ГРЕБЦЫ И МЕНЕДЖЕРЫ.
БИЗНЕС-ПРИТЧА О ПРИЧИНАХ ПОРАЖЕНИЙ

Главы двух корпораций, американской и японской, очень гордились своими сотрудниками. Каждый был уверен, что его команда – самая целеустремленная и эффективная.

Ни один из них не мог переспорить другого – пока кому-то из них не пришла в голову идея устроить соревнование по гребле между корпорациями. Мысль понравилась обоим – ведь каждый думал, что победит его команда.

А в день соревнований произошло странное: американская команда не прошла даже половины дистанции, когда японская уже оказалась на финише. Американцы были просто раздавлены – они не понимали, как это получилось.

Чтобы подготовиться к матчу-реваншу, который был назначен на следующий год, руководство американской компании наняло самого лучшего консультанта по вопросам гребли.

Консультант изучил ситуацию и узнал, что в японской команде было семь гребцов и один рулевой, а в американской – семь рулевых и один гребец.

— Просто в вашей команде было слишком много рулевых. На самом деле, одного вполне достаточно, — сказал он.

— Надо же, — ответили ему, — ну, теперь-то мы точно победим.

Консультанта поблагодарили и отпустили, щедро заплатив ему, а руководство компании взялось за реорганизацию команды.

Однако когда подошло время соревнований, американцы снова проиграли – более того, в этот раз их лодка вообще еле сдвинулась с места.

Сидевшие в лодке главный антикризисный менеджер, менеджер по персоналу, два менеджера по гребле, менеджер по рулению и два менеджера по мотивации пришли к выводу, что на этот раз причина поражения в том, что гребец проявил недостаточное рвение и вообще очень плохо работал.

Гребец был уволен, а семь менеджеров получили премию за то, что смогли оперативно выявить проблему.

Успешность даже самой сложной структуры в итоге определяется тем, сколько человек гребет.

«Цифровые» дети Z

Дети с рождения в онлайне – здесь легче знакомиться, искать информацию, покупать вещи. Почти в каждом классе теперь есть ученик, который знает информатику лучше учителя.

Все течет, все меняется… Нет устойчивых предпочтений, “преданности” брендам, стилям. То, что нравилось вчера – завтра может оказаться в “стоп-листе”.

Не мыслят в формате “свой-чужой”. Каждый – уникальный, с этим знанием они взаимодействуют друг с другом. Главное для центениалов – найти свой путь. Интересно, что “правильный выбор” становится делом жизни.

Воспринимают краткую и наглядную информацию. Средний период концентрации на 1 объекте – 8 секунд. Информация воспринимается маленькими “перекусочными” формами.
Многочисленные истории в онлайн-СМИ рассказывают о стремительных историях успеха.

Успех в их понимании – не материальные богатства, а разнообразие и удовольствие от жизни.

Когда человек всю жизнь проработал на нелюбимой работе, но заработал статус и деньги – для них это история не успеха, а провала. Ключевое слово здесь – “нелюбимая”. Слова “карьера” и “престижная работа” практически не звучат у поколения Z, они не готовы “вкалывать” ради статуса. Работа должна приносить удовольствие, доход и не отнимать много времени. То, что нам кажется наивностью (мечтой?) – для них вполне достижимая норма.

Партнерские отношения с родителями. Нет четких ориентиров, а путь родителей кажется рутиной и однообразием. При этом конфликта поколений – нет.

Создание хорошей счастливой семьи – важнее профессиональной реализации.

Признание измеряется социальной популярностью.

Планируют только краткосрочные цели, такие как закончить школу, поступить в ВУЗ.

Хотят сделать свою жизнь и жизнь близких комфортной. Ожидания от будущего: “нормальная жизнь”, “простое счастье”, комфорт, благополучие, спокойствие.

Следующее поколение начнет рождаться после поколения Z примерно в 2023-2024 годах.

