🎖С Великим праздником

Сегодня мы вспоминаем.
С благодарностью. С гордостью. С тишиной внутри.

🕯 Вспоминаем тех, кто прошёл через ад ради мира.
Кто воевал, терял, выживал, верил, молился, не сдавался.
Кто мечтал, чтобы у нас было то, что им даже не снилось —
свобода, безопасность, возможность просто жить.

✨ 80 лет — это не просто дата.
Это про силу. Про стойкость.
Про цену, которую заплатили за наше "сейчас".

И сегодня важно просто остановиться.
Без спешки. Без дел.
С уважением. С памятью.

📌 Пусть эта дата останется не только в календаре, но и в сердцах.
Пусть дети знают, зачем это важно.
Пусть в нас будет мир, который стоит защищать.

Спасибо, что победили.
Спасибо, что выдержали.
Спасибо, что у нас есть жизнь.

С Днём Победы.

#9мая #деньпобеды #помним #гордимся #спасибо

Праздники закончились. Пора снова включаться в игру.

Надеюсь, вы успели не только отдохнуть, но и набраться ресурса —
чтобы не просто вернуться в рабочий ритм, а взорвать его новым уровнем.

Потому что сейчас — идеальный момент, чтобы выйти в рост.
И у него есть два сценария:

🔥 Сценарий 1: петарда
Ты рванул, пока есть силы.
Пытаешься снова всё тащить сам.
Делаешь «тут подлатать», «тут успеть», «тут не просрать».
Где-то пыхнул — и снова на донышке.
Потом очередной выгорающий круг.

🚀 Сценарий 2: ракета
Ты выстраиваешь опоры.
Ты не горишь, ты — летишь.
Потому что у тебя есть топливо:
Люди. Система. Поддержка.
Ты не «делаешь всё», ты управляешь движением.

Знаешь, какая мысль чаще всего звучит от моих клиентов?

💬 «Я просто устал быть всем. И за стратегию, и за продажи, и за дела, и за "а куда документы загружать?"»

И я их понимаю.
Потому что один человек — не двигатель ракеты.
Один человек — это петарда.

Дайте себе право лететь, а не пыхтеть.
Команда — не роскошь. Это топливо.
И если оно правильное — вы не развалитесь на старте.

✨ У кого после праздников не осталось топлива —
пишите «Команда» в личку @tksenyas
Заправим ваш бизнес правильными людьми.

Петарда или ракета — ты уже выбрал.

Теперь покажу, как строят ракету.

Если ты здесь, значит, внутри щёлкнуло:
«Хватит. Не хочу всё делать сам. Хочу по-другому».

🛠 По-другому — это не просто «нанял человека».
Это когда сначала — система,
а уже потом — люди, которые в неё встраиваются.

В следующие дни я разложу по шагам:
— как перестать набирать людей «по чуйке»
— с чего реально начинается системный найм
— какие роли нужны бизнесу для роста, а не для галочки
— и как подобрать не просто сотрудника, а опору

Чтобы ты больше не думал:
«Может, я просто не умею …»
Ты умеешь. Просто у тебя не было правильной схемы запуска.

📌 Стартуем завтра.

🔥 "Ну что, снова будем тыкать пальцем в небо?"

Стоп. Давай начистоту:
Ты уже сколько раз нанимал "нормального вроде человека", а через месяц:
▫️ Он делает херню (но молчит)
▫️ Ты злишься (но терпишь)
▫️ В итоге — либо переучиваешь, либо выгоняешь и снова ищешь

Знаешь, в чем косяк?
Ты до сих пор веришь в "чуйку".

☠️ Чуйка — это не метод. Это оправдание для лени.
Вот что РЕАЛЬНО работает:

1. Жесткий чек-лист ДО поиска
Не "нужен менеджер", а:
✔️ Какие 3 задачи он закроет в первую неделю
✔️ Какой профит он принесет через 90 дней
✔️ Какие 2 навыка — must have, а остальные — бонус

2. Испытание огнем (а не болтовня)
▫️ Даешь реальную задачу из твоего бизнеса — не абстракцию
▫️ Смотришь, как он думает (а не как красиво отвечает)
▫️ Проверяешь в бою — пробный день или срочный кейс

3. Инструкция, а не "разберешься сам"
Даже топового спеца можно угробить, если кинуть его в работу без:
→ Гайдов
→ Стандартов
→ Четких "как мы тут работаем"

👉 Начинай смотреть, где у тебя дыра в процессе.
Ты ведь не из тех, кто годами наступает на одни и те же грабли?

Это не "просто совет". Это конкретное решение, которое сэкономит тебе
десятки тысяч и кучу нервов. Решайся!

