​Теория привязанности. Лидер - как надежная база или парадокс безопасности и риска
#теория_привязанности #теория

Если вы когда-нибудь были на детской площадке рядом с песочницей (я думаю вероятность этого достаточно высока - все мы были детьми), то могли бы заметить, как по разному ведут себя родители.

Некоторые стоят в сторонке или сидят на скамейке поодаль и наблюдают за игрой своих детей. А некоторые следуют вслед за отпрысками, шаг за шагом. В песочнице, на горках, по площадке - везде. Можно также заметить, что те, кто сидят могут уставиться в телефон/газеты/журналы и полностью игнорировать детей, либо - отзываться, встречаться взглядом с ними и кивать, что мол я - тут.

Отличается и поведение детей. Кто-то не может отойти от родителей, иногда отходит недалеко, но сразу возвращается и просит, что бы родитель был близко. Некоторые отбегают, занимаются своим делом и иногда встречаются взглядом с взрослым и возвращаются к своим делам. Кто-то копается себе в песке и - “пусть весь мир подождет”.

Подобное поведение уже руководителей и подчиненных мы можем наблюдать и в организационных семьях

Сотрудники, как символические "дети" могут например всегда требовать внимания "родителя" - лидера. А могут полностью брать ответственность и риск на себя и лишь изредка возвращаться, чтобы восстановить эмоциональную связь и прояснить цели лидера и организации. А могут избегать лидера и ответственности.

И теперь, когда мы пониманием, что подобное поведение с точки зрения теории привязанности можно определить как безопасное/тревожное/избегающее, мы можем задать наконец вопрос:  

Что делать лидеру, чтобы снизит тревогу и помочь своим сотрудникам, последователям выбрать иной (не тревожный/ избегающий) стили поведения в условиях стресса и повышенного риска?

Здесь нам будет полезно познакомится с термином "надежная база" или "надежная опора" (secure base).

В широком смысле надежная база - это человек, место, цель (любой объект) обеспечивающий чувство безопасности и защиты, предлагающий прямо или символически источник сил, вдохновения и энергии.  Нашей первой надежной базой, скорее всего, были наши родные: мать, отец, бабушки и дедушки, или другие люди, заботившиеся о нас. И как мы помним эти значимые другие формируют наш тип привязанности.

Два основных аспекта надежной базы: безопасность и риск
Безопасность связана с заботой, в то время как риск – с дерзанием и экспериментами.

Здесь мы можем говорить о парадоксе безопасности и риска.

Обеспечивая безопасность, лидеры даруют сотрудникам ощущение комфорта, но не побуждают его к исследованиям, риску, дерзаниям, а значит, в действительности чрезмерно опекают и ограничивают потенциал.

Если поощряется только риск, и сотруднику не обеспечивается чувство безопасности, то это побуждает к исследованиям, но не обеспечиваете необходимой поддержкой, позволяющей набраться сил и рискнуть .

В отсутствие надежной базы сотрудники будут чувствовать себя слишком уязвимым и начнут прибегать к оборонительному поведению – это инстинктивная реакция на чувство незащищенности. Собственно начнут следовать, например, своим предпочитаемым стилям поведения

Надежная база объединяет безопасность и риск создавая баланс, при котором сотрудники способны и к исследованиям и к принятию “достаточного” риска не применяя тревожного и/или избегающего стиля привязанности.

Надежная база обеспечивает чувство безопасности, уверенности и комфорта, способствующее исследованиям и готовности идти на риск. Одновременно надежная база препятствует фокусированию «я» на страхе, угрозах и даже выживании и поощряет любопытство и готовность к риску. Таким образом, надежная база выявляет присущий человеку потенциал.

Термин “надежная база” и исследования посвященные этому феномену раскрываются в книге коллектива авторов “Надежная база: лидерство для руководителей высшего звена”.

Гештальт подход в организационном консультировании. Типичные сопротивления в первой фазе работы
#гештальт #рекомендация #книга #группы

Открыл для себя, что гештальт подход также развивается не только в области терапии, но и в области организационного консультирования. Книг нашел несколько, в руки попалась "Организационное консультирование: гештальт-подход" авторов Н. М. Лебедева и А. А. Лебедева.

Среди прочего интересен показался подход к анализу сопротивлений через гипотезы - какие потребности удовлетворяются посредством этого самого сопротивления. Авторы выделили три фазы работы в группах: начало, середина и окончание. Этакая модель жизненного цикла Такмана на минималках.

Давайте сегодня познакомимся с сопротивлениями на первой фазе работы (начало, первое знакомство группы, прояснение задач, объединение, первое осознание своего участия).

🔵 Конфлюэнция 1 и 2 рода
Признак: Высказывание о непонимании того "что будет происходить", "зачем я здесь", "для чего мен это нужно".
Потребность: Снятие неопределенности, привнесение ясности и прояснения безопасности.

Признак: При личном представлении использование языка "мы" и групповой "энтузиазм".
Потребность: Принадлежать к группе и не выделяться

Признак: Отсутствие реакции группы на происходящее или "непоседливость" - ерзание, говорение, суетливость
Потребность: "Быть и там, и там", контролировать все без расстановки приоритетов

🔵 Интроекция
Признак: Должненстования: я/мы/они должен (следует, надо)
Потребность: Принятие статусным лицом, подтверждение важности своего участия

Признак: Запрашивание "скажите, как правильно"
Потребность: В подчинении и руководстве извне

Признак: Немедленное согласие на предложение ведущего, кивание и поддакивание, принятие без прояснений
Потребность: В одобрении важного статусного лица

Признак: Множественные отвлечения и покидание группы из-за иных важных целей
Потребность: Принятие статусным лицом (давшим задание), контроль ситуации вне группы

Признак: Нетерпение, информационная жадность, тщательное конспектирование
Потребность: Контроль ситуации

Признак: Отвержение всего "без размышлений", полагаться только на себя, обесценивать новые идеи
Потребность: Сохранение собственных убеждений, позиций, поддержание самооценки

🔵 Проекция
Признак: Высказывание подозрений, интерпретации, советы, навешивание ярлыков (про отношения людей), боязнь негативной оценки (надо мной будут смеяться, меня не поймут) - вплоть до отказа участвовать
Потребность: Сохранение собственной безопасности

Признак: предсказания "наперед знаю"
Потребность: в одобрении, признании заслуг

🔵 Ретрофлексия
Признак: закрытые позы, напряженные и застывшие позы, зажатое дыхание
Потребность: Сохранение безопасности

Признак: Затихание громкости голоса, замедление темпа речи, длительные паузы, сглатывания
Потребность: Остаться незамеченным, в покое

🔵 Протофлексия:
Признак: Постоянные уступки другим участникам, всевозможная забота об участниках
Потребность: В принятии, заботе и одобрении

🔵 Дефлексия
Признак: Высказывание об участниках в третьем лице
Потребность: Потребность в симпатии и поддержке

Признак: Долгий рассказ, уход от конкретных озвученных тем
Потребность: В безопасном представлении и предъявлении себя

Признак: Выражение недовольства происходящим или иным участником в ответ на негативную обратную связь в свой адрес
Потребность: В безопасном выражении недовольства, гнева и обиды

Признак: Агрессивные монологи об организованных проблемах
Потребность: Желание безопасно выразить свою позицию о существующих проблемах (замена "опасного" адрессата, например руководства, на безопасный)

​Чем нам этот подход может быть полезен?

