Стаття: 7–8 млн українців віком 55+ можуть стати відповіддю на дефіцит кадрів

Український ринок праці втратив 17% робочої сили після 2021 року, а дефіцит кадрів став системним обмеженням для бізнесу. Водночас у країні залишається недовикористаний ресурс – 7–8 млн людей віком 55+ років, більшість із яких поза активною зайнятістю.

Про це в інтерв’ю розповіла директорка Інституту демографії та соціальних досліджень НАН України Елла Лібанова, наголосивши: саме ця група може стати найшвидшою відповіддю на кадрову кризу – за умови зміни підходів бізнесу до найму і модернізації робочих місць.

Україна вже відчуває дефіцит робочої сили. Наскільки він масштабний?

Новина: Дефіцит кадрів досяг рекордних 67%: що стримує український бізнес під час війни

Свіжа аналітика на «Мінфіні» підсвічує цікавий тренд: незважаючи на стабілізацію зарплат, відтік талантів у деяких секторах продовжує зростати. Головна причина? Криза довіри.

Довіра – це валюта, яку неможливо надрукувати, її можна лише заробити через чесний діалог

HR-директори та СЕО дедалі частіше визнають: традиційна «закрита» модель управління більше не працює. Співробітники хочуть бачити не лише цифри у розрахункових листах, а й реальну картину фінансового стану компанії та стратегію виживання.

🔘 Важливо:

• Дороге «мовчання»: вартість заміни одного фахівця сьогодні становить від 50% до 200% його річного окладу. Прозора комунікація при цьому — майже безкоштовна.
• Психологічна безпека = Продуктивність: компанії, де керівництво відкрито говорить про труднощі, мають на 30% вищий рівень залученості.
• Справедливість понад усе: прозорі грейди та зрозумілі критерії бонусів утримують людей краще, ніж разові премії «в конвертах».

🔘 Що робити бізнесу вже зараз?

• Прибрати «зіпсований телефон»: прямі звернення топменеджменту до всієї команди знижують рівень тривожності.
• Впровадити Pulse-опитування: знати про проблему до того, як людина принесе заяву на звільнення.
• Бути чесними: якщо премій не буде через ринкові умови — скажіть про це прямо. Люди цінують ставлення до себе як до партнерів.

Стаття: AI Screening Assistant: обробляйте 1000 резюме вдвічі швидше

Ранок понеділка, кава ще не встигла охолонути ☕️ а в ATS вже 1000+ нових відгуків. Попереду – нескінченний скролінг, «копіпаст» відмов та спроби не втратити фокус.

На 1000 резюме = 80+ годин. Понад два повних робочих тижнів. На одну роль.

📌 І найболючіше – сильний кандидат у такому потоці може бути 57-м, 312-м або 846-м. Поки рекрутер до нього дійшов, він уже відповів іншій компанії, яка написала швидше.

З новим AI Screening Assistant від HURMA System вам більше не потрібно бути «людиною-сканером». Наш розумний помічник:

⚡️ Миттєво оцінює відповідність досвіду вимогам.
⚡️ Дозволяє обробляти великі потоки кандидатів удвічі швидше.
⚡️Заощаджує до 4-х днів вашого робочого часу.

AI не замінює рекрутера, він дає йому суперсилу – бачити найкращих кандидатів одразу!

Стаття: Огляд трендів у сфері пільг для працівників (2026 рік)

🔘 Стрімке зростання витрат на медичне обслуговування

Рекордне подорожчання: очікується, що витрати роботодавців на медичне страхування зростуть на 6,7% у 2026 році, що є найвищим показником за останні 15 років, а середні витрати на одного працівника перевищать 18 500 доларів США.

Вплив препаратів GLP-1: значною мірою зростання витрат зумовлене популярністю препаратів для схуднення (наприклад, Wegovy та Ozempic), які коштують від 1000 до 1500 доларів на місяць. Близько половини великих роботодавців покривають ці препарати, але через високі витрати ця тенденція може сповільнитися.