Пиши в ЛС — разберем твою ситуацию и сделаем найм предсказуемым.

Как компании теряют деньги, даже если «всё под контролем»

— У нас всё работает.
— Команда на месте.
— Да, много задач — ну а у кого сейчас легко?

Ага.

Только почему тогда ты всё ещё в операционке по уши?
Почему ты уходишь в отпуск с ноутом — и “вдруг” начинается пожар?

Давай без иллюзий.
Погнали по цифрам.

Берем условную компанию.
Выручка — 12.000.000 в месяц.
Хорошо. Солидно. Есть, чем гордиться.

А прибыль?

Иногда — 1.000.000.
Иногда — 700.000.
А иногда — “в ноль, зато ребятам зп перевели”.

Достаем калькулятор. Смотрим, что под капотом.

— Руководитель отдела продаж — парень хороший.
Но “подключиться к сложной сделке” — это его максимум. И то, если не устал.
— Менеджер — стажёр. Потому что “все нормальные уже пристроены”.
— Найм — по ощущениям. “Вроде адекватный, бери”.
— Собеседования — лично. В коридоре. На бегу.
— Сотрудники — с ожиданиями, но без результата.

Зато внутри ощущение: “у нас всё хорошо”.

А теперь представь.

В эту же компанию заходит человек, которого нашли не “чтобы был”, а чтобы сделал.

📍 Через 2 месяца он приносит +ххх к выручке
📍 Без ежедневного пинка
📍 С пониманием, что он не «тело в кресле», а игрок, которому бизнес — важен

И вот тогда собственник делает паузу. Смотрит в потолок.
И честно говорит:

“Я сам себе мешал расти. Все эти годы.”

💥 Знаешь, в чём правда?

Ты не предприниматель.
Ты babysitter.

📌 Если ты всё ещё участвуешь в каждом собесе
📌 Если без тебя никто не принимает решений
📌 Если каждый новый сотрудник — это «проект с нуля»

Бизнес не работает.
Работаешь ты.

Сильный найм — это не про “давайте найдем хоть кого-то”.

Это про:
✅ Людей, которые сами берут ответственность
✅ Которые усиливают, а не усложняют
✅ Которые тянут бизнес вверх — а не на тебе

И, да. Такое возможно.

На 1 вложенный рубль в эффективного сотрудника мы в среднем зарабатываем 30 сверху.
Гонка закрыть как можно скорее хоть бы кем только уводит вас от потенциала компании.

Что делать?

1. Остановись. Прямо сейчас.
2. Оглянись на свою команду — кто реально двигает, а кто просто “занимает место”?
3. Перестань затыкать дыры “своим временем” — это ловушка.
4. Проверь систему найма. У тебя она вообще есть? Или всё «на везение»?

Понял, в чём суть поста? Надейся, что твои конкуренты его еще не прочитали 😁

Вас не игнорируют — вас не понимают

Наткнулась на такую вакансию.
Не от гигантов, не из “топ-100 работодателей”.
Специально — чтобы не отвлекали логотипы.

Но если бы вы:
— сами искали работу,
— устали от штампованных “дружный коллектив и печеньки”,
— и просто хотели один вменяемый оффер от компании, где платят, а не обещают

👉 Вы бы откликнулись?

Ответ очевиден.

А компания в этот момент, скорее всего, думает:
«На рынке никого нет»
«Остались одни новички без огня»
«Ну у нас же не Газпром — кого мы вообще можем привлечь?..»

- Дело не в рынке.
- Дело — в тексте вакансии.

Её даже дочитать невозможно.

Итак читаем вакансию:

Улыбчив, но не клоун.
Настойчив, но не навязчив.
Живёшь с интересом: спорт, танцы, книги — плюс.

🧐 Простите, но я не боксёр и не шоумен.
А если я не в восторге от танцев и планирую день без внешнего контроля,
но умею продавать — я уже не подхожу?

Вместо нормального текста — загадки из сборника "Как бы найти идеал и не разочароваться".

Хотите найти сильного кандидата — будьте проще.
Пишите как людям. Пишите понятно.
О чём работа, какие задачи, сколько платите и что будет важно.

📌 Хочешь понять, почему твоя вакансия «не заходит»?
В канале — чек-лист, как это исправить.
Простые пункты → понятный текст → нормальные отклики.
👉чек-лист

К 2030 году кадров не останется. Что делать бизнесу уже сейчас?

📉 Дефицит кадров — уже не прогноз, а реальность.
По оценкам, к 2030 году российский рынок труда столкнётся с нехваткой от 2 до 4 миллионов человек.
И это не линейный персонал. Основной провал — в квалифицированных специалистах.
Самые пострадавшие отрасли:
• производство — до 1,1 млн нехватки
• транспорт, ИТ, стройка, общепит — сотни тысяч
• даже профессиональная сфера и IT — под угрозой.