Указанные пары: демонстрируемый симптом сопротивления и реализуемы потребность интересный подход, который нам может помочь в работе с группами в условиях кризисов, стрессов и изменений.

За "негативным", неожиданным, агрессивным или наоборот зажатым, опасливым и тихим поведением скрывается потребность, реализовав которую мы можем "активировать" участников и привнести позитивную динамику в группу или команду.

❓Вопросы на подумать: Какие симптомы сопротивлений вы наблюдаете в вашей команде? Как вы думаете,какие потребности/тревоги скрываются за этим поведением?

​Гештальт подход в организационном консультировании. Виды сопротивлений в середине и конце работы
#гештальт #группы

Прошлый пост приоткрыл дверь в анализ организационных изменений через призму гештальт подхода. Пост про сопротивления в начале работы стал большим и даже пришлось разбивать его на две части, но про типичное сопротивление на середине работы и в конце можно уместить в одну заметку.

🔶 Середина, завязка и контакт в групповом процессе это движение к исследованию уже "привычного", проведение экспериментов, поиск и проверка новых способов, переживание встреч с новым. Какие виды сопротивлений, признаки и потребности мы можем наблюдать:

🔵 Вид сопротивления: Эгоизм
Признаки: "Опасливость" (немногословность, пассивность) в активностях, групп-работах
Потребность: Безопасность, сохранение "лица"

Сопротивление: Авторитарность в действии
Потребность: Контроль ситуации, власть

Сопротивление: Взятие гипертрофированной роли организатора процесса
Потребность: Сохранение статус-кво, контроль, удержание и расширение своего влияния,

Сопротивление: Остановка, отказ от участия
Потребность: Безопасность, сохранение дистанции с другими

🔶 Конец, развязка или ассимиляция в групповом процессе мы можем назвать завершающей. Здесь мы можем наблюдать эмоциональные переживания по поводу встречи с "новизной", когнитивным подведением итогов, сохранением позитивного курса

🔵 Вид сопротивления: Девалидация

Сопротивление: Отрицание неудачи "Я тут не при чем"
Потребность: Передача ответственности, избегание чувства вины, безопасность

Сопротивление: Усталость, скука, нежелание искать ситуации, где можно использовать новый опыт
Потребность: Сохранение статус кво и старых способов как лучших

Сопротивление: Отрицание успеха
Потребность: Остаться "незамеченным" ради безопасности, покой, также - потребность во внимании и признании

​Канал тихой сапой перевалил 1000+ подписчиков. И, наверное, нужно еще раз представиться и рассказать о себе, чтобы у новых подписчиков сложилось представление об авторе канала и опыте, о котором он здесь рефлексирует.

Итак, друзья, день добрый, меня зовут Александр Селяев.

ЧТО Я? Или какие идентичности есть во мне, с которыми вы можете встретится?
По первому образованию я Экономист в ИТ. Закончил Ульяновский Политех и с 2003 работал в ИТ как инженер и/или управленец. Это можно считать моей первой идентичностью. Отсюда у меня внимание к деталям, понимание процессов разработки ПО, навыки общения и управления людьми.

По второму образованию я психолог. Часто упоминаю в канале законченную мной в 2022 году магистерскую программу при Вышке "Психоанализ и психоаналитическое бизнес консультирование". Темой моей магистерской стали ранние отношения с отцом и то, как это влияет на карьерный и профессиональный путь. Вы можете найти результаты исследований и анализ работы с клиентами по этой теме используя хештег #отец.

Моя третья идентичность - человек процесник и трансформатор. С начала этого года я перешел на роль Аджайл Коуча в один из банков, где стараюсь не потерять веру в логику и людей во время перевода процессов разработки ПО с традиционных моделей на гибкие.

Эти три описанные выше идентичности вы можете встретить в этом самом канале, который был создан благодаря второму психологическому образованию. Мне нужна была площадка для рефлексии полученных знаний и опыта. Рад, что мои мысли и идеи находят отклик не только у меня.

О КАНАЛЕ. Или о чем посты?
Об организационной психологии с опорой на психоаналитическую теорию, практику и инструменты. "Бессознательное" в названии канала, как раз про это.

Не факт, что писать буду только про это, но также - про то что рядом: выгорание, мотивация, лидерство и пр. пр. пр. В закрепах можно пройтись по самым залайканым читателями постам и составить свое мнение . Лучшие посты:
* после 50
* после 100
* после 150
* после 200

Есть также рубрикатор, который я обновляю

Также можно перейти на страничку в Телетайпе, где я пытаюсь распределить посты по категориям. Смотреть тут.

ДЛЯ КОГО? Или кому может быть полезен мой канал?
В моих влажных мечтах канал может быть полезен людям работающим с людьми. А это - и лидеры из бизнеса и организаций, также - специалисты помогающих профессий (коучи, психологи, аджайл коучи и скрам мастера), и сами сотрудники.

Т.е. те высокомотивированные профессионалы, которые хотят развиваться и развивать других, а также те, кто хочет не потерять мотивацию на пути к профессиональному и карьерному росту.

ПРО ДРУГОЕ. Или какие проекты у меня еще есть?
Я веду подкаст "Бизнес на кушетке". Это вторая площадка для рефлексии об инструментах психологии для организаций. Недавно закончился третий сезон, планирую запустить 4-ый в феврале.

Прослушать или узнать о новых выпусках можно подписавшись на телегу, либо на один из каналов распространения. Центральный Mave, есть также Apple, Яндекс, Ютуб и прочие.

Еще я веду канал психо-коучинговых и близких к ним мемасиков "Психология в картинках". Если подкаст и текущий канал - про бизнес и серьезное, то "Психология в картинках" - для хулиганства и креативности. Этакое переходное пространство, в котором я раз в будний день, обычно утром, размещаю 4 вещи: видео, мем, цитату или что-то еще на тему связанную с эмоциями, психологами и всем что рядом.

О РАБОТЕ СО МНОЙ. Или про мою практику и консультации со мной.
После получения образования психолога я начал проводить консультации с фокусом на организационную психологию, коучинг и наставничество. Время от времени выкладываю инструменты и результаты работы с клиентами в анонимном перерисованном виде в канале.

Если у вас появится желание поработать вместе со мной над своей целью/проблемой на стыке бизнеса и личного, то можете постучаться в личку или отправить запрос через сайт https://alexselyaev.ru/.

Всегда открыт к обсуждению и сотрудничеству.

Итак, друзья, здраствуйте, и добро пожаловать!

​YandexGPT 2 и бессознательное в организации
#психодинамика #YandexGPT #теория

Я вчера решил на вечер глядя заглянуть в YandexGPT 2 и попытать его/ее(?) на предмет - что такое бессознательное в организации.

Результат получился занятный. Думал, совсем будет мимо, но нет - откидывать сразу бы не стал.

Ниже - сначала идет вопрос, который я бросал в чат нейронки, затем - ответ самой нейронки.

