Всем привет!
Меня зовут Настя, и я старший продакт менеджер. Занимаюсь я, к сожалению и к счастью, в основном внутренними и внешними HR tech продуктами. Это оптимизация бизнес процессов постановки целей, подбора персонала, обучения, планирования карьеры и так далее. К сожалению потому, что это довольно узкое направление, в котором мало что пока понятно и очень мало экспертов. К счастью в принципе по тем же причинам - так как направление новое и узкое, есть большой простор для роста и улучшений. А ещё хорошие эксперты на стыке IT и HR очень редкие, что делает нас невероятно ценными😉

Этот канал станет моим третьим блогом в жизни. Первый я вела на liveinternet в 15 лет и писала о поп-панк концертах, второй в 20 - делала в Sims 3 лукбуки и публиковала на Tumblr. Third time is a charm, right?

🖊Писать я буду в основном о менеджменте в сфере управления продуктом, о софт скиллах, об оптимизации процессов (и бизнес процессов, и внутри команды разработки), о сложностях и выгорании, а также буду делиться теми яркими эмоциями, которые у меня вызывает работа, которую я так люблю.
Расскажу, как была первым продактом в Госкорпорации, где и не слышали о продуктовой методологии, о том, как выстраивала процессы бизнес аналитики, исследований и тестирования и многом другом.

По вопросам пишите в личку @Kondrashova_Anastasia, и будем на связи!

Про выгорание: реальная история. Часть 1

Вам когда-нибудь было настолько плохо от усталости и эмоциональных качелей на работе, что хотелось просто все бросить и никогда не вставать с постели и не приходить в офис?
У меня было. Дважды. Сейчас как раз второй раз. В борьбе с ним я прямо сейчас сижу в зоне вылета Шереметьево с трудовой книжкой на руках (которую получила буквально вчера) и пытаюсь переключиться на то, что действительно важно.
Я видела много тестов и статей про выгорание, но они все казались какими-то клиническими и обезличенными. Может, моя история поможет кому-то узнать себя и начать бороться.
Но обо всем по порядку.

Да, я действительно выгорала на работе два раза в жизни. И это как минимум.
Первый раз был тяжелый и случился еще до того, как я поменяла свою карьеру. Тогда наложилось все вместе. Я работала руководителем команды рекрутмента и ненавидела каждую секунду в офисе.

❓Почему?
1. Graduate Recruitment - очень динамичная и развивающая профессия. Из-за того, что все очень быстро, специалистам по подбору надо работать гораздо оперативнее, чем тем, кто занимается точечным подбором. И поэтому ребята в моей команде вырастали и переходили на другие позиции невероятно быстро. Полгода-год - среднее время их работы. И я стала чувствовать себя каким-то инкубатором. Ко мне приходит недавний студент с нулём опыта, я отдаю ему все, что знаю, только начинаю получать отдачу... как он говорит, что перерос роль и хочет перейти внутри. Или что его схантили на большие деньги куда-нибудь в Газпром. И тебе надо снова идти на рынок, снова искать недавнего студента (а на других нет бюджета), снова обучать с нуля и так по кругу.
2. Невероятная монотонность работы. Graduate Recruitment цикличен. Ты всегда знаешь, что будет завтра, какую воронку тебе нужно организовать для выполнения целей, сколько резюме разобрать и сколько сделать звонков. Первые полгода была активная оптимизация работы, а потом 100% рутина.
3. Отсутствие позитивной обратной связи. Есть одно правило, которое я поняла ещё в начале карьеры: как бы хорошо рекрутер не работал, им всегда будут недовольны. Новые сотрудники всегда нужны вчера, кандидаты всегда недостаточно хороши, а рекрутер всегда слишком медленный. Новоиспеченные менеджеры считали нормальным прийти в наш оупен спейс и начать прессовать моих джунов или написать хамское письмо. И эти конфликты эмоционально истощают.
4. Переработки. Я работала очень много. Я считала неправильным уйти с работы раньше моей команды, а они могли сидеть до 23 вечера. Просто потому, что было очень много работы, а нанять больше людей мы не могли - бюджет. В середине лета мне согласовали переход на новую роль - проектно-продуктовую, но переход на неё очень сильно затянулся. В итоге финально перейти, не совмещать 2 роли и не поддерживать свою преемницу я смогла только в конце октября.

