В продолжение подготовки кадровых конкурсов "Лидеры Возрождения" декан ФОиР ВШГУ РАНХиГС Илья Шебураков рассказал о том, как будет проходить отбор участников.
Подробнее читайте по ссылке 👈
#управленческиеконкурсы
Подробнее читайте по ссылке 👈
#управленческиеконкурсы
днр.лидерывозрождения.рф
Эксперт по оценке Илья Шебураков: «Тесты дистанционного этапа будут двух основных типов – на общую эрудицию и на оценку управленческого…
👍2
Почему стоит выбрать программу "Современная система управления кадрами в государственной сфере (#ГОСHR)"?
Аргумент №2.
Самая актуальная повестка и системный подход. Мозаичность и фрагментарность знаний и представлений о системе управления кадрами (к сожалению, характерная для сегодняшних кадровиков в госсфере) должна смениться на системность и комплексность. Если Вы активно участвуете в различных форумах, конференциях и семинарах, это хорошо. Но это не избавляет от отрывочности представлений о возможностях современной кадровой службы.
В основе программы ГосHR целостная методология управления кадрами "ТриО", о которой мы подробно расскажем (см. в файле ниже). Кроме того, факультет оценки и развития управленческих кадров ВШГУ РАНХиГС и все наши эксперты - в эпицентре всех инноваций на госслужбе. Ни одно изменение, которое даже еще только планируется, не проходит мимо нас. Более того, некоторые из них мы сами инициируем. Поэтому мы готовы включать участников программы в самую актуальную повестку ГосHR, причем на системной основе.
#ГосHR
Аргумент №2.
Самая актуальная повестка и системный подход. Мозаичность и фрагментарность знаний и представлений о системе управления кадрами (к сожалению, характерная для сегодняшних кадровиков в госсфере) должна смениться на системность и комплексность. Если Вы активно участвуете в различных форумах, конференциях и семинарах, это хорошо. Но это не избавляет от отрывочности представлений о возможностях современной кадровой службы.
В основе программы ГосHR целостная методология управления кадрами "ТриО", о которой мы подробно расскажем (см. в файле ниже). Кроме того, факультет оценки и развития управленческих кадров ВШГУ РАНХиГС и все наши эксперты - в эпицентре всех инноваций на госслужбе. Ни одно изменение, которое даже еще только планируется, не проходит мимо нас. Более того, некоторые из них мы сами инициируем. Поэтому мы готовы включать участников программы в самую актуальную повестку ГосHR, причем на системной основе.
#ГосHR
👍6
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Почему стоит выбрать программу "Современная система управления кадрами в государственной сфере (#ГОСHR)"?
Аргумент №3
Эксперты и приглашенные спикеры программы это наша гордость. Такого пула экспертов вы не встретите нигде больше. Только ВШГУ способна собрать экспертов и руководителей такого уровня на одной программе. Вот только некоторые из них:
А.Г. Комиссаров - генеральный директор АНО "Россия - страна возможностей", директор ВШГУ.
Д.В. Егоров - руководитель ФНС.
Т.Ю. Базаров - психолог, профессор, гуру в области управления персоналом.
Р.Н. Вестеровский - заместитель предселателя Центробанка, HR и в прошлом, и в настоящем и многие другие.
В жизни вы их увидите либо по телевизору, либо издалека. У нас на программе с ними можно лично познакомиться и получить интересующие вас ответы.
#ГосHR
Аргумент №3
Эксперты и приглашенные спикеры программы это наша гордость. Такого пула экспертов вы не встретите нигде больше. Только ВШГУ способна собрать экспертов и руководителей такого уровня на одной программе. Вот только некоторые из них:
А.Г. Комиссаров - генеральный директор АНО "Россия - страна возможностей", директор ВШГУ.
Д.В. Егоров - руководитель ФНС.
Т.Ю. Базаров - психолог, профессор, гуру в области управления персоналом.
Р.Н. Вестеровский - заместитель предселателя Центробанка, HR и в прошлом, и в настоящем и многие другие.
