Вопрос номер три. Как организовать закупки. И вот это уже важный момент. Покупать по принципу «закончилось - купим» не верно, потому что у вас будут постоянно недовольны сотрудники, да и в работе это создает сложности. Давайте разбираться.
Самая простая схема такая. Закупки делаем в одно время всегда, например в период с 1-10 число каждого месяца, это сильно облегчает работу. Далее по каждой позиции отслеживаем месячный расход и ставим для закупки 100%. Это называется желаемый остаток, то есть сколько у нас этого должно быть на складе после закупки. Но первую закупку делаем 150%, чтобы у нас остался запас. Зачем нужен запас? У поставщика какого-то товара может не быть в наличии, посылка может задержаться при доставке, денег может не хватить. Если у вас есть запас, вы всегда можете продолжить работу до устранения проблемы. Пример, простыни на кресло: наш месячный расход 15 упаковок в месяц, значит желаемый остаток будет 15 упаковок, это количество мы заказываем. Первую закупку мы делаем 22 упаковки, чтобы на складе сформировался запас. Значит, при следующем заказе у нас на складе должно оставаться 5-7 упаковок в запасе. Это позволит спокойно дождаться заказа. Получается, что у нас всегда есть товар и мы не беспокоимся, что он внезапно закончится. Уровень запаса можно регулировать и увеличивать на товар, который быстро заканчивается и уменьшать на товар который медленно расходуется.
Коротко: заказали 22 штуки, разошлось за месяц 15 штук, заказали снова 15 штук, в запасе всегда 5-7 штук. Счастье ).

Это базовая схема, которую далее можно докручивать под себя.
Для своевременного и грамотного управления этим процессом однозначно нужна CRM или другая программа, которая позволит управлять остатками по складу. В тетрадочке это будет крайне не удобно.

Выводы:
- любой процесс лучше привязывать к конкретному исполнителю
- закупки нужно «организовывать». Всегда нужно создавать оперативный запас товара
- все действия ответственного исполнителя нужно собирать в инструкции или регламенты
На сегодня это все, пишите вопросы, если что либо не понятно.

Доброго дня.
Продолжим немного прошлую тему. Ресурсы.
Прикладной вопрос. Какой аппарат купить? Какое кресло купить? Где брать расходники. Какие фрезы брать?

Философии не будет. Конкретные ответы:

- аппарат. Ответ простой Podotronic S40. Все остальные варианты однозначно хуже по многим параметрам. Если хотите подробнее, напишите мне в личку.

- кресло. Основные параметры. Грузоподьемность минимум 120, лучше 150 кг. Регулируемый подъем, регулируемый наклон сидения назад. Это обязательные параметры. Все остальное по желанию. Гидравлика или электрика. Гидравлика: Плюсы: надежный, не требует особого ухода, не дорогой в ремонте и замене при поломке, Минусы: отсутствуют, но можно сказать что это не круто, когда вы поднимаете человека, качая газ лифт. Тут момент вашего личного отношения. Электрика: Плюсы: удобно (все настройки можно делать не вставая с кресла), «круто», Минусы: дорогой в ремонте и далеко не везде этот ремонт можно сделать, требует максимально бережного обращения.
Лично мой центр работает на гидравлике и все прекрасно.

- где брать расходники. Если объем не большой, то удобнее брать у местных поставщиков. Удобно то, что они привезут вам все. Если объемы большие, чтобы сократить расходы, лучше брать у больших оптовиков. Неудобно то, что нужно будет «выгружать» с транспортной компании.
- рециркулятор. Считаю, обязательная вещь в центре подологии, да и вообще в месте с большим скоплением людей. Самое главное, что персонал будет болеть меньше. Не стоит экономить и брать самый дешевый.

- тумбочка. Выбираете понравившуюся в инстренете, скидываете мебельщикам, они вам озвучивают цену. Если это дешевле, чем в интернете – берем. Если нет, то заказываем фабричную.

Итог: не стоит экономить на основных рабочих инструментах: аппарат, щипцы и боры, тумбочка. Низкое качество этих инструментов будет обуславливать низкое качество работы мастеров и слабый итоговый результат.

Полезный итог: не стоит гнаться за «понтами» и «чтобы бы не хуже, чем у ….такой то». Разумный подход никто не отменял.

Всем привет.
Начнем боооольшую тему. Сотрудники.