👩🏼‍⚕ Какие были симптомы выгорания?
- Я стала отчетливо понимать, что занимаюсь не своим делом.
- Встречи с моим ментором из "давай обсудим моё карьерное развитие, вот мой план на 5 лет" превратились в "я больше не могу, я ничего не хочу".
- Я стала срываться на людей за плохую работу.
- Я стала неадекватно реагировать на свою преемницу, которая делала мою прежнюю работу не так, как ее делала бы я.
- Я расхотела делать больше, чем от меня ожидалось.
- Меня не драйвили проекты на новой роли, мне казалось, что они поверхностные и мелкие.

💉 Что помогло?
В ноябре я ушла в трехнедельный отпуск по состоянию здоровья. Сделала операцию, потом лежала, проходила тренинги по продукту и смотрела "Друзей". Но не помогло. Я вышла на работу с таким же состоянием бессилия и ненависти к проекту, который вела. И вышла на рынок. Я начала общаться с одной довольно интересной мне компанией, но не на самую интересную позицию. Хотя в тот момент мне казалось, что она станет глотком свежего воздуха. Но не случилось. В самом конце декабря мы поняли, что не сходимся в ожиданиях друг от друга, я отклонила оффер и улетела в отпуск в Португалию.
Когда я 10го января вышла в офис, выгорание как рукой сняло. Я почувствовала, что могу дышать, что мне снова интересно

работать на проекте, что мне нравятся люди, которые меня окружают. Как будто, отклонив тот оффер, я приняла решение сражаться и двигаться дальше. И это классное чувство продолжалось до самого конца проекта.

Продолжение следует...

Про выгорание: реальная история. Часть 2

Вторая часть поста про выгорание далась мне очень тяжело, потому что это не что-то, что было со мной много лет назад, а то, что происходит прямо сейчас. Я физически чувствую стресс в теле и не могу набирать текст без дрожи в руках.

⁉️ Что же случилось?
У меня была очень классная работа: такая, о которой продакт на внутренние продукты может только мечтать. Огромный организационный периметр, космический бюджет, чётко выделенный заказчик на каждый процесс и большой масштаб управления (больше 50 человек в продуктовой команде).

🔨 Сложно было с самого начала. Я пришла в тот момент, когда уже через 3 месяца надо сдавать результат, а ни у кого нет понимания, что же в этот результат входит. Добавьте к этому конфронтацию между менеджментом и продуктовой командой и отношение команды ко мне как к представителю злостного менеджмента. Скрам-мастера меня травили и выживали, на дэйли разработчики говорили "делаю задачу 2674, проблем нет, передаю слово следующему", шел рефакторинг всей системы, не запускался стенд, тимлид разработки уволился, а каждое ретро превращалось в молчание (и даже не ягнят). И все это в условиях Госкорпорации.

🤯 Но это было интересно! Невероятно круто было все это разрушить, снять с проекта токсичных и плохо работающих людей, собрать с нуля бэклог, интегрироваться в команду и заслужить её любовь, перестроить работу аналитики из "мы переписываем текущую систему" на "мы делаем новый удобный пользователям продукт", со дна поднять процесс тестирования. Про все это я вскоре вам расскажу.
Я никогда не кайфовала не работе так сильно, как тогда.
Как в таких развивающих условиях вообще можно выгореть?