В жизни вы их увидите либо по телевизору, либо издалека. У нас на программе с ними можно лично познакомиться и получить интересующие вас ответы.
#ГосHR
👍5
Почему стоит выбрать программу "Современная система управления кадрами в государственной сфере (#ГОСHR)"?
Аргумент №4
Партнеры программы - госорганы - лидеры HR. Эта программа не про теорию, точнее, немного про теорию, но больше про то, что реально происходит "на земле". И про то, как реализовать самые совреннные подходы к управлению кадрами в условиях законодательных и финансовых ограничений.
Два главных партнера программы в этом году - Федеральная налоговая служба (которой мы помогаем в HR трансформации) и Правительство Нижегородской области (которые совершили за последние несколько лет огромный рывок в области HR и которым мы активно помогали на старте этой работы).
Наши партнеры - это и ключевые эксперты, и заказчики, и главные критики того, что мы делаем. Вместе с ними мы стараемся быть лучше и профессиональнее. И мы ожидаем, что к ним будут присоединяться и другие госорганы.
Кстати, один из модулей мы проведем на базе КУПНО в Нижнем Новгороде. На сегодня это лучший корпоративный университет на госслужбе в регионах. Коллеги с удовольствием поделятся своим опытом.
А наша миссия - объединять единомышленников, стремящихся сделать #ГосHR сильнее и эффективнее.
#ГосHR
Аргумент №4
Партнеры программы - госорганы - лидеры HR. Эта программа не про теорию, точнее, немного про теорию, но больше про то, что реально происходит "на земле". И про то, как реализовать самые совреннные подходы к управлению кадрами в условиях законодательных и финансовых ограничений.
Два главных партнера программы в этом году - Федеральная налоговая служба (которой мы помогаем в HR трансформации) и Правительство Нижегородской области (которые совершили за последние несколько лет огромный рывок в области HR и которым мы активно помогали на старте этой работы).
Наши партнеры - это и ключевые эксперты, и заказчики, и главные критики того, что мы делаем. Вместе с ними мы стараемся быть лучше и профессиональнее. И мы ожидаем, что к ним будут присоединяться и другие госорганы.
Кстати, один из модулей мы проведем на базе КУПНО в Нижнем Новгороде. На сегодня это лучший корпоративный университет на госслужбе в регионах. Коллеги с удовольствием поделятся своим опытом.
А наша миссия - объединять единомышленников, стремящихся сделать #ГосHR сильнее и эффективнее.
#ГосHR
👍5
Почему стоит выбрать программу "Современная система управления кадрами в государственной сфере (#ГОСHR)"?
Аргумент №5
Модульный характер программы.
Вы действительно можете выбрать только актуальные для себя модули. И пройти, например, не всю программу переподготовки, а 1 или 2 модуля в формате коротких курсов (программ повышения квалификации). Если решите, что этого мало, сможете продолжить. Проходить модули можно в любом порядке, каждый из них самодостаточен.
Более того, есть дополнительный модуль, посвящённый "Комплексному ресурсному анализу" (КРА) по методологии ФОиР (точность у такой оценки выше, чем у ассессмент центра при сопоставимых трудозатратах и, соответственно, стоимости). Кроме того КРА позволяет работать в индивидуальном формате. А также подходит для работы с руководителями, которых не всегда комфортно оценивать в формате центра оценки.
Модуль обучения КРА можно пройти вместо любого другого в рамках программы. Или пройти его дополнительно.
Гибкость и индивидуальная настройка в обучении это то, к чему мы стремимся.
#ГосHR
Аргумент №5
Модульный характер программы.
Вы действительно можете выбрать только актуальные для себя модули. И пройти, например, не всю программу переподготовки, а 1 или 2 модуля в формате коротких курсов (программ повышения квалификации). Если решите, что этого мало, сможете продолжить. Проходить модули можно в любом порядке, каждый из них самодостаточен.
Более того, есть дополнительный модуль, посвящённый "Комплексному ресурсному анализу" (КРА) по методологии ФОиР (точность у такой оценки выше, чем у ассессмент центра при сопоставимых трудозатратах и, соответственно, стоимости). Кроме того КРА позволяет работать в индивидуальном формате. А также подходит для работы с руководителями, которых не всегда комфортно оценивать в формате центра оценки.
