🔎 Проанализировали подборку статей о соотношении понятий вовлеченность, лояльность и психологическая атмосфера. Представляем краткие выводы.

Вовлечённость, лояльность и психологическая атмосфера в коллективе — это связанные, но разные понятия, которые по-разному влияют на поведение сотрудников.

👥 Психологическая атмосфера — это общее эмоциональное состояние внутри организации: насколько сотрудникам комфортно, доверяют ли они руководству, уважают ли друг друга. Атмосфера — это основа, без которой невозможно формирование ни лояльности, ни вовлечённости. Там, где климат плохой, сотрудники чаще устают, конфликтуют и не готовы выкладываться.

🧑 Лояльность — это отношение человека к организации: ему нравится работать в компании, он хочет остаться, уважает правила и цели. Но лояльность не означает, что человек будет активно вкладываться или делать больше, чем требуется. Лояльный сотрудник может просто «присутствовать» на работе — без особой инициативы.

🔥Вовлечённость — это более высокий уровень включённости. Это когда человек не просто работает, а действительно хочет, чтобы у компании всё получилось, и делает больше, чем от него ждут. Он работает с энтузиазмом, проявляет инициативу, предлагает идеи и чувствует ответственность за общий результат.

Как понятия соотносятся?
1️⃣ Психологическая атмосфера выполняет условие формирования и устойчивости лояльности и вовлечённости - базовый элемент.
2️⃣ Лояльность представляет собой промежуточное звено, обеспечивающее аффективную и нормативную связь работника с организацией.
3️⃣ Вовлечённость — это наиболее продуктивная форма трудового состояния, характеризующаяся добровольной активностью, инициативой и высокой личной значимостью выполняемой деятельности - наиболее широкое - верхнеуровневое состояние работника, которое возникает при условии удовлетворенности психологической атмосферой и условиями труда, и наличии лояльности к организации.

Евгений Цаплин,
эксперт Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

#размышленияпоповоду #психология

Мнение эксперта: как проявляется невидимая компетенция в работе управленца?

Рассказывает директор Центра разработок и аналитики факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии Сергей Проценко.

Есть люди, которые годами работают, и каждый год – как под копирку. А есть те, кто за три года вырастает в масштаб, меняет стиль, пересобирает себя. И часто дело не только в таланте, не в везении и даже не в опыте.

💡Их объединяет одно: у таких людей есть рефлексия.

Это тот самый внутренний механизм, который позволяет не просто прожить событие, а извлечь из него структуру. Увидеть, как это работает. И главное – понять, что из этого твое, а что пора менять. Это не заметно снаружи, но это чувствуется.

Рефлексирующий человек:
🔘реже повторяет одни и те же ошибки,
🔘лучше справляется с неопределенностью,
🔘точнее выбирает свое направление,
🔘быстрее взрослеет не по возрасту, а по качеству решений.

Для руководителя это – ключевая точка роста. Без рефлексии он становится заложником вчерашних стратегий. С рефлексией он замечает, что работает, а что уже нет, и где пора перестраивать не команду, а себя.

🚀Так формируется добавочная стоимость. Она не в регалиях и званиях, а в ясности и образе мышления, а также в умении учиться у самого себя.

И хорошая новость – рефлексию можно развивать. Коучинг – это пространство, где мышление начинает видеть само себя.

🎯 ВШГУ Президентской академии запускает новые программы коучинга по индивидуальному карьерному сопровождению в рамках мероприятий профессионального развития федерального кадрового резерва на государственной гражданской службе РФ для руководителей, а также готовит новые программы коучинга для выпускников программ.

⭐️ Подписаться на канал

➡️ Оставить «бусты»

#ВШГУ
#Президентскаяакадемия
#экспертыВШГУ

Друзья!

🌎 Лето – пора отпусков. Не стали исключением и мы – авторы и редакторы Телеграм-канала «Личность в системах управления». Собственно, по этой причине у нас практически месяц не выходили новые посты. Но 1-е сентября не за горами, и мы понемногу возвращаемся в рабочий ритм – отдохнувшие, посвежевшие и вдохновленные новыми идеями для постов.

🤩 К слову, за время нашего отсутствия на канале появилось много новых подписчиков. Отметка перевалила за 4100, чему мы очень рады! Спасибо каждому за доверие и интерес к нашей деятельности!

🗓 За более чем 3 года существования канала мы успели рассказать о многом и важном. И для того, чтобы вам было легче ориентироваться в материале и находить для себя полезную информацию, мы сделаем серию постов-навигаторов: сгруппируем все посты в несколько тематических рубрик.

