Startups don’t win by attacking. They win by transcending. / Стартапы не побеждают, атакуя. Они побеждают, превосходя.

Очень классная статья (она короткая и легко читается, поэтому рекомендую!) про то, что подлые люди обычно не достигают успеха.

Там очень интересная мысль про то, что раньше успех - это была борьба за ограниченные ресурсы, но сейчас все больше игр не имеют нулевой суммы (условно если я выиграл, то ты проиграл; если у меня на 100 рублей больше, то у тебя на 100 рублей меньше). Сейчас не так. ‘Все чаще вы выигрываете, не борясь за контроль над дефицитным ресурсом, а имея новые идеи и создавая новые вещи.’

Я на самом деле абсолютно согласна, и вообще считаю что доброта - очень недооцененное качество в корпоративном мире. Почему-то считается (особенно в России, где мне однажды дали обратную связь что надо быть bitch - не могу представить, чтобы так сказали в Европе, например)), что надо быть ‘себе на уме’, ‘не раскрывать все карты’ и все такое. Я заметила что в России больше людей, которые очень ревностно относятся к своей работе, не хотят делиться информацией, и в целом не готовы к коллаборации и открытому диалогу. Не берусь утверждать, что это прям культурная особенность, но в России я такое поведение наблюдала сильно чаще, чем в Европе.

Еще в контексте стартапов понравилось, что когда ты создаешь стартап, тебе нужно убедить людей работать на себя, заинтересовать их. ‘A mean person can’t convince the best people to work for him.’

If you want to build great things, it helps to be driven by a spirit of benevolence. / Если вы хотите строить великие дела, вам поможет дух доброжелательности.

Про strategic framework

Как я писала раньше, в марте меня внутри закупок перевели в новую категорию, и мы начали создавать ее с нуля. Категория в данном случае - это направление бизнеса, в котором мы как закупки отвечаем за контракты, поставщиков и так далее.

Но что делать, если категория новая и вообще нет никаких исторических данных? У нас даже не было единого business owner! (Например для медиа - это глобальная медиа команда, и ивентов - global events). Для меня эта задача звучала как белый лист, и только благодаря моему боссу мы стали грамотно выстраивать процесс - по шагам.

Прошло полгода. Мы собрали данные с 80 стран (это очень тяжело; все присылают в разном формате, у каждой страны своя специфика, кто-то присылает данные в национальной валюте, кто-то в USD, и еще миллион мелочей, которые не позволяют качественно агрегировать информацию). Защитили стратегию. Начали создавать материалы: playbook, how-to-buy guide. Определили топ-рынки, в проектах которых будем участвовать. Посмотрели, какие большие контракты заканчиваются в ближайшие полгода и вместе с локальными командами готовимся проводить тендеры.

Недавно на внутренней встрече нас попросили подготовить презентацию для команды на тему того, как мы подходили к созданию этой стратегии. Я начала искать в интернете стратегические фреймворки, чтобы добавить в презентацию немного теории (вообще неплохо было бы сделать это до проекта, а не после))). С удивлением я обнаружила, что все уже придумано до нас! Я нашла подход, который мы по сути и использовали - неосознанно, придумывая его на ходу. Поделюсь им в следующем посте.

Использовать его можно тогда, когда у вас создаёте что-то с нуля: новый проект, новое направление бизнеса и так далее. В таких случаях очень помогает понимать, как вообще к этому подступиться.

Вообще для меня стало инсайтом, что в случае чего можно опираться на теоретические подходы, разработки - это очень круто потом выглядит во время презентации проекта, задает структуру. Я вижу, что иногда (и это сейчас так в моих проектах) у руководства нет правильного ответа, никто не скажет, как надо, не сформирует четких ожиданий - а это значит, что можно сделать это самому, предложить что-то от себя. Мне было крайне сложно перестроиться на такой формат работы, но я учусь!

Fred David strategic management model

Вот про эту модель я говорила выше: это каркас, на котором можно выстраивать стратегию.

