Приветствую! На днях изучала модели синхронного и асинхронного обучения. Вкратце, что это такое: синхронное обучение проходит в режиме реального времени сразу для всех, а асинхронное — для каждого в своём ритме, в заранее обозначенный период. Главное в асинхронном обучении - это доступ к заранее подготовленным материалам, видео, конспектам в свободном порядке , когда слушатель сам решает, когда и чем заниматься.

Моя платформа - классическая асинхронная модель. При этом сохраняется возможность живого общения по потребности. Но у каждой модели есть свои плюсы и минусы. В УЦ "Такир" реализована модель синхронного обучения и я всегда разделяю потоки по запросам, что слушателю ближе? Какой у него тип мотивации? Достаточно ли развита самодисциплина для возможности асинхронного обучения? Но пришла к выводу, что есть еще одна категория слушателей, которым комфортно учиться асинхронно, но в небольшой группе коллег. Так решается вопрос дисциплины, страхов, соперничества в группе, ведь слушатель находится в заведомо лояльном коллективе единомышленников. А вот такой группы подопытных слушателей у меня нет 😁 а хочется поработать и в этом направлении.

Если вдруг вы относите себя с коллегами к такой группе - напишите мне, у меня есть несколько идей, как трансформировать курс под вас на особых условиях в качестве эксперимента. Внимание! Такое вот коллективное обучение имеет обратную сторону - текучка кадров. Но об этом в следующий раз. #методология

А сейчас будет полезная информация для руководителей групп 🤓 когда вы получаете проект на проверку от своего младшего коллеги, перед вами стоит задача выявить недостатки и отправить их на исправление. Выглядит это обычно перечеркиванием, стикером, замечанием с номером пункта. Что поделать, работа есть работа, ну приуныл ваш инженер, ну пообедает и отойдёт 😉 .

Более лояльные руководители упаковывают это в следующую модель: молодец, что сделал, но вот тебе замечания, иди правь к понедельнику, но вообще ты молодец. Эта модель называется "бутерброд". Она была популярной длительное время, но все ее уже знают, поэтому после первой похвалы интуитивно ждут, что сейчас будет всё плохо, акцент смещается, похвала не работает.

Третья модель называется Фидфорвард и заключается в следующем: обратная связь по работе не заключается в оценке уже выполненной работы, она заключается в выявлении ошибок, которые нужно предотвратить в будущей работе. Если косяк уже сделан, зацикливание на нем не позволит переключить внимание с прошлого на будущее. В фидфорварде руководитель дает четкие инструкции, предложения и шаги, ориентирует сотрудника на процесс решения проблемы. Но это работает только в личном общении.

Давайте на примере. Я имею выполненную работу, в которой расчет дымоприемных устройств выполнен по формуле 1 устройство на 1000 м2. Я говорю: когда будешь делать следующий проект и доделывать этот, учти, что количество дымоприемных устройств должно быть эффективным, для этого воспользуйся формулой (такой-то , оттуда-то), когда ты изучишь этот вопрос, твоя работа станет еще более компетентной и качественной, буду ждать обратной связи от тебя тогда-то. Плюсы такого подхода на слайде с Белой Конфы 😎 #методология

Немножко по актуализации норм ⤵️ #продым

Продолжение к посту https://t.me/prodblm/157 .
ПОЧЕМУ ИНЖЕНЕР ПОКИДАЕТ КОМПАНИЮ ПОСЛЕ ОБУЧЕНИЯ?

Основные причины (вы точно узнаете себя в одной из):

1. Повышается уверенность в своих силах. Возникает желание продать свои навыки дороже. Это проще сделать в новой компании, чем испытывать чувство неудобства и просить повышения зарплаты, доказывать, что ты этого достоен.

2. .Сотрудник хочет в бОльшей степени раскрыть свой потенциал, обрести экспертность, сменить профессиональное окружение , он "вырос", а компания не может предложить ему адекватный рост . Сотрудник начинает поиск нового места работы с учетом желаемого идейного коллектива.

3. Человек после обучения понял, что это слишком сложно для него и не хочет брать на себя ответственность. Новая задача + самостоятельность + ответственность подходит только для человека с высокой степенью мотивации и низкой тревожностью. #методология

(продолжение)
ЧТО ДЕЛАТЬ?

1. Психологическая подготовка сотрудника перед обучением. Расставить цели и задачи для компании и для сотрудника. Что получит компания? Что получит сотрудник? Какая общая цель? Транслировать честность, ценность, перспективы, ожидания.

2. Договор. Заключить договор об отработке определенного времени в компании.

3. Карьерный рост. Сотрудник должен получать отдачу от того, что он будет приносить компании больше качественной работы. Естественно, это более высокая должность, более высокая зарплата, а еще признание его достижений вслух.