Первые 2 темы – #лидерство #командынаГГС, включающие в себя посты о лидерстве и о командах на государственной гражданской службе.

Приятного чтения!

🔘О «вредном» лидерстве
🔘Руководитель – лидер: стайер или спринтер
🔘Современный успешный руководитель больше склонен к лидерству или к подчинению?
🔘Лидерами рождаются?
🔘Честный взгляд на лидерство. Часть 1 
🔘Честный взгляд на лидерство. Часть 2 
🔘21 закон лидерства
🔘Закон влияния и закон процесса
🔘Закон навигации
🔘О влиянии готовности к командной работе на управленческую карьеру
🔘Коэффициент Лосада
🔘Запись эфира «Командное управление в госсфере сегодня: миф или
реальность?» 
🔘Каковы основные принципы и концепции командного управления, и как они могут быть применены на государственной службе?
🔘Существуют ли примеры успешной реализации командного управления в государственных структурах?
🔘Какие препятствия могут возникнуть при внедрении командного управления в госслужбе, и как их можно преодолеть? 
🔘Как развивать и эффективно внедрять командное управление?
🔘Запись эфира "Душевный разговор: вся правда о командах в России"
🔘Почему руководителю важно уметь не только быть лидером в своей команде, но и усиливать лидерство своего собственного руководителя
🔘О командной сплоченности
🔘Какие факторы мешают создавать управленческие команды?
🔘Современный руководитель: лидер или менеджер?
🔘Что такое социально-сетевой анализ и зачем он нужен?
🔘Один человек — два полярных мнения: как это влияет на команду? 
🔘Нелинейная связь лидерства и личности
🔘Как собрать команду мечты? Опыт ВШГУ, который изменит ваш подход к управлению!
🔘Искусство быть лидером: балансировка между прошлым, настоящим и будущим
🔘Лидерство и эффективное управление: ключи к успеху
🔘Почему лидерство вновь в центре внимания?
🔘Неформальный лидер: сопротивление или точка опоры
🔘Должен ли лидер быть моральным авторитетом?
🔘Как собрать суперкоманду: алгоритм ВШГУ Президентской академии

🤝 На очереди хэштэги #мотивация #проденьги #теорияпоколений и посты о мотивации сотрудников, использовании денег в качестве стимула, а также об особенностях сотрудников – представителей разных поколений

🔘Мотивация руководителей в сфере государственного управления: мифы иреальность 
🔘Мотивация и компетентность - два фактора, от которых зависит
эффективность сотрудников
🔘Про мотивацию
🔘Мотивация – это топливо
🔘Внешняя и внутренняя мотивация
🔘Великая сила фрустрации
🔘Демотивация сотрудников: вызовы 2024 года и тенденции на 2025
🔘Как развивать культуру вовлечённости: практический план
🔘Про деньги
🔘Сколько денег надо для счастья?
🔘3-й закон использования денег в качестве стимула - Закон
справедливости
🔘3-й закон использования денег в качестве стимула. Часть 2
🔘О результатах и их учете в системе вознаграждения
🔘О годовых премиях
🔘Про затраты труда
🔘Кадровики назвали, кому в 2023 году предлагали самые высокие зарплаты
🔘Тема материального стимулирования
🔘Продолжим тему денег. Часть 1
🔘Продолжим тему денег. Часть 2
🔘Деньги - главный мотиватор!? Так ли это?
🔘Молодежь как особый источник кадров
🔘Работодатели считают безответственным молодое поколение сотрудников
🔘Об особенностях сотрудников - представителей поколений Y и Z
🔘На рынке труда новое явление: сотрудники уходят на обед и не
возвращаются
🔘Что такое гостинг и почему на него жалуются работодатели?
🔘Миллениалы в государственной службе: как мотивировать новое поколение на работу в госструктурах?
🔘Зумеры: поколение Z на рынке труда и в госструктурах
🔘Что могут сделать госструктуры для зумеров?
🔘Мост между поколениями: как сочетать подходы для работы с разными поколениями в одной организации?

📲 Темы дня – #управленческийпотенциал #управленческаязрелость #модельуправленческойготовностиФОИР #управленческиекомпетенции #ЛПД – включают посты о модели управленческой готовности, содержащие наиболее актуальные и научно подтвержденные данные о "ключевых компетенциях" руководителя и их значимости для управленческой деятельности, а также посты о личностно-профессиональной диагностике и оценке государственных гражданских служащих.

