ℹ️ Информационный обмен с профсоюзом
 
В продолжение нашего предыдущего поста давайте копнем глубже. Если отвечать работодателю теперь придется строго в срок, то что именно необходимо предоставлять профсоюзу? И работает ли это в обратную сторону?
 
📂 Что обычно запрашивают профсоюзы и что будет, если промолчать?
Профсоюзы имеют право контролировать соблюдение ТК РФ (ст. 370). Обычно они требуют:
✅ Табели учета рабочего времени и графики сменности (ищут скрытые переработки), расчетные листки.
✅ Локальные нормативные акты.
✅ Материалы служебных расследований (если члену профсоюза грозит взыскание).
✅ Карты спецоценки условий труда.
 
❌ Последствия игнорирования запросов: Если законопроект примут, то за непредоставление документов в течение месяца ГИТ сможет штрафовать компанию по ст. 5.27 КоАП РФ (до 50 000 руб.), а за сокрытие данных по охране труда — по ст. 5.27.1 КоАП РФ (до 80 000 руб.).
 
🔄 Может ли работодатель запрашивать информацию у профсоюза?
А здесь как раз проблема. Если работник состоит в профсоюзе, увольнять его нужно с учетом мотивированного мнения профсоюза (ст. 82 ТК РФ).
 
Например, работодатель не знает, состоит ли Иванов в профсоюзе (он не платит взносы через бухгалтерию, а отдает наличными председателю). HR пишет официальный запрос в профсоюз: «Состоит ли Иванов И.И. в ваших рядах?». И может получить следующий ответ: «Информация о членстве является внутрисоюзной тайной, мы не обязаны предоставлять данную информацию».
Работодатель, не получив ответа, увольняет Иванова в общем порядке, без учета мнения профсоюза. И тут Иванов идет в суд, достает профсоюзный билет и требует восстановления на работе из-за нарушения процедуры увольнения.
 
⚖️ Пленум Верховного Суда РФ (п. 27 Постановления № 2 от 2004 г.) разъяснял, что суды должны расценивать такое поведение работника и профсоюза как злоупотребление правом.
Если работодатель добросовестно пытался выяснить статус работника, письменно запрашивал информацию у него самого или у профсоюза, но те промолчали или скрыли факт членства — суд признает увольнение законным. Работник не может извлекать выгоду из своего недобросовестного поведения.

🚨 Когда суд заставит взять соискателя в штат?

Кандидат с большим опытом и нужной квалификацией упорно откликался на вакансию оператора станков с ЧПУ (числовым программным управлением). Работодатель присылал ему шаблонные письменные отказы в духе: «Согласно ТК РФ, подбор и расстановка кадров — это прерогатива компании. Заключение договора — наше право, а не обязанность». Соискатель посчитал это дискриминацией за свою прошлую гражданскую активность (организовывал коллективную жалобу от работников на работодателя) и обратился в суд.
Все инстанции признали отказы незаконными - реальную причину отказа от приема на работу компания так и не назвала, но на работу кандидата не приняла. Однако суды посчитали, что принуждать к заключению трудового договора не допустимо, т.к. это вмешательство в частный бизнес.

⚖️ Верховный Суд РФ эту логику в корне изменил:
ВС РФ отменил решения и обязал работодателя заключить трудовой договор с кандидатом — с даты первого отказа в приеме на работу.
1️⃣ Работодатель проиграл спор, потому что не удосужился, по мнению суда, оценить деловые качества кандидата. В ответе не было сказано: «Вам не хватает такого-то навыка». Подход «не хотим, поэтому не берем» прямо нарушает ст. 64 ТК РФ (запрет необоснованного отказа в приеме на работу).
2️⃣ ВС РФ пояснил, что если кандидат подходит по стажу и квалификации, а вакансия объективно свободна — суд обязан восстановить его право на труд именно путем обязания работодателя заключить трудовой договор.
3️⃣ Обратите внимание на даты: первый отказ был в январе 2024 года, а решение ВС РФ вынесено в июне 2026-го. Кандидата трудоустраивают с момента незаконного отказа. Это означает, что завод должен выплатить кандидату средний заработок за 2,5 года вынужденного «ожидания», хотя истец не отработал и дня.

