👥Неформальный лидер: сопротивление или точка опоры?

🧑‍🎓 На днях на лекций в программе Гос-HR участница задала прямой вопрос:
«А если в коллективе есть неформальный лидер — это хорошо или плохо?»

Ответ: это не хорошо и не плохо, это возможность.

🏃 Неформальные лидеры это сотрудники, вокруг которых собирается внимание, уважение, энергия. Их слушают. Им доверяют. За ними идут.

🧑 Если их игнорировать, то они могут стать центром скрытого сопротивления.
Но если вовремя включить, то они становятся проводниками изменений.
Психологически это про влияние.
Не через должность, а через авторитет.
Неформальный лидер чувствует настроение среды и может либо тормозить процессы, либо помогать им двигаться.

❗️ Важно не конкурировать с ним, а работать рядом:
🔘 Уважать его позицию, а не пытаться подчинить.
🔘 Включать в диалог.
🔘 Давать роль посредника между командой и системой, если он готов к этому.

📊 Мы в своей практике активно используем социально-сетевой анализ. Это позволяет не на глаз, а на основе реальных коммуникационных связей понять: кто в коллективе является узловой точкой, кто влияет на других, кто способен стать агентом изменений.

💡Неформальное влияние это не угроза. Это энергия. Важно уметь её видеть и направлять.

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

#размышленияпоповоду #ГосHR #лидерство

📊 Управление карьерой через призму данных: результаты исследования

#Конференция_Личностьвсистемахуправления_6

🗣 Валерия Столярова, младший научный сотрудник лаборатории прикладного искусственного интеллекта СПб ФИЦ РАН, представила результаты исследования, проведенного совместно с Президентской академией. Основной фокус исследования сосредоточен на вопросах использования цифровых технологий и больших данных в управлении человеческими ресурсами, особенно в контексте формирования лидерского потенциала и построения эффективных карьерных траекторий.

⚪ Исследование позволяет ответить на вопрос: как большие открытые данные о карьерном пути могут быть использованы для независимого и прозрачного определения эффективности программ по развитию управленческих кадров. Результаты могут использоваться для определения рейтингов и рэнкингов мероприятий в области кадровой политики.

🔎 Что изучено. В исследовании использован уникальный классификатор управленческих должностей, разработанный на факультете оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии, и автоматизированный с использованием алгоритмов data mining исследователями лаборатории прикладного искусственного интеллекта СПб ФИЦ РАН. С использованием больших открытых данных мы проанализировали карьерные траектории тысяч управленцев и продемонстрировали его возможности при выстраивании рейтингов ВУЗов по подготовке управленцев и определении эффективности Конкурса «Лидеры России» как площадки для буста карьеры.

🔬 Главные находки:
⚪️ Был создан интеллектуальный инструмент, способный автоматически сопоставить названию организации и должности сотрудника ее уровень в сфере управления. Инструмент опирается на классификатор управленческих должностей и его автоматизацию, которая использует открытые данные в сети Интерне
⚪️Проведена апробация инструмента для выстраивания рейтинга вузов в сфере управления с использованием больших открытых данных. Получено, что самые высокие уровни максимальной должности в купе с наименьшим временем достижения карьерного пика имеют выпускники МГУ, НИУ ВШЭ, РАНХиГС и РЭУ, которые достигают уровня должности 2.79 в среднем за 2.1 года.
⚪️Проведена апробация инструмента для определения результативности конкурса «Лидеры России» с использованием больших открытых данных. Получено, что финалисты и победители Конкурса занимают управленческие должности более высокого уровня, чем в контрольной группе.

📝 Практические рекомендации. Для улучшения кадровой политики и повышения прозрачности определения эффективности мероприятий по формированию управленческих компетенций предлагается использование разработанного классификатора. Целесообразным является проведение исследований, направленных на разработку схожих инструментов в смежных областях. Такой подход обеспечит прозрачную и эффективную оценку талантов и обоснованное распределение ресурсов на профессиональное развитие.

