Всем привет. Продолжаем говорить о работе собственника.
Так как он главный.
На очередном эфире обсудим опасные ошибки собственника из-за которых:
- люди не управляемые
- сотрудники не работают по правилам
- компания не растёт
- выручка не растёт
- собственник теряет управление
- вообще не хочется идти на работу.
Об этих штуках лучше знать заранее и не наступить на грабли.
Жду вас на эфире 26-го марта в 9.00 по Москве (12.00 по Казахстану) в аккаунте @podolog_yaroslavna и в моем аккаунте.
Так как он главный.
На очередном эфире обсудим опасные ошибки собственника из-за которых:
- люди не управляемые
- сотрудники не работают по правилам
- компания не растёт
- выручка не растёт
- собственник теряет управление
- вообще не хочется идти на работу.
Об этих штуках лучше знать заранее и не наступить на грабли.
Жду вас на эфире 26-го марта в 9.00 по Москве (12.00 по Казахстану) в аккаунте @podolog_yaroslavna и в моем аккаунте.
🔥2
Поговорим об ошибках собственника.
И как не странно самая основная ошибка - не быть собственником.
Очень часто де-юре человек нанимает людей, платит зарплату и даже должностные инструкции есть. А де-факто не руководит:
- хочет внедрить изменения, но мастерам они «не нравятся»
- хочет начать контролировать админов, но они грузят, что очень заняты и вообще все хорошо.
- хочет поехать учиться бизнесу, но куда же клиентов деть?
- хочет внедрить правила общения с клиентом. Но персонал говорит, что хорошо общается и вообще ничего не нужно менять.
- хочет бросить «пилить». Но пока «не время».
Руководит предприятием тот, кто принимает решение и вводит изменения.
Это распространённая ловушка. Когда собственник, развиваясь, не замечает что теряет власть. Ну или не приобретает ее.
Что делать?
Ответить на вопрос. Сколько времени вы учились педикюру или маникюру? Ровно столько же нужно учиться управлению.
Иначе вы так и не начнёте.
Знакомая ситуация?
И как не странно самая основная ошибка - не быть собственником.
Очень часто де-юре человек нанимает людей, платит зарплату и даже должностные инструкции есть. А де-факто не руководит:
- хочет внедрить изменения, но мастерам они «не нравятся»
- хочет начать контролировать админов, но они грузят, что очень заняты и вообще все хорошо.
- хочет поехать учиться бизнесу, но куда же клиентов деть?
- хочет внедрить правила общения с клиентом. Но персонал говорит, что хорошо общается и вообще ничего не нужно менять.
- хочет бросить «пилить». Но пока «не время».
Руководит предприятием тот, кто принимает решение и вводит изменения.
Это распространённая ловушка. Когда собственник, развиваясь, не замечает что теряет власть. Ну или не приобретает ее.
Что делать?
Ответить на вопрос. Сколько времени вы учились педикюру или маникюру? Ровно столько же нужно учиться управлению.
Иначе вы так и не начнёте.
Знакомая ситуация?
👍1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
- Про наш проект.
- Про бесплатную диагностику вашего предприятия
- Про бизнес стажировку
Смотреть до конца.
- Про бесплатную диагностику вашего предприятия
- Про бизнес стажировку
Смотреть до конца.
К большому сожалению в нашей стране, как и во многих других очень слабо развито фундаментальное бизнес образование. Предложения типа: увеличить поток клиентов в 2 раза за 3 месяца, увеличить выручку в 3 раза за какое то количество времени –не относятся к фундаментальным знаниям в управлении организацией.
Поэтому часто собственники делают достаточно серьезные ошибки.
Давайте рассмотрим несколько из них:
🖋 40-50% отдавать мастерам. Это очень большая ошибка, которая не позволяет компании расти, тупо не хватает денег. Идеальная схема ФОТ – 50%=35-10-4-1. 35% мастерам, 10% - админам, 4% - управляющий, 1% - бухгалтер и уборщица. Это на начальных этапах, пока у вас нет в штате маркетолога, юриста, бухгалтера и других специалистов по необоходимости.