4. Поддержка после обучения. Примерно полгода уходит на адаптацию. Не требовать от сотрудника немедленных результатов. На это время лучшим вариантом будет обеспечить сотруднику максимальную дополнительную информационную поддержку. Позволить ему больше рабочего времени тратить на дообучение. Не сваливать обучение на внерабочее время.

ПРЕЖДЕ, ЧЕМ ОТПРАВИТЬ ИНЖЕНЕРА НА ОБУЧЕНИЕ, ПОДУМАЙТЕ:

- Можете ли вы предложить дальнейшее развитие в компании?
- Какой итог от обучения вы ожидаете?
- Как вы можете поддержать сотрудника после обучения?
- Как вы можете раскрыть его потенциал?
- Как обсудить вопрос о желании сменить работу до обучения?
- Как сотрудник может гарантировать свою преданность компании?

И последнее: обучать сотрудников нужно только тех, кто находится в квадрате "сознательная некомпетентность", для того, чтобы он перешел из квадрата "знания" в квадрат "умения". Задача - выявить таких в коллективе. #методология

В свое время я получила самоанализ от коллеги, которую пригласила на работу полгода назад. Полгода это минимальный срок, за который приходит чувство уверенности, затем легкости. А там, где нам легко, нам хочется работать, развиваться, зарабатывать. Пост пишу для тех, кто чувствует тупик. Я лично заходила в него раз десять, а выходила, меняя направление внутри специальности, поэтому за 14 лет я делала общеобменку, кондеи, отопление, теплоснабжение, дымоудаление, исполнительную, уходила в секретари, помощники ГИПа, шабашила, самостоятельно изучила БИМ, сама научилась строить температурные поля, шесть лет параллельно я в энергоэффективности и вот, до чего же я дошла )) дошла до того, что поняла, где же мне легко и пустила, наконец-то, корни. Легко не значит, что все понятно один раз и навсегда. #саморазвитие

(Продолжение) Проектирование - это поток бесконечно новых задач и знаний, меняется среда вокруг нас и проектирование никогда не встанет на месте. Легко - значит, что не страшно выполнить новую задачу, не страшно спросить, не страшно поговорить с экспертом, это значит получать удовольствие от процесса, когда собираешь паззл из чёрти пойми каких исходных данных. Я знаю как. А еще я знаю, что через какое-то время Аня пойдет в свое свободное плавание и я от всего сердца пожелаю ей легкости ❤️ #саморазвитие

#whiteconf. В точку! #методология

Понедельник! Предлагаю размяться. Вот расчет ДУ из гаража с 3 камазами. Пересчитать в уме мы не можем, а вот обозначить "красные флаги" вполне. Какие значения являются сомнительными? И почему? Вообще, нужно как можно чаще разбирать чужие проекты. Попался в руки - потратьте 15 мин, просмотрите. За что зацепится глаз? Пусть найдутся не все ошибки, это не важно! Это очень хорошая тренировка навыка быстрой проверки. #продым

Ртом сказать быстрее, поэтому текста сегодня не будет 🤓 #продым

Обязательно к прочтению! Как и все остальные статьи автора на сайте УЦ ТАКИР. #продым

#историясп

CНиП 2.04.05-91* впервые вводит исключение для устройства систем вытяжной противодымной вентиляции, если время заполнения помещений дымом больше времени, необходимого для безопасной эвакуации людей из помещения (кроме помещений категорий А и Б).

Время рассчитывалось проектировщиком по формуле, представленной в этом же СНиПе. Это исключение существовало до 2003 г. С 1990 х годов началось систематическое изучение пожарных рисков, что потом вылилось в утверждение Методики и принятию ФЗ №123 в 2008г.

Но риски - это тема не наша, хотя в данном случае она помогает понять, какую же роль ошибочно не отводили системам вытяжной противодымной вентиляции до 2003 г?

Ответы в комментарии, реакции 🔥. Потом рассказываю дальше 🤓

#методология Что такое эффект отсроченного удовольствия в обучении?) пример - вот такие ситуации, когда спустя время у слушателя замыкаются логические цепочки и он должен кричать на весь мир :"Я поняяяял, ё#₽%#&#!!!!!Yes!!! Yes!!! Yes!!!!" В этой ситуации мы наблюдаем выброс "сложного" дофамина. "Сложный" - потому что он вырабатывается после приложенных усилий. Он самый главный и является стимулом внутренней мотивации. Я всегда с нетерпением ожидаю таких сообщений, потому что это свидетельствует о постепенном успешном дохождении слушателя до цели обучения. Если вы учитесь сейчас где-либо или будете учиться, вам очень важно знать о закономерностях возникновения внутренней мотивации, мотивационных ямах, физиологическом снижении выработки дофамина и способах управления этими механизмами. При доработке своих материалов я обязательно внесу поправки в структуру курсов. А вам позже расскажу, как все это работает, чтобы вы могли учиться как угодно и где угодно 💪

Для ориентации по темам постов добавила хэштеги: #продым #методология #саморазвитие #продукты