🖥 Будущее цифрового управления. Современные технологии способны трансформировать традиционные методы определения кадрового потенциала. Наше исследование демонстрирует, что синергия методов data mining и междисциплинарных научных исследований способно вывести кадровый менеджмент на качественно новый уровень.
По мнению спикера, важно помнить, что несмотря на значительные успехи, остается место для дальнейших улучшений. Ограничения касаются использования открытых данных, что требует дополнительных проверок и уточнений. Но одно ясно: будущее кадрового управления связано с использованием больших данных.

#конференция

📚 Образовательные практики для взрослого поколения: ключевые вызовы современности

#Конференция_Личностьвсистемахуправления_6

Лариса Смышляева, аналитик Центра «Школа андрагогики и образовательного дизайна» ВШГУ Президентской академии, доктор педагогических наук, доцент фокусируется на практических аспектах обучения взрослых в эпоху стремительных изменений. Новые реалии диктуют необходимость пересмотра традиционных методов образования. Вот несколько актуальных вопросов, которые стоят перед современными педагогическими практиками.

☁️ Гибридность и интеграция
Гибридизация проявляется не только в технологиях, но и в формах коммуникации, мышления и восприятия. Интеллектуальные модели, основанные на взаимодействии между человеком и машиной, формируют новые способы обработки информации. Важнейшая задача – научиться грамотно использовать гибкие форматы обучения, гармонично интегрируя их в повседневную жизнь.

🏃 Запросы на скорость и сложность
Современный ритм жизни требует ускорения процесса освоения новых навыков. Люди сталкиваются с необходимостью быстрого погружения в незнакомые сферы. Задача педагогов – создать условия для эффективного усвоения сложного материала в сжатые сроки.

🧑 Долголетие и адаптивность
Профессиональные карьеры сегодня редко следуют прямолинейному сценарию. Постоянные изменения заставляют сотрудников регулярно обновлять компетенции. Таким образом, возникает потребность в постоянном развитии потенциала каждого сотрудника независимо от возраста.

🧑‍🎓 Спикер выводит три основных принципа образования взрослых:
1️⃣ Интерактивность
Образовательные методики должны поощрять активное участие обучающихся в процессе обсуждения и обмена опытом. Важно обеспечить максимальную вовлеченность, позволяя каждому проявлять свои идеи и навыки. Такой подход создает атмосферу доверия и взаимоподдержки.
2️⃣ Когнитивная поддержка
Современные проблемы часто носят комплексный характер и выходят за рамки узких дисциплин. Педагогическим системам необходимо помогать студентам выстраивать целостную картину мира, учитывая междисциплинарные взаимосвязи. Важно формировать критическое мышление и способность принимать взвешенные решения.
3️⃣ Человекоцентричность
Главной целью обучения, по мнению эксперта, становится создание условий для индивидуального роста и реализации потенциала. Поддержка в любых возрастных группах способствует раскрытию талантов и созданию благоприятной среды для успешного профессионального становления.

🌎 Эти принципы помогут сформировать систему образования, соответствующую требованиям современной эпохи. Обучение станет эффективным инструментом не только для передачи знаний, но и для создания гармоничного общества, где каждый сможет раскрыть свои таланты и внести вклад в общее благо.

#обучение #конференция

👤 Когда руководитель снова становится исполнителем
(и даже не замечает)

♻️ В системе госуправления это встречается чаще, чем кажется.
Формально делегирование есть.
По факту это обратное делегирование.

❔ Что это значит?
Сотрудник приходит с задачей и говорит: «Вот тут сложный момент, я не уверен…» И через пару минут задача снова на столе у руководителя. А исполнителя как не бывало.

Это может выглядеть как:
⚪️ просьбы «помочь сформулировать»,
⚪️ «проверить ещё раз, потому что ответственность большая»,
⚪️ или просто передача «на подумать».

⚙️ Психологически это не всегда лень. Чаще неуверенность, боязнь сделать не так, нежелание брать на себя риски. Но система, где каждый сложный вопрос возвращается наверх, перестаёт быть живой. Потому что лидер снова становится исполнителем. А команда только руками.