Что такое бессознательное организации?
🔸Бессознательное организации - это термин, используемый для описания аспектов функционирования организации, которые не осознаются или не полностью осознаются ее членами. Это включает в себя скрытые предположения, предубеждения, нормы, ценности и модели поведения, которые влияют на взаимодействие между сотрудниками и принятие решений.
🔸Изучение и понимание бессознательного организации может помочь выявить скрытые проблемы и возможности для улучшения, а также создать более гармоничную и продуктивную рабочую среду. Для этого могут использоваться различные методы, такие как проведение опросов, анализ данных, фокус-группы, этнографические исследования и другие методы.

Где мы можем обнаружить бессознательное в организации и бизнесе?
🔸Неосознанные ценности: ценности, которые организация принимает как должное и не осознает их влияние на свою работу.
🔸Бессознательные предположения: фундаментальные предположения, которых придерживаются сотрудники, не осознавая их влияния на принятие решений и поведение.
🔸Неосознанная культура: неписаные правила и нормы, которые формируют поведение сотрудников, но не являются явно выраженными.
🔸Неосознаваемые стереотипы и шаблоны поведения: Это могут быть привычные модели общения, взаимодействия с коллегами, клиентами или партнерами. Они могут быть как положительными, так и отрицательными, и часто не осознаются сотрудниками.
🔸Бессознательные страхи и тревоги: В бизнесе часто возникают ситуации, которые могут вызывать страх, тревогу или стресс у сотрудников. Эти чувства могут быть неосознанными, но влиять на эффективность работы.
🔸Неосознанное лидерство: скрытые паттерны лидерства, которые могут быть вредными или неэффективными, но остаются незамеченными.
🔸Бессознательная коммуникация: формы общения, которые происходят без осознания или согласия сотрудников, и которые могут привести к недопониманию и конфликтам.
🔸Неосознаваемые потребности и мотивы: глубинные потребности и мотивы сотрудников, которые влияют на их поведение, но остаются скрытыми.
🔸Бессознательный конфликт: скрытые противоречия и напряжения между сотрудниками или подразделениями, которые могут негативно влиять на эффективность работы.
🔸Неосознаваемая идентичность: чувство принадлежности и идентификации сотрудников с организацией, которое может быть не выражено явно.

Бессознательное в организации - как повлиять?
🔸Проведение тренингов и семинаров, которые помогают сотрудникам осознавать свои стереотипы, страхи и другие бессознательные процессы.
🔸Обеспечение регулярной обратной связи от руководства и коллег для понимания, как поведение влияет на окружение.
🔸Создание благоприятной рабочей среды для снижения уровня стресса и тревоги.
🔸Управление конфликтами с учетом понимания бессознательных мотивов и страхов
🔸Развитие эмоционального интеллекта для улучшения взаимодействия в организации.

Какие авторы, как Александр Селяев, пишут про бессознательное в организации?
Александр Селявко не является автором, пишущим о бессознательном в организации. Он является украинским актером и телеведущим.

Последнее конечно провокация, которая не прокатила )))

Что я думаю о результатах?

Немного суховато, но для конспекта - самое то. Можно разбавить примерами и ссылками, и - пожалуйста, вот тебе новая статья. Не скажу, что нейронка наступает на пятки, но - материал дает правдивый.

Картинка к посту сгенерирована также яндекс нейронкой с запросом "Бессознательное в организации". Тут, мне кажется, практически все - мимо.

​Деструктивное лидерство. Лидеры тревожные, лидеры избегающие
#лидерство #теория_привязанности #деструктивный_менеджмент

С сотрудниками в разных стилях привязанностей мы разобрались, но остаются лидеры/руководители. Давайте сегодня попробуем понять, как ведут себя себя лидеры разных ненадежных стилей привязанности,и чем это грозит.

🔶 Лидеры тревожного стиля способны хорошо выстраивать отношения в коллективе. Они открыты и доступны, готовы обсуждать и решать конфликты. Но этим лидерам постоянно требуется внешнее подтверждение своей значимости. Требуется авторизация действий от группы и/или лидеров/значимых лиц организации. Отсутствие подобной обратной связи повышает их тревогу, а следовательно приводит и к негативным результатам.

Каким?

Затягивается время на принятие решения. Конфликт между важными для лидера фигурами приводит к тому, что решение не принимается долго или вообще не принимается. Неуверенность в собственном опыте, компетенциях и силах мешает подобным руководителям принимать самостоятельные и, тем более, не популярные решения.

Эти лидеры привносят в работу эмоциональные качели. Они канализируют свою тревогу в других - сотрудников и группы. что конечно влияет негативно. Одним из примеров во что может превратится коллектив с тревожным лидером описывал в заметке про Эффект Матрешки в организациях.

🔶 Лидеры избегающего стиля хорошо справляются с сложными ситуациями, способны решать "нерешаемые" проблемы, тверды, напористы, бесстрашны. Они нужны в местах и ситуациях, где нет места для эмоций, а нужны результаты.

Как правило эти лидеры - эксперты-одиночки с трудом создающие команды. Поскольку независимость для них важнее здоровых рабочих отношений, то у сотрудников/подчиненных они могут вызывать отторжение и неприязнь. Такие лидеры с трудом доверяют даже простые вещи кому-либо. Их лозунг: "легче сделать все самому".

Перфекционизм - черта, которая с одной стороны их выгодно выделяет,с другой является их ограничением. Они с трудом способны создавать минимально ценные предложения (MVP). Что ограничивает влияние подобных лидеров на рынках,требующих не всегда зрелых, но - быстрых решений.

Конфликты подобными лидерами решаются однообразно - без желания принимать позицию других: "мое мнение - самое важное", что делает их подчиненных безвольными исполнителями воли лидера.

Тревога в коллективе от избегающих лидеров иная - мы можем говорить о возможном появлении в коллективе ведущих эмоций вины, стыда, страха. что провоцирует создание групп базовых допущений зависимости и/или бей-беги. Возможен вариант появления деструктивного лидерства по типу "Царь горы".

🔶 Тревожно-избегающие лидеры проживают в постоянном ощущении неуверенности в собственных силах и подозрительности к остальным. Они пугливы и обидчивы. В отношениях с сотрудниками агрессивны вплоть до оскорблений.

Вся жизнь подобных лидеров состоит из борьбы за любовь и признание. Но достигнув этого они способны резко прерывать связи.

Сотрудник, который считает, что с руководителем у него хорошие отношения может быть внезапно уволен - одним днем. Если отвергают самих лидеров (мы можем в организации представить это как уход сотрудников в другие подразделения/компании), то лидеры способны мстить. Есть примеры, когда сотрудники оповестив своего руководителя об уходе на другую работу внезапно узнавали, что предложение о новой работе отзывали. И это было влияние их текущих руководителей.

В обычной жизни подобные люди встречаются нечасто. Это человек со сложной судьбой, но в бизнесе мы можем встречаться с качелям поиск любви-параноя в стартапах, высоко-конкурентных бизнесах и в местах с высоким риском. Там их чуть больше чем где-то еще.

❓Как работать с подобными лидерами?
Ответ на этот вопрос скорее всего лежит в целеполагании. Чтобы что? Зачем в таких условиях работать с такими людьми?

Если ответ очевиден и осознан, понятны временные границы, то это может стать хорошей опорой для получения опыта/денег/связей.

Если же ответа нет, а работать с такими лидерами прям очень хочется, но - бессознательно, то тут самое время задуматься.