Вопрос: почему это происходит. Почему собственники соглашаются на эту схему. Первое – страх. Ну типа, все так работают, а я скажу что у меня 35% и ко мне никто не пойдет работать. Тут стоит смотреть не на %-ты, а на цифры зп. Если вы платите нормальную зп, то % мастеров волнуют мало. От чего зависит нормальный уровень зп? От цен. Низкие цены – низкие зп. Вывод, рассчитываем «нормальную» зп и цены формируем исходя из этого параметра. Тут же сразу подтягивается второй страх – будут высокие цены, ко мне не пойдут клиенты. Тут скажу так, к сожалению, из-слабости большинства собственников, на рынке сформировались неадекватные цены. Цены рыночные ниже реальной стоимости услуг. Поэтому начинающему собственнику «приходится» подстраиваться. Второе, это отсутствие фундаментального образования в маркетинге и в сервисе. Цены определяются не средним уровнем по рынку, а исходя из «ценности» продукта. Хотите поднимать цену – поднимайте ценность и повышайте сервис (кофемашина к сервису не относится).
🖌принимать решения на основании «жизненного» опыта. Бизнес правила никак, повторюсь НИКАК не связаны с нашими бытовыми правилами. Так же как и ремонт автомобилей, создание сайтов и бухгалтерский учет. В каждом деле свои правила. Поэтому бизнесу нужно учиться: формирование продукта, ценообразование, маркетинг, управление финансами, управление персоналом, системы мотивации. Все этти штуки можно изучить только на спец курсах, в жизни нас этому не учат, а те правила которые есть я отношу к «колхозным» и не эффективным.
🖍брать людей с мыслью «ну он подрастет и я его переделаю». Нет, переделать человека в базовых его стимулах и моделях поведения нельзя. НИКАК и НИКОГДА. Ну только если вы мега профи в психологических манипуляциях. Что вряд ли. Поэтому брать нужно людей, которые подходят под ваш профиль по все параметрам. Найм – это еще одна фундаментальная область для роста собственника. Беря человека на работу «под переделку» - вы скорее всего потеряете время и силы, что не позволит расти компании. Лучше искать долго и взять одного подходящего, чем трех не подходящих. Еще к такой тактике приводит желание быстро заработать денег. Щас возьму полгода год поработает, денег заработаю, а дальше посмотрим. Тоже не эффективная тактика.
О других ошибка поговорим на эфире, который состоится в воскресенье 26 марта в 9.00 по мск и в 12.00 по казахстану.
Расскажите, какие ошибки вы совершали, на ваш взгляд?
Поэтому часто собственники делают достаточно серьезные ошибки.
Давайте рассмотрим несколько из них:
🖋 40-50% отдавать мастерам. Это очень большая ошибка, которая не позволяет компании расти, тупо не хватает денег. Идеальная схема ФОТ – 50%=35-10-4-1. 35% мастерам, 10% - админам, 4% - управляющий, 1% - бухгалтер и уборщица. Это на начальных этапах, пока у вас нет в штате маркетолога, юриста, бухгалтера и других специалистов по необоходимости.
Вопрос: почему это происходит. Почему собственники соглашаются на эту схему. Первое – страх. Ну типа, все так работают, а я скажу что у меня 35% и ко мне никто не пойдет работать. Тут стоит смотреть не на %-ты, а на цифры зп. Если вы платите нормальную зп, то % мастеров волнуют мало. От чего зависит нормальный уровень зп? От цен. Низкие цены – низкие зп. Вывод, рассчитываем «нормальную» зп и цены формируем исходя из этого параметра. Тут же сразу подтягивается второй страх – будут высокие цены, ко мне не пойдут клиенты. Тут скажу так, к сожалению, из-слабости большинства собственников, на рынке сформировались неадекватные цены. Цены рыночные ниже реальной стоимости услуг. Поэтому начинающему собственнику «приходится» подстраиваться. Второе, это отсутствие фундаментального образования в маркетинге и в сервисе. Цены определяются не средним уровнем по рынку, а исходя из «ценности» продукта. Хотите поднимать цену – поднимайте ценность и повышайте сервис (кофемашина к сервису не относится).
🖌принимать решения на основании «жизненного» опыта. Бизнес правила никак, повторюсь НИКАК не связаны с нашими бытовыми правилами. Так же как и ремонт автомобилей, создание сайтов и бухгалтерский учет. В каждом деле свои правила. Поэтому бизнесу нужно учиться: формирование продукта, ценообразование, маркетинг, управление финансами, управление персоналом, системы мотивации. Все этти штуки можно изучить только на спец курсах, в жизни нас этому не учат, а те правила которые есть я отношу к «колхозным» и не эффективным.