🔘Ключевые особенности методологии ЛПД (личностно-профессиональной диагностики и оценки руководителей ФОИР ВШГУ РАНХиГС) 
🔘Особенности методологии ЛПД
🔘Зачем руководителям личностно-профессиональная оценка?
🔘Контекстный подход в оценке
🔘Технология личностно-профессиональной диагностики (ЛПД)
🔘Три вектора оценки: потенциал, опыт и заслуги. Часть 1
🔘Три вектора оценки: потенциал, опыт и заслуги. Часть 2
🔘Развивающая оценка со всех сторон. Часть 1
🔘Развивающая оценка со всех сторон. Часть 2
🔘Оценка интеллектуальных способностей государственных служащих. Часть 1
🔘Оценка интеллектуальных способностей государственных служащих. Часть 2
🔘Тесты знаний и личностные особенности руководителей
🔘Вебинар «Тесты знаний в системе оценки государственных гражданских служащих» 
🔘Запись вебинара "Тесты знаний в системе оценки на государственной гражданской службе"
🔘Более тысячи госслужащих со всех уголков России познакомились с методикой выявления проблемы через аналитическую деловую игру ВШГУ Президентской академии
🔘ФОиР ВШГУ Президентской академии с 2022 года разрабатывает принципиально новую методологию профессиональной оценки кандидатов на должности в органах государственной и муниципальной власти и действующих госслужащих
🔘Эксперты ФОиР ВШГУ Президентской академии подвели итоги пилотирования внедрения элементов централизованной оценки государственных служащих
🔘Отношение к времени, тревожность и толерантность к неопределенности – что общего?
🔘Что такое социальная направленность или 5 отличий социальной направленности от социальной ответственности
🔘Компетенции VS Ресурсы
🔘Наиболее актуальные и научно подтвержденные данные о "ключевых компетенциях" руководителя 
🔘Чем же схожи и чем отличаются руководители разных уровней управления? Часть 1 
🔘Чем же схожи и чем отличаются руководители разных уровней управления? Часть 2
🔘Чем же схожи и чем отличаются руководители разных уровней управления? Часть 3
🔘Компетенция, компетентность или метакомпетенция: как правильно? Часть 1
🔘Компетенция, компетентность или метакомпетенция: как правильно? Часть 2
🔘Компетенция, компетентность или метакомпетенция: как правильно?  Часть 3
🔘МОДЕЛЬ КЛЮЧЕВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ ОРГАНОВ ПУБЛИЧНОЙ ВЛАСТИ – масштабное исследование в рамках программы «Приоритет-2030»
🔘О ключевых компетенциях мэра как лидера, менеджера и эксперта, а также о роли ФОиР ВШГУ в подготовке мэров
🔘О ключевых компетенциях мэра как лидера, менеджера и эксперта. Часть 2
🔘О 3-х основных качествах современного руководителя муниципального образования
🔘О навыках и компетенциях, релевантных для сегодняшнего руководителя сферы госуправления
🔘Кто такой хороший менеджер: какими качествами он обладает и как его распознать?
🔘Самовыдвиженцы имеют значительно более сильный профиль, чем "выдвинутые" в резерв своим руководством. Часть 1
🔘Самовыдвиженцы имеют значительно более сильный профиль, чем "выдвинутые" в резерв своим руководством. Часть 2
🔘9 ключевых компетенций эффективного мэра
🔘Стратегическое видение и личность в системе управления
🔘Какие качества руководителей являются хорошо развиваемыми, а какие менее или почти не развиваемы?
🔘Мнение эксперта: как проявляется невидимая компетенция в работе управленца?
🔘Об управленческой зрелости 
🔘Об управленческом потенциале. Часть 1
🔘Об управленческом потенциале. Часть 2
🔘Об управленческом потенциале. Часть 3

🗓 Сегодня 1 сентября в России отмечается День знаний!

👥 Этот особенный день со своей историей открывает новую страницу в жизни каждого ученика, студента и педагога. Для кого-то он станет первым шагом в школьный мир, а для кого-то — очередной ступенью к новым вершинам знаний.

🧑‍🎓 Пусть этот учебный год будет наполнен яркими событиями, важными находками и незабываемыми впечатлениями. Желаем вам с лёгкостью покорять новые вершины, находить интересных и мудрых наставников.

🏆 Пусть каждый день приносит радость от полученных знаний, а учёба становится увлекательным путешествием в мир открытий. Стремитесь к своим целям, не бойтесь трудностей и всегда верьте в свои силы!

👍 Желаем вам отличных оценок, творческих успехов, крепкого здоровья и бодрости духа.

Ценности служения: как выявлять и развивать?