💡 Любопытно, каким образом будет реализована данная обязанность работодателя по трудоустройству кандидата, если в разных судах иски подадут и выиграют сразу несколько истцов, которым было отказано в приеме на работу? А если должность уже занята, но истцы будут признаны более подходящими на должность или такими же подходящими, как и принятый работник? Ваши предположения:

😢 — Работодатель должен расширить штат и принять на работу всех, с кем обязали заключить трудовой договор.
👌 — Работодатель обязан провести процедуру отбора повторно, включая уже трудоустроенного кандидата.
🤔 — Работодатель должен принять в штат только кандидата, который первым выиграл иск, предусмотрев для него дополнительную штатную единицу.
🙏 — Работодатель должен принять в штат только кандидата, который первым выиграл иск, а занявшего эту должность работника уволить по ст. 83 ТК («в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу»).
👏 — Если должность уже занята, признанный судом незаконным отказ в приеме на работу не должен вести к расширению штата и заключению трудового договора с истцом, а ограничиться компенсацией морального вреда.

📎 Определение ВС РФ от 22.06.2026 N 31-КГ26-3-К6

📅 Как сменить график «2 через 2» на «4 через 2» без применения ст. 74 ТК?

Сотрудник привык работать по определенному графику, но производственная необходимость поменялась. Как перевести его на новый режим? Кажется, что без сложной процедуры по ст. 74 не обойтись, однако если трудовой договор составлен грамотно, менять расписание можно без согласия работника.

🔎 Специалист службы безопасности работал в режиме суммированного учета времени. Несколько месяцев он выходил на смены «2 через 2». Затем работодатель утвердил новый график — 4 рабочих дня и 2 выходных. Сотрудника ознакомили с графиком за месяц. Он возмутился и заявил, что это незаконное изменение условий трудового договора, стал выходить на работу по своему старому графику, а в новые рабочие дни просто не появлялся. Работодатель зафиксировал неявки, затребовал объяснения и уволил специалиста за прогул.

⚖️ Все три инстанции признали увольнение законным:
Работник пытался оспорить увольнение, ссылаясь на нарушение статьи 74 ТК РФ, но суды встали на сторону компании:

1️⃣ В трудовом договоре истца не был установлен конкретный режим. При этом в нем была гибкая формулировка: «чередование выходных и рабочих дней определяется ПВТР и утверждаемым графиком работы, который доводится до работника под роспись».
2️⃣ Поскольку в трудовом договоре конкретный график не зафиксирован, значит, установление нового графика не меняет условий трудового договора. Следовательно, предупреждать за 2 месяца и получать согласие сотрудника работодатель не обязан в порядке ст. 74 ТК РФ.
3️⃣ Изменение графика — это прерогатива работодателя (если соблюден порядок ознакомления работников). Несогласие работника с новым законным расписанием работы не является уважительной причиной для невыхода на смену. Увольнение за прогул признано правомерным.

💡 Чтобы избежать сложностей процедуры ст. 74 ТК РФ, используйте отсылочные нормы: конкретный режим работы определяется графиком сменности, устанавливаемым работодателем / локальными нормативными актами работодателя и т.п.

📎 Определение 3-го КСОЮ от 01.07.2026 № 88-10632/2026

🤬 Верховный Суд разрешил увольнять за отсутствие «soft skills»

Долгое время в правоприменительной практике считалось, что испытательный срок нужен для проверки навыков, непосредственно связанных с профессиональной квалификацией (hard skills). Если сотрудник умеет делать свою работу, доказать в суде законность его увольнения, к примеру, только за неумение выстраивать коммуникацию и др. soft skills, довольно сложно. Однако Верховный суд признал, что личностные качества — это часть деловой квалификации, особенно для руководителя.

🔎 Кандидата приняли на должность начальника пожарной части с испытательным сроком 3 месяца. Формальный профессиональный экзамен он сдал успешно. Однако в коллективе начался бунт, и более 40 подчиненных написали жалобы губернатору и директору.
Они жаловались, что новый начальник грубит, безосновательно угрожает лишением премий и увольнениями, заставляет скидываться на газонокосилку и в целом ведет себя высокомерно. Работодатель провел проверку и уволил начальника как не прошедшего испытание (ст. 71 ТК РФ), указав причиной нарушение корпоративного Кодекса этики.

⚖️ Районный, областной и кассационный суды восстановили работника. Они посчитали, что жалобы подчиненных доказывают лишь личную неприязнь. Увольнять за «плохой характер» нельзя, ведь как специалист он соответствует должности, требуемый опыт работы имеет, зачет сдал.

🛡 ВС РФ отменил все решения нижестоящих судов и признал увольнение абсолютно законным:
1️⃣ Деловые качества = hard skills + soft skills. Способность выполнять работу зависит не только от диплома. Личностные качества (вежливость, корректность, умение работать в команде) — это неотъемлемая часть деловых качеств.
2️⃣ Руководитель — это особая роль. Для управленца умение выстраивать здоровый морально-психологический климат в коллективе является прямой профессиональной обязанностью. Если начальник провоцирует текучесть персонала и постоянные конфликты, он не справляется с работой.
3️⃣ Кодекс этики как ЛНА имеет юридическую силу. Суд подчеркнул, что работодатель не просто уволил за «грубость». В компании был утвержден Кодекс этики и служебного поведения, с которым истец ознакомился под подпись. Нарушение этого локального нормативного акта — законный повод для признания результатов испытания неудовлетворительными.

