🔹آیا مدیران منابع‌انسانی در سازمان شما مهارت‌های کار در دنیای واقعی، برای ساختن سازمان و فرهنگ سازمانی آن را دارند؟؟
‌
🔺طبق آمار از هر سه کارمند یک نفر معتقد است که مدیران توانایی رهبری تیم را ندارند.‌
🔺۲۸% از وقت حرفه‌ای واحد منابع انسانی صرف پرداختن به مشکلات ناشی از مدیران ضعیف است.‌
‌
آیا این مسائل در سازمان شما هم اتفاق می‌افتد؟‌
✔شما می‌توانید امور را با ایجاد مهارت‌های مدیریتی افراد در چهار زمینه اصلی بگردانید.‌
‌
۱-ارتباط موثر.‌
۲-مدیریت بهره‌وری.‌
۳-رهبری تیم.‌
۴-قضاوت موقعیتی.‌

https://www.instagram.com/p/CIBZ0D0AX9b/?igshid=k86sffji2giw

‌
🔺توسعه منابع انسانی (نیروی انسانی)‌
‌
نیروی انسانی هم مثل دیگر دارایی‌های یک سازمان احتیاج به نگهداری دارند. ولی این روند مثل نگهداری از ساختمان و دارایی‌های دیگر، مکانیکی و ایستا نیست.‌
اگر افراد توسعه را در محیط کاری تجربه نکنند و فضای آن‌ها گسترش پیدا نکند، دچار کرختی می‌شوند.‌
ضمن اینکه محیط سازمان پیوسته درحال تغییر است، تطبیق سازمان با تغییرات محیطی از طریق توسعه منابع انسانی امکان‌پذیر است.‌
‌
🔺توسعه منابع انسانی بسیار گسترده و وسیع است که ما به سه مورد اشاره می‌کنیم.‌
‌
۱-آموزش منابع انسانی و فرام آوردن فضای یادگیری برای آن‌ها.‌
۲-توسعه و پرورش استعداد‌ها و ظرفیت‌های افراد و زمینه‌سازی برای بروز و بکارگیری آن‌ها.‌
۳-توسعه مسیر شغلی و ایجاد بستری که احساس کنند مسیر پیش‌روی آن‌ها بسته نیست.‌‌‌‌
‌
https://www.instagram.com/p/CILuqwlg-b4/?igshid=1nmbakud0lwa2

وقتی یک کارمند جدید وارد یک سازمان می‌شه ممکنه روزای اول به این فکر کنه که تصمیم اشتباهی گرفته. چه عاملی باعث میشه این فکرو بکنه؟ طبق آمار 17% از پرسنل تازه‌وارد در اوایل کار، 25% در 45 روز اول و 50% در هجده ماه اول استخدام به خاطر ورود نامناسب به سازمان از سازمان جدا می‌شوند. از سوی دیگر هزینه خروج هر کارمند تازه‌وارد معادل حقوق 6تا 9 ماه یک کارمند است. یک Onboarding مناسب در نگهداری نیرو 52% تاثیر دارد. اگر این فرآیند به خوبی انجام شود پرسنل جدید با فرهنگ سازمان آشنا می‌شود و اهداف شرکت را دنبال خواهد کرد. پس از آشنایی دریافت آموزش‌های فرهنگی و تخصصی شروع می‌شود. با این فرآیند پرسنل جدید بهتر می‌تواند با همکاران و سازمان ارتباط برقرار کند. انجام onboarding می‌تواند یکی از روش‌های پیشگیری از خروج پرسنل باشد.




https://www.instagram.com/p/CITdutWAUdf/?igshid=1jncjr80tafhi

محل کار یه‌جورایی خونه‌ی دوم آدم حساب میشه. به خاطر همین خروج از یک شرکت و خداحافظی با همکاران و دوستان سخته.‌

توی پست قبلی راجع به ورود به یک سازمان جدید (Onboarding) گفتیم. این پست اختصاص داره به خروج از سازمانی که مدتی باهاش همکاری داشتیم (Offboarding) .‌‌

وجود کارشناس منابع انسانی متخصص در سازمان‌ها برای اینجور مواقع ضروری است‌. چرا که یک روند استاندارد برای قطع همکاری، یک نیرو با سازمان وجود دارد که باید به وسیله کارشناس منابع انسانی انجام شود.‌

این روند از صدمه حقوقی و قانونی به سازمان و آسیب اقتصادی و روحی به فردی که از سازمان جدا میشه جلوگیری می‌کند.‌

متاسفانه این روند در ایران زیاد جا نیفتاده و سازمان‌های کمی اون رو اجرا می‌کنند.
به امید اینکه استانداردهای بین المللی منابع انسانی و پروسه Offboarding در شرکت‌های ایرانی نیز جای خودشون رو پیدا کنند و یک تجربه‌ی مثبت برای افرادی که از محیط کارشون جدا میشن بوجود بیارند.‌
‌


https://www.instagram.com/p/CIgTXIzA5db/?igshid=1544nw5xakmd6

چارت سازمانی؛ ابزاری برای نشان دادن ارتباط اجزای یک سازمان است.‌
‌
چارت سازمانی سادگی ساختار، روابط و موقعیت‌های شغلی افراد را در سازمان نمایش می‌دهد؛ و می‌تواند نمایانگر کل سازمان یا بخشی از آن باشد. ‌‌‌
اگر شما فردی جدید را استخدام کنید و بخواهید ساختار سازمان را نشان دهید، داشتن یک چارت سازمانی لازم است. ‌‌‌
ساختار هر سازمان تعیین می‌کند چگونه فعالیت‌ها را تقسیم کنید؛ و چارت سازمانی این ساختار را نمایش می‌دهد.‌‌
‌
انواع چارت سازمانی:‌‌
۱-سلسله مراتبی: سلسله مراتب یک سازمان را نمایش می‌دهد. با کارمندان ارشد شروع می‌شود و به ترتیب سمت پایین می‌آید.‌
‌
۲-ماتریسی:‌
در این مدل افراد به بیش از یک مدیر گزارش می‌دهند. این مدل مناسب سازمان‌هایی است که افرادی با مهارت‌های مشابه در یک گروه جمع شده‌اند.‌
‌
۳-درختی:‌
بر اساس ساختار سازمان رسم می‌شود. معمولاً هنگامی که مدیران گزارش‌های بسیاری به دستشان می‌رسد این نوع چارت کارکرد بهتری دارد.‌
‌
۴-مسطح:
این مدل از لایه‌های مدیریتی کمی تشکیل شده است و پبچیدگی کمتری دارد. درون سازمان‌های کوچک و استارتاپ‌ها محبوبیت بیشتری دارد. ‌‌‌