Модуль обучения КРА можно пройти вместо любого другого в рамках программы. Или пройти его дополнительно.
Гибкость и индивидуальная настройка в обучении это то, к чему мы стремимся.
#ГосHR
👍3
Вчера 27 октября на площадке ВШГУ состоялся первый день первого модуля программы «Современная система управления кадрами в государственной сфере (ГОСНR)», реализуемой факультетом оценки и развития управленческих кадров.
В своих выступлениях спикеры первого дня, первые лица государственных органов и организаций, рассказали как о собственном управленческом опыте, так и опыте HR-трансформаций в своих структурах.
Даниил Егоров, руководитель ФНС РФ, рассказал о позитивных изменениях, произошедших в службе благодаря «перенастройке» внутренней культуры органа власти, а именно развитии человекоцентричности. При этом HR-трансформация ФНС сегодня является ключевым фактором реализации стратегии, как известно, одной из лучших налоговых служб мира.
О переменах в кадровой работе Центрального Банка России, произошедших в последние несколько лет, рассказал заместитель председателя Руслан Вестеровский. Кадровая стратегия Центробанка последовательно реализуется, при этом примерно каждые три года приоритеты в реализации кадровой стратегии становятся все более амбициозными. В фокусе внимания остается единая корпоративная культура и ценности организации.
Губернатор Липецкой области Игорь Артамонов считает себя главным HR в региональных органах власти. Спикер отметил, что кадровый состав Администрации за последние 5 лет не только заметно омолодился, но и стал демонстрировать больший уровень управленческой зрелости.
Алексей Комиссаров, генеральный директор АНО «Россия – страна возможностей», директор ВШГУ РАНХиГС, рассказал об опыте внедрения меритократии в России и продвижении управленческих талантов. Так, например, за последние годы наша страна поднялась в глобальном рейтинге конкурентоспособности талантов на 11 позиций (с 56 на 45 место).
Говоря о текущей ситуации, генеральный директор Фонда ВЦИОМ Константин Абрамов отметил важность удержания и повышения лояльности кадров. Здесь необходимо грамотно выстраивать как внешний, так и внутренний HR-бренды организации. Большой акцент в выступлении был сделан на эффективной коммуникации, как важном инструменте взаимодействия лидера и команды.
#ГосHR
В своих выступлениях спикеры первого дня, первые лица государственных органов и организаций, рассказали как о собственном управленческом опыте, так и опыте HR-трансформаций в своих структурах.
Даниил Егоров, руководитель ФНС РФ, рассказал о позитивных изменениях, произошедших в службе благодаря «перенастройке» внутренней культуры органа власти, а именно развитии человекоцентричности. При этом HR-трансформация ФНС сегодня является ключевым фактором реализации стратегии, как известно, одной из лучших налоговых служб мира.
О переменах в кадровой работе Центрального Банка России, произошедших в последние несколько лет, рассказал заместитель председателя Руслан Вестеровский. Кадровая стратегия Центробанка последовательно реализуется, при этом примерно каждые три года приоритеты в реализации кадровой стратегии становятся все более амбициозными. В фокусе внимания остается единая корпоративная культура и ценности организации.
Губернатор Липецкой области Игорь Артамонов считает себя главным HR в региональных органах власти. Спикер отметил, что кадровый состав Администрации за последние 5 лет не только заметно омолодился, но и стал демонстрировать больший уровень управленческой зрелости.
Алексей Комиссаров, генеральный директор АНО «Россия – страна возможностей», директор ВШГУ РАНХиГС, рассказал об опыте внедрения меритократии в России и продвижении управленческих талантов. Так, например, за последние годы наша страна поднялась в глобальном рейтинге конкурентоспособности талантов на 11 позиций (с 56 на 45 место).