🔍 Причины очевидны:
— выход большого числа людей на пенсию
— слабая замена молодыми кадрами
— миграционная политика не компенсирует провал в квалификации

❗️Выхода два:
либо конкурировать за кандидата всё большими затратами,
либо работать с тем, что уже есть — системно и глубоко.

Что делать бизнесу?
Ищите не одного идеального — стройте воронку.
Один канал найма уже не работает. Нужны 3–5 работающих стратегий: рекомендации, охват, маркетинг, быстрые воронки.

Анализируйте процессы.
Не всё дело в людях. Иногда «дефицит» — это просто неэффективная структура, где один человек делает за троих.
Оптимизация снижает потребность в кадрах, не снижая результат.

Инвестируйте в удержание.
Сохранить — дешевле, чем искать нового.
Бережное сопровождение, обучение, понятная зона роста — всё это работает куда лучше, чем надбавка в 10%.

Следите за поведением кандидатов.
Что их привлекает? Где они «живут» онлайн? Почему не откликаются?
Кандидат — это такой же «клиент». И нужно говорить на его языке, иначе вы проиграете.

💬 Кадровый голод будет нарастать.
Найти «того самого» — будет всё дольше и дороже.
Если не выстроить систему уже сейчас — потом придётся «латать дыры» на бегу.

Все мечтают о команде, которая будет гореть общим делом.

Но не каждый собственник осознаёт:
вдохновлённая команда начинается с того, как мы сами на неё смотрим.
Сколько в ней нашего внимания, смысла, энергии — не только задач и дедлайнов.

Как-то похожий разговор случился у меня с коллегой.
Она задумалась и сказала:

“Слушай… Это ведь про всех моих руководителей.
С нами работали, но не были с нами рядом.”

А как вообще понять, что команда — сильная?
Для меня есть три чётких маркера.
И третий — до сих пор вызывает у меня внутренний “вау”.

1. Выполнение договорённостей.
Цифры честные.
Если обещали — сделали. Без объяснений, почему “почти получилось”.

2. Желание сделать лучше.
Не просто сдали — и забыли.
А: “Что можно улучшить, оптимизировать, усилить?”

Когда человек ищет, как прокачать то, что уже работает — это мышление роста.

3. Умение проговаривать ошибки.
И не превращать их в трагедию или поиск виноватых.

А вот так:
— да, был косяк,
— вот, как исправили,
— вот, что делаем теперь, чтобы не повторилось.

У всех случаются сбои. Особенно в момент роста.
Но разница между командой “на выживание” и командой “на рост” — в том, как эти ошибки проживаются.

Потому что если в команде всё уходит “под ковёр”,
этот ковёр начинает мешать не просто идти — разворачиваться, масштабироваться, расти.

Когда предприниматель говорит:

“Хочу, чтобы команда была заряженной, лояльной, в кайфе” —
я всегда поддерживаю. Это правда важно.

А потом мы вместе смотрим:
– Какая среда сейчас существует?
– Видит ли команда, что вы рядом, а не “над ними”?
– Есть ли у них пространство для огня?

Потому что никто не будет гореть твоим бизнесом больше, чем ты сам.
Но именно ты можешь передать этот огонь дальше.

Это и есть та самая вещь, которую можно — и нужно — практиковать.
Через выбор людей. Через диалог. Через доверие.

И это одна из причин, почему надо заморачиваться с подбором и атмосферами в команде.
Потому что сильная команда не появляется сама — она собирается.

Факапы — не приговор. Это сигнал: пора пересмотреть, с кем ты строишь бизнес.

🔥 Пятница. Время перезагрузиться.

Вчера писала о том, как важно собирать не просто «сотрудников»,
а людей, которые горят вместе с тобой.
Но чтобы огонь горел — ему нужен воздух. Пауза. Выдох.

А сегодня — пятница.
И лучший способ сделать команду сильнее — дать ей отдохнуть.

Потому что:
✔️ Уставшие люди не горят — они тлеют.
✔️ Перегруженные мозги не создают — они копируют.
✔️ Раздражённые сотрудники не вдохновляют новичков — они их пугают.

Даже машина, которая едет в гонке — уходит на пит-стоп.
Без него колёса стираются, двигатель дымит, и финиш становится недостижимым.
С командой — так же.

План на выходные:

1️⃣ Выдохнуть. Серьёзно, закройте ноутбук.
2️⃣ Если вы руководитель — напомните команде, что отдых — это часть работы.
3️⃣ В понедельник начните с вопроса: "Как восстановились?"
а не с "Что сделали?"

