Вийшло відео подкасту «Копінги та допінги», на який мене запросили ex-chief product officer Kyivstar Михайло Нестор та VP of engineering LetyShops Євген Ковалевський.

У випуску говоримо про практичні приземлені речі, з якими стикається у роботі кожен менеджер.

Відповів на питання:

— як побудувати систему, що здатна працювати без менеджера;
— як змінився мій підхід до найму;
— як знайти «своїх» відповідальних та проактивних людей;
— як бізнеси можуть впливати на економіку країни;
— навіщо оцифровувати людину як продукт — і як це допомагає краще розуміти себе.

А ще — як ми звільняємо у FRACTAL, навіщо спілкуємося з попередніми роботодавцями, чому не «купуємося» на самовпевненість спеціалістів і зрештою скільки коштувала презентація книги.

Приємного перегляду!

III > I

ask: artemborodatiukbot
buy: «Книга Для менеджерів»
follow: TikTok • Instagram • Facebook • YouTube • Threads • Speka • Вакансії

А доки ми чекаємо нове відео від DOU з цьогорічного виступу мого “Teams to Swarms” про орг культури (найближчого) майбутнього, дороге ком’юніті нагадало про минулорічний виступ, який досі дуже релевантний і корисний.

https://www.youtube.com/watch?v=rQeBx3qCCoY

А от вам під вікенд і свіжий випуск гаряченький К+Д, вийшло щільненько.

Лайк шер енджой 🖤

https://youtu.be/aatTg2oz-Lk?si=7TWNfLMbitp3FY9-

ЧОМУ В РАМКАХ АДОПШНУ АІ СКОРОЧУЮТЬ МІДЛІВ ТА МЕНЕДЖМЕНТ, І ЩО ЦЕ ОЗНАЧАТИМЕ ДАЛІ

(обіцяв написати студентам фолловап після останнього модуля АМЛ, але напишу вже для всіх)

Як ви всі знаєте, 2026-му техсектор уже скоротив понад 142 000 людей. Особливість цієї хвилі в тому, що звільняють не через збитки. Компанії прибуткові, а чотири найбільші гравці - Amazon, Microsoft, Alphabet і Meta закладають разом близько $700 млрд на AI-інфраструктуру. Тобто це не криза, а перерозподіл: бюджет переносять з людей на компьют. І скорочення доволі прицільне. Є прогнози (Gartner), що до кінця 2026 близько 20% організацій використають AI, щоб «сплющити» структуру і прибрати понад половину мідл-позицій.

Логіка зрозуміла: роботу мідл-менеджера найважче побачити в метриках. Спеціаліст пише код, екзек'ютів формує стратегію - це видно (плюс С-левел сам себе не звільнить ;) ). А мідл здебільшого виробляє те, що не лежить у дашборді: переклад між мовою цифр і мовою команди, утримання тривоги, узгодження очікувань. Коли частину звітності й планування бере на себе AI, здається, що сам шар уже не потрібен. Крім цього, ця тенденція присутня і в площині спеціалістів, де джуни і мідли вже менш цікаві, а всіх хочеться сіньорів, які палять токени і роблять роботу за десятьох.

І тут варто згадати антропологічну рамку. Перехід від спеціаліста до керівника - це класичний rite of passage (ритуал переходу) у сенсі Арнольда ван Геннепа: відділення від старої ролі, проміжна фаза, і входження в нову. Віктор Тернер назвав цю проміжну фазу лімінальною - періодом, коли людина вже не та, ким була, але ще не та, ким стане. Саме роль мідл-менеджера історично була цим простором переходу. Людина вперше відповідає за інших, помиляється на малому масштабі й поступово стає лідером.

Звідси головне питання - не «скільки скоротити», а «що зникає разом із роллю». Ламаються лінії менторства, джуни та спеціалісти втрачають можливості розвитку, а керівники, що залишилися, отримують подвоєний span of control. Виходить парадокс: оптимізуючи витрати сьогодні, компанії прибирають структуру, в якій взагалі формуються майбутні керівники. Ефект відкладений - він проявиться за два-три роки, коли постане питання, кого ставити керувати людьми.

Що з цим робити практично, якщо хтось ухвалює такі рішення, надивившись на свіжі “кращі практики”:
1. Розділяти рутину й роль. AI справді може забрати звітність і моніторинг - це частина роботи менеджера, але не її суть. Спершу описати, що саме робить ця роль поза метриками, і лише потім вирішувати, що автоматизувати.
2. Зберігати шлях переходу. Якщо позицій менеджера стає менше, потрібні інші формати, де спеціаліст тестує лідерство: тимчасові ролі лідів, менторство, ротації. Інакше канал розвитку керівників просто закриється.
3. Говорити із командою чесно. Скорочення під гаслом «трансформації» зчитується як ритуал заспокоєння. Люди краще сприймають прямо названу ставку з її ризиками, ніж розмиту формулу про ефективність.