Говоря о текущей ситуации, генеральный директор Фонда ВЦИОМ Константин Абрамов отметил важность удержания и повышения лояльности кадров. Здесь необходимо грамотно выстраивать как внешний, так и внутренний HR-бренды организации. Большой акцент в выступлении был сделан на эффективной коммуникации, как важном инструменте взаимодействия лидера и команды.
#ГосHR
🔥15👍3
В качественной беседе появляется новое знание и обогащается смысл.
Так и участники экспертной панели в рамках образовательной программы «Современная система управления кадрами в государственной сфере (ГОСНR)»
Эксперты:
👤 Алексей Потапкин – советник при ректорате Университета Правительства Москвы;
👤 Тимур Дьячков – заместитель директора департамента по развитию человеческого капитала аппарата Счетной палаты РФ
Модератор:
👤 Илья Шебураков – декан ФоиР ВШГУ РАНХиГС
делились своими размышлениями на тему «Нужна ли HR-стратегия в органе власти/организации?»
Алексей Потапкин утверждает, что эффективная HR-стратегия обязательно должна отражать ключевые цели и миссию организации, и прежде всего помогать руководителям в части проведения изменений и повышения управленческой эффективности.
Тимур Дьячков считает, что надо разделять кадровую политику и кадровую стратегию.
Кадровая политика – это принципы, а кадровая стратегия – инструменты.
Кадровая политика нужна, чтобы при движении к цели видеть приоритеты. Прописанная кадровая политика обеспечивает преемственность в управлении. Это ведь важно в системе гос органов.
Переносить HR-cтратегию «на бумагу» или нет – каждый решает для себя. НО держать её в голове нужно.
По словам Ильи Шебуракова, кадровая политика существует в любой организации априори. Она может быть открытой или закрытой, сильной или слабой, плохой или хорошей, но она в том или ином виде всегда присутствует.
Что касается кадровой стратегии, то у нее, как и у любой стратегии 3 основных функции: ставить далеко отсроченные цели, лучше понимать, что делать уже сейчас и вдохновлять людей. Последнее не всегда очевидно, но очень важно. Кадровая стратегия должна вдохновлять весь кадровый состав организации.
#ГосHR
Так и участники экспертной панели в рамках образовательной программы «Современная система управления кадрами в государственной сфере (ГОСНR)»
Эксперты:
👤 Алексей Потапкин – советник при ректорате Университета Правительства Москвы;
👤 Тимур Дьячков – заместитель директора департамента по развитию человеческого капитала аппарата Счетной палаты РФ
Модератор:
👤 Илья Шебураков – декан ФоиР ВШГУ РАНХиГС
делились своими размышлениями на тему «Нужна ли HR-стратегия в органе власти/организации?»
Алексей Потапкин утверждает, что эффективная HR-стратегия обязательно должна отражать ключевые цели и миссию организации, и прежде всего помогать руководителям в части проведения изменений и повышения управленческой эффективности.
Тимур Дьячков считает, что надо разделять кадровую политику и кадровую стратегию.
Кадровая политика – это принципы, а кадровая стратегия – инструменты.
Кадровая политика нужна, чтобы при движении к цели видеть приоритеты. Прописанная кадровая политика обеспечивает преемственность в управлении. Это ведь важно в системе гос органов.
Переносить HR-cтратегию «на бумагу» или нет – каждый решает для себя. НО держать её в голове нужно.
По словам Ильи Шебуракова, кадровая политика существует в любой организации априори. Она может быть открытой или закрытой, сильной или слабой, плохой или хорошей, но она в том или ином виде всегда присутствует.
Что касается кадровой стратегии, то у нее, как и у любой стратегии 3 основных функции: ставить далеко отсроченные цели, лучше понимать, что делать уже сейчас и вдохновлять людей. Последнее не всегда очевидно, но очень важно. Кадровая стратегия должна вдохновлять весь кадровый состав организации.
#ГосHR
👍13
Актуальность создания единой системы кадровых резервов°
Начало в посте 1 и посте 2
Актуальность создания единой системы кадровых резервов может определяться следующим:
🔹 Возможность использования единой базы данных для более эффективного поиска и привлечения наиболее перспективных кадров.