🖍брать людей с мыслью «ну он подрастет и я его переделаю». Нет, переделать человека в базовых его стимулах и моделях поведения нельзя. НИКАК и НИКОГДА. Ну только если вы мега профи в психологических манипуляциях. Что вряд ли. Поэтому брать нужно людей, которые подходят под ваш профиль по все параметрам. Найм – это еще одна фундаментальная область для роста собственника. Беря человека на работу «под переделку» - вы скорее всего потеряете время и силы, что не позволит расти компании. Лучше искать долго и взять одного подходящего, чем трех не подходящих. Еще к такой тактике приводит желание быстро заработать денег. Щас возьму полгода год поработает, денег заработаю, а дальше посмотрим. Тоже не эффективная тактика.
О других ошибка поговорим на эфире, который состоится в воскресенье 26 марта в 9.00 по мск и в 12.00 по казахстану.
Расскажите, какие ошибки вы совершали, на ваш взгляд?
👍3🔥3
Забыл написать.
Эфир состоится тут. https://instagram.com/podolog_yaroslavna
Эфир состоится тут. https://instagram.com/podolog_yaroslavna
Всем привет. Надеюсь посмотрели эфир.
А мы пока продолжим про ошибки собственника.
🦕Важная ошибка - не расширять штат. Ну типа мне достаточно, денег хватает. В любом случае жизнь течет, у людей разные события в жизни происходят, приехал-уехал, женился-родился. Хотя бы мелкими шагами, но компания должня расти до стабильных моделей. Модели стабильности 6+2, 12+4 и так далее. То есть 6 мастеров и 2 админа. каждый админ в своей смене 2х2, 3 мастера в смену. Отлично работает и все довольны. 12+4 - 6 мастеров и 2 админа в смену, тоже очень все хорошо, админы успевают уделять внимание клиентам и нормально продавать. Можно и 2 админа, то есть 1 админ в смене, но он будет только сидеть на телефоне, на рассчете и на заявках, остальные процессы будут проседать.
🐢Ошибка - не иметь целей, не обозначать цели своей команде. Персонал очень вдохновляет стремление к цели, достижение ее. Они так понимают силу организации. Также обозначение целей для людей показывает развитие собственника. Д а и самого собственника развивают именно цели. Проговаривайте персоналу свои планы и задачи, советуйтесь с ними. Далеко не всегда нужно брать их советы во внимание, но иногда они предлагают очень дельные вещи, до которых вы не додумаетесь. И это сближает вас и людей.
🙉 Большая ошибка - быть непоследовательным, наводить суету. Так сегодня вот это делаем, завтра это уже брось, давай лучше вот это, ведь оно важнее. Так мы начинаем развивать вот это, не доделали и уже беремся за новое. Начинающие предприниматели страдают таким синдромом роста. Но по факту роста, такая деятельность не приносит. Люди путаются, им сложно планировать работу. В итоге выходит, что правильнее взять одну задачу на 3 месяца и довести ее до стабильного результата, чем начать 3 задачи и не закончить. Но наш мозг нас напрягает, особенно посмотрев инстаграм "эта набрала мастеров", "у этой новое кресло", "эта выступает на конференции", а я то что? мне срочно все нужно. И побежали.
Мысли глобально - действую локально. Эффективнее работать не торопясь - в итоге получается быстрее. Я это понимал наверное года 4.
А мы пока продолжим про ошибки собственника.
🦕Важная ошибка - не расширять штат. Ну типа мне достаточно, денег хватает. В любом случае жизнь течет, у людей разные события в жизни происходят, приехал-уехал, женился-родился. Хотя бы мелкими шагами, но компания должня расти до стабильных моделей. Модели стабильности 6+2, 12+4 и так далее. То есть 6 мастеров и 2 админа. каждый админ в своей смене 2х2, 3 мастера в смену. Отлично работает и все довольны. 12+4 - 6 мастеров и 2 админа в смену, тоже очень все хорошо, админы успевают уделять внимание клиентам и нормально продавать. Можно и 2 админа, то есть 1 админ в смене, но он будет только сидеть на телефоне, на рассчете и на заявках, остальные процессы будут проседать.
🐢Ошибка - не иметь целей, не обозначать цели своей команде. Персонал очень вдохновляет стремление к цели, достижение ее. Они так понимают силу организации. Также обозначение целей для людей показывает развитие собственника. Д а и самого собственника развивают именно цели. Проговаривайте персоналу свои планы и задачи, советуйтесь с ними. Далеко не всегда нужно брать их советы во внимание, но иногда они предлагают очень дельные вещи, до которых вы не додумаетесь. И это сближает вас и людей.