P.S. Хорошие команды строятся не на бесконечных дедлайнах,
а на общем ритме. Где есть время и для рывка, и для паузы.

«Золото перестало сыпаться — а вы всё ждёте идеального кандидата?»

Команда в режиме аврала, задачи горят, а новых людей нет. Почему?

Потому что как только появляются 3–5 адекватных кандидатов, начинается вечный кастинг:
«А вдруг следующий — идеальный? А может, есть кто-то с ещё большим опытом?»

Это напоминает старый добрый мультик про Золотую антилопу —
где жадность и бесконечные ожидания привели к краху.

Вот правда:
🔸 Золото (топ-кандидаты) рано или поздно перестаёт сыпаться.
🔸 Лучшие уходят к конкурентам, пока вы ждёте «того самого».
🔸 Задачи копятся, а бизнес теряет темп.

Кого вы ищете на самом деле?
Если нужен человек на звонки — не стоит ждать того, кто:
✅ Продаёт,
✅ Закупает,
✅ Рисует презентации,
✅ И вяжет носки (шутка, но почти).

Команда — это не сборник супергероев. Это люди, которые закрывают конкретные задачи здесь и сейчас.

❗️ Вывод:
Пока вы ищете святой Грааль — конкуренты уже нанимают и усиливают бизнес.

«Устал от бесконечного кастинга?
Пиши «Разбор команды» — помогу собрать тех, кто усилит бизнес уже в этом месяце.»

P.S. В следующем посте расскажу:
👉 Как понять, кто действительно нужен в команде,
👉 А кого точно не стоит брать (даже если очень хочется).

Кого брать в команду — а кого лучше пропустить мимо (даже если умоляет)"

В прошлом посте говорили, почему опасно ждать «идеального кандидата».
Сегодня — конкретика: кого брать без сомнений, а кого — даже близко не подпускать к бизнесу.

✔️ Берите без раздумий:
🔥 «Специалист с огнём в глазах»
Может, пока не топ по скиллам — но горит задачей, вникает, растёт.
Такой за год легко обгонит «опытного циника», который давно всё "видел".

🚀 «Решала»
Не делит задачи на "моё — не моё".
Если надо — берёт и делает. У таких людей нет слова "не знаю как" — есть "пойду разберусь".

🧩 «Предсказуемый профессионал»
Не суперзвезда, но стабилен, как швейцарские часы.
Без нервов, без сюрпризов.
Именно на таких держится команда — её «позвоночник».

🙌 «Честный незнайка»
Прямо говорит: "Это пока не умею, но научусь".
Вы с ним спите спокойно — потому что знаете: человек не соврёт и не наломает дров.

❌ Кого точно НЕ брать (даже если блестящее резюме и мэтч на собесе):
🎭 «Звёздный слиток»
В портфолио — "космос", в жизни — сплошная скука.
Считает ваш бизнес слишком простым для себя.
Дорого, токсично, ненадёжно. Уйдёт при первом зевке.

📚 «Вечный ученик»
Учится на каждом курсе, читает все книжки — но до дела руки не доходят.
Вы — просто "очередной опыт". Без результата.

🍸 «Тусовщик»
На звонках жжёт, в переписках звезда...
Но когда пора реально работать — пропал, потерялся, заболел.

😩 «Жертва обстоятельств»
Виноваты все вокруг: бывшие боссы, клиенты, коллеги, Меркурий в ретрограде.
Готовьтесь: скоро виноваты будете вы.

💡 Главное правило найма:
"Лучше пустое место, чем чужой человек в команде."

❗️ Плохой найм = убытки × стресс × потеря времени.

Обсуждения на ПМЭФ — и почему это важно для любого бизнеса

На днях прошёл ПМЭФ. Обычно я без фанатизма слежу за такими мероприятиями — слишком много политики и больших цифр, а я точно не политбюро. Но в этот раз некоторые моменты зацепили.

Говорили о трансформации экономики, ВВП и о том, что безработица — на исторически минимальном уровне. Казалось бы — хорошие новости. Но если копнуть чуть глубже, становится ясно: это не про стабильность, а про большую перестройку. И бизнесу в этой реальности расслабляться точно не стоит.

Чего нам ожидать теперь?

📌 Экономика реально меняется — и это видно не только в цифрах, а в том, как работают отрасли. Одни сферы резко набирают обороты — замещение импорта, оборонка, технологии. Другие вынужденно трансформируются или теряют позиции.

📌 Меняются сами подходы к управлению бизнесом. Выигрывают те, кто быстро адаптируется: перестраивает процессы, продукты, команду, партнёрства. «Держаться за старое» — путь в тупик.