🔹 Возможность миновать «карьерные тупики», рассматривая вакансии на территории всей Российской Федерации в масштабах всей системы государственного управления за счет включения в базу данных единого резерва.
🔹 Необходимость для конкретного государственного органа более внимательно и бережно относиться к собственным кадрам, что станет неизбежным в условиях повышения конкуренции за кадры.
🔹 Возможность для субъектов государственной кадровой политики принимать более оперативные и более гибкие кадровые решения, располагая всей актуальной информацией о кадровом потенциале государственных органов. Именно построение системы карьерных лестниц в масштабах всей системы государственного и муниципального управления позволит выстроить более проактивную кадровую политику.
Подробнее: Шебураков И.Б., Татаринова Л.Н. Доклад "Кадровые резервы в Российской Федерации"
°данные актуальны по состоянию на момент подготовки доклада
#кадровыерезервы #исследованиеФОИР
Начало в посте 1 и посте 2
Актуальность создания единой системы кадровых резервов может определяться следующим:
🔹 Возможность использования единой базы данных для более эффективного поиска и привлечения наиболее перспективных кадров.
🔹 Возможность миновать «карьерные тупики», рассматривая вакансии на территории всей Российской Федерации в масштабах всей системы государственного управления за счет включения в базу данных единого резерва.
🔹 Необходимость для конкретного государственного органа более внимательно и бережно относиться к собственным кадрам, что станет неизбежным в условиях повышения конкуренции за кадры.
🔹 Возможность для субъектов государственной кадровой политики принимать более оперативные и более гибкие кадровые решения, располагая всей актуальной информацией о кадровом потенциале государственных органов. Именно построение системы карьерных лестниц в масштабах всей системы государственного и муниципального управления позволит выстроить более проактивную кадровую политику.
Подробнее: Шебураков И.Б., Татаринова Л.Н. Доклад "Кадровые резервы в Российской Федерации"
°данные актуальны по состоянию на момент подготовки доклада
#кадровыерезервы #исследованиеФОИР
Telegram
Личность в системах управления
Система кадровых резервов в Российской Федерации *
Популярность кадровых резервов создала эффект «универсальной таблетки» от всех кадровых проблем. Зачастую они воспринимаются в качестве универсальной кадровой технологии, что привело к переоценке…
Популярность кадровых резервов создала эффект «универсальной таблетки» от всех кадровых проблем. Зачастую они воспринимаются в качестве универсальной кадровой технологии, что привело к переоценке…
👍3
История становления института кадровых резервов в системе госуправления: до 2001 года
Рассматривая перспективы формирования и использования современных кадровых резервов, целесообразно начать с исторического контекста и коротко вспомнить советский опыт реализации кадровой политики.
После революции прежняя система управления и государственных чинов была упразднена, госаппарат начал формироваться прежде всего из членов РКП(б). Логично, что с самого начала при решении задачи формирования новой когорты профессионально подготовленных управленческих кадров упор был сделан на создание системы управленческой подготовки.
В 1921 году на Х съезде РКП (б) было принято решение о создании специальных учебных заведений для подготовки кадров. Позднее была создана целая система партийных учебных заведений, включавшая в себя Высшую партийную школу при ЦК КПСС.
В 1923 году были определены основные принципы отбора работников в секретные номенклатурные списки и назначения работников номенклатуры. К концу 30-х гг. окончательно складывается номенклатурный принцип, который просуществует до конца 80-х гг. Важно отметить, что в номенклатуру были включены не только кандидаты на определенные государственные посты, она также включала и так называемый резерв – список людей, из числа которого производятся назначения.
В наши дни возможно еще предстоит переосмыслить советский опыт реализации государственной кадровой политики и, прежде всего, в отношении кадров управления. Например, существуют подтверждения того, что значительную часть этого опыта смогли адаптировать в Китайской Народной Республике, современный опыт которой, в свою очередь, уже также заслуживает пристального внимания. Тем не менее после коренного слома основ кадровой политики, сложившихся в СССР, в современной России пришлось искать новые пути повышения и поддержания качества управленческих кадров, занятых в госуправлении, что вылилось в создание существующего института кадровых резервов.