🙉 Большая ошибка - быть непоследовательным, наводить суету. Так сегодня вот это делаем, завтра это уже брось, давай лучше вот это, ведь оно важнее. Так мы начинаем развивать вот это, не доделали и уже беремся за новое. Начинающие предприниматели страдают таким синдромом роста. Но по факту роста, такая деятельность не приносит. Люди путаются, им сложно планировать работу. В итоге выходит, что правильнее взять одну задачу на 3 месяца и довести ее до стабильного результата, чем начать 3 задачи и не закончить. Но наш мозг нас напрягает, особенно посмотрев инстаграм "эта набрала мастеров", "у этой новое кресло", "эта выступает на конференции", а я то что? мне срочно все нужно. И побежали.
Мысли глобально - действую локально. Эффективнее работать не торопясь - в итоге получается быстрее. Я это понимал наверное года 4.
Разговор с начинающего и бывалого собственника:
Начинающий: слушай, вот думаю, как удерживать людей, нашёл тренинг один. Говорят, что есть какая то классная система мотивации. Вот прям внедряешь и все работают, продают, хотят и могут.
Бывалый: ))))) и мысли в голове: (а начнёшь объяснять, что это бред, ещё и обидится)
Очень много иллюзий и заблуждений у собственников по поводу того, что же реально удерживает сотрудников в компании.
Есть однозначный факт - это точно НЕ деньги. Деньги, как инструмент мотивации и удержания, это самый слабый и самый короткий вариант.
И что же делать?
Как всегда, у нас ответ один - учиться и строить систему удержания.
Об этом и поговорим на эфире 6-го апреля, как всегда в 9.00 по мск (и по Кишиневу) и в 12.00 по Казахстану. Эфир в инсте https://instagram.com/podolog_yaroslavna
Будет оооочень интересно и глубоко. А главное полезно. Обещаю.
Начинающий: слушай, вот думаю, как удерживать людей, нашёл тренинг один. Говорят, что есть какая то классная система мотивации. Вот прям внедряешь и все работают, продают, хотят и могут.
Бывалый: ))))) и мысли в голове: (а начнёшь объяснять, что это бред, ещё и обидится)
Очень много иллюзий и заблуждений у собственников по поводу того, что же реально удерживает сотрудников в компании.
Есть однозначный факт - это точно НЕ деньги. Деньги, как инструмент мотивации и удержания, это самый слабый и самый короткий вариант.
И что же делать?
Как всегда, у нас ответ один - учиться и строить систему удержания.
Об этом и поговорим на эфире 6-го апреля, как всегда в 9.00 по мск (и по Кишиневу) и в 12.00 по Казахстану. Эфир в инсте https://instagram.com/podolog_yaroslavna
Будет оооочень интересно и глубоко. А главное полезно. Обещаю.
🔥3
Моя история «текучки» 🤦♀️
За 8 лет существования моего центра, коллектив менялся несколько раз. Девочки уходили в декрет, переезжали в другие города и страны, несколько из них стали - самозанятыми.
Самая жесткая текучка случилась 2020-2021 год, за пол года сменилось 80% сотрудников;
40% - переехали
20% - ушли по причине ухода за детьми
20% - ушли в свободное плавание
Почему так случилось?!
Как раз в пандемию, я занялась построением бизнес процессов со своим наставником Денисом Горбань, мы 8 месяцев трудились.
Я стала понимать, что мир меняется, все меняется, уже было необходимо менять свою структуру, я заметила, что мной манипулируют, у меня были страхи потерять мастера.
Я вела себя ни как руководитель центра, а как подружка и когда я стала требовать, настаивать на своем, появились недовольные, одна из сотрудниц разожгла - саботаж, сама нашла куда уйти и захватила с собой коллегу.
Сказать, что было сложно не сказать ничего……..я была раздавлена собственными страхами. Но благодаря моему характеру, моему наставнику и моему мужу, я все осилила и пережила. Я стала сильнее как собственник.
Пришло понимание, что нужно выстраивать другие взаимодействия с командой, мы наняли на работу новых людей, новые люди пришли на новую меня, на новые правила и требования центра.
Я осознала все свои ошибки, сделала выводы и приняла уроки судьбы.