📈 Особенно остро это проявляется в госслужбе, где высока цена ошибки и велика привычка «перестраховаться».
Но если руководитель подхватывает всё сам, то он формирует зависимость.
А не самостоятельность.

Что помогает?
🔹 Чёткое распределение ответственности.
🔹 Разговор о зонах принятия решений.
🔹 Поддержка не в виде переделывания, а в виде вопросов: «Как бы ты сам это решил? Что тебе не хватает для уверенности?»

✅ Настоящее делегирование - это всегда про доверие. И про силу не брать то, что можно и нужно вернуть обратно.

А в вашей системе делегирование это передача или круговорот задач?

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

#психология #размышленияпоповоду

Как собрать суперкоманду: алгоритм ВШГУ Президентской академии

ВШГУ Президентской академии использует социально-сетевой анализ, чтобы раскрыть неочевидные взаимодействия и усилить обучаемые команды.

Руководители и ключевые сотрудники далеко не всегда являются носителями влияния, а «незаметные» специалисты порой играют ключевую роль в распространении информации и поддержании стабильности коллектива

— рассказал директор Центра разработок и аналитики факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии Сергей Проценко.

Этапы социально-сетевого анализа:
✔️ Опрос участников: Узнайте, с кем они чаще общаются, кому доверяют, у кого просят совета.
✔️ Визуализация связей: Строим «карту» команды через специальные инструменты.
✔️ Анализ по метрикам:
🔹Популярность: сколько людей выбирают этого человека.
🔹Влияние: важен не только выбор, но и вес тех, кто его выбирает.
🔹Роль моста: кто связывает разные группы в команде.
🔹Скорость информирования: как быстро человек доносит данные до всех.
🔹Критичность: что будет, если этого человека убрать?

Что делать после анализа?
🔹Поддержать «связующие звенья» — они держат команду.
🔹Наладить потоки информации: устранить узкие места.
🔹Вовлечь изолированных участников через совместные задачи или мероприятия.

Методика уже проверена на программах ВШГУ Президентской академии — работает!

⭐️ Подписаться на канал

➡️ Оставить «бусты»

#ВШГУ
#Президентскаяакадемия
#экспертыВШГУ

🧐 🧐 Сегодня состоялась встреча ректора Президентской академии Алексея Комиссарова с представителями редакций научных журналов Академии. Журнал "Личность: ресурсы и потенциал", который выпускается факультетом оценки и развития управленских кадров ВШГУ, представили на встрече главный редактор Елена Селезнева и ответственный секретарь Зарина Гояева. Они поделились с коллегами опытом издания и продвижения журнала, рассказали о его успехах.

🙂 Напомним, с 2019 года, когда журнал начал издаваться, с факультетского уровня он вырос до академического. В прошлом году журнал увеличил показатель Science Index на 20%, поднялся в рейтинге Science Index на 263 позиции. Существенно расширился состав редколлегии: + 20 докторов и кандидатов наук.

❤️ Благодарим Алексея Геннадиевича за возможность обсуждения результатов и перспектив научных журналов.

#журнал

🙂🙂🙂🙂🙂
Новые подходы к оценке эффективности программ обучения

Президентская академия совместно с СПб ФИЦ РАН провела исследование, где проанализировали карьерные траектории выпускников вузов по направлениям
🙂Менеджмент
🙂Экономика

🙂Недавно был опубликован рейтинг университетов по направлению «Государственное и муниципальное управление», основанный на исследовании Интерфакс

Интересно, что результаты обоих исследований, несмотря на разные подходы существенно совпали в части выявленных лидеров подготовки управленческих кадров, которыми оказались Президентская академия, НИУ ВШЭ, МГУ

— отметил Илья Шебураков, декан ФОиР ВШГУ Президентской академии

🙂Отличительная особенность получения «индексов Президентской академии» для оценки качества подготовки управленческих кадров — использование алгоритмов обработки открытых данных, основанных на современных научно обоснованных социологических разработках

🙂В основе рейтингования вузов по версии Академии — классификатор управленческих должностей, разработанный на факультете оценки и развития управленческих кадров Академии