1. Постоянная борьба против плохо работающих людей истощает. Подбор людей - сложно. Увольнения - сильно сложнее. Особенно если твоя компания не привыкла увольнять людей и даёт им несколько шансов в то время, как страдает продуктивность всей команды. Часто понимаешь, что лучше совсем без аналитика/скрама/дизайнера, чем с таким. И нужно было потратить много энергии, чтобы убедить в этом тех, кто может принять это решение. 
2. У нас был дедлайн "от балды", который поставили в самом начале запуска проекта. От этого дедлайна было не уйти, Заказчик не слушал, что у нас теперь продуктовая разработка, что мы проектируем, делаем исследования, оптимизируем процессы и собираем требования. Заказчик хотел всё здесь и сейчас, чем фрустрировал команду и не оставлял время на продуктовое виденье.
3. А очень весело когда ты еще и перфекционист, правда? И когда точно знаешь, что можно сделать лучше, что ты делаешь неправильно, недостаточно много исследований, извлекаешь недостаточно аналитики, доработки по итогам UX покрываются плесенью в бэклоге, так как очень мало дизайнеров, а найти новых - проблема. Я постоянно жила в состоянии неудовлетворенности собой и своим результатом, понимая, что нет предела совершенству.
4. Отсутствие позитивной обратной связи. Сложно жить с ощущением, что тебя все ненавидят или по крайней мере не считаются с твоим мнением. Обидно, что осознаешь свою ценность и важность только когда приносишь заявление на подпись. Но тогда уже слишком поздно.
5. Не получилось найти на работе друзей. Другая культура, другие люди. Чувство принадлежности может очень сильно мотивировать и гнать вперёд. Я помню, как на своей самой первой работе я не увольнялась только из-за того, что команда была нереально классная. А ходить полгода одной на обеды в ком угодно разбудит социопата.
6. Я очень устала. Это был действительно драйвовый период, который я буду вспоминать всегда. Я работала с 7 утра до полуночи. Бывало, что в полночь перед релизом я только положила голову на подушку, как получала сообщение от техлида "Ты спишь? Можешь прогнать регресс на новом стенде?". Я вставала, включала ноутбук и прямо из кровати начинала тестировать до двух ночи. Это круто, и я не призываю так не делать. Просто следите за своей батарейкой и вовремя её заряжайте.

🛡 Самая большая проблема была в том, что выгорание я в этот раз заметила слишком поздно. 20 декабря мы сдали систему, и я просто упала. Психосоматика дала о себе знать, и я слегла с ОРВИ. Очень болезненно реагировала, когда коллеги мне писали во время болезни. Даже просто спросить, как я себя чувствую. Думала, что этого времени хватит, чтобы отдохнуть.
В новогодние каникулы у меня начались новые отношения, и когда я вышла в январе в офис, перерабатывать уже совсем не хотелось. Хотелось уйти в 17.30, уехать до пробок и бежать на свидание. Только после того, как отношения закончились, я поняла, что мне просто хотелось бежать. И не обязательно на свидание.

👨🏻‍⚕ Симптомы:
- Ощущение перманентных эмоциональных качелей из-за большой кучи проблем на проекте.
- Я снова стала часто срываться на коллег, если мы спорили и были не согласны друг с другом.
- Я всегда приходила на работу в 8.00-8.30 утра. Для меня это было самое продуктивное время, когда я могла разобрать почту, причесать бэклог и джиру, собрать руками прототип. Сейчас я стала видеть, что мне ничего этого не хочется. Я час просто сидела со стаканчиком латте и смотрела в пустоту или в телефон.
- Я не была достаточно вовлеченной во время встреч. Часто я замечала, что на заднем фоне может идти PBR или показ макетов, а я мысленно нахожусь где-то совсем в другом месте.
- Довольно неожиданно для меня мне пришёл новый оффер, который был "быстрее, выше, сильнее". И только когда я написала заявление, а моя компания стала меня очень рьяно удерживать, предлагая и больше денег, и роль начальника отдела UX/UI на всю линейку продуктов, я поняла, что нет ничего, что может заставить меня остаться.

Конечно, скорее всего в реальности все было не так плохо, как мне кажется, и моя продуктивность просела не так критично, иначе меня бы уволили, а не продолжали удерживать до последнего дня. Но когда ты выгорела до тла, объективно оценивать не получается.

💊 Что делать?
1. Уходить. Очень сложно уходить, когда команда плачет и говорит тебе, что ты лучший продакт на свете, когда руководитель говорит, что ты нужна этому продукту, а большой человек из Госкорпорации лично приезжает и просит тебя остаться. Можно поддаться тщеславию, попросить хорошие условия и остаться. Но не надо. По крайней мере для меня это был не вариант. Это бы не решило тех проблем, от которых меня трясло, не помогло бы мне дать себе эмоциональную встряску.
2. Отпуск! Боже, я не была в отпуске с января 20го. Сначала не хотелось, потом не отпускали. Я не из тех, кто мог бы просто все бросить и улететь на полгода в саббатикал на Мальдивы - мне на это просто не хватит смелости. Я улетаю с оффером в почте и не на Мальдивы, но надеюсь использовать по максимуму те шесть дней, которые у меня есть.
3. Я уверена, что новая работа станет тем воздухом, который мне нужен. У меня было около 10 интервью с самыми разными людьми, каждый из которых меня вдохновил и впечатлил. Я собрала фидбеки у знакомых, и они идеальные. Мне нравится продуктовая линейка, которая мне достанется, и нравится будущий руководитель. Сейчас, дописав пост, я гораздо меньше чувствую стресс и смотрю в будущее с восторгом и позитивом.