​Корпоративная антропология. Фрактальная модель организационной культуры
#корпоративная_антропология #психодинамика #группы

Культуру организации можно рассматривать через разные модели. Как мы помним, все модели неверные, но есть удачные. Одной из удачных, как мне кажется, является модель фрактальности культуры упоминаемая в книге "Как управлять корпоративным племенем. Прикладная антропология для топ менеджера".

Небольшие события в разных частях племени воспроизводят центральное состояния культуры всего племени. Тут уместна аналогия с кристаллом льда. Отломив кусочек мы увидим структуру, которая воспроизводится бесконечное число раз. То, на что опирается при принятии решения рядовой сотрудник компании является частью системы, на которую опираются и лидеры организации .

💬 Авторы книги приводят интересный пример работы с компанией, в которой проявляется эта фрактальность:

Нас попросили помочь в проведении организационных изменений на производстве компонентов для медицинской индустрии. Огромную значимость тут имела закупка исключительно отвечающего международным стандартам сертифицированного сырья, иначе производство лишилось бы знаков соответствия. Но скудость рынка осложняла приобретение сертифицированного сырья. Каждый день дирекция оказывалась перед трудным выбором: закупать «правильное» сырье по высокой цене или приобрести у конкурирующего поставщика сырье такого же качества, но дешевле и несертифицированное.

Время от времени на конвейере возникали помехи. По соображениям безопасности в таких случаях необходимо остановить все оборудование. Некоторые опытные сотрудники могли исправить неполадку, не выключая оборудования. Это давало огромный выигрыш во времени, который приводил к экономии тысяч евро в минуту… и к росту уважения среди коллег. Каждый день руководители на производстве оказывались перед выбором: в случае возникновения неполадки ненадолго отлучиться, например в туалет, и дать рабочим возможность провернуть свой трюк, или согласно правилам остановить рабочий процесс.

А однажды в этой компании возникла проблема, касающаяся барбекю для персонала. Обычно для сотрудников-мусульман организовывалось отдельное барбекю. Но в этом году они не пришли: по слухам, халяльное мясо не было по-настоящему «правильным» и закупалось у мясника, который мухлевал с халяль-сертификацией.

Что это – три разных вопроса или фракталы более крупной, базовой проблемы? Можно решать все три вопроса по отдельности или в каждом из случаев вести диалог о необходимости научиться решать повседневные дилеммы: рискнуть или следовать правилам и предпочесть безопасность. Три фрактала, три формы выражения, одна модель.

❓Вопросы на порефлексировать: Наблюдается ли в вашей организации поведение рядовых сотрудников, которое повторяется из раза в раз, порицаемое, и которое по словам авторитетов организации: "не соответствует культуре и стандартам качества организации"? Что теряет организация от следования таким фракталов?

​Лидер на кушетке в озвучке у коллег по цеху
#рекомендация #книга #манфред_кетс_де_вриес #подкаст

Я уже упоминал книгу "Лидер на кушетке. Клинический подход к изменению людей и организаций", за авторством Манфред Кетс Де Вриса. Сегодня хочу поделится ссылкой на ее озвучку от коллег по психологическому цеху. Ребята завели канал о книгах и про книги с психологическим прищуром для быта и бизнеса, "Лидер на кушетке" стала одной из первых.

У ребят получилось 27 фрагментов. Озвучивают главы практики-психологи, и каждый пост имеет представление о том, кто читает, а также ссылка на ТГ-канал (если есть). Т.е. советую даже не один канал, а целый набор. Возможно найдете себе что-то еще интересное.

У ребят есть отдельный пост с списком аудиофайлов, можно его использовать список-содержание. ➡️Слушать тут


Чтобы прояснить о чем книга, и попытаться заинтересовать тех, кто еще не знаком добавлю немного деталей

В книге с опорой на психологию (психоанализ) дается оценка лидерам и организациям. Про организации, кстати, упоминал тут, а вот лидеров обошел стороной.

Прочитав/прослушав книгу можно познакомится с моделями невротических лидеров и невротических же организаций.

Ниже картинка из сети о личностных типах лидеров, которые выделяет автор и их некоторые характеристики: главные черты, лидерские качества и качества навыков и ожиданий подчиненных, "сильные" и "слабые" стороны.

Почему ставлю кавычки? Потому что сверхразвитые навыки в одних условиях развивают организациии, а в других могут похоронить. А слабые, наоборот, в некоторых случаях помогают вытягивать из кризисов действуя как гибкие силы.

Удачного прослушивания/чтения.

​Невроз успеха. Из каких потаенных мест появляется "сопротивление успеху"?
#теория #страх_утраты_контроля #невроз_успеха

Я не закончил тему невроза успеха. Была серия постов: потрогал эдипов комплекс, вспомнил саморазрушающую позицю, но это не все. Есть еще варианты, когда мы не делаем последний шаг.

Какие они? Разнообразные.

🔶 Обмен ролями или обратная иерархия
Смысл успеха для людей с обратной иерархией заключается в триумфе над родителем (чаще такого же пола), проявляемый в виде мести за разочарования первых лет жизни. Успех здесь проявляется как результат обмена ролями, где ребенок вынужденно занимает родительскую роль.

Это происходит, если родители ребенка недееспособны физически (инвалидность) или социально (слабохарактерность), и ребенку приходится брать на себя роль опекуна/взрослого в отношении своей семьи. Сопротивление успеху в этом случае связано с глубоким чувством вины за превосходство над родителями.

🔶 Месть родителям, или "Назло маме уши отморожу"
В таком варианте людьми движет желание потерпеть неудачу, чтобы отомстить родителям, которые "недостаточно их любили". Люди опираются на воспоминания, в которых родители эксплуатировали и использовали их в своих нарциссических целях. В таких семьях достижения детей рассматриваются как способ повышения статуса этой семьи.

В этом случае, люди бессознательно стремятся разочаровать своих родителей через собственные неудачи, чтобы не исполнять навязанные им цели.

🔶 Сиблинговый конфликт
Если в детском возрасте человек ощущал, что он был любимым ребенком, то успехи во взрослом возрасте будут активизировать бессознательное чувство триумфа и торжества, ощущении, что он занимает первое место для своих родителей.

В этом варианте успех бессознательно ощущается, как отнятие родительской любви у брата или сестры. Чувство вины за такое соперничество способно приводить к разрушению своих достижений.

Если же человек ощущал себя менее любимым ребенком своих родителей, то его путь к успеху будет иметь в своей основе чувство мести, что приведет к еще более интенсивным чувствам вины и стыда.

🔶 Женское чувство вины за превосходство над отцом
Успех, как таковой, бессознательно может стать проявлением мужских качеств и устремлений. И тогда женщина может ощущать свои достижения, как что-то не принадлежащее ей по праву, равносильное обесцениванию отца.

Такие бессознательные чувства, присущи женщинам, разочаровавшимися в своих отцах. Их попытки компенсировать это мужскими достижениями (в карьере) вызывают чувство вины из-за того мстительного удовольствия, которое они испытывают в связи с успехами в той области, где их отцы потерпели неудачу.

В результате, женщины тормозят собственное развитие и достигают средних успехов, в то время как способны на большее.

🔶 Нарциссическая зависть
Можем обнаружить у лидеров как страх, что подчиненные способны проявлять инициативу. Также может стать результатом чрезмерных ожиданий от родителей, использовавших ребенка как нарциссическое расширение.