Заместитель директора ВШГУ Президентской академии, научный руководитель факультета оценки и развития управленческих кадров Илья Шебураков поделился мнением, какими качествами обладают люди с высокими ценностями служения и как их можно развивать.

С одной стороны, очевидно, что эта тема является очень актуальной и даже кажется свежей. С другой, и в отечественной науке, и в практике она широко и давно обсуждается. При этом если мы хотим целенаправленно развивать ценности служения и в органах публичной власти, и в обществе, хорошо бы, как минимум, понимать, а что это такое, операционализировать их, чтобы, в том числе, иметь возможность подобрать верные инструменты оценки и развития. Ведь действительно невозможно управлять тем, что мы не имеем возможности оценить и понять

– заявил Илья Шебураков, модерируя пленарную дискуссию II трека Сибирского форума кадровых стратегий.

👥 Эксперты факультета оценки и развития управленческих кадров опросили более 23 тысяч участников СВО. Это военнослужащие, подавшие заявку на региональные кадровые программы – аналоги федерального проекта «Время героев». Результаты показали, что среди широкого набора качеств и личностных характеристик, которые могут быть связаны с ценностями служения, лидирует следующая тройка:
🔘самоотверженность,
🔘ответственность,
🔘честность.

📜 Илья Шебураков отметил, что способность и склонность к служению – морально-нравственная категория, и вряд ли можно оценить ее только специально разработанными тестами, опросниками, интервью или другими традиционными кадровыми инструментами.

Но уже сейчас мы нащупали общие подходы, которые могут использоваться для этого. Например, оценка реального опыта, в том числе и военного, боевого опыта, участие в специальных проектах или волонтерской деятельности, безусловно, говорят о многом. Наличие государственных наград, полученных за реальные подвиги или другие достижения руководителя, также могут учитываться в отборе кадров или при формировании кадровых резервов. Таким образом, наиболее комплексный подход будет включать оценку и личностных качеств, и опыта, и достижений

– пояснил замдиректора Института.

🗣 Формат образовательных программ ВШГУ Президентской академии также часто предполагает укрепление ценностей служения у слушателей, формирование государственного мышления и просоциальных мотивов.

⭐️ Подписаться на канал

➡️ Оставить «бусты»

#ВШГУ
#Президентскаяакадемия
#экспертыВШГУ

🧑 Про ценности служения

🗣 Уже не раз обращал внимание на то, что хорошая дискуссионная площадка и за счёт того, что готовишься к ней, и даже в самом процессе часто стимулирует к появлению инсайтов. Так случилось и в этот раз в результате моего участия в пленарной дискуссии, посвящённой теме служения.

📜 Один из инсайтов был связан с тем, что на нормативном уровне роль ценности "служения Отечеству и готовность разделить его судьбу" зафиксирована аж целым Указом Президента N 809 "О традиционных ценностях". А это, в свою очередь, натолкнуло меня на мысль, что сегодняшняя российская система государственного управления уже содержит в себе элементы "управления по ценностям".
Мы её иногда обвиняем в недостаточном уровне зрелости и "продвинутости", в том что культура управления "красно-синяя" (см. посты о спиральной динамике), что она отстает от культуры управления в бизнесе. Но если обратить внимание на этот Указ, становится очевидно, что трансформация "управления по поручениям" (красная культура силы) и "управления по инструкции" (синяя культура норм и правил) происходит не только в сторону "управления по результатам" (оранжевая культура успеха и эффективности), но уже и дальше в "управление по ценностям".

🖥 Как можно технологизировать внедрение этой новой более сильной и современной культуры (хотя речь и идёт именно о традиционных ценностях)?
Неплохо бы вспомнить и корпоративный, и советский опыт. Например, во время аттестации в корпорации могут попросить перечислить ценности компании. А часто они визуализированы и, в буквальном смысле, украшают стены - ценности "забрендированы". Или вспоминаю, как я готовился к вступлению в комсомол. Надо было знать и историю комсомола, и ордена, которыми он был награждён, и принципы демократического централизма и др. О наглядной агитации советского периода вообще молчу. Почему бы этот опыт не использовать госорганам? И не просить чиновника во время аттестации перечислять традиционные ценности в соответствии с 809 указом? А еще лучше, оценивать следование этим ценностям через опросы 360? Перегибаю? Возможно. Но мне кажется, стоит быть и последовательными, и технологичными.

Илья Шебураков,
заместитель директора ВШГУ
Президентской академии

💡В продолжение темы ценностей, их формирования и развития.

