Стресс-интервью🔥 — удар по уверенности!
Его используют для подбора руководителей, менеджеров по продажам, кассиров, консультантов в зале, секретарей, чья работа связана с общением.

Каковы цели использования данной методики?
🔺Увидеть, как Вы себя ведете в ситуации стресса.
🔺Понять, что для Вас будет стрессовой ситуацией.
🔺Определить, как меняется Ваше поведение в нестандартных ситуациях.
🔺Оценить, насколько Вы владеете собой в конфликтных ситуациях.
🔺Проверить Вашу устойчивость к грубому, «хамскому» поведению, способность «глотать оскорбления».

Примеры стрессовых вопросов для выявления степени профессионализма кандидата:

🔹Что Вы можете предложить нашей компании? Зачем нам нанимать Вас на работу?
🔹Какой зарплаты Вы заслуживаете? Почему?
🔹Сколько времени Вам потребуется для того, чтобы внести вклад в развитие нашей компании?
🔹Опишите ситуацию, когда Ваша работа подвергалась критике.
🔹Рассматриваете ли Вы другие варианты для дальнейшего развития своей карьеры?
🔹Что бы Вы сказали, если бы я расценил Вашу сегодняшнюю презентацию как очень слабую и неинтересную?
🔹Вы не замужем? А почему?
🔹Когда Вы планируете обзавестись семьей, родить ребенка?
🔹Почему Вы не служили в армии?
🔹Какими заболеваниями Вы страдаете?

😊Несмотря ни на что, оставайтесь спокойным и доброжелательным.
😊Отвечайте на поставленные вопросы, а не на провокацию.
😊Спокойно приводите конструктивные аргументы в свою защиту.
😊Не бойтесь заявить, что Ваша личная жизнь не имеет никакого отношения к профессиональной деятельности, и поэтому Вы не собираетесь обсуждать ее на собеседовании. Скажите это спокойно и без агрессии.

Не бойтесь неожиданных вопросов. Цель – проверить не Ваши знания, а быстроту реакции.🙃

Борд – board, совет правления, совет директоров. Представить борду – вынести на рассмотрение совета директоров.

Джоб дискрипшн - job description, описание позиции или должностные обязанности.

Кастомер – клиент, заказчик.

МНС – малонужный сотрудник.

Сейлз, продажник — менеджер по продажам.

Таймшит – time sheet, лист учета рабочего времени.

Финик — финансовый директор, бюджетник.

Хантинг – переманивание кандидатов из одной компании в другую.

🤣🤣🤣
Встречаются как-то директора русского и японского предприятия. Предприятия выпускают одинаковую продукцию и в одинаковом объеме. Директор русского предприятия спрашивает у японца:
- А сколько у тебя на предприятии людей работает?
- Девять, - отвечает японец
- А у тебя?
У русского на самом деле 500 человек работает, но он говорит, что 10. На следующий день японец говорит:
- Слушай я всю ночь не спал, думал, а что у тебя 10-й делает?

АХ ЭТА МОТИВАЦИЯ!
Важно, чтобы система мотивации была простой и понятной.

Примеры
Хвалите своих сотрудников. ...
Обращайтесь к сотруднику по имени. ...
Предоставление дополнительного отдыха. ...
Вручение памятных подарков. ...
Перспективы карьерного роста. ...
Понятные задачи и критерии оценки. ...
Возможность высказать свое мнение и быть услышанным. ...
Личный контакт с главой компании.

Нестандартные стимулы!
Наличие в офисе кухни для служащих; кофейного автомата с бесплатным кофе для работников; кабинета для релакса; тренажерного зала; массажного кресла;
кинозала.

Компания «Мастерфайб» придумала собственный способ заинтересовать трудящихся работать лучше. Они ввели корпоративную валюту под названием «кенга». В конце трудовой недели каждый служащий получает 10 кенга и кладет их на «счет» коллеги, который на этой неделе трудился лучше всех. Запрещено оставлять кенга у себя. Коллега, накопивший максимальное количество кенга, получает золотую монету. Собрав пятьдесят золотых, работник получает право посетить Австралию за счет компании. Поощрительным призом выступают абонементы в бассейн или тренажерный зал.