📌Госдума приняла несколько законопроектов о запретах в интернете. Среди них - закон о наказании за склонение к употреблению наркотиков; документ о штрафах за оправдание нацизма и ложь о действиях СССР, а также одобрение штрафов за нарушение закона о «суверенном Рунете». Об этом говорится на сайте нижней палаты парламента.

Закон о наказании за склонение к употреблению наркотиков в Сети принят в окончательном чтении. В качестве санкции предусмотрено лишение свободы сроком до 10 лет.

В первом чтении принят законопроект о штрафах за публичную реабилитацию нацизма и ложь о действиях СССР в годы Второй мировой войны.

Штрафы за распространение в Сети неправдивой информации об СССР для юридических лиц будут составлять от 1,5 до 3 млн рублей.

Также предложено ввести повышенную уголовную ответственность за оправдание нацизма с использованием интернета. Максимальный срок лишения свободы составит 5 лет.

Госдума в третьем, окончательном чтении ввела штрафы за неисполнение закона о «суверенном Рунете». Теперь операторам связи грозит штраф для должностных лиц в размере от 15 до 30 тысяч рублей, для ИП — от 30 до 50 тысяч рублей, а для юридических лиц — от 300 до 500 тысяч рублей «за нарушение порядка установки или эксплуатации технических устройств по противодействию угрозам устойчивого и безопасного Рунета».

1 мая 2019 года Владимир Путин подписал закон об обеспечении устойчивой работы Рунета в случае его отключения от глобальной инфраструктуры Всемирной сети. Согласно ему, в случае угроз управление Сетью сможет осуществлять Роскомнадзор.

Закон вступил в силу 1 ноября. Недавно стало известно, что на данный момент Россия технологически и законодательно готова к автономной работе отечественного сегмента интернета.

Аутплейсмент - трудоустройство сокращаемых сотрудников, а также консультирование увольняемого персонала по дальнейшему трудоустройству без содействия в поиске работы.

Букировать - бронировать переговорную на время встречи, планировать встречу на оговоренное время.

Главный Попиар – руководитель службы общественных связей.

Дипопер – директор по персоналу.

ЛПР – лицо, принимающее решение.
ЛДПР – лицо, действительно принимающее решение.

Отревьюировать — составить отзыв о работе сотрудника.

Скилзы — skill, навыки, умения сотрудника.

Юстасы – юристы.

Рекрутмент: главные тенденции 2021 года
Прошлый год был особенно тяжелым и одновременно прорывным для команд по подбору персонала. Пандемия COVID-19 изменила способы их работы и заставила пересмотреть традиционные способы подбора и онбординга с переходом в онлайн.
2021 год

Все больше компаний будут внедрять технологии онлайн рекрутинга. Онлайн подбор станет привычным процессом
Согласно исследованию LinkedIn, 70% респондентов отмечают, что формирование смешанных типов команд, состоящих из сотрудников, работающих удаленно и из офиса, станет нормой, также, как и процесс найма, сочетающий онлайн и личные собеседования, станет нормой в связи с экономией затрат и времени. Но новые форматы удаленной работы не вытеснят традиционную работу в офисе.

Компании будут делать упор на внутренний найм.
По данным LinkedIn, внутренняя мобильность выросла на 20% с начала пандемии COVID-19. Кроме того, 50% респондентов ожидают, что их бюджет на рекрутинг сократится в этом году, в то время как 66% ожидают, что их бюджет на обучение и развитие увеличится или останется прежним. Эксперты полагают, что работодатели будут внедрять программы внутренней мобильности в связке с переобучением и привлечением сотрудников на проекты, переходя от постоянных рабочих мест к проектной занятости и межфункциональной работе, продиктованной необходимостью бизнеса быстро реагировать на изменения.

Разнообразие, равенство и инклюзивность – приоритет для рекрутеров.
Разнообразие, равенство и инклюзивность (DE&I) будут постоянно находиться в центре внимания рекрутеров. По мнению экспертов это будет продиктовано как пожеланиями самих кандидатов, так и обязательствами компаний по DE&I.

