Добрый день.
Продолжаем тему Персонал.

В прошлом посте мы разобрали вопросы поиска. Напомню: описал кого вообще мы можем найти, рассказал как сформировать профиль вакансии, дал важные замечания о том, как создать базовые инструкции.

Теперь разберем, где же их искать?
Вариантов не так много.

Это свои профили в соц сетях, даем объявление с описанием вакансии. Описание вакансии берем из профиля вакансии.
И площадки для поиска персонала: Авито, Head Hunter, местные сайты по поиску работы, профильные обучающие школы. Как продвинутый вариант, можно сделать свой отдельный сайт для поиска персонала.

Какая площадка работает лучше? Сказать сложно. Нужно пробовать и смотреть отклики.

Теперь важный момент. Как составлять объявление для этих площадок.
Тут есть важные нюансы:
- обязательно писать время работы организации, если это более 3 лет. Это добавляет значимости
- описывать все регалии, если таковые есть: участие в профильных выставках, награды в конкурсах и пр.
- описывать требования конкретно и без заезженных фраз типа «струссоустойчивый, с желанием работать». Пример: педикюр аппаратный, покрытие ногтей, навык общения с клиентом (либо работа по профилю: менеджер по продажам, продавец, либо обучение по этой теме.)
- зп лучше обозначать вилкой от и до. Возьмите свои реальные цифры
- обязательно обозначьте наличие обучения и возможность роста в заработке (если таковые имеются)
- писать фразы типа «наша классная команда ждет нового сотрудника» не стоит. Классное для всех разное. Говорите конкретику «за последние 2 года к нам в коллектив пришло 4 новых сотрудника, база клиентов растет и мы ищем еще мастеров». То есть говорите конкретные, однозначно понятные вещи.
- также стоит изложить все социальные гарантии: официальное трудоустройство, оплачиваемый отпуск, система бонусов, надбавки за перевыполнение плана. И все что сюда можно отнести
По объявлению это все.

Важно. При размещении объявления не стоит ограничиваться одной площадкой. Даже если вы уже размещали объявление, то все равно постарайтесь найти еще площадки а зикиньте туда свое объявление. Короче, тут работает правило, чем больше тем лучше.

В следующем посте поговорим про звонок и проведение собеседования.
Хорошего дня.

#Персонал 1.
Продолжим про набор персонала.

Звонок и собеседование.
Многие воспринимают звонок как просто этап для приглашения на собеседование. А это важный элемент отбора.

Во время телефонного звонка вам нужно провести предварительное отсеивание кандидата. Во время звонка нужно выяснить
- грамотность речи и манеру речи. Вы же слышите как человек говорит и отвечает на вопросы. (надеюсь у вас есть прописанные требования к грамотности речи)
- оценить насколько для человека удобно место работы территориально, если он живет на другом конце города, он может опаздывать. Оно вам надо?
- оценить подходят ли основные условия для человека: график, зп, основные обязанности и условия, без деталей. Если человек начинает на собеседовании задавать много уточняющих вопросов, это не говорит о его заинтересованности, это говорит о его не желании ехать к вам общаться на собеседование, хочет все прояснить в звонке. Хороший или плохой это признак, определяйте сами.
- точно назначить дату и время собеседования

Далее собеседование.
На собеседовании обязательно нужно иметь лист для фиксации информации. Во-первых, это солидно, во-вторых, удобно. Если проводить несколько собеседований, то однозначно забудешь, информацию про первых кандидатов. Вопросы формируйте исходя из своего опыта. Не стоит сразу пытаться собрать идеальный набор вопросов, все приходит с опытом.

Что важно на собеседовании:
- не вы должны продавать свою вакансию, а кандидат должен продать себя вам. Поэтому вы задаете вопросы и много слушаете
- оценивайте кандидата, а не пытайтесь себя уговорить его взять и найти в нем положительные качества
- задавайте открытые вопросы, чтобы человек мог говорить, описывать, оценивать. В этом смысле хороший вопрос: что вам больше всего не нравилось на прошлом месте работы?
- ставьте ситуативные вопросы: что будете делать если …, клиент вам говорит ….., как будете реагировать.

Проблема начинающих работодателей в том, что они не имеют достаточной прочности и жесткости, чтобы оказать кандидату, который «вроде бы подходит». Поэтому собеседование всегда заканчивайте переключением на звонок или смс позже. Чтобы у вас было время оценить, прикинуть, подумать.

Важно, чтобы у вас потихоньку формировались документы, процесс отбора. А для этого анализируйте: как я провел собеседование, что не получилось, что получилось, что я понял, как себя вел человек, что можно изменить и доработать. Это позволит сделать вашу процедуру лучше.
Также хорошо, чтобы на собеседовании был сторонний наблюдатель, ваш помощник или директор. Который сможет дать другую точку зрения на кандидата. Это позволит лучше оценить вариант.
В следующем посте поговорим о дальнейших шагах.

#Персонал 2
Что делать после собеседования?

Тут много вариантов и схем. Что делаем мы?
Мы приглашаем человека на «пробный день». Это 1-2 часа конкретных задач. Особенность задач в том, что они очень простые и мелкие: нарезать салфетки, заполнить журналы, если это админы. Если это мастера, то мы просим просто посидеть и посмотреть как работает наш мастер с клиентом. В чем логика?

Для админов Мы проверяет аккуратность человека, спокойствие и способность выполнять задачи. Если он бесится уже на этом этапе, значит и дальше он не будет этого делать. Если он отказывается, значит сразу ему эта работа не подходит. Если говорит «я еще не начал работать, а вы уже загружаете меня работой», значит он ленивый. Также это позволяет своим админам посмотреть на человека, как реагирует, как общается. Это тоже полезный вариант оценки кандидата.