⭐ Вот пример из Республики Калмыкия. Открытие программы "Герои 08" - регионального аналога программы "Время Героев" - началось с отрывка из спектакля, посвящённого участникам СВО и основанного на реальной истории парня-калмыка, героя России, получившего это звание, к сожалению, посмертно. Но именно такие истории, через художественный образ и способны формировать ценности и у подрастающего поколения, и у вполне взрослых чиновников.

📖 А еще я увидел как народный эпос связан с современностью.
У калмыков есть эпос "Джангар" (калм. Җаңhр) — калмыцкий фольклорный героический эпос, повествующий о стране счастья и благоденствия Бумбе (Бумба) и подвигах её богатырей, одним из которых теперь стал и Мингиян Лиджиев.

🎯 Думаю, что да, один из самых верных путей формирования ценностей, это все таки не 360 и не аттестация, а художественное творчество - театр, кино, книги, картины, музыка... и образы героев.

Илья Шебураков,
заместитель директора ВШГУ
Президентской академии

Сегодня представляем подборку постов по темам #карьера #обучение #профразвитие #ИОТ (индивидуальные образовательные траектории).

🔘Власти предложили повысить предельный возраст на службе для чиновников
🔘Карьера губернаторов: общее и особенное
🔘Карьера губернаторов: общее и особенное. Часть 2
🔘Карьера губернаторов: общее и особенное. Часть 3
🔘Карьера губернаторов: общее и особенное. Часть 4
🔘Карьера губернаторов: общее и особенное. Часть 5
🔘Карьера губернаторов: общее и особенное. Часть 6
🔘Карьера губернаторов: общее и особенное. Часть 7
🔘Управленческая карьера молодеет
🔘Удовлетворённость карьерой и восприятие карьерных перспектив
🔘Какие управленческие компетенции и каким образом влияют на управленческую карьеру. Часть 1 
🔘Какие управленческие компетенции и каким образом влияют на управленческую карьеру. Часть 2
🔘Какие управленческие компетенции и каким образом влияют на управленческую карьеру. Часть 3
🔘Какие управленческие компетенции и каким образом влияют на управленческую карьеру. Часть 4
🔘Какие управленческие компетенции и каким образом влияют на управленческую карьеру. Часть 5
🔘Какие управленческие компетенции и каким образом влияют на управленческую карьеру. Часть 6
🔘Какие управленческие компетенции и каким образом влияют на управленческую карьеру. Часть 7 
🔘Какие управленческие компетенции и каким образом влияют на управленческую карьеру. Часть 8
🔘Какие управленческие компетенции и каким образом влияют на управленческую карьеру. Часть 9
🔘Какие управленческие компетенции и каким образом влияют на управленческую карьеру. Часть 10
🔘Как менялись госслужащие и их карьерные ориентации в периоды кризисов? Часть 1
🔘Как менялись госслужащие и их карьерные ориентации в периоды кризисов? Часть 2 
🔘Что такое карьерные ориентации, и как менялись их особенности у госслужащих в периоды кризисов? Часть 1 
🔘Что такое карьерные ориентации, и как менялись их особенности у госслужащих в периоды кризисов? Часть 2
🔘Эксперты Президентской академии представили результаты новейших исследований для HR-экспертов в сфере государственного и муниципального управления
🔘Интеллектуальный классификатор управленческих должностей 
🔘В Известиях опубликовали результаты исследований управленческой карьеры выпускников наиболее рейтинговых российских ВУЗов
🔘Президентская академия и СПб ФИЦ РАН создали инновационную систему по автоматизации карьерных траекторий госслужащих и менеджеров
🔘Исследование карьерного роста: ученые СПб ФИЦ РАН и РАНХиГС разработали новый аналитический инструмент
🔘Что мы узнали за последний год о карьере?
🔘Итоги конференции “Таланты без возраста”: как раскрыть потенциал сотрудников старшего возраста
🔘Каковы тренды на рынке корпоративного обучения?
🔘Лучший способ обучения
🔘Обучение взрослых – совершенно другой процесс, нежели обучение детей
🔘О программах «Школа мэров» и «Школа губернаторов»
🔘Об эффекте Пигмалиона
🔘Шаги по применению модели профессионального развития
🔘Почему NPS не лучший (и, тем более, не единственный) способ оценки качества обучения
🔘О недостатках NPS
🔘Люди хотят учиться и видят в этом ключ к успеху
🔘Запись вебинара "Методы оценки качества обучения в контексте программ профессионального развития государственных служащих"
🔘Шоумен VS Лектор. Тренер VS Личность
🔘Тренды в корпоративном обучении
🔘Образовательные практики для взрослого поколения: ключевые вызовы современности
🔘Новые подходы к оценке эффективности программ обучения
🔘Наставничество на госслужбе: ключ к успеху. Часть 1
🔘Наставничество на госслужбе: ключ к успеху. Часть 2
🔘Как смена вида деятельности влияет на саморазвитие. Часть 1
🔘Как смена вида деятельности влияет на саморазвитие. Часть 2
🔘Как смена вида деятельности влияет на саморазвитие. Часть 3
🔘Саморазвитие: путь к себе, гармонии и новым возможностям
🔘Кадровый процесс "профессиональное развитие"