Реально об этом можно говорить часами и уже написано огромное количество книг.
Кстати, насчет книг. Чтобы начать знакомиться с вопросом поиска и отбора отлично подойдет книга Светланы Ивановой «Как найти своих людей». Обязательна к прочтению. Книги зарубежных авторов всегда нужно максимально скептически рассматривать. Культура и социальные нормы у нас слишком разные, и их советы не всегда подойдут под наши реалии.

Давай обозначим круг вопросов в этой теме:
- поиск и отбор
- найм и адаптация
- обучение
-материальная и нематериальная мотивация
- обучение и повышение квалификации
- методы удержания (система лояльности)
- формирование корпоративной культуры
- отбор и выращивание «лидеров мнения»
- как прощаться с выгодой для всех

Вот такой набор нужно учитывать при проработке этой темы.
Сегодня поговорим о первом пункте. Поиск и отбор.

Сразу скажу, что в этом вопросе мы находимся в невыгодном положении. Почему? Потому что в странах постсоветского пространства пока нет рынка труда мастеров педикюра и администраторов. И сформируется он не скоро.
Поясню. Ты даешь объявление «вакансия. Мастер педикюра, подолог». Кто к тебе придет? Либо люди «с опытом», либо люди без навыков вообще. Про людей с 0 понятно, их нужно учить с самого начала. А вот людю «с опытом». Я их также воспринимаю как людей с 0. Почему? Какой опыт, где учился, по какой технологии работает, что знает про косметику, как изучал кожу, как и где изучал работу с проблемами кожи и ногтей. Да, хорошо, если человек изучил аппаратный педикюр в нормальной школе, может даже изучал работу с грибком и удаление мозолей глазками. Но в любом случае, просто показать ему рабочее место и адаптировать к своим процессам, а потом спокойно доверить клиентов не получится. Нужно будет доучивать. По моему опыту из виртуальных 100% знаний подолога, мастера «с опытом» обладают от силы 20%-ми. Чаще всего получается так, что этот «опыт» только мешает и нужно будет переучивать человека. А как мы знаем, переучивать всегда сложнее. Отдельно стоит сказать про опыт в маникюре. Да, это позитивный момент, человек понимает работу фрез, инструмента, быстро разберется с аппаратом. Но это и все. Значит, тоже почти с нуля.

Полезное: чтобы привлекать людей, стоит «продавать»: стабильную и высокую зп (сумма, которую может зарабатывать мастер через 2 года активной работы и обучения равняется зп квалифицированного инженера с опытом 10-15 лет), рост в новой востребованной сфере деятельности (надеюсь никому не стоит обосновывать почему подология будет и дальше развиваться и не потеряет актуальность), корпоративное обучение.

Теперь про администраторов. Тут больше людей «с опытом». Но опять же, какой это опыт? В какой сфере. Администратор из гостиницы или автоцентра? Опять же, да, человек будет иметь общее понимание о работе и задачах. Но это все равно не более 20% от нужных знаний в нашей сфере. Часто кандидаты вообще понимают работу администратора на уровне: брать трубку, представлять и говорить «Алё», делать чай и брать деньги у клиента. Отличным вариантом будет человек, который работал в сетях маникюрных салонов или мед клинике. Обычно там уже есть CRM система и хоть какие то стандарты. Но, в любом случае, нужно заранее рассчитывать на то, что обучение и внедрение займет 1-2 месяца, не меньше. И проводить это обучение должен собственник, если нет отдельно выделенного человека.

Если это так, то к нам будут приходить люди, которых нужно будет «докручивать». Как это делать? Нужна система отбора и обучения, чтобы меньше уходило времени на «докручивание».
Что хочу сказать. До того, как вы будете брать человека на работу, нужно проработать многие вопросы и подготовиться. Что именно нужно?

Первое и самое главное – профиль вакансии. Какого человека мы ищем, что нам важно в нем видеть, что он должен уметь делать? Этот документ должен быть первым в папке «Персонал». Если вы не знаете, что вы ищете, то найти это будет сложно. Сюда можно включать все, что ты сам считаешь важным: возраст, пол, семейное положение, прошлый опыт, личные качества, деловые качества. Этот профиль нужно прописать заранее, а дальше с ним работать. В любом случае, с опытом, ты начнешь видеть и понимать людей лучше, а значит и профиль вакансии будет дорабатываться.