«СКБ Контур» открыла для своих служащих корпоративный детский сад. Учитывая молодой возраст персонала (в среднем 27 лет) и семейное положение (40% живут в браке), длинные очереди в муниципальные дошкольные учреждения, «СКБ Контур» облегчила молодым мамам выход на работу, взяв на себя хлопоты по устройству малыша в сад.

Мотивацию персонала с помощью креативных названий использовал и Стив Джобс. Он изменил название должности «офисного консультанта» на «гений». Вряд ли кому-то захочется уйти с работы, где его считают гениальным!

- Я пришел на собеседование!
- Отлично, у вас есть опыт?
- Да, это моё двадцатое собеседование.

Hard skills – (англ. «жесткие» навыки) – это профессиональные навыки, которым мы обучались в учебных заведениях, на курсах и т.п.
Soft skills – (англ. «мягкие» («гибкие») навыки) – иногда их ещё называют личностными навыками или социально-коммуникативными. Это навыки, которые не связаны напрямую с профессиональной деятельностью, но обладание или необладание ими оказывает значительный эффект на качество работы человека или его возможный карьерный рост. Это:
- Коммуникация
- Управление собой
- Мышление
- Управленческие навыки

Именно soft skills влияют на то, каким образом будет выстраиваться карьера (да и личная жизнь) человека.

Как развить soft skills?
- Определитесь со своими жизненными целями.
- Будьте самостоятельны.
- Выработайте привычку ставить себя на место другого человека.
- Учитесь контролировать свои эмоции, особенно негативные.
- Учитесь складывать своё собственное мнение о происходящих вокруг вещах.
- Наблюдайте за другими людьми.

Soft skills помогут из просто хорошего специалиста стать успешным специалистом.

Какие качества чаще всего встречаются у сильных людей?

Они сильны духом
Они не боятся трудностей
У них есть свои принципы
Они сфокусированы
Их не волнует мнение окружающих
Они оптимистичны
Они не тратят время впустую

Самое доступное лекарство от стресса: когда все плохо - пойте. Лучше хором!!!

Физическое напряжение, связанное с пением (наполнение легких, контроль за тем, какой звук издается, движения рта и тела), - одна из причин того, почему пение улучшает настроение.

Это своего рода аэробика, при которой организм вырабатывает эндорфины, "гормоны радости". Это снижает уровень стресса и поднимает настроение.

Музыка положительно влияет на наше тело и на наш разум в любой сложной ситуации - будь то стресс или физическое недомогание.

Бенефит – вознаграждение.

Джоб оффер – job offer, письменное предложение работы, направляемое кандидату потенциальным работодателем.

Лонг лист - long list, список компаний, в которых предполагается искать кандидатов.

Менпопер – менеджер по персоналу.

Пенсик – Пенсионный фонд Российской Федерации.

Подбиральщик — менеджер по подбору персонала.

Реплай – ответ на электронное письмо.

Ти-энд-ди – t&d, training & development, обучение и развитие сотрудников.

Хорьки — специалисты в области HoReCa.

Экспаты – иностранные сотрудники, обычно менеджеры высшего звена, реже – редкие, ключевые специалисты.

Термин «трудоголизм» введен в научную терминологию совсем недавно — в 1971 году, когда психолог Уэйн Отс определил его как «навязчивое или неконтролируемое желание работать».

Симптомы:
— внутреннее чувство «принуждения» к работе;
— постоянные мысли о работе во внерабочее время;
— работа сверх установленной или ожидаемой нормы в ущерб другим сферам жизни.

Главная отличительная черта трудоголизма как личностного расстройства заключается в том, что работа не только занимает важнейшее место в жизни человека — она становится навязчивой идеей, постепенно заслоняющей собой всё остальное.

Трудоголик не просто любит свою профессию: он буквально одержим ею, не может думать ни о чем другом — ни о собственном здоровье, ни о своих близких, ни даже об отдыхе и развлечениях.