🔘Социальные лифты: подъем вверх или смена декораций?
🔘О социальных лифтах... и лестницах
🔘Какие уроки приносят кризисы для профессионалов и организаций?
🔘Что имеется в виду под индивидуализацией образовательных траекторий?
🔘О возможностях и опыте индивидуализации образовательных траекторий в программах ВШГУ
🔘О возможностях и опыте индивидуализации образовательных траекторий в программах ВШГУ

Как меняются руководители в исторической перспективе?

🗣 С точки зрения личностно-профессиональных качеств, руководители на заре истории или в Средние века обладали примерно теми же управленческими качествами, что и в настоящее время. Однако существенно изменились инструментальные навыки — например, современные управленцы должны уметь использовать искусственный интеллект, объяснил заместитель директора ВШГУ Президентской академии, научный руководитель факультета оценки и развития управленческих кадров Илья Шебураков.

🔄 Но самое главное, меняются морально-нравственные ориентиры, ценностные и идеологические установки. И это происходит гораздо быстрее, иногда на протяжении одного десятилетия.

Человек остается человеком, руководитель остается руководителем. Он точно так же должен быть лидером, должен уметь управлять войсками или организацией, должен принимать решения. Но при этом очень часто меняется жизненная установка и парадигма, с которой руководитель живет

— отметил замдиректора ВШГУ Президентской академии.

Интервью Ильи Шебуракова телеканалу «Сибирь 24» смотрите на нашем Rutube-канале.

⭐️ Подписаться на канал

➡️ Оставить «бусты»

#ВШГУ
#Президентскаяакадемия
#экспертыВШГУ

Сегодня переходим к хештэгам #кадровыерезервы #управленческиеконкурсы , включающим посты о различных аспектах формирования и применения кадровых резервов на государственной гражданской службе и об участии факультета в управленческих конкурсах, в частности «Лидеры России»

🔘Анализ применения кадровых резервов в системе государственного управления
🔘Кадровый резерв: «скамейка запасных» или «ресурс развития»?
🔘В чем секрет эффективности современных кадровых резервов и какие ключевые факторы необходимо учитывать при их формировании?
🔘Система кадровых резервов в Российской Федерации
🔘Численный состав кадровых резервов в Российской Федерации
🔘Актуальность создания единой системы кадровых резервов
🔘История становления института кадровых резервов в системе госуправления: до 2001 года
🔘История становления института кадровых резервов в системе госуправления. Часть 2
🔘История становления института кадровых резервов в системе госуправления. Часть 3 
🔘История становления института кадровых резервов в системе госуправления. Часть 4
🔘История становления института кадровых резервов в системе госуправления. Часть 5
🔘История становления института кадровых резервов в системе госуправления. Часть 6
🔘История становления института кадровых резервов в системе госуправления. Часть 7 
🔘История становления института кадровых резервов в системе госуправления. Часть 8
🔘История становления института кадровых резервов в системе госуправления. Часть 9
🔘Рейтинг управленческого потенциала регионов позволит отбирать в кадровые резервы лучших руководителей 
🔘Зрелость кадровых резервов. Коротко 
🔘Кремль приступает к реформе федерального кадрового резерва 
🔘Президентская академия займется оценкой профессионального уровня и управленческой готовности госслужащих для включения в федеральный кадровый резерв
🔘Как попасть в кадровый резерв и сделать успешную карьеру?
🔘Кадровые резервы на государственной гражданской службе
🔘Региональные Резервы Управленческих Кадров
🔘Ведомственные управленческие резервы
🔘"Лидеры России"
🔘Региональные управленческие резервы, сформированные по итогам управленческих конкурсов
🔘Программы «Школа губернаторов» и «Время героев» 
🔘Итоги открытого конкурса «Губернаторский управленческий резерв» Красноярского края
🔘Вместе с первого сезона
🔘В чем специфика конкурса «Лидеры Возрождения»?
🔘Как проходит отбор участников кадровых конкурсов "Лидеры Возрождения" 
🔘Достаточно ли используется потенциал победителей кадровых конкурсов?
🔘В 5-м сезоне конкурса "Лидеры России" реализовано важное нововведение
🔘О завершении конкурса Лидеры России 
🔘«Лидеры России» – стержневой элемент уникальной системы отбора и развития управленцев

⬅️ Вернемся еще к одному вопросу от группы "Кадровый резерв - наука", на который я еще не ответил.

