Всем прекрасной недели 🤣

Подборка классных постов, которые вы возможно пропустили.

🔻 Пост о том, что делать, если обнаружил себя в стадии «выгорание»

🔻 Аудио-сообщение 18+ про ключевые компетенции внутри бизнеса 😅

🔻 Управленческий кейс

🔻 Аудио-подкаст о том, как легко увольнять людей (инструкция)

🔻 Как я понял, что не надо стесняться быть неудобным


Там везде полезно 👌🏻

Как построить команду мечты?

Глава 4.


На тот момент времени я сильно разочаровался в найме. Я ещё не рассказывал о найме администраторов, о бесконечном найме врачей, SMMщиков, маркетологов, менеджеров сопровождения клиентов и т.д. Это всё давалось тяжело и казалось, что этому нет конца и края. И в голове красной нитью всегда была мысль: «Какого чёрта, они все такие необязательные, безответственные и ленивые???» Тогда я ещё не знал, как это изменить, но об этом позже.

Сейчас мы перенесемся в момент, когда я увидел, что в компании есть прецедент, что сотрудник вырос из линейного в руководителя. Мысль пришла следующая: у нас в компании есть два менеджера, которые работают давно, имеют задатки лидеров в команде и возможно стоит их рассмотреть в качестве РОПов.

Какие есть риски? Самый очевидный - потерять хороших менеджеров и получить плохих руководителей. Я решил попробовать их повысить и максимально снизить этот риск. Пообщавшись с каждым тет-а-тет мы договорились, что будет испытательный срок 3 месяца, будут конкретные цифры, которые нужно получить, что я помогу по функционалу и самое главное - если не получится - они становятся обратно менеджерами и им «ок».

Ни один из ребят не справился с задачей. У одного корона появилась. Второй просто не затащил по компетенциям. Через два месяца оба вернулись обратно в должность менеджера по продажам. И тогда я пошёл на следующую попытку, потому что появился среди менеджеров ещё один кандидат: более спокойный, у опытом руководителя, и делал в роли менеджера фантастический результат. Эта ставка сыграла. Я нашёл РОПа в которого могу вкладываться, которого принял коллектив и были результаты.

Эта глава несёт в себе две мысли:

▪️Никогда не сдавайтесь!
▪️Возможно, тот кто вам нужен находится прямо у вас под боком.

После этого, я часто повышал людей. Выгоднее вырастить человека внутри, чем брать со стороны. В долгую это всегда более выигрышная стратегия. Идеальное соотношение команды 80/20 или 70/30 - большая часть команды давно и растет внутри, и 20-30% это «новая кровь».

Правила роста внутри выглядят так:

🔻объявить всей компании, что готовы рассмотреть кандидатов на позицию руководителя
🔻берем в работу только тех, кто сам проявил желание и откликнулся (даже если вам нравится сотрудник и кажется, что он идеально подойдет, но при этом он не откликнулся на ваше объявление - его нельзя назначать, так как вы дадите ему ответственность, которую он не выбрал сам).
🔻общаемся тет-а-тет про все условия
🔻назначаем человека ИО (исполняющим обязанности)
🔻испытательный срок три месяца
🔻зарплата ИО составляет 80% от зарплаты полноценной должности
🔻составляем ИПР (индивидуальный план развития). Там должно быть 2-3 пункта: конкретные цифры, которые нужно сделать за испытательный срок, конкретные компетенции которые нужно прокачать и обучение/книги/курсы которые нужно пройти.
🔻обязательно договариваемся о том, что если не получится - это не страшно и можно вернуться назад на прежнюю должность.

Теперь мне предстояло найти руководителя лид-менеджеров. Трафик рос, заявок больше, лид-менеджеров уже 4 человека, менеджеров по продажам 6 человек и РОП не может разрываться на 2 отдела. Об этом в следующей главе 👌🏻

🔥 - если было полезно

Готовлю видео, после которого не останется вопросов «Как делать так, чтобы бизнес рос каждый год?».

Сейчас доделываю последние штрихи. Будет полезно всем, у кого период застоя, кто растёт не так, как хотел бы или вообще долго не растёт.

В этом видео нет никакой психологии, никаких проработок мам и пап 😅

Только инструменты и действия 👌🏻

Видео выйдет в ближайшие дни!

Строить систему в бизнесе страшно!

Это правда так. Я проходил через это сам лет 10 назад.

Причины следующие:

- может стать понятно, что этот бизнес надо закрывать
- может стать понятно, что вашу цель не получится достигнуть
- убеждение, что система это не про мой бизнес, он слишком маленький
- может стать понятно, как выполнить цель, а новой цели нет, поэтому мозг саботирует.

Плюсов идти в эти страхи очевидно больше 🙂 Например, перестать терять время на то, где вашей цели по доходу никогда не достигнуть, или построить новую сильную команду, высвободить своё время и начать жить человеческую жизнь, без работы 24/7, построить новые планы и цели на жизнь.

Система в бизнесе - это свобода, энергия и рост. Поэтому я каждому рекомендую выбрать этот путь. Но поработать придется 😉

Иногда мы все неадекватны. Если вы приняли решение навести в бизнесе порядок, построить систему, то давайте не будем ждать результат завтра 😅

Терпение, дисциплина и вера в результат - вот что помогает достигать цель быстрее. Просто дайте себе время без ожидания мгновенных результатов и вы удивитесь, как быстро это произойдёт.

Как повысить точность найма?

Один из способов - математический. Этот способ основан на стратегии оптимального выбора.
(В математике это называется «задача о разборчивой невесте» - поищите в Яндексе).