Бонус про выгорание: как удавалось его избежать на старте карьеры

Моё первое серьёзное место работы было в маленьком стартапе, который делал крутые HR проекты для больших корпораций. Первые 2 года я работала практически как сотрудник Unilever: на их проектах, на их оборудовании, в их офисе или дома на удаленке. Но формально моим руководителем была СЕО моего агентства. Она была хоть и сложной, но очень мудрой женщиной, которые 2 года управляла моим эмоциональным состоянием так, чтобы я избежала выгорания (хотя переработки были безумные).

🤔 Что она делала?
1. После первых трех месяцев работы (когда я была истощена рутиной проекта) она перевела меня на более сложный (хоть и практически идентичный) проект и дала в помощь стажера.
2. Когда я стала чувствовать, что меня не ценят, немного прибавила мне зарплату и переименовала из "консультанта" в "менеджера проектов".
3. Когда летом был низкий сезон, и было мало задач, сказала, что я могу просто ходить гулять с сохранением ЗП, чтобы я не сидела в стрессе и не придумывала себе сама задачи.
4. Дала мне попробовать новое направление в работе - заниматься генерацией контента для соцсетей клиентов. Конечно, мои прежние функции также остались на мне, контентом я занималась в свободное время (после 18.00).
5. Понимая, что мне это важно, дала мне самой руководить общением с клиентом и SMM проектом.
6. Давала обратную связь: и плохую, и хорошую.

Алёна, спасибо.

Давайте все будем хорошими менеджерами и будем заботиться о своих командах.

Как понять, что занимаешься не своим делом?

Мне часто задают вопрос "Настя, как перейти в IT из другой сферы? Хочу изменить карьеру. Как у тебя это вышло?". Я спрашиваю, а зачем? На что люди отвечают "сейчас за это много платят".

🤦🏼‍♀️ Ох, люди. Скажу как бывший HR и как руководитель со стажем: это худшая мотивация из всех возможных. Конечно, все мы хотим ездить на такси, есть только в ресторанах и красиво одеваться. Но счастливый эффект от "зарплаты олигарха" уходит через 1-2 месяца. А ощущение, что делаешь не то, что должна, остаётся.

Я назвала пункт "я занимаюсь не своим делом" одной их основных причин своего первого выгорания.
У меня был чёткий план. Я начала как HR и росла как HR в международной корпорации. Хотела получить опыт в функции 360°, поработать на развивающемся рынке, чтобы помочь им выстроить процессы, дорасти до HR директора, а потом уехать в глобальную команду делать методологию на весь мир. В одной из моих первых корпораций мне рассказали, что так мечтать "правильно", и я перестала замечать, что это не мои мечты. Любопытно, но что-то из этого правда описывает то, что я на самом деле хочу делать.

Так как я поняла, что пора что-то менять?
(Аргументы "скучно" и "не нравится" опускаем).

🤓 1. Я считала, что я умнее всех, и не видела необходимости развиваться. Наверно, такое случается, когда переходишь в более слабую по процессам компанию, хоть и на более высокую роль. Но основная причина была в том, что мне было просто неинтересно развиваться в этом направлении, искать какие-то крутые иностранные курсы и тренинги (потому что на российском рынке я действительно знала все, что было возможно). Сейчас я ботаю практически каждый день. Чувствуете, что не хотите обучаться и развиваться? Это первый звонок.

🗽 2. Фидбек руководителей. Я долгое время не сомневалась в том, что я нахожусь в правильном месте. Даже когда во время работы в Марсе мне довольно жёстко сказали, что я совсем не похожа на классического HR, я подумала, что они ошибаются. Я работала как HRBP и мне нравилось...по большей части. Нравилось, когда я смогла вычленить в процессной работе метрики и оцифровала то, как они выросли за год моей упорной работы.