⁉️ Какие компетенции отличают по-настоящему выдающихся, ярких руководителей, и можно ли эти компетенции развивать?

👭 Но, т.к. речь пойдёт об особо талантливых и даже, возможно, гениальных людях, вначале хочу рассказать анекдот:
"Знаете ли Вы как определить, что Вы непризнанный гений? Есть два верных признака. Первый - Вы знаете, что Вы гений. Второй - этого никто не признает."

💎 Теперь о серьёзном.
Эффективного руководителя можно описать с помощью модели компетенций. Т.е., чтобы быть эффективным, надо обладать набором определенных качеств. И отсутствие какого-либо качества или, напротив, наличие деструктора может сильно тормозить эффективность. На этом тезисе построен компетентностный (самый популярный) подход к оценке и развитию руководителей: надо бороться с недостатками, чтобы развить компетенции до нужного уровня в соответствии с "профилем должности".

📃 Но в этот подход, как раз не очень вписываются талантливые и, тем более, гениальные руководители. Все гении немножко ненормальные, на то они и гении. Само понятие "нормы", "нормальности" не предназначено для описания гениев и особо одаренных, талантливых людей. Для гения, в т.ч. и "гениального руководителя", часто характерны "психологические заострения" - так называемые акцентуации.* Не случайно автор теории акцентуаций личности К. Леонгард говорил, что акцентуация - это трамплин к успеху. Более того, есть мнение, что акцентуация для руководителя - это вообще часто встречающееся явление.

* Для справки. Акцентуация - это такая яркая особенность, черта характера/личности, которая уже не является психической нормой, но еще и не патология. Часто встречается, например, у подростков. 

➡️ Продолжение следует...

Илья Шебураков,
заместитель директора
ВШГУ Президентской академии

➡️ Продолжение предыдущего поста

Наиболее часто встречающиеся акцентуации руководителей, которые проявляются более ярко, чем у обычных людей:

1️⃣ Демонстративный тип. Демонстративность помогает быть в центре внимания. Это хорошее качество для выполнения представительских функций. Способность показать - именно "продемонстрировать" - результат и свой, и своего подразделения, и организации в целом выделяет таких руководителей среди остальных. Для них "быть" и "казаться" примерно одно и то же. Привлекательный внешний фасад, блестящие результаты, быстрые победы, социальное одобрение - важные приоритеты в их деятельности. Такие руководители с удовольствием приписывают результаты себе, искренне в это верят и легко доказывают окружающим. Демонстративные любят выступать публично, показывать "товар лицом". Чем не трамплин к успеху?

2️⃣ Застревающий тип. Такие руководители с одной стороны тщеславны, с другой подозрительны. Если такой руководитель "закусил", то уже не отпустит свою жертву. При высоком уровне когнитивных способностей они способны плести хитроумные интриги, играть в долгую, добиваться своего несмотря ни на что. Упорство, способность держать цель, тщеславие и способность вовремя заметить потенциального конкурента и убрать его со своего пути часто помогают им добиваться существенных высот в организационной иерархии, особенно в бюрократических и корпоративных структурах.

3️⃣ Экстравертированный тип. Такие руководители ориентированы на внешние "объективные" стимулы, с удовольствием общаются и устанавливают контакты. Являясь внешнереферентными (ориентированными на окружающих), как и демонстративный тип, они, в отличие от последних, больше фокусируются не на себе, а на других. Эти руководители особо чувствительны к тому, что о них думают. Они естественным образом обрастают социальными связями, высокообщительны и притягивают к себе. В тоже время, являясь референтными для других людей (рядом с ними комфортно и/или интересно), они становятся ресурсом для окружающих, что быстро становится заметно и часто играет им на пользу.

4️⃣ Гипертимный тип. Жаждущий деятельности, с неиссякаемым оптимизмом и энергией, ориентированный на удачу и живущий по принципу "кто не рискует, тот не пьёт шампанское". Таких руководителей отличает социальная смелость, готовность ввязаться в бой. Они не боятся быть неудобными, но иногда именно это позволяет выделиться на фоне других, взять на себя ответственность, поставить на кон и победить. Гипертимы не дают спокойно жить ни себе, ни подчиненным, что часто вознаграждается, в т.ч. и карьерным ростом.

➡️ Продолжение следует...