Например, когда мы начинали, у нас было общее видение от руководства (шаг 1), но без четких установок.

Дальше мы запустили сбор данных со всех стран (шаг 2: internal analysis) чтобы понять, а какая вообще текущая ситуация, с чем мы имеем дело? У нас был большой темплейт, где мы задавали в том числе и качественные вопросы (например: какая у вас стратегия / поделитесь лучшими практиками / и пр.)

Нам еще предстоит сделать external analysis (шаг 3), чтобы понять, а как в других компаниях? Для этого можно купить исследования или навести справки на рынке, собрать информацию из открытых источников.

Все это мы оформили в стратегию, проанализировав данные, которые у нас есть. Из этого вытекают долгосрочные цели (шаг 4), в нашем случае это пилотные проекты в топ-странах.

Сейчас мы на шаге 5: систематизируем информацию для рынков!

Надеюсь, этот фреймворк будет полезен вам в работе 🌷

Спасибо что слушаете, делитесь, рассказываете про подкаст!
Очень ценно и приятно 💫

Прохожу сейчас курс по лидерству (отличный!) от моего любимого спикера Chris Croft.

Обязательно поделюсь инсайтами позже, а пока очень понравилась эта памятка по мотивации сотрудников!

⚡️Новый выпуск!

Этот выпуск - по сути гайд по построению карьеры в США (и не только). Как строить репутацию, работая в корпорации? В чем особенности культуры работы в США? Как строить свою visibility внутри организации и рассказывать о своих проектах и результатах? Как в Америке принято давать обратную связь и как ее правильно воспринимать?

Эти и другие вопросы я обсудила с гостьей моего сегодняшнего выпуска Олей Поляковой.

Я несколько лет уже читаю ее блог, стараюсь не пропускать ни одного поста, потому что Оля очень круто и интересно пишет про работу, и дает потрясающие рекомендации. Но важно сказать, что Олины советы будут работать везде - независимо от того, где вы находитесь. 

Делитесь инсайтами из этого выпуска в соцсетях, рассказывайте про подкаст, ставьте оценки - все это очень помогает продвижению!

Apple
Yandex
YouTube
Остальные площадки

На своей текущей должности я впервые работаю в глобальной роли – ко мне обращаются все страны, где представлена наша компания (только за последние пару недель у меня были созвоны с Индонезией, Японией, Румынией, Испанией...). Сложности глобальной работы в том, что у тебя всегда есть усредненная информация по всем рынкам, но при этом ты не можешь уйти в глубину и отвечать на конкретные вопросы (из серии «какой должна быть комиссия агентства» или «какие нам установить KPI») - потому что много деталей зависят от конкретной локации.

Этот момент долго вызывал у меня дискомфорт – каждый раз, когда мне звонил какой-нибудь маркет с конкретным детальным вопросом, у меня не было для них готового решения. В итоге я говорила «я посмотрю/подумаю/поищу информацию», тратила на это время и силы и все равно не могла получить то качество результата, которое хотелось. Только со временем я поняла, что роль глобального офиса не в решении конкретных точечных вопросов, а в предоставлении общих фреймворков и гайдлайнов. Иногда это абсолютно нормально, сказать что вы что-то не знаете. В теории все понятно, но на практике переживать такое постоянно бывает сложно. Думаешь: а может я все-таки должен это знать?

С этой мыслью меня окончательно примирила командировка в Швейцарию. У нас там была встреча с вице-президентом P&C (people&culture), и вот что я заметила и что меня удивило: отвечая на вопросы, адресованные ей, она не давала никаких конкретных решений. Например, мы спрашиваем «Как нам использовать наши стандарты Diversity&Inclusion в контрактах с поставщиками?» и вот ее ответ: «Да, мы должны принять решение, как компания, какой мессадж мы хотим донести?».
То есть интересно, что она не стала говорить: «Значит так, вот как мы поступим... Записывайте». Я поняла, что даже на таком высоком уровне решения редко принимаются единолично, и даже если ты отвечаешь за целое направление, ты можешь не знать каких-то моментов, взять время на подумать или собрать группу экспертов для обсуждения.