Недавно 1 подолог ушла в декрет, с апреля уходит еще одна девочка в декретный отпуск, а третья переезжает в другую страну, но сейчас я спокойно воспринимаю эти новости и просто нанимаю на работу - новых сотрудников и все спокойно продолжаем свое любимое дело ❤️
За 8 лет существования моего центра, коллектив менялся несколько раз. Девочки уходили в декрет, переезжали в другие города и страны, несколько из них стали - самозанятыми.
Самая жесткая текучка случилась 2020-2021 год, за пол года сменилось 80% сотрудников;
40% - переехали
20% - ушли по причине ухода за детьми
20% - ушли в свободное плавание
Почему так случилось?!
Как раз в пандемию, я занялась построением бизнес процессов со своим наставником Денисом Горбань, мы 8 месяцев трудились.
Я стала понимать, что мир меняется, все меняется, уже было необходимо менять свою структуру, я заметила, что мной манипулируют, у меня были страхи потерять мастера.
Я вела себя ни как руководитель центра, а как подружка и когда я стала требовать, настаивать на своем, появились недовольные, одна из сотрудниц разожгла - саботаж, сама нашла куда уйти и захватила с собой коллегу.
Сказать, что было сложно не сказать ничего……..я была раздавлена собственными страхами. Но благодаря моему характеру, моему наставнику и моему мужу, я все осилила и пережила. Я стала сильнее как собственник.
Пришло понимание, что нужно выстраивать другие взаимодействия с командой, мы наняли на работу новых людей, новые люди пришли на новую меня, на новые правила и требования центра.
Я осознала все свои ошибки, сделала выводы и приняла уроки судьбы.
Недавно 1 подолог ушла в декрет, с апреля уходит еще одна девочка в декретный отпуск, а третья переезжает в другую страну, но сейчас я спокойно воспринимаю эти новости и просто нанимаю на работу - новых сотрудников и все спокойно продолжаем свое любимое дело ❤️
Ошибки собственника, приводящие к текучке.
☠️Считать, что сотрудник с тобой до гробовой доски. Смена персонала это не только нормально, но и неизбежно. Рост, перестройка системы управления, которая всегда приводит к ужесточению контроля всегда будет вызывать «уход пассажиров». Останутся с вами только те, кто реально с вами. Поэтому с ростом, команда всегда.
🤑Считать, что деньги удерживают людей. Говорил и повторюсь. Деньги - это базовая мотивация, чтобы выжить. И когда денег «нормально», а у каждого уровень нормы свой, то деньги перестают удерживать. Более того, многим кажется, что они везде смогут такие же деньги заработать.
😇Не создавать зоны роста, не рисовать картинки перспектив персоналу. Зоны роста - грейды (уровни квалификации) мастеров. Человеку важно видеть и тянутся вверх, развиваться как в своих глазах, так и по внешним показателям. Хотите удерживать людей - создавайте зоны роста. Рисовать картинки - рассказывать о целях. Пример: хочу крутые аппараты, и чтобы мы с врачами вместе диабетиков вели. И чтобы в день по 30-40 клиентов было. А ещё диваны классные поставим и вывеска крутая, и чтобы прям к нам в центр крутые преподаватели приезжали. Это очень заряжает людей.
Бизнес - это больше психология и энергетика, чем деньги и схемы.
По теме «техники удержания персонала» прям глубоко забуримся 6 апреля в 9.00 по Москве и в 12 по Казахстану.
Эфир будет тут https://instagram.com/podolog_yaroslavna
А как вы удерживаете своих сотрудников? Поделитесь.
☠️Считать, что сотрудник с тобой до гробовой доски. Смена персонала это не только нормально, но и неизбежно. Рост, перестройка системы управления, которая всегда приводит к ужесточению контроля всегда будет вызывать «уход пассажиров». Останутся с вами только те, кто реально с вами. Поэтому с ростом, команда всегда.
🤑Считать, что деньги удерживают людей. Говорил и повторюсь. Деньги - это базовая мотивация, чтобы выжить. И когда денег «нормально», а у каждого уровень нормы свой, то деньги перестают удерживать. Более того, многим кажется, что они везде смогут такие же деньги заработать.