📌 Рынок труда стал другим. Безработица минимальная — звучит красиво, но для бизнеса это значит только одно: борьба за людей обостряется. Нужны не просто «руки», а гибкие, думающие, обучаемые головы, которые способны схватить новое на лету.

А ещё очевидно:

📍 Автоматизация и ИИ — это здорово. В условиях низкой безработицы и нехватки людей именно технологии могут стать драйвером роста, снять нагрузку с ключевых сотрудников, ускорить процессы. Но внедрять и адаптировать их будут живые люди. А если команда не готова меняться — или нет ключевого сотрудника, который поможет с новыми внедрениями — софты, техника, обучения так и останутся дорогими, но бесполезными активами.

📍 Побеждают те, кто умеет объединяться. Время одиночных игроков прошло. Выигрывают те, кто строит партнёрства — и на рынке, и внутри компании. Внутренний двигатель должен работать как часы, а недостающих сотрудников — пора находить, не откладывая.

📍 Скорость стала отдельной валютой. Быстрое принятие решений, запуск, тест, корректировка — вот новая формула роста. Пока одни думают — другие делают и выходят вперёд.

Рано или поздно, конечно, все мы верим, что рынок стабилизируется. Но сейчас — время перемен. И если бизнес хочет выжить и расти — надо перестраивать не только процессы, но и людей. Себя. Свою команду.

Пока одни медлят, присматриваются — другие собирают сильных игроков и забирают лучших. И завтра именно они будут впереди.

Нужен новый сотрудник? Не жди. Пока ты сомневаешься — конкуренты уже сделали оффер. Очереди из соискателей не будет. Пора пересмотреть свои подходы и к людям, к стратегии поиска и выбора сотрудника и к скорости решений.

Мой личный вывод после ПМЭФ:
⏳ Важно не просто ждать удобного момента — а сохранить способность быстро и уверенно принимать решения. Потому что завтра ситуация потребует от тебя новых шагов. И хорошо бы к этому моменту быть в форме — с сильной командой и ясной головой.

Пока я отдыхала — мои мысли уже ушли в печать

Пока я брала паузу и немного перезагружалась, в журнале вышла статья, где опубликовали мой комментарий как эксперта.
Тема — «Доверять или проверять?»: как собирать и анализировать рекомендации кандидата от предыдущего работодателя.
Актуально, правда?

Моё мнение и мысли других специалистов можно прочитать в статье.
И вот что действительно важно:

💬 Рекомендации бывают и плохие, и хорошие. Вопрос всегда в том, как мы с ними работаем и что хотим получить от мнения других людей о человеке.

Тема рекомендаций — всегда про личность.
Здесь нет сухой формальности — тут живое, настоящее, с историями, эмоциями, переживаниями.
Каждая рекомендация — это как письмо в бутылке: не факт, что дойдет в нужные руки, но если дошла — может стать либо зелёным светом, либо красным флажком.

Я рада, что могу говорить об этом и с теми, кто доверяет мне свою команду, и с теми, кто просто наткнется на статью — и унесёт с собой важный инсайт.

Пусть у каждого будет свой зелёный свет — и поменьше красных флажков.

Про рекомендации мы уже говорили…

Один звонок бывшему руководителю —
это может быть и зелёный свет, и красный флаг.
Всё зависит от того, как ты спрашиваешь и как слышишь.

Но что ещё вообще используют, когда выбирают кандидатов?

Сейчас то время, когда уже ничему не удивляешься.

🧪 Кто-то делает тест на внимание
📈 Кто-то устраивает конкурс на выживание
🔮 Кто-то сверяется с астрологом
🔢 Кто-то идёт в нумерологию
🃏 Кто-то в Таро
🤡 А кто-то просто кидает кубик и молится, чтобы попался “нормальный”

П.С. моё любимое стоп-слово в вакансиях —

«Напиши: Я ваша Звезда... — и мы тебе позвоним».

А кто-то вынужден нанимать по системе "дышит? ходит? берём" —
всё или ничего.

Каждый, конечно, выбирает свой путь.
Но не забывайте:
это не путь компании — это путь кандидата.
И если он прозрачный и логичный,
тебе проще принять решение —
и не расставаться через месяц с тем,
с кем «звёзды не сошлись».

Окей, а что реально работает?


✅ Чёткий профиль — кого и зачем вы вообще ищете
✅ Скрининг по маркерам — опыт, кейсы, вменяемость
✅ Интервью с мозгом, а не “на вайб” — поведение > слова
✅ Рекомендации — не «какой он классный», а «где были затыки и что он с ними делал»
✅ Мини-кейс или тест — особенно на ключевые роли
✅ ✨ Астрология... ну, если прям очень хочется — пусть будет десертом, но не основным блюдом 😄

По факту — тебе не нужна мешанина из конкурсов, гороскопов и интуиции.
Тебе нужна простая, понятная система,
которая помогает отсеивать случайных
и собирать команду не “на авось”, а на результат.