💡Кодекс этики, как мы видим, может также служить инструментом для защиты бизнеса от конфликтных и токсичных сотрудников, которых выявили в первые месяцы работы. Однако это обязательно должен быть должным образом принятый ЛНА, а не общепринятые нормы поведения рекомендательного характера.

📎Определение ВС РФ от 15.06.2026 N 56-КГ26-12-К9

📄 Уволили удаленщика по ЭДО и не отправили бумажный приказ: восстановит ли суд?

Статья 312.8 ТК РФ при увольнении дистанционного работника требует обязательно направить течение 3 рабочих дней отправить ему копию бумажного приказа заказным письмом. А если не направили, то работника восстановят?

🔎 Программиста на удаленке уволили как не прошедшего аттестацию (несоответствие занимаемой должности). Приказ об увольнении ему отправили через систему КЭДО и продублировали в мессенджере. Бумажное письмо по почте работодатель не отправил.
Сотрудник обратился в суд и потребовал восстановления на работе, ссылаясь на грубое нарушение процедуры увольнения.

⚖️ Работодатель выиграл спор об увольнении. В восстановлении на работе отказано.
Суд указал, что работодатель действительно нарушил ч. 3 ст. 312.8 ТК РФ. Но это упущение не является основанием для признания увольнения незаконным. У работодателя было законное основание для расторжения договора (проваленная аттестация). Это также не помешало работнику вовремя обратиться в суд.

🥶 Несмотря на то, что компания отстояла законность увольнения, она проиграла в другом, за что поплатилась «рублем» в крупном размере:
Офис компании находился в Санкт-Петербурге, а разработчик (как выяснилось в суде) тихонько работал из Мурманска. В договоре его рабочее место было указано размыто (без привязки к региону).
Суд установил, что Мурманск — это район Крайнего Севера. Раз сотрудник работал оттуда (что доказано биллингом телефона, покупками в магазинах и визитами к местным врачам), компания была обязана платить ему северные надбавки и районный коэффициент, даже если в договоре об этом не указано.

💰 Так что работник восстановлен на работе не был, в требовании о компенсации времени вынужденного прогула было также отказано, однако суд взыскал с компании задолженность по зарплате, отпускным и «северным» компенсациям на сумму около 3 000 000 рублей!

📎 Определение 3-го КСОЮ от 29.06.2026 № 88-10162/2026

🤰 Удаленка для беременных
В Госдуму внесен законопроект, который закрепляет новую гарантию для беременных женщин. Авторы предлагают дополнить Трудовой кодекс новой статьей 254.1, обязывающей работодателей переводить беременных на дистанционную работу при наличии медицинских показаний.

🔎 Как это будет работать?
Если женщина приносит медицинское заключение с рекомендацией исключить или ограничить работу в офисе (на стационарном рабочем месте), а также пишет соответствующее заявление, работодатель обязан перевести ее на дистанционный формат работы.
«Удаленка» может быть непрерывной (до ухода в декрет) или периодической (комбинированный график). Оформить дополнительное соглашение к трудовому договору нужно очень быстро — не позднее 3 рабочих дней со дня получения документов.

🛑 Когда работодатель будет вправе отказать?
Законопроект содержит исчерпывающий перечень оснований для отказа:
1️⃣ Специфика функции: работа требует исключительно очного присутствия (личное обслуживание клиентов, работа с материальными объектами, ремонт оборудования).
2️⃣ Информационная безопасность: удаленный доступ запрещен требованиями законодательства о гостайне, коммерческой тайне или защите персональных данных.
3️⃣ Отсутствие технической возможности: для дистанционного формата нужно покупать новое оборудование, ПО или менять ИТ-инфраструктуру.
Но здесь есть важная оговорка! Если сотрудница готова работать на своем личном компьютере за компенсацию (ст. 312.6 ТК РФ), отказать по причине «отсутствия тех. возможности» будет нельзя.
Если работодатель отказывает, он обязан выдать мотивированный письменный отказ в те же 3 рабочих дня.


Планируемая дата вступления в силу — 1 сентября 2027 года.

NB: ⚠️ Новая статья не отменит действующую ст. 254 ТК РФ. Если работодатель на законных основаниях отказал беременной в удаленке (например, в связи с невозможностью выполнять работу удаленно), это не освобождает работодателя, согласно мед.заключению, от обязанности снизить ей нормы выработки или перевести на легкий труд, исключающий неблагоприятные производственные факторы. Если подходящей легкой работы нет — ее нужно освободить от работы с сохранением среднего заработка.