😇Не создавать зоны роста, не рисовать картинки перспектив персоналу. Зоны роста - грейды (уровни квалификации) мастеров. Человеку важно видеть и тянутся вверх, развиваться как в своих глазах, так и по внешним показателям. Хотите удерживать людей - создавайте зоны роста. Рисовать картинки - рассказывать о целях. Пример: хочу крутые аппараты, и чтобы мы с врачами вместе диабетиков вели. И чтобы в день по 30-40 клиентов было. А ещё диваны классные поставим и вывеска крутая, и чтобы прям к нам в центр крутые преподаватели приезжали. Это очень заряжает людей.
Бизнес - это больше психология и энергетика, чем деньги и схемы.
По теме «техники удержания персонала» прям глубоко забуримся 6 апреля в 9.00 по Москве и в 12 по Казахстану.
Эфир будет тут https://instagram.com/podolog_yaroslavna
А как вы удерживаете своих сотрудников? Поделитесь.
❤1
Текучка, текучка.
У собственника может сложиться мнение, что он обязан «удовлетворять» сотрудников, бегать вокруг них, развивать и создавать «комфортные» условия. 👯♂️
Нет. Это не правильная тактика. Как раз это, часто, и является причиной текучки. Почему? Потому что это признак слабости собственника. 🫣
Первая причина устойчивого коллектива - сильный собственник. 💪
Как понять, я сильный или нет?
Это достаточно просто.
Правила в вашей организации вы формировали?
А эти правила соблюдают?
А их соблюдение приводит к росту результатов в коллективе?
Три вопроса дадут понимание.
Сила не в том, что собственник орёт или заставляет, а в том, что его слушают. 😤
Тут есть странное правило, как и с детьми. У строгих родителей лояльные дети, у лояльных родителей капризные дети. Так и с сотрудниками.
Показатель силы собственника - порядок в процессах. Когда сотрудники знают что делать, обучены специфическим знаниям и навыкам и сами работают на результат. Очень сильный собственник - тот которого в салоне нет. Почему нет? Потому что система выстроена.
Любая попытка заигрывать с сотрудниками увеличивает текучку. Факт!
Сталкивались с таким?
И уже завтра мы эту тему будем подробнее разматывать и, как всегда, интересно разбирать.
Завтра в 9.00 по мск и в 12.00 по РК встречаемся тут https://instagram.com/podolog_yaroslavna
У собственника может сложиться мнение, что он обязан «удовлетворять» сотрудников, бегать вокруг них, развивать и создавать «комфортные» условия. 👯♂️
Нет. Это не правильная тактика. Как раз это, часто, и является причиной текучки. Почему? Потому что это признак слабости собственника. 🫣
Первая причина устойчивого коллектива - сильный собственник. 💪
Как понять, я сильный или нет?
Это достаточно просто.
Правила в вашей организации вы формировали?
А эти правила соблюдают?
А их соблюдение приводит к росту результатов в коллективе?
Три вопроса дадут понимание.
Сила не в том, что собственник орёт или заставляет, а в том, что его слушают. 😤
Тут есть странное правило, как и с детьми. У строгих родителей лояльные дети, у лояльных родителей капризные дети. Так и с сотрудниками.
Показатель силы собственника - порядок в процессах. Когда сотрудники знают что делать, обучены специфическим знаниям и навыкам и сами работают на результат. Очень сильный собственник - тот которого в салоне нет. Почему нет? Потому что система выстроена.
Любая попытка заигрывать с сотрудниками увеличивает текучку. Факт!
Сталкивались с таким?
И уже завтра мы эту тему будем подробнее разматывать и, как всегда, интересно разбирать.
Завтра в 9.00 по мск и в 12.00 по РК встречаемся тут https://instagram.com/podolog_yaroslavna
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Прямой эфир на тему «Техники удержания персонала или как устранить текучку»
Совместно с Денисом Горбань.
Совместно с Денисом Горбань.
🔥1
Эфир пройдёт тут 👉🏻 https://instagram.com/podolog_yaroslavna
А потом сюда выложим?
Как считаете, если изначально система настроена не верно, ее можно выровнять?
А потом сюда выложим?
Как считаете, если изначально система настроена не верно, ее можно выровнять?
А мы продолжаем про текучку.
Многие собственники считают что есть волшебные таблетки. Вот щас внедрю новую систему мотивации и они у меня запродают, вот щас внедрю чудо документ и они у меня по правилам начнут работать.
Но этого не происходит.
Почему?
Все начинается с начала. А как у вас организована система поиска и найма?
- есть прописанные этапы?
- есть задачи для каждого этапа?
- как насчет скриптов и чек листов?
- тестовые задания?