Проявленные защиты идеализации/обесценивания ограничивают потенциал индивида, поскольку любое превосходство или успех "других" вызывает зависть. Совместный успех без личного триумфа способен порождать агрессию и желание уничтожать созданное другими. Много писал про нарциссическое тут.

🔶 Страх потери контроля, или обсессивно-компульсивная токсичность
В условиях чрезмерных ожиданий родителей у ребенка, а затем и взрослого может формироваться стремление контроля происходящего. Возникает мантра проконтролируешь = достигнешь = получишь любовь. В итоге возникает набор ритуалов, призванных избежать ошибок и разочарований.

Любое новое событие, которое невозможно предсказать вызывает ступор. Включается обсессивное пережевывание мыслей, возникают компульсивные повторяющиеся действия, призванные магическим образом отменить "неуспех", не делая никаких действий по продвижению к результату.

В подобных условиях между достижением успеха или тотальным контролем выбирается второе.

​Корпоративная антропология. Племена и гормоны
#корпоративная_антропология #психодинамика #группы #гормоны

В книге "Как управлять корпоративным племенем" Итске Крамер и Даниэль Браун есть небольшой раздел про биоантропологию - дисциплину, изучающую биологические аспекты образования человеческих групп. Основной фокус - гормональный фон жизни групп: дофамин, эндорфин, окситоцин и серотонин.

🔶 Про силы власти любви
Первая значимая для меня мысль в этом разделе о том, что в поведении и мыслях людей, а также в гормональном фоне индивидуальном и групповом можно наблюдать две силы: власти и любви. Баланс этих сил позволяет племенам выживать в долгосрочной перспективе лучше, чем преобладание одной и недостаток другой.

Эта мысль откликается. В своей магистерской я исследовал ранние отношения с отцом и то, как эти отношения влияют на наш профессиональный и карьерный путь. И баланс сил власти/ любви в племени для меня символизирует баланс присутствия отца и матери в семье.

Дизфункции семьи способны приводить к формированию токсичных и дезадаптивных стилей поведения ребенка (затем взрослого). Например при отсутствии одного из родителей и/или чрезмерном гипертрофированном присутствии другого.

Дизфункции племени (группы, команды, организации) способны возникать в случае пренебрежения одной из сил - любви или власти. В итоге мы можем наблюдать ванильность отношений (работники способны "заобниматься до смерти") или агрессивную безудержную карающую власть.

Такой перекос, конечно, позволяет организациям развиваться, но в ограниченных областях, лишая гибкости и адаптивности к изменениям в мире.

Как распределены гормоны?

🔶 Гормоны власти
К таковым относят Дофамин и Эндорфин, гормоны способствующие достижениям и долгим нагрузкам.

Дофамин способен фокусировать на максимизации вознаграждения. Синтезируется как вознаграждение за результат - при помощи галочек в списке дел, соблюдении сроков, аплодисментов, лайков, шеров, репостов (которые кстати автора текущего канала также подталкивают писать посты - не намекаю, просто подтверждаю приверженность дофамину).

Эндорфин - про выносливость. Маскирует физическую боль, формирует выдержку, вызывает эйфорию бегуна. В организационных племенах синтезируется через фокус на результат, долгосрочные ясные цели, увеличение показателей, повышение профессиональных требований и вот это вот все близкое.

🔶 Гормоны любви
С другой стороны есть гормоны, обеспечивающие покой и стабильность: серотонин и окситоцин. Благодаря их выбросу мы ощущаем радость. Мы гордимся друг другом. Стремимся проводить время вместе.

Благодаря серотонину мы повышаем настроение от достижения других. В нас появляется уверенность в себе и укрепление отношений между лидерами и последователями. Возможно синтезирование через вечеринки, празднования, комплименты, лайки, шеры, репосты - но уже со стороны читателей и участников.

Окситоцин - про любовь и участие. Мы ощущаем сопричастность, проявляемую через тактильный контакт, дружбу, единство, лояльность и вовлеченность. Синтезируется через физический контакт (прям обнимашки), совместного время препровождения, танцев, песен. И именно этот гормон необходим команде, чтобы вырабатывать доверие. В эпоху удаленной работы и черных зум-экранов его чаще всего не хватает.

Не скажу, что я полностью согласен с распределением гормонов по полюсам власти и любви, но логика у авторов определенная присутствует. В любом случае мысль о кризисах чрезмерной власти и любви, как символическом преобладании или отсутствии матери/отца перекликается с психодинамическим подходом.

Мысль про гормональный фон группы - это направление, в котором есть логика. Преобладание или отсутствие их может быть сигналом о чрезмерности или подавлении чувств, эмоций.

Если хочется познакомится с темой гормонами ближе, то советую книгу "Гормоны счастья. Как приучить мозг вырабатывать серотонин, дофамин, эндорфин и окситоцин Лоретты Бройнинг. Хорошая простая книга про важные для нашего тела, следовательно мыслей темы.

Теория привязанности. Игровые площадки для выражения эмоций
#теория_привязанности

Эмоции лежат в основе всего, в том числе - в реакциях на стресс, в межличностных конфликтах, при проблемах с вниманием и фокусом. Принимая это во внимание мы можем сказать, что работа с эмоциями, забота об эмоциональном здоровье является одним из наших важных фокусов в индивидуальных запросах и коллективных приоритетах.

Дети, у которых в раннем детстве сформировалась надежная привязанность, проявляют познавательную активность, самостоятельность и уверенность в себе. Они лучше учатся в школе, успешнее на работе и в общении, чаще создают крепкие семьи и реже подвержены психическим расстройствам. Сотрудники с надежной привязанностью способны демонстрировать важное для организации поведение: продолжают учиться, проявляют инициативу и лидерство, формируют крепкие рабочие связи.

Что можно сделать, чтобы помочь своим сотрудникам формировать эту самую надежную привязанность?

Ощущение общей надежности связи не застывшая черта характера, оно меняется при появлении новых переживаний и с новым опытом. Понимая это, а также принимая во внимание концепции надежной базы, переходного объекта и переходного пространства мы с вами можем предположить, что в организациях возможно существование неких безопасных пространств для развития своего эмоционального интеллекта. В литературе (уже не вспомню где) я встретил термин "Игровые площадки для выражения эмоций", который очень неплохо выражает эту мысль.

В организациях жизненно (для самой же организации) необходимы площадки, места, где люди научаются осознавать, исследовать свои не всегда позитивные эмоции и управлять своим поведением. Места, где можно выразить эмоции без стыда и вины, те эмоции что будоражат нас и мешают нам строить здоровые и эффективные отношения.

Как и где их взять?

Создать самим.

В одном из эпизодов подкаста "Бизнес на Кушекте" Анна Герман (совладелица и директор агрохолдинга "Дары Малиновки" и группы компании "Дельта") поделилась как она использует различные инструменты работы с эмоциями на уровне топ менеджмента. В том числе т.н. "Метод Открытого Диалога".

➡️ По ссылке доступна часть про использование этого метода в агрохолдинге на уровне топ менеджмента.

Советую послушать если не весь эпизод, тот хотя бы эту часть.

Также напоминаю про эпизод с Екатериной Шаповаловой, где мы беседовали про особенности эмоций в бизнесе, как мы "подавляем" их на уровне организации и к чему это приводит.