📎 Проект федерального закона № 1310898-8

🧑‍⚖️ Работник не смог доказать принуждение к увольнению

Не редко сотрудник заявляет, что написал заявление «по собственному желанию» под давлением и затем обращается за восстановлением в суд. Суды тщательно проверяют добровольность волеизъявления работника и в случае понуждения восстанавливают на работе. Однако сработает ли этот аргумент, если уволенный сотрудник — профессиональный юрист?

🔎 Юрисконсульт компании во время отпуска написала заявление об увольнении по собственному желанию. В тексте она указала, что уходит «в связи с нарушением трудовых прав, травлей и дискриминацией». Работодатель сначала отказался принимать заявление по электронной почте. В ответ сотрудница прислала его повторно, продублировала почтой и настойчиво требовала расторгнуть договор в указанную дату.
Договор расторгли. Однако после увольнения бывшая сотрудница обратилась в суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании компенсаций.

⚖️ Суды первой и апелляционной инстанций встали на сторону работницы. Они посчитали, что из-за конфликта в отделе увольнение носило вынужденный характер, а подача заявления была лишь способом «обратить внимание руководства» на нарушение ее прав. Кассация отменила эти решения и направила дело на пересмотр, указав на следующее:

1️⃣ Истец — профессиональный юрист. Она прекрасно осознавала правовые последствия подачи заявления об увольнении, а также знала о своем праве на его отзыв. Однако этим правом она не воспользовалась, а напротив, категорично настаивала на расторжении договора.
2️⃣ То, что у сотрудницы были конфликтные отношения с руководством, не доказывает факта шантажа или угроз. Доказательств того, что работодатель создавал невыносимые условия работы или заставлял написать заявление, в деле не было.
3️⃣ Юрист должен знать, что нарушенные трудовые права защищаются в суде или ГИТ, а не путем подачи заявления об увольнении.
4️⃣ После того, как первая инстанция восстановила сотрудницу, она так и не приступила к работе. Работница начала брать бесконечные больничные у разных врачей и уклоняться от контактов с работодателем, что суд расценил как отсутствие реального намерения продолжать трудовые отношения.

💡 При разрешении споров о «вынужденном» увольнении суды оценивают не только обстановку 
«вокруг увольнения», но и личность самого работника (его должность, поведение, образование, опыт).

📎 Определение 8-го КСОЮ от 30.06.2026 N 88-8685/2026

🤱 Уволили декретницу и сдали ЕФС-1? Почему этого мало и как не заплатить за ошибку из своего кармана

🔎 Компания уволила сотрудницу, которая находилась в отпуске по уходу за ребенком и получала пособие. В день увольнения работодатель отправил в СФР отчет по форме ЕФС-1. А вот специальное Уведомление о прекращении права на выплату пособия отправлять не стали.
Фонд, не получив этого отдельного уведомления, перечислил бывшей сотруднице пособие еще за один месяц (на сумму более 79 000 руб.). Обнаружив переплату, СФР потребовал от работодателя вернуть эти деньги и заплатить штраф.

⚖️ Позиция нижестоящих судов:
Три инстанции встали на сторону работодателя и отказали СФР во взыскании убытков. Суды указали, фонд получил ЕФС-1 об увольнении? Получил. Значит, он располагал всей информацией о прекращении трудовых отношений и мог сам понять, что выплаты нужно остановить.

🛡 ВС РФ отменил решения нижестоящих судов и обязал компанию возместить СФР всю сумму переплаты (79 089 руб.):
1️⃣ ЕФС-1 подается для целей персонифицированного учета (Закон № 27-ФЗ), а уведомление о прекращении права на пособие — для целей социального страхования (Закон № 255-ФЗ). Это две абсолютно разные, самостоятельные обязанности работодателя. Одна «бумажка» не заменяет другую.
2️⃣ То, что у СФР есть техническая возможность сопоставлять свои базы данных и анализировать ЕФС-1, не снимает с работодателя прямой обязанности направить конкретный документ в установленный срок.
3️⃣ Поскольку специального Уведомления не было, именно бездействие работодателя (предоставление неполных сведений) привело к излишним расходам фонда. По ст. 15.1 Закона № 255-ФЗ ущерб возмещает виновное лицо — то есть компания.

💡 Напоминаем, что уведомление о прекращении права на пособие нужно отправить не позднее 3 рабочих дней с момента, когда вы узнали о таких обстоятельствах.

Вот так судебная практика «корректируется» решениями Верховного Суда.

📎 Определение ВС РФ от 24.08.2026 N 306-ЭС26-3259

⏰ Опоздал — остался без премии? 
 