В последнем выпуске подкаста мы упоминали книгу ‘Радикальная прямота’, а я по ней однажды делала карточки: раз, два!

Сейчас перечитала и подумала, какая все-таки классная книга - так что еще раз вам ее с радостью порекомендую.

Раньше у меня были задачи, в которых я сразу видела результат (в трейд-маркетинге проекты обычно длились 2-3 месяца, а в e-commerce еще быстрее), а сейчас – поскольку я работаю не просто в закупках, а в стратегических закупках – наши проекты имеют горизонт 1-2 года. Мне очень повезло, что у моего босса четко выстроены приоритеты, и он ясно доносит, какие проекты важные и почему надо фокусироваться только на них. Он методично делегирует всю операционку в Краков (там находится наш второй офис, цель которого - вести low and middle complexity projects) и следит за тем, чтобы я делала то же самое.

💡Его идея в том, что можно иметь 2-3 проекта в год, но они должны быть достаточно крупными и влиять на бизнес. Это очень интересный подход, и он мне нравится – я заметила, что оперативная нагрузка у меня снизилась, а visibility наоборот возросла. Условно, все что мы делаем, является заметным и значимым. Понятно, что любой крупный проект состоит из множества маленьких шагов, но за полгода работы будет большой прогресс, который уже можно презентовать.

Конечно, многое зависит от целей и задач отдела, от должности, от того, есть ли кому делегировать эти задачи - все так! И тем не менее, я подумала, что хочу в будущем перенять этот подход и задавать себе вопрос: ‘как я могу снизить процент операционки в своей работе и увеличить процент стратегических проектов и решений?’.

Поделитесь в комментариях, что думаете об этом?

Слушаю курс про лидерство и там разбирается концепция лидерских стилей Tannenbaum&Shmidt.

Мне она очень понравилась: такая простая, но яркая, и легко запоминается!

Вообще они разбирают 5 лидерских стилей, но затем добавилось еще 2 (empower & abdicate).

Tell
Когда ты просто ставишь задачу:
💡’Покрасьте стену в розовый!’

Sell
Ставишь задачу, но и объясняешь, откуда ноги растут, почему именно в розовый (то есть ‘продаешь’ идею и стараешься замотивировать):
💡’Покрасьте стену в розовый - доказано, что этот цвет поднимает настроение!’

Consult
Босс спрашивает мнение команды, но решение все еще за ним.
💡’Предлагаю покрасить стену в розовый. Поделитесь, что думаете? […] Спасибо за мнения, вот что мы сделаем в итоге:…’

Share
Решение принимается коллективно (после постановки задачи боссом).
💡’Давайте проголосуем, в какой цвет покрасим стену’.

Delegate
Босс отвечает за финальный результат, но решение принимает команда. Босс контролирует и поддерживает.
💡’Надо покрасить стену - выберите максимально эффективное решение на ваш взгляд. Давайте сверяться по прогрессу каждый день в 11. Если что - я здесь, всегда готов помочь и дать совет.’

Empower
Основное отличие от делегирования - в отсутствии контроля. Босс доверяет команде, объясняет основную идею, вдохновляет, и оставляет команде право самой решить, как она будет достигнута. Этот стиль основан на доверии к команде, при этом босс все равно поддерживает и направляет тогда, когда команда приходит за советом.

Abdicate
Грубо говоря, полный пофигизм - ни контроля, ни поддержки. Команда со своей проблемой один на один, босс не участвует никак. (Ужасный стиль, если что)

⚡️Новый выпуск!