🪂 3. Параллельные переходы не приносят удовлетворения. HR очень широкая функция. Кроме роли владельца продукта, которую я совмещала, в консалтинге у меня было 3 роли: руководитель команды подбора, проектный менеджер в сфере рекрутмента и бренда работодателя и бизнес-партнер (читай администратор) по работе с топ-менеджментом. По идее переходы в другую субфункцию должны давать переключение контекста и помогать бороться с выгоранием. Если не помогают (а мне становилось все скучнее), если неудовлетворенность сохраняется - продолжайте искать свое.

🔆 4. Я не чувствовала, что несу ценность и делаю важные вещи. Чувствовала, что я занимаюсь никому не нужной работой: поддержка для поддержки. И мне постоянно кому-то нужно было доказывать свою ценность. Не должно так быть. Не должна любимая работа приносить страдания и чувство нереализованности.

🏋‍♀ 5. Я не использовала все свои сильные стороны, а если использовала, то очень редко и не совсем по назначению. Самые яркие моменты моей работы тимлида по рекрутменту были, когда я исследовала рынок труда с вопросом "где еще в регионах России можно набирать молодых аудиторов?" и делала сравнительный анализ с 15 вводными. А еще когда на цифрах доказала партнёру оценки бизнеса как можно оптимизировать воронку подбора... и потом оптимизировала ее.

💫 6. У меня не было ролевой модели в HR. Не было руководителя или просто человека из функции, работой и умом которого я бы восхищалась и на которого равнялась. Выступления на конференциях в большинстве своём казались поверхностными, а отсутствие стратегии обескураживало. Я просто всегда чувствовала, что я другая.

Конечно, мои шесть причин не описывают все возможные "симптомы" проблемы. И даже если некоторые пункты совпали, не стоит бить тревогу. Возможно, дело в компании: она видит вашу роль не так, как весь остальной рынок. Может быть, дело в коллегах, с которыми вы работаете: из-за уровня или культуры компании они просто не те люди, с которыми вы хотите проводить 8+ часов в день.

Но даже если вы правда занимаетесь не тем, чем должны, в жизни полно возможностей. И в следующий раз я расскажу, как я нашла свою.

Поздравляю, вы поняли, что занимаетесь не своим делом.

В момент осознания этого факта приходят 2 эмоции: радость от того, что наконец разобралась в себе, и фрустрация/стресс/депрессия от того, что понятия не имеешь, что твоё.
Тогда какой следующий шаг? Как понять, чем нужно заниматься дальше? Что принесёт драйв и яркие эмоции?

🕵🏻‍♀ 1. Проанализиуйте прошлый опыт. Сосредоточтесь на вещах, которые правда доставляли удовольствие. Я училась в ИТ классе в школе и в начальных классах мне нравилось писать код для черепашки Logo, а в старших я создавала сайты с помощью конструкторов и растила engagement на них. Меня штырили количественные исследования и анализ данных в университете, проведение глубинных интервью в Unilever. Меня драйвили оптимизация воронок и конверсий в моей повседневной работе. И ничего из этого не имело отношения к моей day-to-day работе тогда, но имеет сейчас.

👁 2. Загляните в свои ценности, если можно так сказать. Меня очень расстраивало, что я работала в "поддержке", а не в "бизнесе". В консалтинге эта граница была очевидна, в том числе в отношении к тебе. Я знала, что устала быть поддержкой и тратить деньги компании, мне хотелось быть в числе тех, кто их зарабатывает. 

🎠 3. Пробуйте разное. Когда я поняла, что хочу перейти в бизнес, я начала пробовать все на свете. У меня был отличный батут: как руководитель команды подбора я имела доступ к любой функции внутри Делойта. Сначала я заинтересовалась корпоративными финансами и оценкой бизнеса, построила две DCF модели. И мне вроде как понравилось. Особенно раскладывать бизнес на факторы потенциального роста и думать, за счёт чего он будет приносить больше денег. Я думала перейти в классический консалтинг и внедрять ИТ решения клиентам. Но я никогда не хотела замыкаться на чем-то столь узком как роль SAP консультанта. Даже на несколько решений и модулей.