- точные даты и длительности этапов?
🤪🥺🫣
Если человек изначально попадает в систему, где нет правил, не видно серьезного подхода, нет системы требований, то он так и привыкает. И потом эпизодическими действиями эту ситуацию не исправить.
И что же? Сворачивать удочки?
Нет, самое время их развернуть… для построения системы. Потихоньку разобраться с тем, как выстраивать процессы, которые позволяют управлять людьми.
14 апреля в 10.00 по Мск и в 13 по РК мы поговорим о том, как же все таки правильно набирать людей и как делать, чтобы они работали без палок и кнутов.
Многие собственники считают что есть волшебные таблетки. Вот щас внедрю новую систему мотивации и они у меня запродают, вот щас внедрю чудо документ и они у меня по правилам начнут работать.
Но этого не происходит.
Почему?
Все начинается с начала. А как у вас организована система поиска и найма?
- есть прописанные этапы?
- есть задачи для каждого этапа?
- как насчет скриптов и чек листов?
- тестовые задания?
- точные даты и длительности этапов?
🤪🥺🫣
Если человек изначально попадает в систему, где нет правил, не видно серьезного подхода, нет системы требований, то он так и привыкает. И потом эпизодическими действиями эту ситуацию не исправить.
И что же? Сворачивать удочки?
Нет, самое время их развернуть… для построения системы. Потихоньку разобраться с тем, как выстраивать процессы, которые позволяют управлять людьми.
14 апреля в 10.00 по Мск и в 13 по РК мы поговорим о том, как же все таки правильно набирать людей и как делать, чтобы они работали без палок и кнутов.
👍1
Всем привет. с прошедшими праздниками.
Мы закончили с эфирами и в них озвучили много полезных инструментов для работы.
Продолжаем. Пора переходить к практическим инструментам.
Первый вопрос, который мы возьмем в проработку - эффективный админ.
Админ - это лицо, глаза и рот нашей организации. От качественной работы админа зависит конверсия заявок в записи, зависит первое впечатление клиента от посещения центра, да и много чего еще зависит. А качественная работа админа зависит от качества обучение и внедрения в работу. Вот этим и предлагаю заняться.
Первое действие в процессе поиска любого сотрудника - профиль вакансии. Это описание того человека, которого мы хотим видеть на позиции админа.
Какие аспекты важно для себя определить?
1. Ценности или энергетическая матрица. Уверен, что если человек совпадает с организацией на уровне ценностей и общего подхода к работе, то и работать он будет лучше, ему будет комфортнее, и обучаться он будет быстрее.
Как определить ценности? Из себя. То, что реально важно вам. Примеры: честность, стремление к росту, умение находить общий язык (не путать с комуникабельностью), честность,
2. Профессиональные навыки. Примеры: работа с компьютеров, навык маникюра, опыт продаж, умение работать по скриптам.
3. Личностные качества. Тут не стоит заигрываться. Часто половина объявления занимает именно эти истории. Стрессоустойчивость, коммуникабельность, пунктуальность.
Поясню. Пунктуальности можно научить. Штраф 500 руб за опоздание шикарно этому учит. СТрессоустойчивости тоже можно научить, если поддерживать людей и показывать им, как решать проблемы в общении, а лучше, как их не создавать.
Качества которым нельзя или сложно научить: аккуратность, открытость, клиентоориентированность, исполнительность, умение работать в команде.
По сути, точно прописанные требования к человеку, на 40-50% определяют успех отбора человека.
Не торопитесь нанимать человека. Проработайте этот вопрос прежде. Не копируя с других, не беря "идеальные" критерии из фильмов, а вычленив то, что реально влияет на рабочий процесс. Это того стоит.
В ближайшее время мы представим онлайн интенсив "Эффективный админ". Это будет круто
Мы закончили с эфирами и в них озвучили много полезных инструментов для работы.
Продолжаем. Пора переходить к практическим инструментам.
Первый вопрос, который мы возьмем в проработку - эффективный админ.
Админ - это лицо, глаза и рот нашей организации. От качественной работы админа зависит конверсия заявок в записи, зависит первое впечатление клиента от посещения центра, да и много чего еще зависит. А качественная работа админа зависит от качества обучение и внедрения в работу. Вот этим и предлагаю заняться.
Первое действие в процессе поиска любого сотрудника - профиль вакансии. Это описание того человека, которого мы хотим видеть на позиции админа.
