В прошлом посте я упоминала Эми Эдминсон, которая, мне кажется, меньше известна в России, чем остальные.

У нее есть прекрасная статья, которую я недавно читала - "The Competitive Imperative of Learning".

Она говорит о том, что традиционное представление об управлении крутится вокруг эффективности исполнения (execution-as-efficiency), фокус на строгом соблюдении процессов и никаких отклонений.

Однако сейчас всё так быстро меняется, что этого уже недостаточно.
Как я часто повторяю, мир поменялся, скорость поменялась, старые управленческие подходы НЕ работают.

Сейчас уже компании строят управление как обучение (execution-as-learning), при котором сотрудники могут адаптироваться, экспериментировать и совершенствовать рабочие процессы.

Почему просто "эффективность" не работает

📌 Компании, которые только про выполнение задач, со временем теряют гибкость.

Пример из статьи: General Motors - держали фокус на процессах и в итоге потеряли конкурентные позиции и $38.7 млрд в 2007 году.

📌 Фокус на контроле подавляет инициативу сотрудников.


"Управление как обучение" про то, что компании должны не только хорошо выполнять процессы, но и быстро учиться, развивать систему и давать это делать сотрудникам. Везде! (я совсем не про IT)

Пример General Electric: культура постоянного улучшения, переизобретение себя позволили компании перестроиться под новые рынки и заработать $22.5 млрд прибыли в 2007 году.


🔖Ключевые элементы управления через обучение

🔹 Люди должны иметь возможность задавать вопросы, предлагать идеи, делиться ошибками без страха наказания. (Psychological Safety)

Пример Toyota:
сотрудники могут останавливать производство, если замечают проблему, и это дает возможность улучшать процессы в реальном времени.

🔹 Гибкие, но чёткие процессы, вместо жетского контроля.
Пример Intermountain Healthcare:
компания разработала медицинские протоколы, которые можно корректировать в зависимости от ситуации, фиксируя все изменения для будущего обучения.

🔹 Коллективное принятие решений.
Пример Cleveland Clinic:
IT-система позволяет всем врачам видеть данные пациента и корректировать назначения, избегая ошибок.

🔹 Анализ данных и обратная связь.
Пример Children’s Hospitals & Clinics:
ошибки анализируются и используются для улучшения стандартов лечения.


Ошибки, которые мешают внедрить обучение

❌ Сотрудники боятся сообщать о проблемах, если босс транслирует абсолютную уверенность в своих решениях.

❌ Игнорирование новых данных: компании, уверенные в своей эффективности, не замечают изменения среды (пример Polaroid, проигнорировавшей цифровую фотографию).

❌ Отсутствие времени на обучение и чрезмерный фокус на результатах.


🔖 Что делать?

📍 Руководитель не должен знать все ответы. Его задача — создать среду, где команда сама находит наилучшие решения.

📍 Процесс важнее результата. Компании, ориентированные на обучение, не боятся ошибок, а используют их для развития.

📍 Гибкость и адаптация — ключевые факторы выживания. Сейчас важно не только быстро делать, но и быстро переосмысливать подход.


____________

"Execution-as-learning" — это путь компаний, которые хотят быть не просто успешными сегодня, но и устойчивыми завтра.

#culture
@projectsproducts

А теперь хочу продолжить тему "Компании, ориентированные на обучение, не боятся ошибок, а используют их для развития", про которую говорила в посте про статью Эми Эдминсон.

Вы скорее всего слышали эту историю, но я напомню. ✍️

➖➖➖➖➖➖

Дело было с основателем IBM (Томас Дж. Уотсон-старший). IBM пережила Великую депрессию. Уотсон-старший сохранил уровень сотрудников в IBM, увеличив запасы, когда спрос был низким, рассчитывая на послевоенный бум.

Избыточное оборудование и детали заполоняли подвалы и все уголки складов.

Некоторые члены совета директоров из-за этого лоббировали отстранение Уотсона от должности президента IBM. Ему нужно было продать эти запасы.

На столе была очень крупная правительственная заявка на миллион долларов. 💵

Sales-менеджер, который отвечал за заявку совершил ошибку, и IBM проиграла торги.

В тот день торговый представитель пришел в офис мистера Уотсона, сел и положил конверт с заявлением об отставке на стол генерального директора. Не глядя, мистер Уотсон понял, что это было. Он этого ожидал.

Он спросил:

«Что случилось?»

Сотрудник описал каждый шаг сделки. Он подчеркнул, где были допущены ошибки и что он мог бы сделать по-другому.

Наконец он сказал:

«Спасибо, мистер Уотсон, что дали мне шанс объяснить. Я знаю, что нам нужна была эта сделка. Я знаю, что она для нас значила».

Он поднялся, чтобы уйти.

Том Уотсон встретил его у двери, посмотрел ему в глаза и вернул конверт, сказав:

«Зачем мне это принимать, если я только что вложил миллион долларов в ваше образование?»

@projectsproducts
#culture

«Когда парень на самом верху умнее всех в мире, это становится настоящей проблемой» – сказал бывший сотрудник GE в интервью Fortune.
(даже в нашем с вами опросе 20% боссов не хотят слушать других 😎)

Шок?😱 Кажется, что чем умнее CEO, тем лучше для компании!

Помню читала в книге какой-то, что на самом деле нет корреляции между крутостью СЕО и показателями фирмы на бирже, не помню где, но есть исследование от ребят из ВШЭ про влияние личности СЕО на развитие компании. Полные результаты в пдф, а кратко так:

👉 Один и тот же CEO может давать абсолютно разные результаты в зависимости от стадии компании.

👉 Простая смена CEO не спасает компанию в кризисе, если не менять саму систему.

👉 Компетенции CEO должны соответствовать стадии компании. Один и тот же лидер может быть идеален для роста, но бесполезен в зрелости или упадке.

👉 Огромную роль в успехе играют внешние условия, структура компании, совет директоров, нематериальные активы и соц капитал, а до СЕО дело может и не дойти.

🔖 Именно поэтому в сильных компаниях CEO – не самый умный человек в комнате, а тот, кто создает среду, где лучшие идеи побеждают, а не просто спускаются сверху.

#culture

@projectsproducts

Ох, уж эти непослушные сотрудники!
Как Грег Линден не послушал вице-президента и изменил Amazon.

В 1997 году он предложил рекомендательный сервис, чтобы люди делали импульсивные покупки, как шоколадки в супермаркете у кассы (upsale на корзине).

💡 Классика жанра:
— Разработал макет.
— Коллеги в восторге.
— Вице-президент против: «Лишний шаг при покупке!»

Обычно на этом всё заканчивается. Но не в Amazon.

Сам же Безос говорит:

«Наш успех зависит от количества проведенных экспериментов в год, в месяц, в неделю, в день. Если заранее известно, что идея сработает, то это уже не эксперимент».

Так что Линден не стал спорить – он просто запустил тест. 🚀

📊 Результат?
- Клиенты довольны.
- Выручка выросла.
- Сегодня 35% продаж Amazon – через персональные рекомендации.

А награда? По традиции Amazon – пара старых кроссовок Nike с подписью "Just Do It" от Безоса.


📌 Линден написал в блоге:

«У каждого должна быть возможность экспериментировать. Ни должность, ни указания начальства, ни традиции не имеют значения. Чтобы появлялись инновации, нужны данные. [то есть принимать решение на основе данных, а не мнениях]

Культура экспериментов, ребят!

@projectsproducts