Конечно, наш подход не претендует на то, чтобы заменить существующие рейтинги комплексной оценки качества образования, такие, как рейтинг Интерфакс, RAEX и другие, но он их может существенно обогатить в части объективного учета влияния полученного образования на успешность карьеры выпускников. Традиционно для этого в существующих рейтингах учитывается рост доходов выпускников или число выпускников, занявших высокие должности

— поделился Илья Шебураков

@ranepa_expertise
#Академия_Образование

🧠 Вызовы современного управления: взгляд за горизонт рутины. Часть 1

#Конференция_Личностьвсистемахуправления_6

🤚 Ключевые проблемы и вызовы. Наш мир постоянно меняется, новые вызовы требуют инновационных подходов, но укоренившиеся в сознании традиционные модели управления препятствуют изменениям. О том, почему так сложно сформировать команды профессионалов в муниципалитетах, рассуждает Михаил Морозов, директор экспертно-аналитического центра государственной и муниципальной службы ВШГУ Президентской академии.

1️⃣ Диплом против реального опыта: устаревшая образовательная парадигма. Главы городских и сельских поселений, десятилетиями работавшие без высшего образования, часто сталкиваются с невозможностью продолжения карьеры на муниципальной службе. И хотя управленческая компетенция часто превалирует над академическими степенями, документальное подтверждение квалификации до сих пор играет решающую роль. Отчасти признавая важность практического опыта, приобретенного за годы успешной работы, законодатели своеобразно «защитили» действующих глав поселений «без диплома»: новый закон о местном самоуправлении позволяет им возглавить территориальные структуры, созданные на месте поселений, но не дает занять иные сопоставимые должности. При этом бывшие главы поселений, включая тех, кто «потерял место» в ходе реформ до вступления в силу нового закона, не могут мечтать и об этом!

📝 Решение: помимо распространения ситуативной оговорки из нового закона на всех бывших глав поселений, проработавших хотя бы 5 лет, следует разработать систему повышения квалификации муниципальных управленцев, включающую базовые программы и специализированные курсы, адаптированные под их нужды, что обеспечит соответствие современным стандартам, исключив зависимость от формального подтверждения образования.

2️⃣ Возрастные барьеры на пути талантов: ограничение мудрости временем. Законодательно установленный возрастной предел для замещения должностей муниципальной службы ставит вопрос о продолжении карьеры муниципальных служащих, достигших 65 лет, в зависимость от волеизъявления работодателя и не позволяет принимать на службу «отставников» из других органов публичной власти, лишая муниципалитеты опытных управленцев, которые прошли через десятки лет административной работы и могут внести весомый вклад в решение вопросов местного значения.

📑 Решение: возраст сам по себе не должен становиться препятствием для эффективной работы; ключевую роль должны играть здоровье и готовность к выполнению поставленных задач. Стоит переосмыслить подход к установлению возрастных критериев для муниципальных управленцев или вовсе отказаться от него, используя альтернативные индикаторы профессиональной пригодности в ходе регулярных медосмотров и аттестации профессионализма.

Продолжение следует

#конференция

🧠 Вызовы современного управления: взгляд за горизонт рутины. Часть 2

#Конференция_Личностьвсистемахуправления_6

3️⃣Проблема формальности: профессионализм за пределами бумаг. При оценке кандидатов на замещение должностей муниципальной службы обычно ориентируются на формальные маркеры – диплом и несложные тесты «на входе». Игнорирование реального опыта и потенциала мешает выявлению талантливых людей, способных решать комплексные задачи. Также нельзя недооценивать заслуги тех, кто служит отечеству: нормы закона должны не препятствовать, а способствовать включению их в управленческие структуры.

📑 Решение: система должна уделять больше внимания оценке реальных результатов работы, способностей и заслуг кандидатов, нежели формальному соответствию требованиям к квалификации. Итоги профессионального интервью и решения практических задач помогут выявить лучших среди претендентов, а региональный резерв кадров для всех муниципалитетов обеспечит прозрачную структуру продвижения на основе знаний, заслуг, опыта и потенциала.