На фото: преподаватели и слушатели Высшей партийной школы при ЦК ВКП (б), выпуск 1945 г.
#кадровыерезервы #историяГГС
Рассматривая перспективы формирования и использования современных кадровых резервов, целесообразно начать с исторического контекста и коротко вспомнить советский опыт реализации кадровой политики.
После революции прежняя система управления и государственных чинов была упразднена, госаппарат начал формироваться прежде всего из членов РКП(б). Логично, что с самого начала при решении задачи формирования новой когорты профессионально подготовленных управленческих кадров упор был сделан на создание системы управленческой подготовки.
В 1921 году на Х съезде РКП (б) было принято решение о создании специальных учебных заведений для подготовки кадров. Позднее была создана целая система партийных учебных заведений, включавшая в себя Высшую партийную школу при ЦК КПСС.
В 1923 году были определены основные принципы отбора работников в секретные номенклатурные списки и назначения работников номенклатуры. К концу 30-х гг. окончательно складывается номенклатурный принцип, который просуществует до конца 80-х гг. Важно отметить, что в номенклатуру были включены не только кандидаты на определенные государственные посты, она также включала и так называемый резерв – список людей, из числа которого производятся назначения.
В наши дни возможно еще предстоит переосмыслить советский опыт реализации государственной кадровой политики и, прежде всего, в отношении кадров управления. Например, существуют подтверждения того, что значительную часть этого опыта смогли адаптировать в Китайской Народной Республике, современный опыт которой, в свою очередь, уже также заслуживает пристального внимания. Тем не менее после коренного слома основ кадровой политики, сложившихся в СССР, в современной России пришлось искать новые пути повышения и поддержания качества управленческих кадров, занятых в госуправлении, что вылилось в создание существующего института кадровых резервов.
На фото: преподаватели и слушатели Высшей партийной школы при ЦК ВКП (б), выпуск 1945 г.
#кадровыерезервы #историяГГС
👍6
История становления института кадровых резервов в системе госуправления. Часть 2
В самом общем виде в системе госуправления сегодня можно выделить два основных вида резервов:
🔹 Резервы управленческих кадров
🔹 Резервы на государственной и муниципальной службе
Рассматривая виды кадровых резервов на современном этапе, необходимо подчеркнуть, что периодически фокус внимания смещался. В начале 90-х годов прошлого столетия происходила радикальная трансформация всей системы государственного управления. Она была связана с обоснованием новых подходов к организации и функционированию государственной службы взамен партийно-номенклатурных принципов и законодательным оформлением новой модели. Первоначально усилия были преимущественно сконцентрированы на формировании кадровых резервов на государственной службе.
В рамках складывающейся многоуровневой модели наблюдались диаметрально противоположные подходы. Например, можно отметить практики, ориентированные на процедуры открытого набора, обусловленные поиском кандидатов на образующиеся вакансии; распространённым в органах власти был и подход, направленный исключительно на использование внутренних ресурсов с целью снижения затрат на проведение конкурсных процедур.
В Концепции реформирования государственной службы Российской Федерации (2001 г.) отмечалась несформированность целостной системы государственной службы, большое число пробелов и противоречий в нормативном правовом регулировании, низкая эффективность и результативность деятельности органов государственной власти, снижение престижа государственной службы.
В качестве одной из проблемных зон выделялась непоследовательность кадровой политики в сфере государственной службы, обосновывалась необходимость формирования государственной службы на принципах «merit system», открытости и доступности государственной службы.
#кадровыерезервы #историяГГС
В самом общем виде в системе госуправления сегодня можно выделить два основных вида резервов:
🔹 Резервы управленческих кадров
🔹 Резервы на государственной и муниципальной службе
Рассматривая виды кадровых резервов на современном этапе, необходимо подчеркнуть, что периодически фокус внимания смещался. В начале 90-х годов прошлого столетия происходила радикальная трансформация всей системы государственного управления. Она была связана с обоснованием новых подходов к организации и функционированию государственной службы взамен партийно-номенклатурных принципов и законодательным оформлением новой модели. Первоначально усилия были преимущественно сконцентрированы на формировании кадровых резервов на государственной службе.