Как дают обратную связь в разных странах? Как научиться понимать и считывать культурные различия? Как строят карьеру на развитых и развивающихся рынках? Какие особенности работы есть на глобальном, региональном и локальном уровне? Все эти вопросы мы обсудили в сегодняшнем выпуске с моей гостьей - Юлией Тян.
У Юлии большой опыт работы с людьми из разных культур: в выпуске она поделилась историями взаимодействия с коллегами из Британии, Африки, Южной Кореи!

Делитесь инсайтами из этого выпуска в соцсетях, ставьте оценки в Apple podcasts - все это очень помогает продвижению💫

Apple
Yandex
Spotify
Остальные площадки

В выпуске я упоминаю о том, что небольшую часть разговора выложу эксклюзивно сюда - вот она!

В ней мы обсуждаем тему стратегического мышления и выстраивания кросс-функциональных связей между отделами.

Интересный выпуск подкаста!

В первой его части ведущие конечно же обсуждают книгу The Culture map автора Эрин Майер (в моем подкасте мы ее с гостями несколько раз уже рекомендовали, так что вы с ней точно знакомы😊). Оказалось, что на сайте в разделе tools можно купить готовые исследования, где на шкалах (принятие решений/доверие/фидбек и др.) вы можете посмотреть, где расположен тот или иной маркет. Это поможет вам учитывать культурный контекст, если, например, вы готовитесь к собеседованию или выходу на работу в новой стране. В книге эта информация тоже есть, но там далеко не все страны.

Сайт почему-то долго грузится, но в итоге загружается!

Еще мне понравился интересный пример, как может отыгрываться культурный контекст, когда отвечаешь на вопрос на собеседовании. Цитата из подкаста (и мой перевод, так что не судите строго)):

‘Давайте рассмотрим вопрос: "Расскажите мне о сложном решении, которое вам пришлось принять для своей команды?"

Принятие решений в разных странах происходит по-разному. Например, в Японии и Нидерландах очень важно получить консенсус от каждого члена команды на каждом шагу. А вот если бы вы находились в Корее или Польше, то решение принимал бы начальник.

И это две крайности. А многие страны находятся где-то посередине, и, возможно, в Великобритании начальник будет получать информацию от команды, но в конечном итоге будет принимать решение сам.

Я скажу вам, что я рекомендую своим клиентам: важно быть честными и рассказать о том, как вы справлялись с ситуацией, но затем уделите время тому, чтобы просветить интервьюера. Интервьюер может не знать об этих культурных влияниях. Скажите: ‘Знаете, в моей культуре это было уместно (приведите какие-либо доказательства того, что это был успешный кейс). Но я понимаю, что американцы или, скажем, британцы поступают иначе. И я готов попробовать то, что принято в вашей компании. Так что я, конечно, готов адаптировать свой подход, если это потребуется.’

Друзья, что думаете? Сталкивались ли вы с культурной спецификой на интервью или в работе?)

Нетривиальные советы по LinkedIn

Прочитала статью про то, как рекрутеры сами пользуются LinkedIn при поиске кандидатов.

Итак, что нужно делать чтобы рекрутер вас нашел и написал вам?

💫 Базовые действия:

1. Убедиться, что у вас загружено резюме и что стоит ‘да’ около пункта ‘делиться резюме с рекрутерами’.
Где искать: ‘jobs’ > ‘application settings’;

2. Максимально заполненный профиль в разделе опыта работы;

3. Заполненные навыки (около 40% рекрутеров начинают поиск именно с навыков).

Дополнение от меня:
💡навыки должны быть специфичными для вашей должности и специализации (меньше общего типа ‘presentation skills’ и больше конкретного (например в моем случае в закупках это ‘vendor management’, ‘cost saving’; для project manager это ‘agile’, ‘scrum’ etc).
💡Узнать, какие навыки добавить:
В своем профиле вверху (там где имя и количество контактов) нажимаем кнопку ‘more’ > ‘build a resume’ > ‘create from profile’ > пишем должность, на которую претендуем > справа будут ‘resume insights’ и ‘suggested keywords’.
Важно! Это сработает, как вы понимаете, в том случае если у вас заполненный профиль.