И чем проще путь кандидата —
тем эффективнее будет твой найм.
А нервы, деньги и энергия — они не бесконечные.

Нетворкинг — это не “болтать с коллегами”.

Это когда ты выходишь с 3-5 идеями, которые можно внедрить в бизнес уже завтра.

HR Expo приехала и в наш регион.
Та самая конференция, что раньше были только для Москвы и Питера.
А теперь — доехала до нас.

Я пошла не ради атмосферы (хотя она была классная).
Я пошла как человек, который выстраивает бизнес через людей.

Который не отделяет “инструменты” от “нетворкинга”, потому что самые ценные работают именно в связке.

Инсайты:
— Напоминания о старых стратегиях, которые снова дают результат (все ищут новизну, а она — не всегда лучше);
— Практики, которые используют крупные компании — и которые можно адаптировать в малом бизнесе прямо сейчас;
— Прямые контакты, с которыми ты не “обмениваешься визитками”, а сразу видишь точки синергии: в найме, в продуктах, в росте.

📌 Мы все любим говорить «бизнес — про людей».
Но часто действуем так, как будто бизнес — это только цифры, скрипты, упаковка.

А люди — это:
— твой персонал (который или тормозит, или двигает);
— твои клиенты (которых либо ты понимаешь, либо теряешь);
— и ты сам (как ты думаешь, растёшь, развиваешься).

Поэтому нетворкинг — это бизнес-инструмент.

Хочешь быстрее расти — иди туда, где люди двигаются.
Бесполезно точно не будет.

🙌 В мире, где каждый день появляется новый “волшебный инструмент”, ценнее всего — живой опыт.

Вы не видите их, но они могут спасти ваш бизнес

Пересмотрела на выходных «Стажёра» с Де Ниро.
Он — возрастной стажёр в стартапе.
Она — молодая, талантливая, вся в своих задачах.

И весь фильм — как урок:
как не бояться опыта. А опираться на него.

А теперь к делу.
Благодаря пенсионной реформе, на рынок вышли десятки тысяч сильных специалистов.
Системных. Ответственных. Умных.
Но что делает рынок?

— «Не из TikTok-поколения»
— «Нам бы кого-то посвежее»
— «В команду не впишется»

Серьёзно?

📌 В 80% компаний не нужен марафонец по хайпу.
Нужен человек, который:

— не тушуется, когда падает сервер,
— не уходит «подышать», когда аврал,
— не паникует, потому что уже проходил всё это.

А мы берём «порезче».
И выдыхаемся. Сами же.

🚫 Это не про возраст.
Это про потерю опыта, за который вы, кстати, платите на консалтингах и в курсах — перепакованного, с обёрткой.

✅ Эти люди уже держали ответственность, когда вы только искали себя.
✅ У них нет «личного бренда».
У них — имя, за которое звонят по рекомендации.

💭 Почему мы боимся их звать в команды?
Потому что путаем энергию и ценность.

Но если вы ищете не просто «человека, с которым весело» —
а того, кто вытянет,
— посмотрите внимательнее.
Их полно. Просто вы их не видите.

👁 Может, дело не в "пустом перегретом" рынке.
А в ваших фильтрах.

А вы кого бы выбрали в команду: "горящего новичка" или зрелого спеца, который уже тушил пожары?
Поделитесь мнением в комментариях или напишите мне в личку «спец» — покажу, как среди сотни откликов выцепить того самого, кто не сольется на первом аврале.

"Странное резюме" — не значит плохой человек.
Мы просто не умеем читать между строк.

Кроме возрастных кандидатов, есть ещё одна категория,
которую рынок стабильно отсекает:

🔘 с пустым резюме
🔘 с небрежным оформлением
🔘 с "непонятной" подачей

Кто-то сменил сферу.
Кто-то вернулся на рынок после перерыва.
Кто-то просто не знает, как «правильно» писать.

Да и давайте честно — не все мы копирайтеры.
Не у всех есть навык «оформить себя так, чтобы захотели».

И мы, работодатели, пролистываем.
Потому что не цепляет. Не так подано.

🧨 Но ведь часто именно те, кто делает,
а не «оформляет» — и есть те, кто вытянет.

Мы ждём вау-подачи. Но человек — не презентация.

📌 Может быть, ты уже терял таких?

Упустил того, кто на деле оказался бы ценнее, чем трое из «топ-3».

Потому что мы оцениваем не по сути, а по обёртке.