Сотрудник регулярно опаздывает на работу, и работодатель решает наказать его путем лишения квартальной премии за «высокие показатели в работе». Компания задает вопрос: так как в трудовом договоре этой премии не предусмотрено, а условия и порядок ее выплаты прописаны только в ЛНА, то может ли такая премия считаться поощрением, и обязаны ли ее выплачивать нарушителю? Роструд высказал свое мнение.
 
🔎 Позиция ведомства: Если в положении о премировании организации установлена премия за высокие показатели в работе, которая выплачивается по итогам квартала, то данная премия входит в систему оплаты труда и по своей правовой природе является стимулирующей выплатой.
 
NB: В данном случае премия связана с результатам труда, выплачивается регулярно, поэтому очевидно, подпадает под регулирование ст. 135 ТК, т.е. входит в систему оплаты труда, является стимулирующей выплатой. Квалифицировать ее в качестве поощрения от работодателя в порядке ст. 191 ТК будет неверно.
 
⚖️ Можно ли снизить премию за дисциплинарный проступок? Да, можно, но только при строгом соблюдении трех условий:
1️⃣ Закрепление в ЛНА. В вашем Положении о премировании должно быть прямо прописано условие о том, что наличие дисциплинарного взыскания является основанием для снижения размера премии.
2️⃣ Привязка к периоду. Снизить премию можно только за тот период, в котором к работнику было официально применено взыскание.
3️⃣ Лимит в 20%. Не стоит забывать, что такое снижение или депремирование не должно приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20%. 
 
NB: Роструд не ответил до конца на вопрос – можно ли применять такой подход и к нарушениям, которые не оформлены как дисциплинарное взыскание. Полагаем, что вполне допустимо, если отсутствие каких-либо нарушений дисциплины, серьезных недостатков в работе и т.п. предусмотрены в качестве обязательных условий премирования. Но все же нужно соблюдать указанный в ст. 135 ТК лимит снижения выплаты.
 
📎 Письмо Роструда от 29.07.2026 № ТЗ/5709-6-1

⏳ Процессуальные тонкости: почему суды прощают работникам пропуск срока на подачу иска

В статье 392 ТК РФ указано, что у работника есть ровно один месяц со дня увольнения, чтобы подать иск в суд. Однако судебная практика показывает, что этот срок легко «растягивается» на полгода и больше, если бывший сотрудник выбрал особую тактику.

🔎  Сотрудница психоневрологического интерната конфликтовала с руководством (сообщала о нарушениях в уходе за пациентами). После очередного конфликта и выхода с больничного она написала заявление по собственному желанию. Ее рассчитали и уволили в тот же день. Сотрудница считала, что ее «выжили», но в суд сразу не обратилась. Вместо этого она 7 месяцев писала жалобы в прокуратуру, губернатору и в комитет соцзащиты. И только не получив там помощи, подала иск о восстановлении на работе. Работодатель в суде заявил о пропуске месячного срока — и суды первой и апелляционной инстанций с ним согласились, отказав истице.

🛡 Кассация отменила эти решения и встала на сторону работника. Суд напомнил позицию Верховного Суда РФ, который указывает, что перечень уважительных причин для пропуска срока не ограничивается только больничными.
1️⃣ Если работник сразу после увольнения стал жаловаться в ГИТ или прокуратуру, он добросовестно ждет, что государство защитит его во внесудебном порядке. Время, потраченное на ожидание ответов от ведомств, признается уважительной причиной пропуска срока для суда.
2️⃣ Кассация указала, что суды даже не вчитались в тексты жалоб сотрудницы. Она обращалась в ведомства именно по вопросам принуждения к увольнению, а нижестоящие суды сочли, что она жаловалась на общую организацию работы интерната.
3️⃣ Кассация отдельно подчеркнула, что увольнение "по собственному" в день написания заявления, наличие на иждивении несовершеннолетнего ребенка и предшествующий конфликт — это очевидные признаки давления. Нижестоящие суды обязаны были расследовать эти факты, а не ограничиться лишь ссылкой на пропущенный срок.

💡 Не полагайтесь только на процессуальные сроки. Заявление о пропуске срока исковой давности — законный инструмент, но он не должен быть единственной линией защиты для работодателя. Если работник побежал "по инстанциям" (и об этом известно из запросов прокуратуры и т.д.), будьте готовы, что суд восстановит срок, и дело будет рассматриваться по существу.

В данном случае дело было направлено на новое рассмотрение, и у работницы есть высокие шансы на восстановление.

📎 Определение 4-го КСОЮ от 23.07.2026 N 88-16854/2026

📚 Работодателей хотят обязать обучать «декретниц» за свой счет

В Госдуму внесен законопроект, который предлагает законодательно обязать компании поддерживать квалификацию сотрудников, пока те находятся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет.