Новые требования к рекрутерам.
Согласно опросу LinkedIn, навык номер один для рекрутеров в 2021 году — это адаптивность.

ДЭВИД ПАККАРД
Возмутитель спокойствия

В 1949 году 37-летний Дэвид Паккард посетил собрание руководителей предприятий. Он ерзал, пока участники обсуждали, как выжать больше прибыли из своих компаний, и в конце концов не сдержался. «Обязанности любой компании выходят далеко за рамки зарабатывания денег для своих акционеров», — заявил он.

Глаза всех присутствующих обратились к его крупной фигуре ростом в 1.92 м. «Мы должны обращаться с нашими сотрудниками как с личностями и индивидуальностями» — сказал Паккард, искренне верящий в то, что создающие богатство имеют моральное право на распределение этого богатства.

Старшим коллегам Паккарда его идеи казались чистой воды социализмом, опасными утопиями. «Меня удивило и шокировало, что ни один человек на том собрании не согласился со мной» — вспоминал позже Паккард. «Было совершенно очевидно, что они не принимали меня за своего, и были убеждены, что я не могу управлять солидным предприятием».

Дэвида Паккарда это ничуть не смутило. Он никогда не хотел быть типичным руководителем. Он с успехом играл по своим правилам. В эпоху, когда начальство обитало в храмах-кабинетах с панелями из красного дерева, Паккард предпочел оборудовать свое рабочее место в большой комнате, среди своих инженеров. Он практиковал ставший позже знаменитым метод управления «прогуливаясь там-сям» (management by walking around). Но самым радикальным в его стиле управления было то, что он делился капиталом и прибылью предприятия со всеми сотрудниками — неслыханная для того времени вещь.

Другими словами, Паккарда отличало то, что он не отделял себя от других. Несмотря на то, что он стал одним из первых миллиардеров Силиконовой Долины, он продолжал жить в маленьком, не соответствующем размеру его состояния и статусу доме, который они вместе с женой построили в 1957 году. Вместе с Хьюлиттом они пожертвовали Стэндфордскому университету сумму, равнозначную капиталовложениям самих основателей этого учебного заведения Джейн и Лиланда Стэнфорд, но он не разрешал при жизни называть своим именем здания университета. Паккард определял себя в первую очередь как «человек фирмы», и это было больше чем демонстрация скромности. Он создал особую корпоративную культуру, которая впоследствии стала сильным конкурентным оружием. В течение следующих сорока лет она обеспечивала непрерывный рост и увеличение прибыли компании.

Хотя ценности Паккарда внутри организации с тех пор утратили свою былую силу, его управленческий стиль оказал большее влияние на корпоративную культуру Силиконовой Долины, чем стиль любого другого руководителя. Подобно наследию, оставленному нам архитекторами демократии древних Афин, дух Паккарда и Хьюлетта продолжает парить далеко за пределами стен организации, которую они построили.

Собеседование:
HR: Как у вас обстоят дела с Excel?
Я: Я его ненавижу.
HR: Понятно, то есть пользователь с опытом.

Стресс-интервью🔥 — удар по уверенности!
Его используют для подбора руководителей, менеджеров по продажам, кассиров, консультантов в зале, секретарей, чья работа связана с общением.

Каковы цели использования данной методики?
🔺Увидеть, как Вы себя ведете в ситуации стресса.
🔺Понять, что для Вас будет стрессовой ситуацией.
🔺Определить, как меняется Ваше поведение в нестандартных ситуациях.
🔺Оценить, насколько Вы владеете собой в конфликтных ситуациях.
🔺Проверить Вашу устойчивость к грубому, «хамскому» поведению, способность «глотать оскорбления».