После этого нужны, хотя бы базовые должностные инструкции. Как писать должностную инструкцию проще всего? Садишься на рабочее место администратора, а если его нет, то создаешь это место. И начинаешь выполнять работу администратора, как сам считаешь нужным. И каждое свое действие записываешь, можно с пояснениями. Это и будет должностная инструкция. Сииииильно не рекомендую брать какие то документы по этому поводу у «более опытных» коллег. Пусть это будет не большой документ, но он будет понятен и будет «рабочим». По самописным документам легче обучать сотрудника, легче объяснять. Да и вообще, если ты хочешь строить бизнес, именно ТЫ, то это и нужно делать. Самостоятельно, по кирпичику. Понятное дело, что можно обучаться и смотреть опыт других. Но просто взять кирпич из другой стены и примостить его в свою стену – это плохо. Обычно это приводит к тому, что документ у тебя есть, а работы по нему нет.
Продолжение следует…

Добрый день, дорогие друзья, запись 4 прямого эфира, часть 1, «Сотрудники»
Тут мы как раз вели речь о наших сотрудниках, каким образом устроена система подбора персонала, как выстраивать взаимоотношения с коллективом, адаптация и многое другое.

4 прямой эфир, часть 2, «Сотрудники».

Основываясь личным опытом и учитывая, что моему центру 8 лет, я могу смело сказать, что сотрудники - люди, самая сложная, но в то же время самая интересная часть бизнеса.

Занимаясь бизнесом, невозможно не занимается сотрудниками, собственик как минимум должен быть готов к тому, что жизнь никто не отменял, что людям свойственно переезжать, выходить замуж, рожать детей, уходить в свободное плавание и необходимо иметь такую систему 🤔
если один сотрудник «выпал» - бизнес не шелохнулся, для этого нужно постоянно развиваться, учится, быть авторитетом, людям надо ставить цели и задачи, нужен план роста и развития минимум на 3 года вперёд с каждым членом вашей команды!

Добрый день.
Продолжаем тему Персонал.

В прошлом посте мы разобрали вопросы поиска. Напомню: описал кого вообще мы можем найти, рассказал как сформировать профиль вакансии, дал важные замечания о том, как создать базовые инструкции.

Теперь разберем, где же их искать?
Вариантов не так много.

Это свои профили в соц сетях, даем объявление с описанием вакансии. Описание вакансии берем из профиля вакансии.
И площадки для поиска персонала: Авито, Head Hunter, местные сайты по поиску работы, профильные обучающие школы. Как продвинутый вариант, можно сделать свой отдельный сайт для поиска персонала.

Какая площадка работает лучше? Сказать сложно. Нужно пробовать и смотреть отклики.

Теперь важный момент. Как составлять объявление для этих площадок.
Тут есть важные нюансы:
- обязательно писать время работы организации, если это более 3 лет. Это добавляет значимости
- описывать все регалии, если таковые есть: участие в профильных выставках, награды в конкурсах и пр.
- описывать требования конкретно и без заезженных фраз типа «струссоустойчивый, с желанием работать». Пример: педикюр аппаратный, покрытие ногтей, навык общения с клиентом (либо работа по профилю: менеджер по продажам, продавец, либо обучение по этой теме.)
- зп лучше обозначать вилкой от и до. Возьмите свои реальные цифры
- обязательно обозначьте наличие обучения и возможность роста в заработке (если таковые имеются)
- писать фразы типа «наша классная команда ждет нового сотрудника» не стоит. Классное для всех разное. Говорите конкретику «за последние 2 года к нам в коллектив пришло 4 новых сотрудника, база клиентов растет и мы ищем еще мастеров». То есть говорите конкретные, однозначно понятные вещи.
- также стоит изложить все социальные гарантии: официальное трудоустройство, оплачиваемый отпуск, система бонусов, надбавки за перевыполнение плана. И все что сюда можно отнести
По объявлению это все.

Важно. При размещении объявления не стоит ограничиваться одной площадкой. Даже если вы уже размещали объявление, то все равно постарайтесь найти еще площадки а зикиньте туда свое объявление. Короче, тут работает правило, чем больше тем лучше.

В следующем посте поговорим про звонок и проведение собеседования.
Хорошего дня.

#Персонал 1.
Продолжим про набор персонала.