Типы трудоголизма:

«Энтузиасты работы» (Work Enthusiasts)
Отличаются высокой мотивацией достижения, стремлением к карьерному росту и позитивной самооценкой. Иначе говоря, это трудоголики, для которых работа — лучший (а зачастую и единственный) источник удовольствия.

«Увлеченные аддикты» (Enthusiastic Addicts)
Характеризуются амбивалентным отношением к профессии: успехи их окрыляют, а неудачи серьезно выбивают из колеи; самооценка таких людей сильно зависит от внешней оценки со стороны коллег и руководителей. Этот тип трудоголиков постоянно находится в состоянии «эмоциональных качелей» — от восторга к унынию и обратно, а работа выступает важнейшим стимулом для переживаний.

«Аддикты работы» (Work Addicts)
Мотивированы не на достижения, а на избегание неудач, склонны к сильному эмоциональному выгоранию и низкой самооценке. Другими словами, для таких трудоголиков работа — пресловутый «чемодан без ручки», который невероятно тяжело нести, но и выбросить невозможно, поскольку без нее теряется всякий смысл существования.

Психологи отмечают, что трудоголизм плохо сказывается на семейной жизни:

- члены семьи недовольны отношениями друг с другом и выполнением функциональных обязанностей семьи;
- ухудшаются супружеские отношения, супруги всё больше недовольны друг другом;
- обостряется конфликт между работой и остальной жизнью.

Но и на личность трудоголизм влияет негативно:

- растет неудовлетворенность жизнью;
- нарастает эмоциональное выгорание;
- ухудшается физическое и психическое здоровье.

Последствия трудоголизма в профессиональной сфере:

- увеличение стресса от работы и уменьшение удовлетворенности работой;
- рост контрпродуктивного поведения (ошибок, которые приходится переделывать, отвлечения от работы на перекуры и разговоры и т. п.);
- общее снижение производительности труда.

Приблизительный портрет типичного трудоголика — сварливый, циничный, страдающий от болей и неврозов человек, постоянно ссорящийся со своими близкими и уверенно движущийся в сторону разрушения собственной семьи.

Вы можете считать себя трудоголиком, если:

- не можете делегировать рабочие задачи подчиненным или коллегам, предпочитая самостоятельно выполнять и контролировать все этапы проекта;
- тратите на работу больше времени и душевных сил, чем на общение с родными и друзьями;
- думаете или тревожитесь о работе во время отдыха, перед сном, в отпуске и т. п.;
-раздражаетесь, если ваши коллеги не выполняют работу на уровне высочайшего качества;
- теряете самообладание, если рабочие планы вдруг срываются по какой-то причине;
- чувствуете вину, когда не можете заниматься работой по объективным причинам;
- между семейными и рабочими делами всегда выбираете работу;
- ощущаете себя постоянно занятым, чаще всего — несколькими делами одновременно.

Лучший способ борьбы с трудоголизмом — не допустить его появления. Попасть в психологическую зависимость от работы, особенно когда ее объем приходится увеличивать ради выживания собственной семьи, очень легко, а вот вернуться к норме бывает чрезвычайно сложно.
Именно поэтому психологи твердят о чрезвычайной важности соблюдения баланса между разными сферами жизни: работой, отдыхом, временем с близкими, хобби и т. д.

Сохранить гармонию подчас бывает не так просто, но именно она является залогом важнейшего результата: получения радости от жизни и обыкновенного человеческого счастья.

Злейший враг любого рекрутера не кандидаты, не менеджеры по найму, не конкуренты. Даже не время наш самый большой враг. Худший противник каждого рекрутера-привычка. Привычки гораздо хуже, чем любые ошибки, которые мы совершаем.

"Привычки формируются повторением определенных действий. Они закрепляются путем увеличения числа повторяющихся действий. Привычки также ослабевают или разрушаются, а противоположные привычки формируются повторением противоположных действий." Мортимер Дж. Адлер

Привычки подбора персонала

Использование только электронной почты для связи с кандидатами.
Холодные звонки - тяжелое занятие и, во многих случаях, некомфортное. Они все еще очень эффективны и дают более высокую отдачу, чем электронная почта. Когда вы перестаете звонить или пытаетесь найти причину, почему “холодные звонки” не работают, вы только поддерживаете свою привычку не звонить. Через некоторое время вернуться к ним будет нелегко.