Примеры стрессовых вопросов для выявления степени профессионализма кандидата:

🔹Что Вы можете предложить нашей компании? Зачем нам нанимать Вас на работу?
🔹Какой зарплаты Вы заслуживаете? Почему?
🔹Сколько времени Вам потребуется для того, чтобы внести вклад в развитие нашей компании?
🔹Опишите ситуацию, когда Ваша работа подвергалась критике.
🔹Рассматриваете ли Вы другие варианты для дальнейшего развития своей карьеры?
🔹Что бы Вы сказали, если бы я расценил Вашу сегодняшнюю презентацию как очень слабую и неинтересную?
🔹Вы не замужем? А почему?
🔹Когда Вы планируете обзавестись семьей, родить ребенка?
🔹Почему Вы не служили в армии?
🔹Какими заболеваниями Вы страдаете?

😊Несмотря ни на что, оставайтесь спокойным и доброжелательным.
😊Отвечайте на поставленные вопросы, а не на провокацию.
😊Спокойно приводите конструктивные аргументы в свою защиту.
😊Не бойтесь заявить, что Ваша личная жизнь не имеет никакого отношения к профессиональной деятельности, и поэтому Вы не собираетесь обсуждать ее на собеседовании. Скажите это спокойно и без агрессии.

Не бойтесь неожиданных вопросов. Цель – проверить не Ваши знания, а быстроту реакции.🙃

Борд – board, совет правления, совет директоров. Представить борду – вынести на рассмотрение совета директоров.

Джоб дискрипшн - job description, описание позиции или должностные обязанности.

Кастомер – клиент, заказчик.

МНС – малонужный сотрудник.

Сейлз, продажник — менеджер по продажам.

Таймшит – time sheet, лист учета рабочего времени.

Финик — финансовый директор, бюджетник.

Хантинг – переманивание кандидатов из одной компании в другую.

🤣🤣🤣
Встречаются как-то директора русского и японского предприятия. Предприятия выпускают одинаковую продукцию и в одинаковом объеме. Директор русского предприятия спрашивает у японца:
- А сколько у тебя на предприятии людей работает?
- Девять, - отвечает японец
- А у тебя?
У русского на самом деле 500 человек работает, но он говорит, что 10. На следующий день японец говорит:
- Слушай я всю ночь не спал, думал, а что у тебя 10-й делает?

АХ ЭТА МОТИВАЦИЯ!
Важно, чтобы система мотивации была простой и понятной.

Примеры
Хвалите своих сотрудников. ...
Обращайтесь к сотруднику по имени. ...
Предоставление дополнительного отдыха. ...
Вручение памятных подарков. ...
Перспективы карьерного роста. ...
Понятные задачи и критерии оценки. ...
Возможность высказать свое мнение и быть услышанным. ...
Личный контакт с главой компании.

Нестандартные стимулы!
Наличие в офисе кухни для служащих; кофейного автомата с бесплатным кофе для работников; кабинета для релакса; тренажерного зала; массажного кресла;
кинозала.

Компания «Мастерфайб» придумала собственный способ заинтересовать трудящихся работать лучше. Они ввели корпоративную валюту под названием «кенга». В конце трудовой недели каждый служащий получает 10 кенга и кладет их на «счет» коллеги, который на этой неделе трудился лучше всех. Запрещено оставлять кенга у себя. Коллега, накопивший максимальное количество кенга, получает золотую монету. Собрав пятьдесят золотых, работник получает право посетить Австралию за счет компании. Поощрительным призом выступают абонементы в бассейн или тренажерный зал.

«СКБ Контур» открыла для своих служащих корпоративный детский сад. Учитывая молодой возраст персонала (в среднем 27 лет) и семейное положение (40% живут в браке), длинные очереди в муниципальные дошкольные учреждения, «СКБ Контур» облегчила молодым мамам выход на работу, взяв на себя хлопоты по устройству малыша в сад.

Мотивацию персонала с помощью креативных названий использовал и Стив Джобс. Он изменил название должности «офисного консультанта» на «гений». Вряд ли кому-то захочется уйти с работы, где его считают гениальным!