Илья Шебураков,
заместитель директора
ВШГУ Президентской академии

➡️Продолжение предыдущего поста

📜 Существуют и другие типы акцентуаций (по одной классификации 9, по другой 12), например, тревожный тип. Но, считается, что именно описанные выше среди руководителей встречаются чаще.

🧑 Конечно, теория акцентуаций лишь одно из возможных объяснений появления ярких руководителей и их пути к успеху. Не менее мощным фактором успеха может быть глубокая убежденность в чем-либо, морально-волевые качества или высокая экспертность и опыт.

🧠 К тому же вряд ли акцентуацию стоит взращивать и культивировать в себе. Будучи трамплином к успеху, она с такой же лёгкостью превращается в весьма заметный недостаток. И будучи личностной чертой, произрастающей из детства и подросткового возраста, во взрослом состоянии она обычно немного сглаживается. Умный (с высокими когнитивными способностями и умеющий рефлексировать) акцентуант способен как использовать свою яркую черту в нужный момент, так и "гасить" или "компенсировать" её, когда она создаёт риски. И именно рефлексия, способность разобраться в себе и использовать свои особенности для достижения значимых результатов является главным условием успеха и для акцентуированных, и для "нормальных" руководителей.

Илья Шебураков,
заместитель директора
ВШГУ Президентской академии

Далее представим темы под хештэгами #методологияТриО #ГКП #ГосHR #кадровыйаудит – посты о методологии управления кадрами «ТриО» (отбор и расстановка кадров; обучение и развитие; оценка и вознаграждение), посты о государственной кадровой политике, авторский взгляд ученых и практиков ФОиР на одну из наиболее сложных кадровых технологий – кадровый аудит, а также посты об образовательной программе "Современная система управления кадрами в государственной сфере» (ГосHR)

🔘Почему стоит выбрать программу "Современная система управления кадрами в государственной сфере (ГосHR)". Аргумент №1
🔘Почему стоит выбрать программу "Современная система управления кадрами в государственной сфере (ГосHR)"? Аргумент №2
🔘Почему стоит выбрать программу "Современная система управления кадрами в государственной сфере (ГосHR)"? Аргумент №3
🔘Почему стоит выбрать программу "Современная система управления кадрами в государственной сфере (ГосHR)"? Аргумент №4
🔘Почему стоит выбрать программу "Современная система управления кадрами в государственной сфере (ГосHR)"? Аргумент №5
🔘О старте 1-го потока программы ГосHR
🔘О старте 1-го потока программы ГосHR. Часть 2 
🔘«Мне кажется, мы нашли очень крутую, принципиально новую форму обучения» (о спектакле «Метод Гронхольма»)
🔘Технология Комплексного ресурсного анализа
🔘В РАНХиГС завершено обучение по образовательной программе для руководителей кадровых служб госсектора
🔘Почему год назад мы решили запустить программу ГосHR?
🔘Каковы обязательные признаки того, что Вы уважаете человека
🔘Об участии А.Г. Комиссарова в программе ГосHR
🔘О привлечении, подборе и отборе кадров на вакантные должности государственной службы. Опыт спикеров программы ГосHR 
🔘Слушатели программы ГосHR посетили павильон Координационного центра Правительства РФ
🔘О 4-х основных показателях результативности
🔘Кадровый аудит. Часть 1
🔘Кадровый аудит. Часть 2 
🔘Кадровый аудит. Часть 3
🔘Кадровый аудит. Часть 4
🔘Кадровый аудит. Часть 5 ​​
🔘Повышение качества кадрового состава за счет использования трех ключевых кадровых технологий (согласно методологии "ТриО") 
🔘Новый взгляд на целесообразность, периодичность и состав собираемой кадровой информации 
🔘О встрече представителей Президентской Академии и Высшей школы государственных и правительственных кадров Республики Куба (ESCEG)
🔘Решение задачи использования кадровых метрик для разработки или корректировки кадровой стратегии на госслужбе
🔘Эксперты ФОиР ВШГУ РАНХиГС представили разработанную  методологию кадровой аналитики на Всероссийском семинаре-совещании
🔘Подбор персонала в госслужбе: как сделать процесс удобным и прозрачным?
🔘Классные чины: зачем обновлять систему рангов
🔘Как отражается принцип преемственности в государственной кадровой политике и особенно в работе с кадровыми резервами
🔘Является ли актуальной программа развития государственной службы?
🔘О государственной кадровой политике. Часть 1
🔘О государственной кадровой политике. Часть 2
🔘Новый виток эволюции госуправления
🔘В Президентской академии эксперты обсудили вопросы разработки государственной кадровой политики