🔎 В чем суть инициативы?
Трудовой кодекс предлагают дополнить новой статьей 256.1. Согласно проекту, работодатель будет обязан за свой счет обеспечить работнику в декрете доступ к программам повышения квалификации, профессиональной переподготовки или стажировкам.

Объем обучения: не менее 40 часов в год. (Этот объем можно будет изменить, закрепив иные цифры в коллективном договоре).
Формат: на усмотрение сторон (дистанционные курсы, очные занятия, внутренние стажировки).

🧩 Авторы инициативы указывают, что длительный трехлетний перерыв часто приводит к потере профессиональных навыков и «карьерному застою». Обязательное обучение поможет специалистам не выпасть из повестки и быстрее влиться в рабочий процесс после возвращения на свое место.

💡 Однако спасательным кругом может стать фраза об «ином объеме, предусмотренном коллективным договором». Но компаний с кол. договором не так много. Стоило бы добавить сюда и ЛНА.
Также пока непонятна конструкция "работодатель должен обеспечить доступ" в парадигме отношений с работником: т.е. достаточно сообщить о возможности пройти конкретное обучение? И может ли работник отказаться? Будут ли результаты такого обучения иметь какую-то юридическую силу для дальнейшей карьеры работника? и т.д.
В общем стоит приглядеть за развитием законопроекта, т.к. коснется он любого работодателя.

🗓 Планируемая дата вступления в силу в случае принятия — 1 марта 2027 года.

📎 Проект федерального закона №1335823-8

🪑 Упал с офисного кресла — производственная травма?

🔎 Главный специалист администрации, находясь в своем кабинете, при повороте спинки офисного кресла упала, ударилась затылком о деревянный шкаф и потеряла сознание. Позже врачи диагностировали у нее закрытую черепно-мозговую травму и сотрясение мозга. Сотрудница и ее коллеги написали служебные записки с просьбой провести расследование несчастного случая на производстве. Работодатель эти документы проигнорировал, посчитав, что достаточных доказательств травмы именно на работе нет (а справки получены позже). Женщина обратилась в суд.

⚖️ Суд первой инстанции встал на сторону работодателя, сославшись на нехватку доказательств производственного характера травмы. Однако апелляция и кассация отменили это решение, признав бездействие организации незаконным.

🛡 Суды вышестоящих инстанций указали на следующее:
1️⃣ Закон не делит травмы на «опасные» и «офисные». Факт падения в служебном помещении в рабочее время зафиксирован. Сигнал от работника и коллег поступил. Следовательно, работодатель был обязан незамедлительно запустить процедуру расследования (ст. 227 ТК РФ).
2️⃣ Сомнения проверяет комиссия, а не руководство. Если работодатель не верит сотруднику (считает, что травма получена дома, а справки принесены задним числом) — именно для этого и создается комиссия по расследованию! Она должна опросить свидетелей, изучить медицинские документы и вынести решение. Просто проигнорировать служебные записки — незаконно.
3️⃣ Наказание за молчание. Суд обязал работодателя провести официальное расследование и взыскал в пользу работницы 20 000 рублей компенсации морального вреда исключительно за сам факт незаконного бездействия. (При этом суд грамотно отметил, что требовать немедленно выдать акт Н-1 пока рано — сначала комиссия должна провести само расследование).

📎 Определение 5-го КСОЮ от 04.08.2026 N 88-6307/2026

💰 МРОТ будет «чистым»: Госдума планирует запретить включать в него премии 

В Госдуму внесен законопроект № 1340887-8, который изменит подход к расчету зарплат. Депутаты предлагают запретить работодателям на законодательном уровне «добивать» зарплату до уровня МРОТ за счет премий и надбавок.

🔎 Согласно ст. 133 ТК РФ зарплата работника (отработавшего полную норму) не может быть ниже МРОТ. При этом сам оклад может быть крошечным. Некоторые работодатели, пользуясь этим, включают в расчет МРОТ стимулирующие премии, надбавки за выслугу и доплаты за совмещение. В итоге работник, заработавший премию, получит ее сверху, а другой может получить лишь доплату до МРОТ. Что дискредитирует суть премиальных выплат.
(Исключение сейчас составляют только «северные» надбавки и оплата сверхурочной/ночной работы — их по решению Конституционного Суда РФ уже давно начисляют сверх МРОТ).