Создание игровых площадок для выражения эмоций - способ, который может помочь организациям сбросить напряжение в коллективах, сконтейнировать группы и снизить тревожность. А это, как мы знаем, помогает руководству сконцентрировать силы организации на выполнении своих основных первичных задач.

​"Отцовские" аспекты привязанности/терапевтических отношений
#теория_привязанности #отец #мать

На работе Тайный Санта подарил книгу "Теория привязанности для взрослых" Адама Дэнкуа и Кэтрин Бэрри. Всю не читал, бегло просмотрел и наткнулся на небольшой радел про особенности аспектов привязанности. Поскольку ранние отношения с отцом для меня является сферой интересов, то мимо пройти я не смог.

Мы можем говорить, что исследователи в самом начале развития теории привязанности несколько пренебрегали ролью отцов. Бывали случаи, когда исследования детей проводились в семьях, где были только матери. Однако длительные исследования Клауса Гроссмана показали, что вклад отца в детстве в обеспечение чувства безопасности так же важен, как и вклад матери. А совокупное родительское влияние больше, чем сумма каждого в отдельности.

"Отцовская" роль несколько отличается от "материнской". Д. Боулби в своих исходных положениях понимал роль отца как компаньона в совместной с ребенком игре. Предполагается, что основная задача отца как объекта привязанности в отношениях с ребенком заключается в обеспечении безопасности и стимуляции исследовательской активности ребенка в совместной игре. Как следствие, необходимость отца в жизни ребенка, состоит в обеспечении безопасности и поддержки в моменты знакомства ребенка окружающего мира за пределами матери и отношений с ней.

В большинстве случаев, когда отцов просят выполнить креативную или спортивную задачу, то отцы с надежной привязанностью транслируют своим детям сообщение: "ты можешь это сделать", также создавая зону защиты, в пределах которой может происходить развитие.

В качестве успокаивающих маневров отцы склонны использовать короткие всплески интенсивного отвлечения внимания и активностей. У матерей же наблюдается более мягкое повышение или понижение голоса, объятия и успокоения. У дезорганизованных детей, показатели материнской отзывчивости были недостаточны для того, чтобы охватить функции обеспечения безопасности.

Вариативность различных отношений с "материнской"/"мужской" функцией помогает развитию понятия "мастерство" - где речь не только о личной защите, но и присутствии компетентного взрослого, отвечающего за игровое пространство.

Вообще нельзя пренебрегать важностью физического или метафорического пространства - "зоной ближайшего развития", в которой ребенка направляют на выполнение задач, не являющихся ни слишком легкими и ни слишком сложными. Кстати, специалисты помогающих профессий подобным же образом предоставляют своим клиентам пространство (терапевтическое, развивающее, трансформирующее), подталкивая их к изменениям, но и обеспечивая безопасность внутри временного промежутка сессии.

Согласно исследованиям упомянутым в книге, у ребенка к 30 месяцам жизни имеют тенденцию доминировать материнские паттерны. Более того теория привязанности показывает высокую корреляцию между профилем привязанности матери и профилем привязанности ее детей. Но добавление иного взрослого с "мужским стилем воспитания" помогает сбалансировать те риски, что несет профиль привязанности матери и способствует появлению у ребенка "мастерства" и смелости в выполнении действий отсутствующих в опыте.

​Про адекватных специалистов помогающих профессий

Немного не в тему канала, но - про психологию и психологов.

Недавно посоветовали книгу "Адекватность" Сергея Каниничева. Позиционируется - как тренажер эмоционального интеллекта для работы и личных отношений. Не могу с полной уверенностью рекомендовать ее всем, но несколько дельных вещей можно вынести.

Например, автор предлагает свою систему проверки, насколько вам подходит тот или иной терапевт.

Когда кто-то спрашивает меня о том, как подобрать подходящего терапевта, предлагаю задаться такими вопросами:
- Вы с ним рассуждаете о происходящем или он фокусирует ваше внимание на наблюдении за собой прямо в моменте?
- Он рассказываем вам о своих наблюдениях за вами или тренирует вас замечать в себе то, чего вы сейчас не видите?
- Он дает вам умные названия тому, что с вами происходит, или помогает вам самому интерпретировать то, что вы наблюдаете?
- Он объясняет вам что-то или своим поведением показывает, как действуете вы и как можно действовать по другому?
- Он подталкивает вас к "правильным" решениям или помогает самому экспериментировать и смотреть, что будет?
- Вы с ним только беседуете или постоянно делаете упражнения, после которых вы можете сами менять свое состояние и создавать новые результаты?

Если у вас с ним происходит второе - замечательно. Тогда он тот человек, который на самом деле помогает вам развиваться, а не просто развлекает вас или подгоняет под свои представления о прекрасном.

Отзываются рекомендации. Я бы их еще расширил, кроме психологов, на коучей, и ряд других специалистов помогающих профессий. Тем, кто поддерживает своих клиентов в стремлении развивать и трансформировать убеждения с пользой для личного и общего дела.

Если вдруг встретите на своем пути человека, который старается относится к людям так, как описано в правой части - держитесь его, мне, кажется, он помогает другим расти.

​Статистика канала под конец года

Немного статистики по каналу спустя 2 года 5 месяца (создан 18.07.2021). Мне кажется, это уже показатель стабильности, можно тихо порадоваться легкому прогрессу.

Спонсор показа ТГСтат - место, где я обычно статистику отслеживаю.

🎉 Размещено постов со смыслом:247.
Это не про опросы, не про ссылки на другие каналы - прям материал, который можно почитать, посмотреть и порефлексировать.

🎉 Подписчиков: 1091
Плюс-минус пара челвоек, - кто-то в преддверии НГ отписывается, кто-то подписывается.

🎉Процент подписчиков читающих: 41%
Когда то было 57%, но и число подписчиков было гораздо меньше.

🎉Читают в первые 24 часа: 17%
Когда то было 25%

🎉 Пол подписчиков. Тут все просто - большая часть женщины: 75%, и 25% - мужчин.
Радует, что мужчины вообще имеются. Все таки эмоции это обычно не наша сильная сторона.

🎉Средний охват одной публикации: 441

🎉Не убирают оповещение: 30% подписчиков.
Это радует, что почти 1/3 считают, что новые заметки имеют значение. Мое глубокое спасибо.

Поскольку это последний пост в этом уходящем году, то также хочется еще пожелать всем читателям и знакомым спокойствия в сердце и мирного неба над головой. Как можно скорее. Сегодня это как никогда актуально.

С наступающим 🙋‍♂️

​Как мы покоряли пик "2023". Шаблон для подведения итогов
#шаблон #ретроспектива #инструменты #итоги #фасилитация #miro

В последнее время провожу много различных тренингов, воркшопов, ближе концу года - особенно про подведение итогов и планирование будущих достижений.  Имея склонность использовать рисунки, образы и вот это вот все в работе, кажется, удалось создать несколько интересных шаблонов для таких, давайте их назовем, групповых ретроспектив года. Которыми хочется поделиться.

Первый шаблон, еще не такой отмороженный, но уже символический.  Весь год можно представить как планомерное покорение горы с конечной вершиной Пик "2023".

Для того чтобы подняться, команде необходимо собрать уникальные навыки, понять что является компасом (целью), выбрать свой тотем и название команды. И уже только потом начать свой путь.

На пути были и ледяные ветры и солнечные лучи. Все это можно вспомнить и отобразить.