Для мастеров мы проверяем его вовлеченность в профессию. Готов ли он учится, хочет ли он учится. Может быть так, что она скажет, «да нафиг мне что то там смотреть, я и так все умею». Насколько спокойный и терпеливый, просидеть час без дела и тупо смотреть за работой другого человека сложно, если тебе это не интересно. И опять же, оценка персоналом

Многие, кстати, на это день не придут.
Тут мы используем правило «принимай на работу долго». Лучше потратить время на отсмотр 10-20 кандидатов и найти подходящего, чем взять «ну типа подойдет». Вам потом работать с этим человеком и строить сильную компанию.

Варианты и логика заданий может быть разная. Делайте как вам удобно, чтобы проверить то, что вам нужно. Не торопитесь закрыть вакансию.
Если все этапы человек прошел, мы приступаем к стажировке (для админов) или к базовому обучающему курсу (для мастеров). Об этом поговорим в следующем посте

Почему важно бывать на публичных конференциях?
1. Заряд и общение с коллегами
2. Полезная информация. Не много но бывает. Но часто это одна фраза, которая открывает новое понимание. Или пример спикера
3. Групповая динамика. Сам факт присутствия в коллективе единомышленников помогает решать сложные задачи.
4. Можно выгулять туфли или платье
5. Пофоткаться с теми, с кем ну обязательно должна быть фотка
6. Поездка в поезде имеет свой неповторимый шарм.

Итоги конференции.
1. Изначально я не должен был ехать. В 21.20 я вдруг понял что мне надо. Купил билеты онлайн на 21.44. Завёл машину и помчал. 2 Гис пишет, что от моего дома до крезола 20 мин. я доехал за 14. На вокзале был в 21.44… но не успел. Взял билет на следующий поезд и понял что можно было не гнать лошадей ))). Утром я был в Москве.
2. Пообщался и обновил связи с интересными людьми: Галя Лаврова, Надя Струкова, Наталья Кленина, Марина Небольсина, Аня Дусаева, и ещё много знакомых лиц встретил с большим удовольствием.
3. Встретил двоих девочек, о которых давно думал, но контакты их потерял. Прям все сложилось.
4. Ещё подробнее разобрался в работе препарата Тербинафин и другие противомикотики.
5. Сделал разгрузочным день. Почти весь день на воде. Лёгкий ужин вечером.
6. Ближе узнал сотрудников. Выезды с сотрудниками - всегда польза.
7. Взял контакты полезных врачей и специалистов.
8. Познакомился с организаторами конференции на предмет возможного участия в следующей конференции.
9. Провёл онлайн встречу по проекту «управление под ключ». Проработали новую крутую тему.
10. Не сделал только одно. Не познакомился с коллегами, которые вели блок по рекламе. Но это сделаю онлайн.

Все больше убеждаюсь что себя нужно не только слушать, но и делать именно то, что слышишь.

Продолжаю колесить. 2 дня я в Калуге. Приехал к хорошей знакомой на открытие центра виковом помещении.
Маргарита когда то начинала с обучения у меня. Тогда только начинали писать первые регламенты и обучать работе админов.
Сейчас уже 6 мастеров, 2 админа и старший админ.
Проведи пробный аудит. 6 часов разбирали все процессы, вычитывали все документы. Думали над оптимизацией и улучшением системы управления. Очень продуктивно поработали. Привлекли сразу и админов, синими разобрали правила работы с клиентом, нюансы работы и настройки crm системы, внутренние процессы. Получилось зарядить девочек, много нюансов проработали.
По результатам аудита мы сформировали шаги по улучшению.
- как всегда, страдает управленческая структура. Мастера не подчиняются, админы наоборот гипер ответственные. Собственник боится применять власть.
- система контроля отсутствует. Ничего нового, так почти у всех.
- определили шаги по наладке системы управления. Как собственнику не боясь внедрять изменения.

Следующий пункт активности. 16-17 февраля институт Подологии. Конгресс Подологов.

Делегирование. Большая головная боль для многих руководителей.
В идеале тут работает схема из сетевого маркетинга «научить учить учиться».
Рассмотрим с конца.
1. Учиться. Сам собственник должен научиться это делать. Как правильно это делать.
- конкретно определить зону ответственности: закупки расходников, контроль качества, расчёт зп.
- написать базовую инструкцию. Как именно это делать.
- определить идеальный результат. На складе все всегда в наличии, своевременно посчитанная и выданная зп и др.
- если нужно, определить ключевые показатели: конверсия, количество звонков и пр.
- отработать пошагово самостоятельно весь процесс. При необходимости оптимизировать.
2. Учить учиться. После самостоятельной отработки учить другого человека это делать. Учить также нужно самостоятельно и на примерах. Важно: позволять человеку ошибаться и за ошибки не ругать, а разбирать их.

3. Научить учить учиться. Когда человек умеет сам, его надо научить как учить других учиться этому процессу. Рассказать все принципы, опять же на примере разобрать.

Пример:
1. сам пишу скрипты для админа, сам отрабатываю на практике.
2. Учу админа это делать
3. Делаю из админа старшего админа или директора, который учит новых админов это делать.
В итоге получаем самостоятельный процесс.
ВАЖНО: терпеливо учить людей, без криков и обвинений.

На видео директор передаёт админу функцию расчёта зп и работу с финансами.