Тим часом ранні пташки вже зайняли половину весняної групи. Кайф.

Нагадую, що до кінця цього тижня ми даємо АМЛ базовий та Адвансд за 35К замість 40К

https://habitus.one/aml-one
Треба написати @mishanestor
Більше нагадувань не буде ))

Зате буде 5 випуск Копінгів, що вже монтується. Не перемикайтеся ))

Випуск К+Д, який редагували найдовше - ми, гість, піар-служби (ледь не спецслужби))).

Наговорили ми там багато всякого, що зазвичай під мікрофон не говориться. Микита виявився нам з Женею соулмейтом не лише в робочих питаннях, але і в питаннях нашого чорного гумору і сороміцьких анекдотів.

Well, enjoy - новий випуск К+Д: https://youtu.be/LRWrW-Bluak

(зберігаємо і насолоджуємось)

Суперкоротке нагадування, що восьма група АМЛ стартує вже 6-7 березня, якщо ви планували та відкладали, now is the fucking time. Пишіть @mishanestor

Деталі, розклад: https://habitus.one/aml-one

(також 16.03 стартує AML Advanced, але це лише для випускників фундаментальної програми)

Щоб два рази не вставати - в цю неділю ми записали два таааааких класних випуски К+Д, просто топчик. Вже чекаємо монтажу. Думаю, перший буде вже наступного тижня ммммм. Гість дуже відомий в індустрії. Не перемикайтеся, напишу, коли вийде.

Після семирічного етапу в Київстар на позиції Chief Product Officer я незабаром покидаю компанію. Рішення визрівало і є свідомим і - на щастя - логічним розвитком професійного шляху.

Я хеппі, що вдалося з нуля побудувати з прекрасною командою продуктову організацію за найкращими стандартами всередині величезної (на мою думку, кращої в Україні) корпорації.

Більше 300 чоловік, включаючи півтора десятки продуктових кросфункціональних команд, портфоліо від мобіли до веб, від підписок до е-комерсу, В2В і В2С, внутрішні екосистеми для онлайн рітейлу та контакт-центру, своя аджентік АІ платформа (звісно ж), і навіть поставили на рейки розробку національної LLM. Ну і весь гровс, перформанс, цикли аквізішну-ретеншну-реактивації, весь SMM. І чудова команда, без якої це все було б неможливо.

Стандартна фраза новачків в нас: "вау у вас реально все так, як ви розповідали на співбесіді, я думав так не буває". Це тішить. Коли в мене в групах на АМЛ є люди з моєї команди, мені не соромно розповідати про "менеджмент з людським обличчям", бо теорія в нас не розходиться із практикою.

Не лише люди і команди, але бізнес і метрики, які виросли в десятки разів в користувачах, покритих діджиталізованих джорні, і звісно в грошиках.

Сумно, звісно. Коли все працює як годинник, коли продуктова організація вросла в усі точки ентерпрайзу, коли (амбіційні) таргети стабільно перевиконуються 6 років, і працюєш з суперпрофесійною командою топ-менеджерів - звісно шкода. Але як я казав неодноразово - треба будувати таку організацію, де ви будете значною мірою непотрібні. І вчасно дати простір, що вона йшла далі, і ви йшли далі. Професійний шлях - це теж проект, а не пливти за течією, навіть якщо течія тепла і дуже приємна, і у вас все гарно виходить.

Тож до скорої зустрічі в новій індустрії (звісно ж, я лишаюся займатися продуктовою розробкою і менеджментом)!

Знаю, що ви всі і так будете, але на всякий випадок нагадаю, що завтра-післязавтра Hotfix 2x конфа 🕶️

Побачив рекламу себе в інтернеті (правда вже з колишньою посадою) і вирішив нагадати і вам :)

Буду говорити на сцені в суботу про масштабування культури разом з командами, продуктами і всією організацією, і як ігнорування цього аспекту може приносити системні проблеми. До зустрічі!

МАСШТАБУВАННЯ КУЛЬТУРИ: Відео з суботнього виступу, таймкод, хвилин 40 запасіть )
https://www.youtube.com/live/qi6LKL1RAXQ?t=7921s

tl;dr: Chief Product Officer в Swarmer

У центрі мого інтересу завжди були не лише технології, а передусім поведінка людей у системах. Як групи домовляються, як тримають координацію під тиском, як приймають рішення в невизначеності - ці питання я досліджую як у практиці управління, так і (як ви чудово знаєте) у викладанні через Habitus та AML.

Swarmer для мене - логічне продовження цієї траєкторії, але вже на новому рівні. Сьогодні ми працюємо із системами, де взаємодіють не лише люди, а й автономні агенти. І там виникають ті ж самі фундаментальні виклики: координація, довіра, адаптація, спільне прийняття рішень у динамічному середовищі.

При цьому контекст цієї роботи абсолютно прикладний. Йдеться про створення технологій, які підсилюють безпеку України та формують її технологічну перевагу. Це водночас і велика відповідальність, і можливість робити речі, які мають реальне значення.

Радий приєднатися до команди (та DefTech сектору в цілому) та працювати над системами нового покоління.

Шукаю продакт менеджера до себе.

Як завжди, спочатку тут для вас. Найцікавіша робота на стику АІ, робототехніки, і софта який ви звикли робити.