А на вершине мы оглядываясь назад можем подвести итоги, оценить достигнутое и понять чему мы научились.

Но это не все.

Перед нами новая гора и новые вершины.

Для чего нам снова объединятся? Какие вызовы перед нами стоят?

Поняв это мы сможем подобрать снаряжение, прокачать навыки и попросить помощи у тех, чья крепкая рука поможет нам в будущем.

Простой, но в тоже время глубокий (или высокий, если говорить о покорении всяких вершин) способ подвести итоги сидя вокруг костра.

➡️ Ссылка на миро для копирования тут

Картинка образа подведения итогов прилагается.

​Провожая старый год и встречая новый. Еще один шаблон для подведения итогов
#шаблон #ретроспектива #инструменты #итоги #фасилитация

Еще один формат подведения итогов уже целого года и в формате #как_я_люблю: с рисунками, метафорами и символизацией.

Под конец года в текущей компании для сообщества скрам мастеров удалось провести, как мне кажется, в интересном и рефлексирующем формате проводы старого и планирование нового года.

Результат решил перенести в миро как шаблон и поделится.  Как и прошлый инструмент - все доступно: переходите по ссылке, выделяете, копируете и переносите к себе в Миро.

➡️ Копировать тут

Там, где мне показалось важным, я добавил поясняющие комментарии и прикрепил картинки примеры - как это было у нас.

Данный шаблон, на самом деле включает в себя целый набор инструментов, которые можно использовать отдельно. Но вместе они формируют горючую смесь. Кратко пройдусь по каждой активности.

🃏Работа с метафорическими картами: С каким состоянием я пришел к концу года
Это разминочное упражнение.

Метафорические карты немного новый для меня инструмент, но я вижу в них хороший потенциал. Формат выбран простой простой:

1️⃣Попросить всех участников выбрать 1-3 карты, характеризующих их состояние, “багаж” с чем они пришли на встречу в конце года

2️⃣Разбить участников на группы

3️⃣Попросить в группах всех последовательно по одному показать молча свои карты. Другие участники должны поделится: что они видят, чувствуют или думают о нарисованном на картах.

4️⃣ Каждая группа делится обнаруженным со всеми

🛸Ковер-самоулет страхов и тревог
Упражнение позволяет символическое избавить участников от того неприятного, что застряло в голове.

Сам инструмент подсмотрел в одном из тренингов по психодраме.

Участникам предлагается перенести на ватман (символ ковра самолета) все накопленные тревоги и страхи (можно писать, рисовать, клеить стикеры). Затем ковер “улетает” при помощи ведущих и уносит все переживания участников.

🖼Наши татуировки
Упражнение помогает вспомнить все, чему мы научились за год.

Ведущие просят участников в уже сформированных группах составить подобный топ 3-5 татуировок/уроков/инсайтов года:

1️⃣Каждый пишет свои личные,
2️⃣Потом группа голосует и выбирает топ от группы,все переносится
3️⃣Все татуировки переносятся в "Общее хранилище татуировок сообщества".

🎄Наряжаем елочку
Мы размялись. Тревоги уже унес ковер самолет. Мы вспомнили наши выученные уроки в татуировках. Теперь самое время вспомнить наши достижения.

Участникам предлагается на стикерах нарисовать игрушку, написать позитивное, радостное или успешное событие в этом уходящем году и повесить (наклеить) эту игрушку на елочку.

Смотрим, рефлексируем, обсуждаем.

🐉 Просим помощи у символа следующего года
Теперь мы планируем свои достижения, цели и мечты, которые хотелось бы осуществить в следующем году.

На плакат с символом следующего года мы наклеиваем стикеры с пожеланиями, позитивными мыслями, желаниями и достижениями в будущем.

Если посмотреть на описанные инструменты, то можно заметить нить: Разминка - Избавление от негативных эмоций - Рефлексия: чему новому научились - Рефлексия: авторизация результатов и достижений - Планирование будущего.

Эту нить вы можете также увидеть и в упражнении "Покорение Пика 2023". И вообще такой формат, я заметил, удобен, интересен и полезен в группах, в которых проводил ретро/страт-сессии/другое-разное.

Поэтому эту мысль о дизайне можете считать еще одной рекомендацией/инструментом для дизайна подводящих итогов встреч.

Поэтому эту мысль о дизайне можете считать еще одной рекомендацией/инструментом для дизайна подводящих итогов встреч.

Лидеры-интроверты, травмы детства, архаика лидерства и динамика групп. Джек Вуд и Алексей Улановский#рекомендация #видео #психодинамика #группы #лидерство

Не так много хороших глубоких рассуждений тем на стыке психоанализа и бизнеса. Тем ценнее редкие материалы подобные встрече Джека Вуда и Алексея Улановского.

Джек и Алексей изучают и преподают темы связанные с лидерством в Школе управления СКОЛКОВО. Более того, Алексей выпускник той же магистерской, которую закончил я, а потому мне вдвойне приятно ссылаться на его материалы. Я, кстати, уже выкладывал результаты его работы про историю развития коучинга. Очень качественная презентация, ➡️ смотреть тут

Диалог участников затрагивает темы лидерства и изменения себя. Что стоит за лидерством? Как понимать его через процессы в группе? Почему создавать списки лидерских компетенций малоэффективно?

Интересный разговор (на мой скромный взгляд), местами собеседники уходят в большую глубину, но - много интересных мыслей.

Например, что доминирование это тоже лидерство. Более того, если нет ничего другого люди выбирают именно этот архаичный стиль.

Обсуждается хороший вопрос: нужна ли всем психотерапия?

Интересная мысль, что если мы работаем в коллективе (а по другому мы и не работаем), то осознанность является важнейшим навыком.

Очень интересной для меня оказалась ссылка на исследование, показывающее, что есть две общие для любой группы вещи: выполнить задание и сохранить отношения в группе при выполнении этого задания.

Короче, крайне рекомендую если вы хотите послушать глубоких умных людей на тему лидерства и/или психологии

➡️ Смотреть тут

​250 Заметок, которые имеют смысл
#итоги

Уже 250 заметок. Очередной небольшой юбилей.

В прошлый раз делал выборку для постов, в которых просмотров было более 500. Тогда же думал, что нужно в следующий раз показывать те что набрали 600+, но сейчас вижу - получается список слишком большой.

Поэтому сегодня посты с просмотром 700 и выше (парочка не дотянула до 700 буквально пару просмотров, поэтому поставлю их в конце).