Смысл такой - отсматриваем чуть больше 1/3 кандидатов и всем отказываем. Просто и спокойно. Если, например, у нас есть 100 кандидатов, нам стоит отсмотреть 37 человек и всем спокойно отказать. А дальше, мы берем первого попавшегося , кто был лучше всех предыдущих. Таким образом вероятность успеха резко повышается. Есть условие - количество кандидатов должно быть велико, то есть больше 10-30. Поэтому лучше всего это работает для подбора линейных позиций.

Этот способ не отменяет понимание воронки найма, понимания качеств и компетенций кандидата на эту позицию, не отменяет качественного интервью и оценки.

Самое сложное справится в голове с FOMO (страх упущенной возможности). Это то, что мешает думать спокойно и рационально.

Просто понравилась фраза:

все думают, что придёт время, а оно только уходит.

Действительно, лучшее и единственное время - сейчас.

Целую неделю ничего не писал сюда 😅

Готовил видео «Как построить систему в бизнесе и сделать рекорд в 2026 году»

Сейчас его смотрит небольшая фокус группа, я вношу правки по обратной связи и буквально через несколько дней я его выложу 👌🏻

Завтра слёт моего мастермайнда. Два дня разборов. Покажу вам как всё выглядит, запишу пару кружочков.

Рефлексирую сейчас после мастермайнда и понял, что все два дня, разборы были вокруг 3 тезисов.

1. Одно из самых важных в жизни любого предпринимателя - принятое решение. И это решение не «навсегда». Не получилось - приняли другое. Принятое решение это вера, намерение и определенность. Это дает очень много энергии, экономит тонну времени и сил.

2.

Накопительный эффект

. Все хотят здесь и сейчас, срочно, быстро. На этом слёте статуэтку «трансформация сезона» получил Игорь. Он занимается кухнями и корпусной мебелью на заказ. Реально горжусь им, потому что за год он вырос на 50%, и методично шаг за шагом делает декларации и идёт к цели. Теперь время работает на него. Это накопительный эффект, который гораздо круче сиюминутного роста. Накопительный эффект это про «быть богатым навсегда».

3.

Самые главные причины отсутствия роста находятся на слоях «конфигурация» и «личность»

. Кому-то нужно отрезать 150 направлений и дать фокус в ключевое (это про конфигурацию), кому-то нужно проработать личность. И это самые главные сдерживающие факторы.

ВИДЕО-РАЗБОР СТРАТЕГИИ ДЛЯ РЕКОРДА В 2026 ГОДУ

Показал очень конкретные инструменты. Эта стратегия подойдет для любой ниши. Что вы узнаете из видео-разбора:

🔻Как быстро и эффективно нанимать/увольнять/ собеседовать
🔻Как системно делать много лидов
🔻Как увеличить выручку и прибыль за счет системы в продажах
🔻Чек-листы и полезные файлы

Смотрите видео по этой ссылке
https://clck.ru/3P6hmq

‼️В конце для всех, кто досмотрел, я приготовил жирные бонусы: электронная версия книги, которая стала обязательной в моей компании для всех сотрудников.

Как построить команду мечты?

Глава 5.

К тому моменту отдел лид-менеджеров уже был из 4 человек и им нужен был свой руководитель.

Запустили процесс найма. Уже есть высокая насмотренность, есть четкое понимание какой им нужен руководитель.
Во-первых, это должна быть девушка, потому что коллектив на 100% женский и быть руководителем мужчиной сложно, особенно новым руководителем.
Во-вторых, должны быть компетенции кол-центра, потому что трафика много, работа чисто на звонках и фактически нет продаж. ЦКП лид-менеджеров - состоявшаяся консультация.
В-третьих, повышать было некого, поэтому рассматривал только найм готового руководителя.

Провел 5 собеседований и появилась хорошая кандидатура. Мы обсудили условия, я сделал офер и начался испытательный срок.

Примерно через неделю ко мне пришёл весь отдел и сказал примерно так «либо мы, либо она». Я сначала подумал, что опять саботаж… Но разобравшись в вопросе, я понял ключевое: они хотят работать, они любят компанию, но новый руководитель ужасная. Я вызвал её и пообщался лично, копнул в этику и понял, что они правы. Это был не саботаж, а крик о помощи. У руководителя не получилось выстроить авторитет и она начала давить на людей. В том числе морально, что было неприемлемо и говорит о том, что человек вообще не руководитель и не понимает что делает. Естественно, я её уволил. Коллективу лид-менеджеров я объяснил, что ультиматум это неверная форма просьбы о помощи.

Через неделю у меня было собеседование с человеком, который несколько лет управлял этим отделом, был инициативен, рос в доходе и качал своё мышление вместе со мной. В компании появилась Люба. Один из топовых сотрудников. Люб, если читаешь, я тебе очень благодарен 🙏 Искренне считаю, что её появление в компании открыло эру супер-команды.

Она за 1 день выстроила авторитет, наладила весь учет и начала качать девчонок по разговорам с клиентами. У нас было несколько лет прекрасной совместной работы, куча внедрений, рекорды, смех, слёзы благодарности и веселье 😁

Но так было не сразу. Через пол года у нас была стратсессия и это был провал, фиаско… и причина, конечно, я. Точнее мои ожидания. Об этом в следующей главе 🫶

У меня больше нет выбора…




Времена изменились. Теперь не компании выбирают сотрудников, а сотрудники выбирают место работы. И чтобы быть в найме эффективным, необходимо точно понимать кто нужен, считать воронку, правильно писать вакансии, правильно собеседовать, адаптировать и обучать.

О том, как это делать рассказал в разборе. Ссылка в закрепе 👌🏻