В рамках складывающейся многоуровневой модели наблюдались диаметрально противоположные подходы. Например, можно отметить практики, ориентированные на процедуры открытого набора, обусловленные поиском кандидатов на образующиеся вакансии; распространённым в органах власти был и подход, направленный исключительно на использование внутренних ресурсов с целью снижения затрат на проведение конкурсных процедур.
В Концепции реформирования государственной службы Российской Федерации (2001 г.) отмечалась несформированность целостной системы государственной службы, большое число пробелов и противоречий в нормативном правовом регулировании, низкая эффективность и результативность деятельности органов государственной власти, снижение престижа государственной службы.
В качестве одной из проблемных зон выделялась непоследовательность кадровой политики в сфере государственной службы, обосновывалась необходимость формирования государственной службы на принципах «merit system», открытости и доступности государственной службы.
#кадровыерезервы #историяГГС
👍3
Друзья!
Наши партнеры из Центра командных компетенций проводят конференцию. Все подробности читайте в посте. Приглашаем к участию!
Откроем зиму ярким событием!
1 декабря Центр командных компетенций совместно с Академией социальных технологий проводит III Ежегодную онлайн-конференцию
«Разговор об актуальном в работе с командами. Мнения, открытия и решения».
Это мероприятие для всех, кого интересует вопрос повышения эффективности бизнеса и других областей деятельности: руководителей всех уровней, представителей корпоративных университетов, HR, тренеров, коучей, фасилитаторов – всех, кто понимает, что один в поле не воин, а мишень; всех, кто участвует в формировании и развитии команд XXI века.
Сейчас время сильных команд: команда – точка опоры в условиях высокой неопределенности. Вместе откроем новые возможности и пути развития своей команды и компании, раскроем принципы антихрупкости и научимся внедрять их в жизнь.
Наши спикеры - это практики, которые ежедневно помогают командам, решать нетривиальные задачи.
Среди них: Максим Долгов, Филипп Гузенюк, Дмитрий Атерлей, Илья Шебураков, Ольга Ладога-Ячменева, Ирина Мазикова и другие.
🔸 Обсудим актуальные вопросы и вызовы для компаний.
🔹 Поделимся лучшими практиками командного менеджмента, подтвердившими свою эффективность на практике.
🔸 Рассмотрим вопросы лидерства и дадим советы лидерам в условиях турбулентности.
🔹 Найдем внутренние опоры, научимся управлять состояниями и энергией.
🔸 Создадим пространство коллаборации и продуктивного творческого общения
Регистрируйтесь, чтобы участвовать в конференции и получить видеозаписи встреч.
Наши партнеры из Центра командных компетенций проводят конференцию. Все подробности читайте в посте. Приглашаем к участию!
Откроем зиму ярким событием!
1 декабря Центр командных компетенций совместно с Академией социальных технологий проводит III Ежегодную онлайн-конференцию
«Разговор об актуальном в работе с командами. Мнения, открытия и решения».
Это мероприятие для всех, кого интересует вопрос повышения эффективности бизнеса и других областей деятельности: руководителей всех уровней, представителей корпоративных университетов, HR, тренеров, коучей, фасилитаторов – всех, кто понимает, что один в поле не воин, а мишень; всех, кто участвует в формировании и развитии команд XXI века.
Сейчас время сильных команд: команда – точка опоры в условиях высокой неопределенности. Вместе откроем новые возможности и пути развития своей команды и компании, раскроем принципы антихрупкости и научимся внедрять их в жизнь.
Наши спикеры - это практики, которые ежедневно помогают командам, решать нетривиальные задачи.
Среди них: Максим Долгов, Филипп Гузенюк, Дмитрий Атерлей, Илья Шебураков, Ольга Ладога-Ячменева, Ирина Мазикова и другие.
🔸 Обсудим актуальные вопросы и вызовы для компаний.