Як завжди, будуємо кращі процеси продуктові розробки. Працювати безпосередньо зі мною.

Аплікейшни тут або на DOU 🖤

Новий випуск К+Д 🕶️🕶️🕶️

Вийшло відео подкасту «Копінги та допінги», на який мене запросили ex-chief product officer Kyivstar Михайло Нестор та VP of engineering LetyShops Євген Ковалевський.

У випуску говоримо про практичні приземлені речі, з якими стикається у роботі кожен менеджер.

Відповів на питання:

— як побудувати систему, що здатна працювати без менеджера;
— як змінився мій підхід до найму;
— як знайти «своїх» відповідальних та проактивних людей;
— як бізнеси можуть впливати на економіку країни;
— навіщо оцифровувати людину як продукт — і як це допомагає краще розуміти себе.

А ще — як ми звільняємо у FRACTAL, навіщо спілкуємося з попередніми роботодавцями, чому не «купуємося» на самовпевненість спеціалістів і зрештою скільки коштувала презентація книги.

Приємного перегляду!

III > I

ask: artemborodatiukbot
buy: «Книга Для менеджерів»
follow: TikTok • Instagram • Facebook • YouTube • Threads • Speka • Вакансії

А доки ми чекаємо нове відео від DOU з цьогорічного виступу мого “Teams to Swarms” про орг культури (найближчого) майбутнього, дороге ком’юніті нагадало про минулорічний виступ, який досі дуже релевантний і корисний.

https://www.youtube.com/watch?v=rQeBx3qCCoY

А от вам під вікенд і свіжий випуск гаряченький К+Д, вийшло щільненько.

Лайк шер енджой 🖤

https://youtu.be/aatTg2oz-Lk?si=7TWNfLMbitp3FY9-

ЧОМУ В РАМКАХ АДОПШНУ АІ СКОРОЧУЮТЬ МІДЛІВ ТА МЕНЕДЖМЕНТ, І ЩО ЦЕ ОЗНАЧАТИМЕ ДАЛІ

(обіцяв написати студентам фолловап після останнього модуля АМЛ, але напишу вже для всіх)

Як ви всі знаєте, 2026-му техсектор уже скоротив понад 142 000 людей. Особливість цієї хвилі в тому, що звільняють не через збитки. Компанії прибуткові, а чотири найбільші гравці - Amazon, Microsoft, Alphabet і Meta закладають разом близько $700 млрд на AI-інфраструктуру. Тобто це не криза, а перерозподіл: бюджет переносять з людей на компьют. І скорочення доволі прицільне. Є прогнози (Gartner), що до кінця 2026 близько 20% організацій використають AI, щоб «сплющити» структуру і прибрати понад половину мідл-позицій.

Логіка зрозуміла: роботу мідл-менеджера найважче побачити в метриках. Спеціаліст пише код, екзек'ютів формує стратегію - це видно (плюс С-левел сам себе не звільнить ;) ). А мідл здебільшого виробляє те, що не лежить у дашборді: переклад між мовою цифр і мовою команди, утримання тривоги, узгодження очікувань. Коли частину звітності й планування бере на себе AI, здається, що сам шар уже не потрібен. Крім цього, ця тенденція присутня і в площині спеціалістів, де джуни і мідли вже менш цікаві, а всіх хочеться сіньорів, які палять токени і роблять роботу за десятьох.

І тут варто згадати антропологічну рамку. Перехід від спеціаліста до керівника - це класичний rite of passage (ритуал переходу) у сенсі Арнольда ван Геннепа: відділення від старої ролі, проміжна фаза, і входження в нову. Віктор Тернер назвав цю проміжну фазу лімінальною - періодом, коли людина вже не та, ким була, але ще не та, ким стане. Саме роль мідл-менеджера історично була цим простором переходу. Людина вперше відповідає за інших, помиляється на малому масштабі й поступово стає лідером.

Звідси головне питання - не «скільки скоротити», а «що зникає разом із роллю». Ламаються лінії менторства, джуни та спеціалісти втрачають можливості розвитку, а керівники, що залишилися, отримують подвоєний span of control. Виходить парадокс: оптимізуючи витрати сьогодні, компанії прибирають структуру, в якій взагалі формуються майбутні керівники. Ефект відкладений - він проявиться за два-три роки, коли постане питання, кого ставити керувати людьми.

Що з цим робити практично, якщо хтось ухвалює такі рішення, надивившись на свіжі “кращі практики”:
1. Розділяти рутину й роль. AI справді може забрати звітність і моніторинг - це частина роботи менеджера, але не її суть. Спершу описати, що саме робить ця роль поза метриками, і лише потім вирішувати, що автоматизувати.
2. Зберігати шлях переходу. Якщо позицій менеджера стає менше, потрібні інші формати, де спеціаліст тестує лідерство: тимчасові ролі лідів, менторство, ротації. Інакше канал розвитку керівників просто закриється.
3. Говорити із командою чесно. Скорочення під гаслом «трансформації» зчитується як ритуал заспокоєння. Люди краще сприймають прямо названу ставку з її ризиками, ніж розмиту формулу про ефективність.

Технології не вимагають скорочень самі по собі - це наше управлінське рішення. І як будь-яке рішення, його варто ухвалювати, бачачи не лише сьогоднішню економію, а й те, що ми прибираємо на майбутнє в людській площині