Звонок и собеседование.
Многие воспринимают звонок как просто этап для приглашения на собеседование. А это важный элемент отбора.

Во время телефонного звонка вам нужно провести предварительное отсеивание кандидата. Во время звонка нужно выяснить
- грамотность речи и манеру речи. Вы же слышите как человек говорит и отвечает на вопросы. (надеюсь у вас есть прописанные требования к грамотности речи)
- оценить насколько для человека удобно место работы территориально, если он живет на другом конце города, он может опаздывать. Оно вам надо?
- оценить подходят ли основные условия для человека: график, зп, основные обязанности и условия, без деталей. Если человек начинает на собеседовании задавать много уточняющих вопросов, это не говорит о его заинтересованности, это говорит о его не желании ехать к вам общаться на собеседование, хочет все прояснить в звонке. Хороший или плохой это признак, определяйте сами.
- точно назначить дату и время собеседования

Далее собеседование.
На собеседовании обязательно нужно иметь лист для фиксации информации. Во-первых, это солидно, во-вторых, удобно. Если проводить несколько собеседований, то однозначно забудешь, информацию про первых кандидатов. Вопросы формируйте исходя из своего опыта. Не стоит сразу пытаться собрать идеальный набор вопросов, все приходит с опытом.

Что важно на собеседовании:
- не вы должны продавать свою вакансию, а кандидат должен продать себя вам. Поэтому вы задаете вопросы и много слушаете
- оценивайте кандидата, а не пытайтесь себя уговорить его взять и найти в нем положительные качества
- задавайте открытые вопросы, чтобы человек мог говорить, описывать, оценивать. В этом смысле хороший вопрос: что вам больше всего не нравилось на прошлом месте работы?
- ставьте ситуативные вопросы: что будете делать если …, клиент вам говорит ….., как будете реагировать.

Проблема начинающих работодателей в том, что они не имеют достаточной прочности и жесткости, чтобы оказать кандидату, который «вроде бы подходит». Поэтому собеседование всегда заканчивайте переключением на звонок или смс позже. Чтобы у вас было время оценить, прикинуть, подумать.

Важно, чтобы у вас потихоньку формировались документы, процесс отбора. А для этого анализируйте: как я провел собеседование, что не получилось, что получилось, что я понял, как себя вел человек, что можно изменить и доработать. Это позволит сделать вашу процедуру лучше.
Также хорошо, чтобы на собеседовании был сторонний наблюдатель, ваш помощник или директор. Который сможет дать другую точку зрения на кандидата. Это позволит лучше оценить вариант.
В следующем посте поговорим о дальнейших шагах.

#Персонал 2
Что делать после собеседования?

Тут много вариантов и схем. Что делаем мы?
Мы приглашаем человека на «пробный день». Это 1-2 часа конкретных задач. Особенность задач в том, что они очень простые и мелкие: нарезать салфетки, заполнить журналы, если это админы. Если это мастера, то мы просим просто посидеть и посмотреть как работает наш мастер с клиентом. В чем логика?

Для админов Мы проверяет аккуратность человека, спокойствие и способность выполнять задачи. Если он бесится уже на этом этапе, значит и дальше он не будет этого делать. Если он отказывается, значит сразу ему эта работа не подходит. Если говорит «я еще не начал работать, а вы уже загружаете меня работой», значит он ленивый. Также это позволяет своим админам посмотреть на человека, как реагирует, как общается. Это тоже полезный вариант оценки кандидата.

Для мастеров мы проверяем его вовлеченность в профессию. Готов ли он учится, хочет ли он учится. Может быть так, что она скажет, «да нафиг мне что то там смотреть, я и так все умею». Насколько спокойный и терпеливый, просидеть час без дела и тупо смотреть за работой другого человека сложно, если тебе это не интересно. И опять же, оценка персоналом

Многие, кстати, на это день не придут.
Тут мы используем правило «принимай на работу долго». Лучше потратить время на отсмотр 10-20 кандидатов и найти подходящего, чем взять «ну типа подойдет». Вам потом работать с этим человеком и строить сильную компанию.