Технології не вимагають скорочень самі по собі - це наше управлінське рішення. І як будь-яке рішення, його варто ухвалювати, бачачи не лише сьогоднішню економію, а й те, що ми прибираємо на майбутнє в людській площині

Нас обстрілюють, але життя продовжується. В рамках моєї безкінечної любові і поваги до DOU маякую про спеціальну продуктову конфу + даю код на 10% знижки (нижче) на квиточки.

DOU Product Day — найбільша продуктова конференція від DOU для для продакт-менеджерів, аналітиків і продуктових лідерів.

🗓 9 липня
📍 Київ, КИТ, ВДНГ

Побачите друзів і зустрінете нових колег, поїсте смачно і по тусуєтесь, + корисні доповіді.

Квитки вже доступні на сайті DOU Product Day

10% знижка вам за кодом NESTOR10 🤜🏻🤛🏻

Навіть не знаю, що тут додати:)
Це не проджект полірувати джиру чи штурхати команду (не скрам-майстер/делівері кентавр).

Це повноцінна, здатна планувати, екзекʼютити і репортити комплексні крос-функціональні проекти людина, де можуть бути і вендори, і партнери, і R&D нових технологій.

Сетап супер-цікавий.

Якщо маєте сильних менеджерів, хто хотів би некст левел - рекомендуйте.

Працювати зі мною 😇

https://jobs.dou.ua/companies/swarmer/vacancies/362413/

Майбутнє організаційної культури в епоху АІ

Дійшли руки розписати коротко суть виступу на DOU DAY, забирайте під каву. Тема свіжа, але про неї було цікаво подумати і поговорити

https://dou.ua/forums/topic/61038/

АМЛ давно не потребує реклами (ну власне за 7 років викладання було витрачено $0 на промо).

Два рази на рік я просто повідомляю, що вже є новий розклад нової групи.

Зараз це вже ДЕВʼЯТА група, а це значить, що пройшли вже більше 300 відібраних топ-менеджерів, фаундерів, хедів, лідів, продактів і проджектів та всіх інших (в тч non-tech) піплменеджерів - а також перспективних менеджерів та людей допомагаючих професій: HR, коучі, тренери, консультанти.

В кожній групі є класний мікс людей, які дають дуже різні погляди на дуже спільні проблеми.

Якщо ви відкладали - пишіть і знайдемо місце. Якщо у вас в голові є ОДНА людина - друг або колега або керівник, - якій ви вважаєте це буде корисно, приводьте.

UPD. Люди питають про Advanced - він буде на початку 2027, вейтліст там же де і на базовий.

Одна з найкращих розмов про менеджмент, для цього дощового київського дня

Нічого мене не тішить більше, ніж коли професіонали діляться знаннями. А коли це ще системно і кайфово - це прямо топ.
Рекламодавці сумують, бо я ніколи не розміщую спонсорські пости. Але завжди рекомендую тих, кого люблю і щиро поважаю.

Платформа, яку зробив для вивчення юніт-економіки Яр - це саме такий випадок.

• 3 роки.
• 500+ студентів.
• Середня оцінка — 4,8 (84% — п’ятірки).
• 25 практичних завдань, які не вирішити за допомогою ШІ.
• 18 блоків теорії зрозумілою мовою.
• Асинхронне навчання (проходиш коли хочеш, в будь-якому темпі).
• Знижка 30% до 6 вересня.

Реєструватись тут, там же всі деталі.

Класичний менеджмент - це не погана наука. Це хороша наука про неповну версію людини.

Мав натхнення і написав новий пост про обмеження класичного менеджменту (давно не писав, тішуся, що знайшов час, велкам)

Менеджмент народився сто років тому на заводі, і логіка заводу досі живе в наших організаціях, хочемо ми того чи ні.

У 1911 році Тейлор написав фразу, яка визначила ціле століття: "У минулому першою була людина; у майбутньому першою має бути система". Ми досі живемо в цій реальності. На перший погляд, тут все ок. Класичний менеджмент дав нам сильні інструменти координації виробництва. Ієрархію, процеси, стандарти, вимірювання, управління за цілями. Без цього сучасна організація неможлива - особливо у великому масштабі. Тому протиставлення немає - є ніби два поверхи. Класика - це фундамент. Але жити лише на бетонному фундаменті небезпечно - все стає простим, механістичним, людей зводять до частин конвеєра. 

Читаємо фулл тут