Проблеми малого бізнесу: у той час як великі компанії зберігають рівень покриття, малий бізнес змушений скорочувати пропозиції медичного страхування через фінансовий тиск.

Інсайт: роботодавці намагаються збалансувати витрати шляхом зміни дизайну планів (наприклад, підвищення франшиз), а не через збільшення страхових внесків працівників. Водночас інвестиції в превентивне лікування, як-от цифрова фізіотерапія для опорно-рухового апарату (який коштує системі охорони здоров'я 661 млрд доларів щорічно), стають критичною стратегією для уникнення дорогих операцій у майбутньому.

🔘 Добровільні пільги як "сітка безпеки"

Стабільний попит: незважаючи на фінансовий тиск та інфляцію, працівники не відмовляються від добровільних пільг, таких як страхування від нещасних випадків або непрацездатності.

Заповнення прогалин: оскільки роботодавці перекладають частину витрат на працівників через плани з високою франшизою, добровільні пільги слугують фінансовою "подушкою безпеки". Готівкові виплати з цих планів можуть використовуватися на власний розсуд, наприклад, для оплати транспорту чи догляду за дітьми під час травми.

Інсайт: працівники скоріше скасують додаткове страхування життя або відмовляться від стоматологічних/зорових планів (15% опитаних роблять саме так), ніж відмовляться від базового медичного страхування чи недорогих добровільних пільг.

🔘 Криза пенсійних накопичень

Залежність від роботодавця: рівень участі у пенсійних планах, спонсорованих роботодавцем, тримається на рівні 50%. Якщо американці не відкладають на пенсію через роботодавця, вони, найімовірніше, не відкладають гроші взагалі.

Критична нестача коштів: медіанний баланс пенсійних заощаджень для всіх працівників становить лише 955 доларів, а для вікової групи 55-64 роки — 30 000 доларів.

Інсайт: існує величезний розрив між очікуваннями та реальністю: майже половина працівників вважають, що їм знадобиться щонайменше 1 мільйон доларів для комфортної пенсії, проте реальні заощадження є мізерними. Багато роботодавців не усвідомлюють цієї проблеми, вважаючи своїх працівників більш підготовленими, ніж ті є насправді.

🔘 Стратегічні інвестиції у відпустки (PTO) для утримання талантів

Збільшення кількості вихідних: надання працівникам від 6 до 10 днів оплачуваної відпустки (PTO) значно знижує рівень звільнень, а 11 і більше днів вважаються "золотим стандартом" для утримання як чоловіків, так і жінок.

Розширення програм: майже 75% компаній США планують розширити свої програми відпусток у найближчі два роки з метою покращення досвіду працівників та їхнього утримання.

Фокус на догляді: очікується, що кількість пропозицій щодо відпусток для догляду за родичами (caregiver leave) майже подвоїться: з 22% до 39%.

Інсайт: оплачуваний час відпочинку більше не розглядається як розкіш – це доведена й економічно вигідна стратегія стабілізації робочої сили, яка запобігає вигоранню та знижує витрати на пошук нових співробітників

Стаття: Організація роботи під час блекаутів: як бізнес перебудовує офіси, графіки й правила для віддалених команд

Ми вже знаємо, що «світло за графіком» – це не просто незручність, а складний виклик для бізнес-процесів. Колеги підготували ґрунтовний гайд про те, як компаніям адаптуватися до нових реалій.

Основні фокуси:

🔘 Локації та хаби. ZONE3000, наприклад, створила мережу з 14 власних хабів по Україні. Якщо немає можливості відкрити свій — розглядайте покриття витрат на коворкінги.

🔘Hardware Policy. Час зафіксувати в правилах компанії: хто отримує EcoFlow, кому видаємо Starlink, а хто може розраховувати на компенсацію павербанків.

🔘Гнучкість понад усе. Асинхронна робота стає стандартом. Оцінюємо результат (output), а не години в мережі.

🔘Family-friendly офіси. Дозвольте колегам приходити в офіс із рідними або домашніми улюбленцями, якщо там є тепло та стабільний інтернет.

Більше кейсів українських компаній (Railsware, ZONE3000 та інших) читайте у статті.

📌 А ви знали, що операційка з’їдає майже половину робочого часу!? Для одного фахівця це ~17,6 години на тиждень. Майже два повні робочі дні!

Що це означає для бізнесу в цифрах?

📉  Прямі фінансові збитки. Бізнес наймає сильних стратегів, а платить їм за роботу адміністраторів.

💳   Приховані втрати. Поки HR-функція працює в режимі «довідкового бюро», компанія втрачає гроші через затягнутий онбординг новачків, неотримані вчасно доступи, невиявлене вигорання та рішення топменеджменту без актуальної аналітики.

❌ Чому ще один HR або чергова табличка не розв'яжуть проблему?

Якщо процеси фрагментовані між Excel, Notion та десятком чатів, новий співробітник просто потрапить у той самий хаос. Він так само витрачатиме години на пошук актуальних статусів і звірку даних із бухгалтерією.

✅ Масштабувати потрібно ефективність, а не хаос. Рутина мінімізується лише тоді, коли у компанії з’являється єдине джерело правди

А скільки коштує рутина у вашій компанії? Читайте повний розбір дослідження у статті.

XXIV Форум HR-Директорів 🏆

Об’єднуємо лідерів українського HR: останні кейси, рішення, обмін досвідом та натхненням.

📌 5 червня 2026. Київ та онлайн
 
Серед спікерів топ-менеджери з Coca-Cola HBC, ArcelorMittal Kryvyi Rih, Ощадбанк, корпорація Біосфера, Нібулон, Нова пошта, фармацевтичної компанії Дарниця, Метінвест Діджитал, Київстар, ОККО, Сільпо, Національний банк України, ДТЕК, UVK, ВіЯр та інші.

🎁 знижка 5% за промокодом HRD
✅ Реєстрація: https://hrdforum.ua

Форум буде цікавим та корисним для: HR та T&D директорів, експертів з C&B, підбору, розвитку і управління персоналом, HR бізнес-партнерів, фахівців з розвитку корпоративної культури, внутрішніх комунікацій та HR-бренд менеджерів.

Приєднуйтесь до топових експертів галузі!

Новина: Невідповідна енергія: гендиректор Bolt відстоює повну ліквідацію HR-департаменту

Нагадаємо, що засновник Bolt повністю ліквідував HR-відділ через падіння вартості компанії на 97%.

Керівник фінтех-компанії Bolt Раян Бреслоу відверто пояснив своє радикальне рішення повністю позбутися HR-департаменту, назвавши традиційний кадровий підхід деструктивним для бізнесу.

Бреслоу впевнений, що класичні HR-відділи часто вигадують проблеми там, де їх немає, аби виправдати своє існування. «Щойно я їх звільнив — ці проблеми миттєво зникли», — заявив СЕО.

🔘 Культура розслабленості: запроваджені раніше HR-тренди (як-от безлімітні відпустки та 4-денний тиждень) призвели до тотального зниження продуктивності. Працівники звикли до «плюшок», але розучилися важко працювати.

🔘 Не той формат для кризи: традиційний HR створений для стабільних корпорацій у мирний час. Для бізнесу, що бореться за виживання, це «хибна енергія», яка лише плодить бюрократію.

Альтернатива від Bolt ➡️ замість роздутого штату кадровиків компанія створила мікрокоманду «People Operations». Вони не займаються абстрактною «турботою про персонал» чи написанням регламентів, а фокусуються виключно на аналітиці, автоматизації процесів та усуненні перешкод для лінійних співробітників.

Цей кейс став гучним прецедентом для ринку, який чітко підсвітив глобальний тренд: у часи турбулентності бізнес дедалі частіше відмовляється від абстрактної «турботи про персонал» на користь жорсткої оптимізації та фокуса на фінансовий результат