4️⃣ Забывчивость о горизонтальных движениях: карьера в пределах вертикали. Современные представления о карьере во власти сфокусированы на продвижении вверх, упуская из виду возможность обратного движения – перехода в муниципалитеты с региональных или даже федеральных постов людей, значительно расширивших свой профессиональный кругозор и способных по-новому решать привычные задачи. Такой «карьерный дауншифтинг» может существенно улучшить качество администрирования на местах.

📝 Решение: идеология карьеры во власти должна включать механизмы признания ценности и поощрения перемещений «по горизонтали» и «сверху вниз». Признавая потенциал управленцев с большим стажем, стоит дать им возможность вернуться на нижестоящие посты ради улучшения качества управления на местах.

#конференция

🇷🇺🇷🇺🇷🇺🇷🇺🇷🇺🇷🇺
🇷🇺 Сегодня 12 июня в стране отмечается День России!

⭐Это один из самых «молодых» государственных праздников. До
2002 года официально назывался Днем принятия Декларации о государственном суверенитете Российской Федерации. Принятие декларации означало, что Россия стала отдельным, самостоятельным государством, основанным на принципах равноправия и партнерства. Поэтому первые годы праздник позиционировался как «День независимости России». Согласно декларации впервые в РСФСР признавалось равноправие политических партий и общественных организаций, провозглашался принцип разделения властей, объявлялось верховенство Конституции РСФСР и законов РСФСР на всей территории РСФСР, признавалась необходимость существенного расширения прав автономных республик, автономных областей и округов, равно как краёв и областей РСФСР.

🏠 Россия – наш общий дом. И в этом доме сегодня отмечается праздник, символизирующий единение народа, общую ответственность за настоящее и будущее нашей страны и просто любовь к Родине. Пусть наша необъятная Россия будет сильной, процветающей и свободной страной, а мы, ее граждане, уверенно идем вперед к новым вершинам и успехам! Желаем всем счастья, вдохновения и уверенности в завтрашнем дне, а также профессионального роста и достижений на благо нашей любимой Родины!

🗣 Публичные коммуникации в госслужбе: вызовы цифровой эпохи и пути решения

#Конференция_Личностьвсистемахуправления_6

Эльмира Шамсутдинова, главный специалист Центра Базовой организации СНГ по подготовке кадров в области госуправления Президентской академии, акцентирует внимание на многочисленных аспектах взаимодействия чиновников с общественными ожиданиями и требованиями в условиях динамично развивающихся цифровых технологий.
Ключевые моменты выступления на IV МНПК «Личность в системах управления».

👥 Публичная компетентность госслужащих
Даже опытные специалисты, обладающие высоким уровнем профессиональных знаний, нередко испытывают трудности с формированием чётких и убедительных сообщений для общественности. Они могут владеть сложной терминологией, но оказываются неспособными объяснить суть явлений простым языком, доступным большинству людей. Этот разрыв существенно снижает способность ведомств успешно проводить реформы, защищать интересы государства и повышать авторитет среди населения.

🤝 Изменившиеся условия коммуникации
Появление глобального доступа к Интернету радикально трансформировало процесс обмена информацией. Сейчас практически каждый гражданин способен моментально распространить любые высказывания чиновника через соцсети, блоги или форумы. Такая открытость ставит перед государственными структурами принципиально новые задачи. Им необходимо уметь оперативно отвечать на критику, объяснять позиции и предотвращать возникновение ложных слухов.

🌎 Трансформация общественного сознания
Эксперт отметила, что современная эпоха принесла кардинальные перемены в восприятии информации. Общество переходит от линейного мышления, свойственного индустриальной эре, к многомерному восприятию, обусловленному лавинообразным ростом данных. Новые каналы коммуникации заставляют чиновников учиться справляться с огромным количеством фактов, выбирая наиболее важные и структурируя их в логичные объяснения.