Варианты и логика заданий может быть разная. Делайте как вам удобно, чтобы проверить то, что вам нужно. Не торопитесь закрыть вакансию.
Если все этапы человек прошел, мы приступаем к стажировке (для админов) или к базовому обучающему курсу (для мастеров). Об этом поговорим в следующем посте

Почему важно бывать на публичных конференциях?
1. Заряд и общение с коллегами
2. Полезная информация. Не много но бывает. Но часто это одна фраза, которая открывает новое понимание. Или пример спикера
3. Групповая динамика. Сам факт присутствия в коллективе единомышленников помогает решать сложные задачи.
4. Можно выгулять туфли или платье
5. Пофоткаться с теми, с кем ну обязательно должна быть фотка
6. Поездка в поезде имеет свой неповторимый шарм.

Итоги конференции.
1. Изначально я не должен был ехать. В 21.20 я вдруг понял что мне надо. Купил билеты онлайн на 21.44. Завёл машину и помчал. 2 Гис пишет, что от моего дома до крезола 20 мин. я доехал за 14. На вокзале был в 21.44… но не успел. Взял билет на следующий поезд и понял что можно было не гнать лошадей ))). Утром я был в Москве.
2. Пообщался и обновил связи с интересными людьми: Галя Лаврова, Надя Струкова, Наталья Кленина, Марина Небольсина, Аня Дусаева, и ещё много знакомых лиц встретил с большим удовольствием.
3. Встретил двоих девочек, о которых давно думал, но контакты их потерял. Прям все сложилось.
4. Ещё подробнее разобрался в работе препарата Тербинафин и другие противомикотики.
5. Сделал разгрузочным день. Почти весь день на воде. Лёгкий ужин вечером.
6. Ближе узнал сотрудников. Выезды с сотрудниками - всегда польза.
7. Взял контакты полезных врачей и специалистов.
8. Познакомился с организаторами конференции на предмет возможного участия в следующей конференции.
9. Провёл онлайн встречу по проекту «управление под ключ». Проработали новую крутую тему.
10. Не сделал только одно. Не познакомился с коллегами, которые вели блок по рекламе. Но это сделаю онлайн.

Все больше убеждаюсь что себя нужно не только слушать, но и делать именно то, что слышишь.

Продолжаю колесить. 2 дня я в Калуге. Приехал к хорошей знакомой на открытие центра виковом помещении.
Маргарита когда то начинала с обучения у меня. Тогда только начинали писать первые регламенты и обучать работе админов.
Сейчас уже 6 мастеров, 2 админа и старший админ.
Проведи пробный аудит. 6 часов разбирали все процессы, вычитывали все документы. Думали над оптимизацией и улучшением системы управления. Очень продуктивно поработали. Привлекли сразу и админов, синими разобрали правила работы с клиентом, нюансы работы и настройки crm системы, внутренние процессы. Получилось зарядить девочек, много нюансов проработали.
По результатам аудита мы сформировали шаги по улучшению.
- как всегда, страдает управленческая структура. Мастера не подчиняются, админы наоборот гипер ответственные. Собственник боится применять власть.
- система контроля отсутствует. Ничего нового, так почти у всех.
- определили шаги по наладке системы управления. Как собственнику не боясь внедрять изменения.

Следующий пункт активности. 16-17 февраля институт Подологии. Конгресс Подологов.

Делегирование. Большая головная боль для многих руководителей.
В идеале тут работает схема из сетевого маркетинга «научить учить учиться».
Рассмотрим с конца.
1. Учиться. Сам собственник должен научиться это делать. Как правильно это делать.
- конкретно определить зону ответственности: закупки расходников, контроль качества, расчёт зп.
- написать базовую инструкцию. Как именно это делать.
- определить идеальный результат. На складе все всегда в наличии, своевременно посчитанная и выданная зп и др.
- если нужно, определить ключевые показатели: конверсия, количество звонков и пр.
- отработать пошагово самостоятельно весь процесс. При необходимости оптимизировать.
2. Учить учиться. После самостоятельной отработки учить другого человека это делать. Учить также нужно самостоятельно и на примерах. Важно: позволять человеку ошибаться и за ошибки не ругать, а разбирать их.

3. Научить учить учиться. Когда человек умеет сам, его надо научить как учить других учиться этому процессу. Рассказать все принципы, опять же на примере разобрать.

Пример:
1. сам пишу скрипты для админа, сам отрабатываю на практике.
2. Учу админа это делать
3. Делаю из админа старшего админа или директора, который учит новых админов это делать.
В итоге получаем самостоятельный процесс.
ВАЖНО: терпеливо учить людей, без криков и обвинений.