🆘 4. Если совсем запутались и без помощи не справляетесь, обратитесь к карьерному консультанту. Я не буду никого рекомендовать, но знаю успешные случаи.

Честно? Мне просто повезло найти себя в тот момент, когда я себя потеряла. Меня позвали на интервью в Яндекс.Такси на тимлида по рекрутменту, и потенциальный руководитель сказал, что ем убраться мой мозг и что он отправит мне тест, который обычно отправляет продакт менеджерам. И после этого интервью я пошла погуглить, кто такие продакты, что они делают. И провалилась. Помню, как на даче (с ужасным интернетом) пыталась смотреть видео про UX/UI и переходить дальше и дальше, все глубже погружаюсь в новое для себя (но такое захватывающее) направление.

Я нашла компромисс и свое на стыке. Я продакт на HR автоматизацию HR, и мне нравится. Я могу оптимизировать бизнес-процессы, могу влиять на изменение методологии, на внутренние метрики и на удовлетворённость сотрудников как пользователей систем. Я нашла то место, где применяю свои сильные стороны и свою экспертизу, и это ценно для меня - помогать людям, улучшая их пользовательский опыт, помогать компаниям, улучшая метрики их внутренних процессов.
Конечно, всегда возникает вопрос "а что дальше?". И сейчас я довольна тем, что у меня нет на него ответа.

Скорее всего, вы не умеете развиваться.

Развиваться системно, структурно. Так, чтобы получить от этого максимальную пользу в долгосрочной перспективе.
И это нормально. Ну то есть не нормально, конечно, но ожидаемо. Нас никогда и никто не учил развиваться.
Я часто встречаю людей, которые считают, что просто пройти тренинг или прочитать книгу - значит развиваться. А некоторые интуитивно понимают, что этого недостаточно, но не знают, что нужно.

Так как нужно структурировать свое развитие, чтобы это приносило пользу?

🏆 1. Определитесь с тем, чего хотите достигнуть в течение хотя бы 5 лет. Это важный пункт для выстраивания всей цепи развития. Если не знать, к чему хочешь прийти в долгосрочной перспективе, то не очень понятно, какой следующий шаг. Большие цели помогают мечтать и идти вперёд. Причем важна не только карьерная осознанность, но и общее ощущение в жизни. Может быть, корпоративная карьера не приносит вам удовлетворения. Тогда надо почувствовать, что приносит. Но если совсем не знаете, чего хотите в будущем, переходите сразу к шагу 3.

🌈 2. Постройте реалистичный карьерный путь. Играем в Яндекс.Навигатор: прокладываем маршрут из текущей роли в идеальную будущую. Какие опыты нужно получить? Какие компетенции приобрести? Какие смежные функции попробовать? Какие роли и проекты смогут помочь этого достичь? Когда появятся ответы на эти вопросы, вы будете готовы построить карьерную карту. Лучше сделать несколько вариантов, чтобы не зацикливаться на одном пути.

🏹 3. Определите, какой следующий шаг и узнайте, что на нем ожидается. Если есть карьерная карта, то становится совсем просто: берём свой следующий шаг из неё и смотрим, какие компетенции нужны для успешной работы на нем (если карьерной карты нет, то просто подумайте о том, какой для вас следующий желаемый и реалистичный переход). Узнать список требуемых компетенций можно в компании (часто HRы или руководители ведут такие списки). Если компания такого не предоставляет, то можно ориентироваться на рыночные бенчмарки (идти и гуглить "навыки senior product manager"). Помните, что важны не только hard skills, но и soft. И soft skills надо обязательно разложить на базовые компетенции.

🎭 4. Соберите фидбек. Теперь нужно запустить на себя сбор фидбека: понять сильные стороны и зоны развития. Собирать фидбек можно как в свободном формате, так и в структурированном (ещё про это расскажу). Спросите у коллег, подчинённых и руководства, что из необходимых на следующем шаге навыков вам следует подтянуть, а что получается хорошо. Сделайте сводную таблицу.

📊 5. Проведите GAP анализ: сопоставьте результаты обратной связи и требования к будущей должности. Скорее всего у вас образуется список из 2-5 компетенций к прокачке.