🗓 Историческая память как основа понимания современности
Еще одним тревожащим явлением является потеря исторического контекста. Многие чиновники не видят причинно-следственной связи событий, происходивших десятилетия назад, и пытаются действовать исключительно в рамках текущей повестки. Такое узкое понимание затрудняет решение долгосрочных задач, создает непонимание между поколениями и порождает неэффективные политические шаги.

🧑 Недостаточная подготовка госслужащих
Анализируя состояние дел, эксперт обратила внимание на слабости учебных программ, направленных на подготовку чиновников. Зачастую основной упор делается на технические дисциплины, оставляя вне рамок изучение риторики, психологии влияния и искусства публичных выступлений. Это неизбежно ведет к проблемам в формировании эффективного диалога с гражданами.

🌐 Воздействие информационной среды на репутацию
Особенность современных условий заключается в повышенной уязвимости репутации любого ведомства. Один неверный комментарий или неподтвержденная новость могут вызвать шквал критики, утратившей объективность. Такие волны негатива крайне негативно отражаются на функционировании целых министерств и влияют на выполнение поставленных задач.

🗂 Спикер предложила пересмотреть подходы к профессиональному росту государственных служащих, включив в программу обязательные курсы по публичным коммуникациям, аналитическому мышлению и историческому анализу. Подчеркнута необходимость создания специальных центров экспертизы, специализирующихся на изучении новых тенденций в развитии массового сознания и выработке стратегий для минимизации рисков негативных сценариев.
Кроме того, прозвучала рекомендация о внедрении элементов практических тренингов, имитирующих реальные кризисные ситуации, что поможет чиновникам быстрее ориентироваться в непредсказуемых обстоятельствах и своевременно предпринимать правильные действия.

#конференция

🏔 Недавно побывал на Машуке - одной из площадок президентской платформы "Россия - страна возможностей". Провел очередное занятие с кадровым управленческим резервом в области науки, технологий и высшего образования (по простому - КР-наука), за подготовку которого отвечают ВШГУ совместно с Сириусом.
Люблю эту аудиторию, так как общение с руководителями, многие из которых являются учёными, среди которых есть даже академики, это всегда вызов.

❓ Ниже часть вопросов, которые мне были заданы (часть из них в кулуарах), и которые заставляют задуматься:

1️⃣ Какие качества руководителей являются хорошо развиваемыми, а какие менее или почти не развиваемы?

2️⃣ Как изменились потоки КР-наука, какой из потоков сильнее - первый, второй или текущий, уже третий по счету? С одной стороны, "рынок руководителей от науки" для включения в резерв может быть уже исчерпан? С другой - может быть на опыте научились лучше отбирать?

3️⃣ Что такое харизма в нашей модели управленческой готовности, за какими компетенциями она прячется и можно ли ее увидеть и оценить средствами оценщиков?

4️⃣ Какие компетенции отличают ярких руководителей (например, таких как Цукерберг и др.) и можно ли их развивать?

5️⃣Отличия руководителей от не руководителей. Власть портит?

6️⃣ Почему настойчивость и целеустремленность (одна из ключевых метакомпетенций в нашей модели управленческой готовности) важна при переходе именно из среднего в высшее звено управления?

7️⃣ Почему компетентность самоуправления также приобретает особое значение при переходе из среднего в высшее звено управления?

8️⃣ Что такое готовность к командной работе для руководителя? Почему её значение растёт при переходе из первичного в среднее звено управления?

9️⃣ Можно ли применять по отношению к выпускникам некоторых проектов ВШГУ и РСВ понятие "социальной катапульты" (по аналогии с социальными лифтами, только значительно мощнее), и как минимизировать риски слишком резкого карьерного взлета (риски для всех - и для человека и для страны)?

1️⃣0️⃣ Не собираемся ли мы сравнить результаты оценки компетенций тех участников резервов, кто был назначен и тех, кто не получил назначение? Прогнозирует ли наша оценка вероятность карьерного роста?

📝 Вот такой набор вопросов. И он еще не полный. Постараюсь ответить, как минимум, на часть из них ниже. Надеюсь, это будет интересно не только академикам :)

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии