Коллеги, приветствую!

На связи Николай Долгов, директор по развитию платформы «Профессионалы 4.0».

Как у вас начался год — уже появились четкие планы?

Рынок труда меняется, и привычные модели управления ресурсами перестают работать «по умолчанию». С этой реальностью мы в П4.0 сталкиваемся каждый день. Поэтому решил делиться размышлениями и выводами в открытом формате.

Буду рад диалогу, вопросам и вашим наблюдениям.

Читаю свежий отчет Сиднейского университета «The 2026 Skills Horizon». В нем авторы называют наше время «десятилетием дезориентации». Очень точное определение: старые карты уже не работают, а новые только создаются.

Обратите внимание на раздел про конфликт, который сейчас разворачивается во многих компаниях — Clash: Policy vs People.

С одной стороны компании стремятся к эффективности и предсказуемости. Им понятнее, когда команда в офисе, когда можно «почувствовать локоть» и быстро синхронизироваться. С другой стороны — люди, которые распробовали гибкость. В отчете приводят цифры: почти три четверти молодых специалистов предпочтут фриланс карьере менеджера среднего звена. Им не нужна классическая корпоративная лестница, им нужна автономия.

Распределенная команда — это не временная мера или компромисс. Это новая норма, где лидер должен уметь управлять «tech-enabled teams». И здесь возникает главный вызов: как сохранить культуру и социальный капитал, когда команда не сидит в одном офисе?

Ответ, который предлагают авторы, модель PARIS — набор функций, которые раньше возникали в офисе сами собой, а теперь требуют намеренного внедрения:
- P (Problem-solving) — каналы быстрой помощи, чтобы вопросы не копились до планерки.
- A (Apprenticeships) — наставничество теперь нужно _организовывать_, оно больше не случается случайно в коридоре.
- R (Relationships) — доверие нужно строить специально, через неформальные созвоны и ритуалы.
- I (Information discovery) — пространство для «мыслей вслух», чтобы общий контекст не терялся.
- S (Sensemaking) — регулярные сессии для осмысления: «зачем мы вообще тут собрались».

Получается, что управлять распределенной командой сегодня — значит отказаться от контроля и трекинга часов и вместо этого создавать среду Workplace community, которая работает без привязки к месту. Сбалансировать хаос гибкости (People) и жесткость целей (Policy).

Сложно? Да. Но, кажется, пути назад уже нет. Либо мы учимся управлять этим «облаком» талантов, внедряя инструменты вроде PARIS, либо остаемся с пустым офисом и неактуальными инструкциями.

Сам отчет можно посмотреть здесь. Рекомендую, там много интересного про то, как меняется понятие экспертности.

#управлять_будущим

Коллеги, приветствуем!

В прошлой публикации мы говорили о вызовах на рынке труда. Большая тема для дискуссии, потому что изменения затрагивают сразу несколько уровней: управление командами, работу с талантами и операционную «обвязку» — от экономики до юридических рисков.

Сгруппировали ключевые вызовы в 3 блока.

1️⃣ Управление распределенными командами
Как быть лидером, когда команда не сидит в одном офисе?
Как держать баланс между жесткостью бизнес-целей и гибкостью способов их достижения, как выстраивать эффективную асинхронную коммуникацию.

2️⃣ Гиг-экономика и таланты
Как привлекать экспертов, которые выбирают портфельную карьеру?
Психология молодого поколения и свободных агентов, как бесшовно интегрировать «чужих» экспертов в свою команду, будущее tech-enabled teams, где люди работают вместе с ИИ.

3️⃣ Операционный блок работы с внештатными исполнителями
Экономика, риски и юридические нюансы
Честная математика (когда фрилансер выгоднее штата), юридическая безопасность, трансграничные платежи и способы платить за результат.

Хотим узнать, с какими вопросами в рабочих процессах сталкиваетесь вы? Команда платформы объединяет экспертов по разным направлениям, хотим сфокусироваться на том, что интересно и актуально именно вам.

👇 Голосуйте в опросе ниже, можно выбрать несколько вариантов.

Если у вас есть своя «боль» или тема, которая не попала в список — напишите в комментариях, подключим нужного эксперта.

⭐️ Дайджест публикаций П4.0
На случай, если вы что-то пропустили

Собрали в одном месте всё самое интересное за последние несколько месяцев.

🧭 Рынок труда и новые модели работы
• Платформенный рынок труда уже здесь: сводка с ПМЭФ-2025
• Переход от найма к доступу. Как выглядит новая орбита бренда работодателя?
• Таланты без границ: как мы строим кадровую экосистему БРИКС
• В каких случаях выгоднее привлечь внештатного специалиста, чем открывать новую ставку?