📇 6. Составьте план развития на год. Помните, что в нем должно быть не более 4 компетенций (больше просто вызовет расфокусировку), а также должен быть баланс между hard и soft skills. Детальнее про составление качественного плана я расскажу на неделе.

И помните, что классная структурная методология - залог успеха. Я закладываю чёткие процессы внутрь HR систем, которые проектирую и разрабатываю, но никакая система не взлетит, если менеджеры на местах (вроде нас с вами) будут пренебрегать своим развитием и развитием своих команд.

Делаем план развития на год (реальный пример)

Вчера мы выбрали себе долгосрочную карьерную цель, построили карьерную карту, как до нижней дойти, определили следующий карьерный шаг и собрали фидбек.
Теперь наша задача сделать себе классный план развития, который поможет двигаться вверх и преодолевать слабые стороны.
Всегда лучше смотреть на примере, поэтому давайте рассмотрим часть моего плана развития. Я только недавно официально стала старшим менеджером продукта, и некоторые навыки синиора мне ещё нужно прокачать.

🔢 1. Определяем список компетенций к развитию. Важно, что компетенций не должно быть меньше двух и не больше четырех. Обычно на начальном уровне имеет смысл брать в план развития больше функциональных (технических) компетенций, а на более зрелом - больше лидерских.
Я взяла 2 лидерские и 1 техническую компетенции.
Вот мой список:
- Отношения с коллегами 👩‍👩‍👦‍👦 (лидерская, пришла из фидбека)
- Стратегическое мышление 🧠 (лидерская, основная компетенция роли, выявлена путем gap-самооценки)
- Работа с данными/ аналитика, advanced 📉 (техническая, пришла из фидбека с входного собеседования)
Важно, что "набирать" в план развития себе можно только те компетенции, которые я смогу прокачать на текущем месте работы на ежедневных задачах. Например, я могу сколько угодно ставить себе в развитие юнит-экономику, но хоть тресни, на внутренних продуктах я её не прокачаю.

🎯 2. Пишем, к чему мы хотим прийти в конце года по компетенции.
Давайте сконцентрируемся на компетенции Стратегическое видение.
Цель:
- Выравниваю стратегию бизнеса со стратегией продукта;
- Ориентирована на масштабируемые решения.

📝 3. Распишем, как будем развивать компетенции по 4Е или 70/20/10. Что это за непонятные термины? Это названия моделей развития: 4Е Берсина (применяется, например, в Делойте) и 70/20/10 (моя любимая модель, применяется в Марсе). Они в целом про одно и то же.
Обе говорят про то, что невозможно развить компетенцию, просто читая книги и посещая тренинги. Развитие приходит в основном из реальной работы над задачами и общения с ментором.
70% развития компетенций - работа на проектах и изо дня в день;
20% - обучение на примере других, работа с ментором и обратная связь;
10% - формальное обучение (книги и тренинги).
В модели 4Е есть четыре кита:
Experience - опыт работы;
Exposure - общение с менторами и экспертами;
Environment - нахождение в развивающией среде, доступ к необходимым материалам;
Education - формальное обучение.
Мне привычнее 70/20/10, поэтому описывать компетенцию будем по этой модели.
Но завтра😁

Продолжение следует...

Ставим цель развития: Стратегическое мышление.

70%, как вы помните, приходит из опыта выполнения реальных задач и проектов. Я не просто так взяла эту компетенцию к развитию: мне нужно будет сделать стратегию для своей линейки продуктов и своего отдела.  Не буду долго сейчас разглагольствовать про создание стратегии для внутренних продуктов, скажу только, что она всегда должна опираться на стратегию бизнеса (Как мы зарабатываем деньги?), а дальше на стратегию того подразделения, для которого создаётся продукт (Какая цель заказчика? Какие ценности?).

⚒ 70%:
1. Изучить бизнес стратегию компании.
2. Изучить стратегию департамента управления персоналом, проанализировать философию и ценности компании.
3. Проанализовать HR и HR tech рынок на предмет релевантных процессов и трендов, на которые можно ссылаться.
4. Проанализировать стратегию внутренних продуктов лидеров рынка на предмет отличных решений и опережения трендов.
5. Провести стратегическую сессию с Заказчиками.
6. Проанализировать бизнес процессы, выявить самые дорогостоящие места, места, где возможен quick win.
7. Создать стратегию для линейки продуктов (3 года) и защитить её у руководства.
8. На основе созданной стратегии сделать роудмап на ближайшие квартал, год.