⚡️А вот дополнительные крутые инсайты из статьи:

На 7 из 10 своих сообщений рекрутеры обычно не получают ответ. Поэтому LinkedIn предлагает им дополнительные критерии, которые смогут увеличить конверсию и помогают рекрутерам писать целевой аудитории. Для этого LinkedIn показывает кандидатов которые ‘с наибольшей вероятностью ответят’ или ‘вовлечены в talent brand компании’.

Поэтому нам как кандидатам надо сделать так, чтобы LinkedIn нас идентифицировал как вовлеченных и заинтересованных в компании.

Как это сделать:

1. Подписаться на страницы компаний, где вы хотели бы работать (некоторые корпоративные страницы имеют доп.функционал, позволяющий указывать что вы хотели бы там работать);

2. Подписаться (follow or connect) на сотрудников этих компаний;

3. Взаимодействовать с контентом (комментировать, ставить лайки) которым делится компания или сотрудники из нее.

По поводу найма, автор говорит о том, что разбивка из года в год почти всегда одинакова:

50% - отклики кандидатов на вакансии (на сайте и пр.)
30% - рекомендации / referrals
20% - рекрутеры проактивно находят кандидатов и пишут им

Чтобы максимизировать результаты, надо быть во всех трех группах. При этом автор говорит, что если мы откликаемся на вакансию и не получаем ответ, LinkedIn все равно нас запоминает как ‘вовлеченного в бренд’ и это хорошо (ну хоть какое-то утешение).

Карьера | Вакансии | Подкаст | Сайт

Как на самом деле выглядит прогресс

Я очень люблю книгу ‘Атомные привычки’ - помимо того, что в ней много потрясающих прикладных советов, которые формируются в действующую систему, это еще и мотивационная литература.
Я запомнила оттуда пример с кубиком льда - очень яркая метафора, которая отлично иллюстрирует процесс прогресса:

“Представьте, что перед вами на столе лежит кубик льда. В комнате холодно, и у вас изо рта идет пар. Температура воздуха минус 4° по Цельсию. Постепенно температура в комнате начинает повышаться.
Минус 3,5.
Минус 2,5.
Минус 2.
Кубик льда по-прежнему на столе перед вами.
Минус 1,5.
Минус 1.
Минус 0,5.
Пока никаких изменений не произошло.

Затем температура повышается до 0. Лед начинает таять. Шаг в полградуса, который внешне ничем не отличался от всех предыдущих шагов, спровоцировал масштабные изменения.
Масштабные изменения часто становятся результатами многократных действий, которые помогают накопить потенциал для осуществления прорыва.
[…]
Аналогичным образом привычки часто кажутся незаметными до того, как вы достигаете критической точки и переходите на новый уровень своей жизни. На ранних этапах выполнения любой задачи вы часто попадаете в «Долину разочарования». Вы ожидаете, что достигнете прогресса по линейному принципу, поэтому для вас становится большим разочарованием то, какими безрезультатными оказываются изменения в первые дни, недели и даже месяцы. У вас складывается ощущение, что вы вообще никуда не двигаетесь. На самом деле это признак любого процесса, связанного с накоплением того или иного результата: самые масштабные результаты производят отложенный эффект.”

Я согласна с этим на 100% и думаю что каждый вспомнит из своей жизни несколько примеров, когда ты действовал шаг за шагом без какого-то видимого эффекта и затем наступал ‘прорыв’ (то же самое изучение языков или спорт!). Но конечно же этот самый прорыв был бы невозможен без того множества маленьких действий, которые вы совершали до этого💫

Мне кажется, пусть и не полностью, но можно переложить эту аналогию на поиск работы за границей. Часто мы отчаиваемся, откликаясь на множество вакансий без какого-либо фидбека, но я верю что критическая масса все равно побеждает и надо просто продолжать 💪