👉 Что предлагают изменить?
Авторы законопроекта хотят дополнить ст. 133 ТК РФ новым абзацем: в состав зарплаты, которая сравнивается с МРОТ, не будут включаться никакие компенсационные и стимулирующие выплаты.
Это позволить любому работнику (даже не заработавшему на премию) получить гарантированный минимум (не менее МРОТ), а уже сверху, плюсом к этой сумме, начислять все премии, доплаты за вредность, надбавки за стаж и интенсивность и т.д.

🗓 Пока это только законопроект, но вероятность его принятия очень высока. В случае принятия закон вступит в силу со дня опубликования.

📎 Проект федерального закона № 1340887-8

🧑⚖️ Увольнение за неоднократные нарушения: почему суды отменяют приказы, изданные «один за другим»

Работодатели часто используют пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение обязанностей), чтобы законно расстаться с «проблемным» сотрудником. Схема на первый взгляд простая: объявить замечание, через пару недель поймать на новом нарушении, объявить выговор, а затем — уволить. Однако не все так просто, текущая практика показывает, что «конвейер» взысканий может в итоге превратиться в это прямой путь к восстановлению сотрудника на работе.

🔎 Электромонтер проработал в НИИ более 5 лет. Зимой у него начались систематические опоздания и конфликты. Работодатель же за один месяц (с 14 февраля по 19 марта) издал четыре приказа:
1. Замечание (за несоблюдение этики);
2. Выговор (за 4 опоздания);
3. Замечание (за нарушение правил хранения документов);
4. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за 7 новых опозданий).

⚖️ Работник обратился в суд, считая, что его пытаются «выжить». Суд первой инстанции признал увольнение законным, так как факты нарушений есть, и процедура соблюдена. Апелляция и кассация отменили решение и восстановили работника, взыскав в его пользу более 850 000 руб. вынужденного прогула и моральный вред.

🛡 В чем ошибся работодатель?
Суды опирались на позицию Верховного Суда РФ (Обзор практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя) и указали на две главные ошибки:

1️⃣ Отсутствие времени на исправление. Взыскания применялись «пакетом» в очень короткий промежуток времени (чуть больше месяца). Суд расценил это как намеренные действия по увольнению сотрудника, а не попытку наладить дисциплину. Смысл первого взыскания — дать работнику шанс исправиться. Если такого шанса не дали (или не прошло достаточно времени), увольнение признают незаконным.
2️⃣ Формализм в приказах. Работодатель не доказал, что при выборе крайней меры (увольнения) учел тяжесть проступков (опоздания на 30 минут) и предшествующее поведение работника. Истец проработал 5 лет без нареканий, а в приказах не было ни слова о том, почему именно увольнение стало единственным выходом.

💡 Если вы планируете уволить сотрудника за систему нарушений:
• Не штампуйте приказы каждую неделю. Между взысканием и новым нарушением должен пройти разумный срок, подтверждающий, что работник не планирует исправляться.
• Обязательно прописывайте в приказе об увольнении мотивировку и учет всех обстоятельств: почему применена крайняя мера, какие негативные последствия повлекли его действия, почему прошлые заслуги (если они и есть) не перевешивают тяжесть проступка и т.д.

📎 Определение 3-го КСОЮ от 03.08.2026 N 88-12166/2026

🤬 Замечание за грубость и повышенный голос: суды поддержали наказание сотрудницы

🔎 Инженер компании во время выяснения рабочих вопросов с коллегой повысила голос, использовала нетактичные и грубые выражения, а затем физически мешала коллеге закрыть дверь в кабинет, удерживая ее за ручку и продолжая кричать. Свидетелями скандала стали другие сотрудники.
Работодатель запросил объяснения, провел проверку и объявил инженеру замечание за несоблюдение норм корпоративной этики. Работница с 30-летним стажем возмутилась и обратилась в суд, утверждая, что проступка не совершала, а коллега сама с ней ведет себя грубо - не здоровается и «вклинивается в телефонные разговоры».

⚖️ Суды встали на сторону работодателя и признали замечание законным.
1️⃣ В ДИ инженера был прямо прописан пункт: «Инженер несет ответственность за несоблюдение норм корпоративной этики». Сотрудница была ознакомлена с документом под подпись.
2️⃣ Работодатель собрал железобетонную доказательную базу, в деле была и докладная от пострадавшей, и служебная записка от коллеги - технического директора, и объяснительная самой нарушительницы (где она косвенно подтвердила конфликт).
3️⃣ За скандал инженера не уволили и не лишили премии, а вынесли самую мягкую меру — замечание. Суд признал это адекватным и справедливым наказанием.

💡 Если в ваших ПВТР, должностных инструкциях или кодексах этики (обязательных для исполнения) нет ни слова о вежливости, субординации и корпоративной этике, наказать за крики или мат не получится.