20% - это среда, получение фидбека и работа с ментором. Что тут важно - найти ментора по компетенции и договориться с ним о периодических встречах. Когда я работала HRBP, я ревьюила планы развития своих сотрудников и с удивлением обнаружила, что я стою у некоторых ментором. Естественно, никаких встреч и никакого развития не происходило. Люди просто поставили меня туда для "отписки". Не надо так делать☹.
При этом, если честно, я часто опускаю 20-ку из плана развития, т.к так много задач, что довольно сложно найти время на менторские встречи. При этом у меня был позитивный опыт, когда мы с ментором просто ходили на обеды и завтраки и обсуждали вопросы, пока ели.

🤼‍♂ 20%:
1. Интеграция в продуктовое комьюнити компании.
2. Поиск ментора по компетенции (срок - середина сентября).
3. Ежемесячные встречи с ментором со структурированной адресной для обсуждения текущих задач по разработке стратегии линейки продуктов/ направления.

📚 10%:
1. Участие во внутреннем тренинге по Стратегии.
2. Книги:
- Harvard Business Review: стратегия;
- Масштабирование приложений: выстраивание сложных систем;
- Блиц-масштабирование: как создать крупный бизнес со скоростью света;
- Платформа. Практическое применение революционной бизнес-модели.

🔻 Дисклеймер: что здесь неправильно. Цели всегда-всегда надо ставить по SMART, то есть в том числе иметь срок выполнения. А ещё должно быть понятно, как я буду оценивать, что цель достигнута. Сейчас мои цели очень условны, т.к не оцифрованы. По сути это черновик, который в ближайшие 3 месяца испытательного срока будет дополняться и редактироваться.

Про SMART цели и изменение плана развития в течение года мы поговорим как-нибудь в другой раз, а в выходные я дам полезные ссылки на материалы, которые помогут составить себе план развития по компетенциям (soft и hard skills).

Как развиваться: полезные материалы

Хочу завершить неделю развития небольшой подборкой книг, документов и статей, которые помогут понять, что же такое софт скиллы, углубят вас в понимание моделей развития и помогут лучше понять свои сильные стороны.

📓 1. М. Бакингем, К. Коффман "Сначала нарушьте все правила". Большой талмут от института Гэллапа о компетентностном подходе к развитию. В книге компетенции называются "талантами", а еще сказано, что если у вас нет таланта в чем-то, то не стоит даже пытаться его развить. Я с этим мнением не согласна, все очень сильно зависит от того, какой конкретно навык развивать, и личной мотивации. Но в целом книга будет полезна всем молодым менеджерам, а также тем, кто пытается понять, что за зверь такой эта "компетенция".

🦮 2. Гид по модели развития 70-20-10: расширенная и краткая версии. Гид помогает понять, как структурировать план развития, и какие опыты, взаимодействия и материалы в него эффективно и полезно включать.

💼 3. Гид по модели развития Джоша Берсина 4Е, в которой Берсин сначала нахально объясняет, почему модель 70-20-10 устарела, а потом рассказывает о том, какие элементы позволяют взять контроль над собственным развитием и учиться нон-стоп.

💥 4. Модель лидерских компетенций компании Марс - это безусловно и без преувеличения лучшее, что могло случиться с нашим корпоративным развитием. Огромный документ, где описаны более 60 софт скиллов. Они структурированы по уровню управления, на которых они понадобятся, рассказано, какие индикаторы показывают, что навык развит или не развит, а еще как бонус говорится о том, как компетенцию развить и что почитать. Кладезь полезной информации в одном файле. Я им пользуюсь уже 4 года, как для своего развития, так и для определения необходимых навыков для членов моей команды.

🧪 5. Как бонус - ссылка на Gallup StrengthFinder - приложение-тест от института Гэллапа, которое поможет вам понять свои сильные стороны и зоны развития. Тест помогает понять свои склонности (аналитика или построение отношений?) и свой талант номер один, принять его и научиться добиваться за счет него успеха.

Отличного вам развития!