🔹 Поделимся лучшими практиками командного менеджмента, подтвердившими свою эффективность на практике.
🔸 Рассмотрим вопросы лидерства и дадим советы лидерам в условиях турбулентности.
🔹 Найдем внутренние опоры, научимся управлять состояниями и энергией.
🔸 Создадим пространство коллаборации и продуктивного творческого общения
Регистрируйтесь, чтобы участвовать в конференции и получить видеозаписи встреч.
team2022.ast-academy.ru
Разговор об актуальном в работе с командами
👍5
История становления института кадровых резервов в системе госуправления. Часть 3
Ретроспективный анализ показывает, что формирование кадровых резервов на рубеже веков происходило под влиянием таких негативных трендов, как усиливающийся кризис легитимности (беспрецедентно низкий уровень доверия институтам власти, негативное восприятие способности власти принимать эффективные решения). В то же время фиксировался социальный запрос на повышение социальной эффективности, открытости, обновление кадрового состава. Результаты социологических исследований свидетельствовали о неэффективности кадровых технологий.
Кадровые процессы в органах власти характеризовались текучестью, вымыванием профессиональных кадров, наблюдался серьезный отток в частный сектор. Падение престижа государственной службы, нестабильность и непоследовательность проводимой кадровой политики, «негативный отбор» еще в большей степени обусловили необходимость поиска новых кадровых решений, профессионализм и компетентность управленческих кадров выходит на первый план политической повестки.
В процессе разработки новой законодательной базы государственной службы одним из ключевых аспектов становится система управления государственной службой, а кадровые резервы на государственной службе получают законодательное закрепление.
Долгое время более активному использованию кадровых резервов на гражданской службе мешало наличие положения, согласно которому резерв формировался на конкретные должности в государственном органе. И только в 2013 году Федеральным законом № 116-ФЗ были внесены изменения в статью 64 федерального закона 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», существенно расширившие границы резерва и закрепившие формирование резерва в соответствии с группой должностей, что сделало возможным более гибкое использование лиц, включенных в резервы для назначения на должности гражданской службы как внутри госоргана, так и между госорганами одного субъекта РФ. Однако, невозможность использования лиц, включенных в резерв в одном федеральном органе для назначения на должность гражданской службы в другом, сохраняется и мешает более активному использованию резервов и сейчас.
#кадровыерезервы #историяГГС
Ретроспективный анализ показывает, что формирование кадровых резервов на рубеже веков происходило под влиянием таких негативных трендов, как усиливающийся кризис легитимности (беспрецедентно низкий уровень доверия институтам власти, негативное восприятие способности власти принимать эффективные решения). В то же время фиксировался социальный запрос на повышение социальной эффективности, открытости, обновление кадрового состава. Результаты социологических исследований свидетельствовали о неэффективности кадровых технологий.
Кадровые процессы в органах власти характеризовались текучестью, вымыванием профессиональных кадров, наблюдался серьезный отток в частный сектор. Падение престижа государственной службы, нестабильность и непоследовательность проводимой кадровой политики, «негативный отбор» еще в большей степени обусловили необходимость поиска новых кадровых решений, профессионализм и компетентность управленческих кадров выходит на первый план политической повестки.
В процессе разработки новой законодательной базы государственной службы одним из ключевых аспектов становится система управления государственной службой, а кадровые резервы на государственной службе получают законодательное закрепление.
Долгое время более активному использованию кадровых резервов на гражданской службе мешало наличие положения, согласно которому резерв формировался на конкретные должности в государственном органе. И только в 2013 году Федеральным законом № 116-ФЗ были внесены изменения в статью 64 федерального закона 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», существенно расширившие границы резерва и закрепившие формирование резерва в соответствии с группой должностей, что сделало возможным более гибкое использование лиц, включенных в резервы для назначения на должности гражданской службы как внутри госоргана, так и между госорганами одного субъекта РФ. Однако, невозможность использования лиц, включенных в резерв в одном федеральном органе для назначения на должность гражданской службы в другом, сохраняется и мешает более активному использованию резервов и сейчас.
#кадровыерезервы #историяГГС
👍8