Потому что страшно ошибиться.
А в итоге — ошибаемся, отсекая не тех.

❗️Суть не в том, чтобы перестать фильтровать.

А в том, чтобы расширить рамку фильтра:

→ смотреть не только на слова, но и на ход мыслей
→ не только на файл, но и на то, как человек пишет, отвечает, спрашивает

Это дольше. Это требует внимания.
Но и бизнес ты строишь не на красивых словах.

💡 Может, дело не в том, что “рынок пустой”.
А в том, что мы смотрим слишком узко.

Почему они уходят?

Если бы было всё плохо — ушёл бы на первой неделе.
Но нет.

Он пришёл, втянулся, попробовал.
Что-то даже получилось.
А потом — «спасибо, я не останусь».

И вот он, тот самый триггер, который мы чаще всего игнорируем:

Что произошло между первой неделей и четвёртой?

📌 Почему человек, которого мы искали, отбирали, согласовывали — сначала остался, но потом всё-таки ушёл?

Ответ — всегда есть.
Но чаще всего мы его не узнаём.
Потому что:

– не спросили по-человечески
– не создали безопасной среды, чтобы сказать правду
– или не захотели слышать, что дело может быть и в нас

Да, причин может быть миллион:
⛔️ атмосфера в команде
⛔️ нестыковка ожиданий
⛔️ перегруз
⛔️ "провал в адаптации"
⛔️ отсутствие фидбека
⛔️ или даже просто холодный игнор с нашей стороны

Но если не понять причину — мы повторим её снова.
Найм — это не про “заполнить вакансию”.
Это про выстраивать процесс, в котором сотрудники остаются.

💡 Настоящая устойчивость — не когда люди “не уходят”, а когда ты точно понимаешь, почему они уходят. И что с этим делать.

📌 Давай посмотрим где у тебя поломка в процессе, пиши и мы разберемся

Рынок труда за 2 квартал 2025: что творится у работодателей и соискателей?
(по данным нового отчёта Авито Работы)

🔎 Главные боли бизнеса:
• 30% компаний упираются в растущие издержки
• 21% не могут найти нужных сотрудников
• 17% столкнулись с нехваткой оборотных средств

📉 Кадровый кризис продолжается:
Безработица застыла на 2,3% — это всё ещё рекордно низкий уровень. Компании планируют нанимать, но действуют осторожно из-за экономической нестабильности.

👀 Соискатели стали другими:
• Активность в поиске работы растёт, но не за счёт новых игроков — люди просто чаще мониторят вакансии, не увольняясь с текущего места.
• Почти половина (48%) уходит только с подписанным оффером в кармане.
• Каждый третий (31%) начинает поиск уже после увольнения.

📌 В каких сферах бум, а где спад?

Динамика рабочих вакансий ( 2025 к 2024)
👉 общепит +18%
👉 розница +2,4%
👉 водители и курьеры +1%
👉 операторы спецтехники -53%
👉 металлобработка -38%
👉 стройка и ремонт -29%

Динамика офисных вакансий ( 2025 к 2024)
👉 HR -20%
👉 Документооборот -13%
👉 Маркетинг и PR -10%
👉 Инжиниринг и наука -7%
👉 Продажи -3%

Что предлагают работодатели?
Чаще ищут новичков без опыта (+9% к вакансиям «без опыта»)
активнее предлагают гибкий график (+21%)
охотнее берут возрастных сотрудников (+7%).

💬 Вопрос к вам:
Замечаете эти тренды в своём поиске персонала?
Кандидаты стали требовательнее?
А процесс найма — дольше?

Делитесь в комментариях, посмотрим какие изменения затронули Ваш бизнес!

Как платить меньше и при этом нанимать сильных людей

Все хотят топовых специалистов, но когда доходит до зарплаты, начинается тихая драма.
"Ну нет у нас 150 000₽ в месяц на менеджера. Мы можем дать 60… максимум 100".

И что? Значит ли это, что мы автоматически получаем «средненького» сотрудника?
Не всегда.

Это как с шапками: можно из одной шкурки сделать семь так себе, а можно — одну, но отменную.
В найме то же самое: вопрос не только в деньгах, а в том, что вы даёте взамен.

💡 Гибкость — ваш главный козырь

Позвольте начинать рабочий день позже (особенно ценно для «сов»).

Устройте сокращённую пятницу.

Дайте карту на проезд или бесплатный обед.

Разрешите работать из дома, если это возможно.

📌 Не забывайте о кандидатах, которых часто упускают из виду:

Возрастные специалисты — обладают богатым опытом, готовы включаться без долгого обучения и часто ценят стабильность больше, чем «погоню за трендами».