📎 Определение 3-го КСОЮ от 03.08.2026 N 88-11963/2026

🗓 Приглашаем принять участие в заседании Комплаенс Клуба – ведущей дискуссионно-экспертной площадки для обсуждения современных тенденций и перспектив развития антикоррупционного и иных видов комплаенса.

В рамках дискуссии рассмотрим практические вопросы применения дисциплинарных мер в ситуациях конфликта интересов и связанные с этим трудовые и комплаенс-риски компаний.

Также обсудим:

▫️ Где проходит граница между частным интересом работника и нарушением трудовых обязанностей?

▫️ Какие меры вправе применять работодатель и как обеспечить обоснованность принимаемых решений?

В центре внимания — взаимодействие трудовых и комплаенс-процедур, выявление и урегулирование конфликтов интересов, проведение служебных проверок, документирование нарушений, оценка тяжести проступка и соразмерности взыскания, а также типичные ошибки работодателей и подходы судебной практики.

🗓 Дата: 20 октября 2026 г.

📍 Место: офис «Пепеляев Групп»

Регистрация доступна по ссылке 👉

#pg_мероприятия

🗓 Как отдыхаем в 2027 году: Правительство утвердило производственный календарь

Начинаем готовиться к следующему году! Правительство РФ официально утвердило постановление о переносе выходных дней в 2027 году.
Традиционно за счет совпадения праздников с выходными днями нас ждут длинные каникулы, но не обойдется и без рабочей субботы.

🔄 Как перенесли выходные:
🔹с субботы 2 января ➡️ на пятницу 5 ноября;
🔹с воскресенья 3 января ➡️ на пятницу 31 декабря;
🔹с субботы 20 февраля ➡️ на понедельник 22 февраля.

🌴 Как будем отдыхать в 2027 году:
🔹Новогодние каникулы: с 31 декабря 2026 года по 10 января 2027 года (11 дней отдыха);
🔹День защитника Отечества: с 21 по 23 февраля (3 дня);
🔹Международный женский день: с 6 по 8 марта (3 дня);
🔹Майские праздники: с 1 по 3 мая и с 8 по 10 мая;
🔹День России: с 12 по 14 июня (3 дня);
🔹День народного единства: с 4 по 7 ноября (4 дня отдыха благодаря переносу с января);
🔹Канун Нового года: 31 декабря 2027 года будет официальным выходным.

✅  Обратите особое внимание на февраль: суббота 20 февраля будет рабочей для тех, кто трудится на классической "пятидневке". Напомним, что для работников со сменным режимом или суммированным учетом рабочего времени эти переносы выходных значения не имеют — они выходят на работу по своему графику. Однако работа в сам нерабочий праздничный день (например, 23 февраля или 8 марта) по-прежнему оплачивается не менее чем в двойном размере.

📎 Постановление Правительства РФ от 17.09.2026 № 1187 "О переносе выходных дней в 2027 году"

🎖 Новая квота для работодателей: бизнес обяжут нанимать участников СВО

В Госдуму внесен законопроект, согласно которому депутаты предлагают дополнить Закон о занятости населения новой статьей 38.1 и ввести на федеральном уровне обязательную квоту на трудоустройство ветеранов боевых действий.
Сейчас некоторые регионы (Татарстан, Мурманская область и др.) вводят такие квоты локально. Новый закон сделает эту обязанность единой для всей страны.

🔎 Как будет работать новая квота (согласно проекту):
1️⃣ Кого коснется: Всех работодателей, у которых численность работников превышает 35 человек.
2️⃣ Размер квоты: От 2% до 4% от среднесписочной численности. Точную цифру в этих рамках будет устанавливать каждый субъект РФ самостоятельно (регион сможет дифференцировать квоту в зависимости от отрасли или размера компании).
3️⃣ Для кого создаются места:
• Участники СВО и лица, содействовавшие выполнению задач спецоперации;
• Лица, отражавшие вооруженные вторжения на границе РФ;
• Участники боевых действий со стороны ДНР и ЛНР (начиная с мая 2014 г.).
4️⃣ Как считать: Квота рассчитывается исходя из ССЧ за предыдущий квартал. При этом филиалы и обособленные подразделения в других регионах в расчет головной организации не берутся — для них квота считается отдельно по законам их регионов.

💡 В законопроекте упоминается порядок заключения соглашения о трудоустройстве. Это указание на то, что если компания не может сама нанять участника СВО (например, из-за специфики вредного производства), она сможет профинансировать его рабочее место в другой организации или НКО (как это сейчас работает с инвалидами).

🗓 Пока это только законопроект, но с учетом государственной политики по реинтеграции ветеранов, шансы на его быстрое принятие стремятся к 100%. В случае принятия закон вступит в силу со дня его официального опубликования.

📎  Проект федерального закона № 1341083-8