Какие аспекты важно для себя определить?
1. Ценности или энергетическая матрица. Уверен, что если человек совпадает с организацией на уровне ценностей и общего подхода к работе, то и работать он будет лучше, ему будет комфортнее, и обучаться он будет быстрее.
Как определить ценности? Из себя. То, что реально важно вам. Примеры: честность, стремление к росту, умение находить общий язык (не путать с комуникабельностью), честность,
2. Профессиональные навыки. Примеры: работа с компьютеров, навык маникюра, опыт продаж, умение работать по скриптам.
3. Личностные качества. Тут не стоит заигрываться. Часто половина объявления занимает именно эти истории. Стрессоустойчивость, коммуникабельность, пунктуальность.
Поясню. Пунктуальности можно научить. Штраф 500 руб за опоздание шикарно этому учит. СТрессоустойчивости тоже можно научить, если поддерживать людей и показывать им, как решать проблемы в общении, а лучше, как их не создавать.
Качества которым нельзя или сложно научить: аккуратность, открытость, клиентоориентированность, исполнительность, умение работать в команде.
По сути, точно прописанные требования к человеку, на 40-50% определяют успех отбора человека.
Не торопитесь нанимать человека. Проработайте этот вопрос прежде. Не копируя с других, не беря "идеальные" критерии из фильмов, а вычленив то, что реально влияет на рабочий процесс. Это того стоит.
В ближайшее время мы представим онлайн интенсив "Эффективный админ". Это будет круто
❤2🔥1
От слов к делу.
С 2 участниками работы в индивидуальном порядке мы приступили к найму сотрудников.
Предварительно мы про работали все нюансы с поиском, наймом и обучением.
Удивительное дело, но когда все проработано, то хорошие люди находятся как то сами.
В прошлом посте я писал про профиль вакансии. Далее мы должны составить объявление. У меня есть матрица объявления для поиска сотрудников. Напишите в комментариях «матрица» и я вам ее вышлю. Это небольшой шаблон, который поможет «докрутить» ваши объявления о вакансиях.
Старт нашего интенсива про поиск и найм, обучение и мотивацию админов намечен на середину июня. Сейчас работаем над контентом. Не хочется лить привычную воду.
С 2 участниками работы в индивидуальном порядке мы приступили к найму сотрудников.
Предварительно мы про работали все нюансы с поиском, наймом и обучением.
Удивительное дело, но когда все проработано, то хорошие люди находятся как то сами.
В прошлом посте я писал про профиль вакансии. Далее мы должны составить объявление. У меня есть матрица объявления для поиска сотрудников. Напишите в комментариях «матрица» и я вам ее вышлю. Это небольшой шаблон, который поможет «докрутить» ваши объявления о вакансиях.
Старт нашего интенсива про поиск и найм, обучение и мотивацию админов намечен на середину июня. Сейчас работаем над контентом. Не хочется лить привычную воду.
добрый день. продолжаем говорить про организацию работы админов наших центров.
В одном из прошлых постов мы определили понятие "профиль вакансии" - это документ, где мы описываем того сотрудника, которого хотим найти на определенную должность.
Вопрос, какие еще документы собственник должен подготовить перед наймом сотрудника?
Первое - описание должности, должностные инструкции. То есть полное и понятное описание всех функций, которые должен будет выполнять сотрудник.
Важно, чтобы это были проработанные инструкции, а не как у многих. Часто к должностным инструкциям относятся с позиции "чтобы были". Это ошибка. Чем четче простроены процессы работы, чем понятнее они описаны, тем меньше времени и сил нужно будет потратить на введение сотрудника в работу.
У вас есть должностная инструкция для админа? Как ее писали? По шаблону других или сами?
В одном из прошлых постов мы определили понятие "профиль вакансии" - это документ, где мы описываем того сотрудника, которого хотим найти на определенную должность.
Вопрос, какие еще документы собственник должен подготовить перед наймом сотрудника?
Первое - описание должности, должностные инструкции. То есть полное и понятное описание всех функций, которые должен будет выполнять сотрудник.
Важно, чтобы это были проработанные инструкции, а не как у многих. Часто к должностным инструкциям относятся с позиции "чтобы были". Это ошибка. Чем четче простроены процессы работы, чем понятнее они описаны, тем меньше времени и сил нужно будет потратить на введение сотрудника в работу.
У вас есть должностная инструкция для админа? Как ее писали? По шаблону других или сами?
👍1