🧠 HR-стратегия и управленческое мышление
• Поколение Z на рынке труда: ожидания, ценности, практические стратегии работы
• Как удерживать таланты, когда зарплата — не главный аргумент?
• Специалисты с профилем «расчёски» и поликарьера как новая норма
• Как потенциал поколения Z может усилить команды без расширения штата?


🤖 ИИ, технологии и трансформация HR
• ИИ в HR: где технологии уже дают измеримый эффект
• Практический гайд: пирамида контекста для релевантных ответов от ИИ
• Будущее HR: какие 3 новые роли мы осваиваем уже сегодня? Инсайты с HR FORUM BIG FISH

Коллеги, приветствую!
На связи Николай Долгов, директор по развитию платформы «Профессионалы 4.0».

Мы много работаем с Бразилией, и это быстро избавило нас от иллюзии, что вызовы в управлении распределенными командами — это история про «нашу специфику». На этой неделе изучил свежий отчет O Futuro do RH no Brasil 2025. Он наглядно показывает: география меняется, а проблемные зоны — нет.

Три ключевых вывода из исследования

1. Проблема не в софте, а в головах
87,5% компаний, которые так и не внедрили гибкий график, признались: причина не в специфике бизнеса, а в «культуре лидерства». Руководители просто не готовы психологически отпускать контроль и проверять результат, а не время в офисе.

2. Гибкость — это запрос профи
В Бразилии гибридный формат — это привилегия экспертов с высшим образованием и MBA. При этом 81,2% сотрудников на «гибриде» чувствуют себя максимально счастливыми. Вывод простой: чтобы удерживать сильных специалистов, компаниям придется давать им свободу.

3. Страх перед наймом за границей
32% компаний не нанимают иностранцев, потому что боятся бюрократии, налогов и языкового барьера. Это мировая боль: таланты нужны всем, но как их легально и быстро оформить — понимают единицы.

Замысел создания Международной платформы занятости стран БРИКС, которой мы занимаемся, как раз направлен на решение этих задач

Я верю, что будущее за теми, кто умеет собирать команды из лучших экспертов, не ограничивая себя географией.

#управлять_будущим

3 управленческих решения, которые кажутся логичными, но разрушают креативную команду

Опытом делится Александра Чернышова, руководитель маркетинговых проектов П4.0.

В маркетинге важны креатив, скорость и работа на KPI. При этом маркетинг — одна из самых «проектных» сфер: дизайнеры, копирайтеры, перфоманс-специалисты всё чаще работают вне штата. Распределенные команды и гибкое подключение к проектам — наша привычная реальность.

Какие привычки руководителя разрушают креативную команду?

1️⃣ «Я буду финально утверждать весь контент»
Риски высокие, ошибки в маркетинге видны всем. Руководитель думает: «Я просто страхую качество».

Что происходит на самом деле:
- дизайнеры и копирайтеры перестают принимать решения,
- инициативы «подгоняются» под вкус руководителя,
- команда начинает ориентироваться на безопасное, а не на эффективное.

✅️️️️ Зафиксируйте, что команда утверждает сама, а себе оставьте только ключевые решения.

2️⃣ «Давайте чаще синхронизироваться, чтобы быть на одной волне»
Команда распределённая, много контекста, идеи теряются или «не долетают», хочется сохранить общее поле.

Что происходит на самом деле?
- количество созвонов растёт, а концентрация и фокус команды падают,
- идеи не «доживают» до проработки,
- команда привыкает генерировать на звонке, а не думать самостоятельно.

✅️️️️ Сократите созвоны, усильте артефакты (брифы, референсы, ориентиры), идеи обсуждайте после индивидуальной проработки, а не вместо неё.

3️⃣ «Я подключусь точечно, когда что-то пойдёт не так»
Мы доверяем своему опыту и рассчитываем, что «почувствуем» момент)

Что происходит:
- команда не понимает, по каким критериям будет оценка,
- появляется тревожное ожидание «когда он вмешается»,
- растёт зависимость от фигуры лидера.

✅️️️️ Зафиксируйте критерии качества заранее и договоритесь, когда и в каком формате лидер даёт фидбэк

Творчество и креатив расцветают, когда есть устойчивые и здоровые рамки, и это в наших руках.

Узнали себя или свою команду? Делитесь в комментариях, какой пункт откликнулся больше всего!