Новички без опыта — на старте карьеры они лояльны к зарплате, при этом требуют вложения в обучение. Но это инвестиция: вы формируете сотрудника «под себя».

Да, цифры в оффере важны, но часто кандидат готов согласиться на меньшую ставку, если взамен получит комфорт и условия, которые для него критичны. (А кандидат сейчас капризный и у каждого свой комфорт)

⚖️ Каждая ситуация индивидуальна. Нет одного универсального шаблона — многое зависит от ваших задач, бюджета, типа вакансии и ценностей конкретного человека.

Мораль простая:
Хотите платить меньше рынка — предложите что-то, что для этого конкретного человека окажется ценнее денег.
Тогда ваш «Хочу 150 000» может превратиться в «Согласен на 70 000», и при этом вы всё равно получите классного специалиста.

Вопрос к вам: а вы точно хотите платить 150 000, только чтобы человек сидел рядом в офисе?
Или устроит 70 000, но он будет работать из дома и выдавать тот же (или лучший) результат?

💬 Хочешь понять, кого именно выгоднее нанять в твоей ситуации — опытного профи, возрастного специалиста или новичка, — и как уложиться в твой бюджет без потери качества?
Пиши мне в личку «Разбор найма» — разберём твой кейс, предложу 2–3 варианта поиска сотрудника.

Как найти сильного сотрудника за 3 дня, если все предыдущие поиски провалились

Знакомо: вакансия висит неделями, отклики не те, на собеседованиях — одно разочарование.
Клиент искал руководителя отдела продаж 3 месяца!!! Пересмотрел возможных кандидатов — и всё мимо.

Обычная история. Но причина почти всегда не в том, что «рынок пустой», а в том, что вакансия — это кривое зеркало. В него никто не хочет смотреть.

Пришёл ко мне с вопросом: «Почему не могу найти человека?» Начали разбирать.

👉Шаг 1. Вскрытие вакансии

Спрашиваю: «А кого именно мы ищем? Что он будет делать?»
Слышу в ответ классику жанра:
— Ну, чтобы он выстроил с нуля стратегию продаж. Сам активно продавал. Обучал менеджеров. Закупками занимался. И, ну, там, отчётность бухгалтерскую подхватил, чтобы разгрузиться. Хорошо если еще контент может снимать и выкладывать в наши соцсети.

Смотрю на текст вакансии. А там: «руководить командой менеджеров, работать с аналитикой, развивать стратегически отдел, собирать финансовую составляющую».

Момент истины:
Мы ищем универсального солдата-бухгалтера-стратега- менеджера-ропа и контент в одном лице, но публикуем вакансию для «Руководителя».
Кандидаты смотрят на одно, а вы хотите то совсем другого.
Они чувствуют подвох на подсознательном уровне. Отсюда — тишина или поток тех, кто готов на всё, но не может ничего.

И да, в вакансии было обязательное условие: «В отклике напишите “Хочу в вашу команду, чтобы заработать миллион”». 🤔

Это сразу отсекает 80% адекватных, занятых и поэтому ценных специалистов. Им не до игр.

👉Шаг 2. Приходим в чувство

Мы сели и сделали две простые вещи:
1. Переписали вакансию сняв "розовые очки".
Описали задачи такими, какие они есть: «70% — продажи и закупки, 30% — аналитика и постановка процессов». Без прикрас.
🎯Цель — не заманить, а притянуть того, кому такой формат работы подходит идеально.

2. Сместили фокус.
Перестали искать «гения-стратега» за 70 + тысяч. Стали искать сильного продажника с аналитическим складом ума, который хочет постепенно брать на себя больше управленческих функций.

Мы стали продавать вакансию не как «должность», а как возможность.
Возможность вырасти из исполнителя в руководителя в рамках одной компании, но с понятными и честными условиями на старте.

👉Шаг 3. Результат, который был всегда на виду

Убрали кричащий призыв писать про «миллион». Начали целенаправленно рассказывать о вакансии делая акцент на уникальности задачи и развитии с перспективой.

Нашли человека за 3 дня!!!

Не супермена. Не «топ-менеджера с портфолио». А сильного практика, который идеально закрывал 90% наших задач и горел желанием научиться закрывать оставшиеся 10%. Он увидел в предложении честность и свой личный рост.

Часто мы месяцами не можем найти сотрудника не потому, что их нет, а потому что мы ищем мифического единорога, а на самом деле нам нужна умная и перспективная лошадка.

✍️Хочешь, чтобы тебя находили быстро — перестань пугать людей и начни говорить с ними на одном языке.

P.S. Какая у вас самая большая боль в найме? Неправильные кандидаты, тишина в ответ или maybe-решения после собеседований?
Пишите — разберём кейс с вашей болью.