Истории прошлых лучших постов (они также закреплены в канале):
🔸Первые 50
🔸Первые 100
🔸Первые 150
🔸Первые 200

И следующий топ просмотренных постов (в скобках количество просмотров на момент написания поста):
1. (1037) Концепция "Третьего места" и ее универсальные характеристики
2. (1239) Теория многоуровневой привязанности Гордона Ньюфелда
3. (1207) Корпоративная антропология. Модель вирусных изменений Леандро Эрреро. Арсений Аникеев
4. (1167) Гештальт подход в организационном консультировании. Типичные сопротивления в первой фазе работ
5. (915) "Отцовские" аспекты привязанности/терапевтических отношений
6. (840) Бег к чему-то и убегание от чего-то. О некоторых индивидуальных и групповых способах борьбы с тревожностью
7. (826) Видео Евдокименко. Внутриличностный конфликт лидера
8. (790) Концепция организационной культуры Эдгара Шейна. Где скрывается бессознательное организации?
9. (780) Если лидер не умеет играть, то организация под угрозой. Роль переходного пространства в развитии организации
10. (778) Что не является слушанием. Двенадцать барьеров Томаса Гордона
11. (771) Метафора организации. Случай из практики. Три основателя и развилка будущего
12. (755) Инструментарий. Афиша
13. (746) Третье место. Круги поддержки и роста
14. (740) Дерек Сиверс: Как создать движение
15. (699) Конфликт декларируемого и желаемого. Оттенки серого первичной задачи организации
16. (698) Сообщества: уникальность третьих мест, пульсирующее лидерство и нарциссизм жизни

​Катушки нашей взрослой жизни. Или как мы отыгрываем наши ранние отношения с значимыми другими.
#кейс #отец #роли

У внука Фрейда была катушка, обвитая ниткой. Ему никогда не приходило в голову тащить ее за собой (играть как с тележкой), но он бросал ее держа за нитку так, что катушка исчезала и произносил О! Вытаскивал затем катушку и встречал ее радостным «тут» (Da).

В интерпретации Фрейда катушка представляла собой репрезентацию матери, которая уходила, когда ей было необходимо. Что вызывало у мальчика беспокойство. Игра с катушкой стала для него неким отыгрыванием отношений со своим родителем так, как если бы он эти отношения контролировал.

Подобные игры мы переносим из наших ранних отношений во взрослую жизнь. Взаимоотношения с родителями, сиблингами и прочими значимыми другими обретают новые действия, иногда порождая конфликты, которые мы не можем понять и осознать.

Хочется поделиться одним из примеров, как это происходит в наших “организационных семьях”.

Клиент - управленец мужчина средних лет недавно поменял место работы. Новый руководитель (также мужчина, но чуть старше) очень тепло “по-отечески” отнесся к новому сотруднику, стал выделять (по словам клиента) его среди других. Однако спустя несколько месяцев более повышенное внимание стал получать другой сотрудник, который проработал в организации уже несколько лет.

Этому более “старшему” сотруднику стали доставаться более важные задания, более интересные куски работ, а клиента стали примечать все реже.

Подобная “несправедливость” стала приводить к конфликтам. По словам клиента “старший” сотрудник стал придираться и давать "никчемные, необдуманные, непрофессиональные" задания, которые однако руководитель оценивал положительно и просил реализовывать. Несколько раз клиент срывался на совещаниях и переходил на личности. В кулуарах за спиной даже мог нелицеприятно высказаться о самом руководителе (хотя утверждал, что уважает и ценит его).

Клиент признался, что каждый раз, когда кто-то другой получает внимание руководителя, он испытывает “дискомфорт”. Я бы назвал это ревностью и завистью но мне не хотелось провоцировать на первой встрече своими интерпретациями.

Я предложил поработать с инструментом “Биография роли с поддерживающими фигурами”. На вторую встречу клиент пришел с рисунком.

Что было в работе?

Клиент горячо любил своего отца. Также у клиента был старший брат, которому доставалось “больше по праву первенства”: внимание, квартира и прочее. С братом у клиента были конкурентные отношения, часто приводящие к конфликтам, поскольку не всегда получалось его “победить”. Подобный настрой на конкуренцию и поиском признания значимых фигур стал мотиватором клиента в карьере и развитии. Однако это также приводило к желанию обесценивать других.

Ярким воспоминанием клиента стал эпизод из детства, когда в совсем раннем возрасте брат лежал рядом с отцом на диване и смотрел телевизор, а клиент попытался отодвинуть его. После непродолжительной борьбы он получил нагоняй от отца. Обиженный клиент назвал того “козлом”, за что получил заслуженную порку.

“Такую же порку, которую вы получите, если руководитель узнает о том, как вы отзываетесь о нем в курилке?” - спросил я.

Спустя минуту две клиент нехотя признался, что очень на то похоже.

Что мы видим?

Сиблинговая зависть, идеализация-обесценивание как центральные защиты являются как инструментами продвижения клиента, так и тормозом, когда взаимоотношения становятся токсичными для окружающих.

Подобные игры/отыгрывания являются важной частью нашей жизни, в том числе и особенно, когда мы взаимодействуем с другими. Роли (младших братьев, конкурентов, саботажников) мы привносим в нашу жизнь не всегда понимая даже то, что эти роли могут стать для нас блокирующими в развитии и достижениях, карьерном и профессиональном росте.

Вопросы на рефлексию: Есть ли в вашей рабочей жизни проявления “несправедливости” и “справедливое негодование”? Как вы с этим справляетесь? На что это похоже в вашем жизненном (детском) опыте?

​Теория привязанности. Суммируя вышесказанное
#теория_привязанности

Про привязанность размещен ряд постов, и хочется некоторые важные мысли по этой теме собрать в одном месте:

🔸 От рождения и до самой смерти люди запрограммированы на поиск не только социальных контактов, но также физической и эмоциональной близости с людьми. Желание такой связи занимает важнейшее место в иерархии целей и потребностей человека. Наиболее остро человек осознает ее в ситуациях угрозы, риска, боли или неопределенности.

🔸 Ключевым фактором, определяющим качество и безопасность привязанности индивида, является восприятие объектов привязанности как отзывчивых, неравнодушных и взаимно искренних.

🔸 Если в ситуациях, когда человеку необходима поддержка, близкие люди воспринимаются как далекие, равнодушные или даже угрожающие, активизируются вторичные модели и стратегии, которые могут принимать форму чрезмерной бдительности, гиперактивности или тревоги.

🔸 Предсказуемая физическая и/или эмоциональная связь с объектом привязанности умиротворяет нервную систему и создает физическое и психическое ощущение «тихой гавани», где человек может восстановить свой эмоциональный баланс и чувствовать себя комфортно и безопасно.

🔸Когда безопасная связь нарушается, человек испытывает стресс разлуки. Эмоциональная и физическая разлука наносит человеку травму, усиливая ощущение уязвимости, опасности и беспомощности.

🔸Ощущение того, что человек может положиться на партнера, создает безопасный фундамент, позволяющий безбоязненно выходить во внешний мир, рисковать, получать новый опыт и развивать чувство уверенности и самостоятельности. Такая эффективная зависимость – источник силы и спокойствия. В то же время отрицание потребности в привязанности и т.н. псевдо-самодостаточность ослабляют человека.

🔸Чувство, что можно положиться на партнера, предоставляет надежную базу, с которой можно смело выходить в мир, рисковать, получать новый опыт и развивать чувство уверенности и самостоятельности. Эта эффективная взаимозависимость является источником силы и спокойствия. Вместе с тем, отрицание потребности в привязанности и иллюзорная самодостаточность делают человека слабее.

🔸Ощущение общей надежности связи не застывшая черта характера, оно меняется при появлении новых переживаний и с новым опытом. Можно чувствовать себя небезопасно в одних отношениях и безопасно – в других. Рабочие модели в первую очередь связаны с доверием к другим и принятием себя (правом на заботу).

🔸 В отличие от отношений между детьми и родителями отношения между взрослыми равноправны и не так сильно зависят от физической близости. Для создания ощущения близости достаточно представить объект привязанности (создать его когнитивный образ).