Фокусирование на одних и тех же показателях.
Стабильность и последовательность - основной принцип, если вы делаете отчеты о подборе, но если вы фокусируютесь на одних и тех же показателях в течение пяти лет, не учитывая текущую ситуацию на рынке, это повредит вашей деятельности по подбору персонала. Если вы сосредотачиваетесь только на том, ОТКУДА ваши кандидаты, а не на том, ПОЧЕМУ они подают свое резюме, вы легко можете пропустить важную информацию, которая сделает вашу работу более эффективной.

Работа без страсти
После пяти последовательных собеседований с кандидатами легко впасть в рутину. Вы постоянно задаете одни и те же вопросы, и перестаете слушать. Последнее интервью дня в конце концов становится менее захватывающим, чем первые. Со временем, основные функции вашей работы, такие как телефонный скрининг, планирование и проведение встреч, могут стать просто привычкой. Вы идете на работу, делаете ее и возвращаетесь домой. Наши привычки переходят на автопилот, и мы просто повторяем одно и то же снова и снова. Не присутствуя в настоящем моменте, мы не фокусируемся на том, что делаем.

Обобщение кандидатов
Для любого кандидата важно иметь успешный опыт работы, но это, возможно, не самое главное. Некоторые рекрутеры имеют привычку основывать свое суждение о кандидате на их предыдущем опыте работы. В свою очередь, они скоро понимают, что даже самые успешные кандидаты на бумаге могут не соответствовать уникальным позициям. Вместо этого, рекрутер должен сосредоточиться на раскрытии навыков и характеристик кандидата, которые будут хорошо переданы компании их клиента.
Рекрутеры должны иметь привычку сосредотачиваться на потенциале, а не на совершенстве. Просто потому, что кто-то говорит, что они являются экспертом и работают в компании, которая имеет хорошую репутацию не означает, что они хороши в том, что они делают.

Подбор одним и тем же способом.
Иногда мы продолжаем использовать те же самые запросы и методы только потому, что это единственный “проверенный и достоверный” способ, который мы знаем и понимаем. В подобных случаях, мы вдруг обнаруживаем, что эти рабочие привычки затормаживают нашу деятельность по поиску источников, и, таким образом, наша способность учиться и развиваться уменьшается с каждым днем.

Субъективные процедуры отбора
Никогда не полагайтесь, как рекрутер, исключительно на "интуицию"; используйте информацию из тестирования и центра оценки, чтобы повысить уверенность и точность прогнозирования, что кандидат может успешно выполнить свою работу. Эти методы могут быть использованы для выявления кандидатов, обладающих истинным лидерским талантом.

Некачественно проведенное интервью.
Привычка некачественно проводить собеседование может способствовать формированию негативного бренда работодателя. Рекрутеры должны проводить структурированные поведенческие интервью профессионально.

Поспешные выводы
Личное отношение может повлиять на наше решение, и, поэтому рекрутеры не должны позволять своим личным симпатиям мешать процессу. Важно относиться к каждому кандидату одинаково и давать то количество времени, которое им положено.

Слишком быстрые решения.
Цель каждого рекрутера-не только закрыть позицию подходящим кандидатом, но также сделать это как можно быстрее. Вместо того, чтобы прыгать на первого квалифицированного кандидата, рекрутер должен также проверить другие резюме, а не принимать решение на основе того, как быстро кандидат может начать.

Сопротивление изменениям.
"Мы всегда делали это так", - очень опасная привычка мыслить. Она возникает после нескольких лет работы. Рекрутеры отказываются изменить что-либо или привнести новые идеи в работу, если его / ее менеджер не открыт для нового. В этот момент рекрутер принимает такой способ мышления: “мы всегда делали это так”, и предпочитает процесс вместо того, чтобы дать кандидату уникальный, ориентированный на человека опыт. Просто потому, что менеджер по найму, ранее отклонил этого кандидата, специалисты по подбору предполагают, что это произойдет снова.

Удаляем персональные данные из общего доступа: нововведения с 1 марта
http://www.garant.ru/news/1449034/