⚪ Первая рабочая неделя года: как правильно вернуться в ритм после длинных праздников

🗓 Длинные новогодние каникулы позади, и для многих это первая полноценная рабочая неделя в новом году. После праздников всегда сложно переключиться с расслабленного режима на рабочий ритм, поэтому важно сделать этот переход максимально плавным и эффективным.

📝 Вот несколько шагов, которые помогут войти в рабочий процесс без стресса:

1️⃣ Подведите итоги прошлого года

Перед тем как планировать задачи на ближайшие недели, полезно вспомнить, что было сделано в прошлом году.
🔹Какие проекты вы завершили?
🔹Какие достижения вам особенно запомнились?
Это не только придаст уверенности, но и поможет оценить, с чего лучше начать год.

2️⃣Не бросайтесь сразу в омут задач: как справиться с их наплывом

После длительных каникул накопившихся задач может быть действительно много, и это вызывает ощущение перегруженности. Чтобы не потеряться в потоке дел:
🔹 Начните с общего обзора: выделите 10-15 минут, чтобы пройтись по всем входящим задачам, письмам и проектам.
🔹Сгруппируйте задачи: разделите их на срочные, важные и те, которые можно отложить.
🔹Не пытайтесь сделать всё сразу: сосредоточьтесь на самых приоритетных задачах. Даже если кажется, что нужно решить всё одновременно, важно сохранять ясность и последовательность действий.

Такой подход поможет вам снизить стресс от объёма работы и избежать хаотичного «гашения пожаров», которое только отнимает силы.

3️⃣ Определите ключевые приоритеты

Первый рабочий день — отличное время для расстановки приоритетов. Составьте список из 3-5 главных задач, которые требуют внимания в ближайшие недели. Это поможет избежать хаотичных действий и сосредоточиться на действительно важных вещах.

4️⃣Не забывайте про отдых

После длительных выходных многие склонны к резкому погружению в работу. Но важно помнить о балансе. Делайте короткие перерывы, больше двигайтесь и давайте мозгу отдыхать. Так вы избежите быстрой усталости и сохраните продуктивность в течение дня.

5️⃣ Используйте новый старт как точку для изменений

Начало года — время, когда проще всего привить новые привычки. Может быть, вы давно хотели улучшить систему планирования или начать утро с 10 минут размышлений о задачах дня? Сейчас отличный момент, чтобы это внедрить.

❗️ Главное — не требуйте от себя слишком многого

🏃 Первая неделя после каникул не должна быть марафоном продуктивности. Главное — настроиться на рабочий лад, войти в ритм и почувствовать уверенность в своих силах. Постепенный старт всегда лучше резкого рывка, за которым следует выгорание.

🧠 Начинайте год с ясными целями, спокойной головой и осознанием, что каждая задача, за которую вы беретесь, — это ещё один шаг к вашим долгосрочным достижениям.

❓ А как вы начинаете свою первую рабочую неделю? Делитесь своими ритуалами и лайфхаками — будет интересно узнать, как вы возвращаетесь в ритм после праздников! 😊

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

#психология

🙂🙂🙂
ЕГЭ для чиновников: как улучшить отбор на госслужбу?

Факультет оценки и развития управленческих кадров Президентской академии с 2022 года разрабатывает новую методологию профессиональной оценки:
🙂кандидатов на должности в органах государственной и муниципальной власти;
🙂действующих госслужащих.

🙂 В 2024 году началось внедрение централизованной оценки базового профессионального уровня кандидатов с использованием автоматизированного кадрового сервиса.

Внедрения сервиса повысит:
✔️Качество работы кадровых служб органов публичной власти России по привлечению и отбору наиболее перспективных граждан и госслужащих;
✔️Эффективность деятельности органов публичной власти.

Подробнее

@ranepa_expertise
#Академия_Исследования

⁉️ Что такое карьерные ориентации, и как менялись их особенности у госслужащих в периоды кризисов?

➡️ Продолжаем изучение карьерных ориентаций госслужащих в периоды глобальных кризисов. Первая публикация О периодах исследования доступна по ссылкам: часть 1, часть 2.

👥 Карьерные ориентации - что это?

Карьерные ориентации обычно понимаются как представления о собственной карьере: о мотивах её построения, компетенциях, смыслах, потребностях и ценностях реализации в деятельности.

Обобщив опыт исследований, мы предлагаем двухкомпонентную модель карьеры с такими карьерными ориентациями.
🔹Отношение к сложившейся карьере: самооценка карьеры и удовлетворенность социальным статусом.
🔹Отношение к будущей карьере: самооценка карьерной готовности и самооценка перспектив служебного роста.

🧭 Как менялись особенности карьерных ориентаций в периоды кризисов?

1️⃣Оценки карьерных перспектив снизились в пандемию и выросли после (F=7,437; p<0,01).

2️⃣ Наихудшие оценки собственной карьеры приходятся на пандемию, а наилучшие – на период до пандемии (F=11,423; p<0,01).

3️⃣ Удовлетворенность социальным статусом оставалась стабильной с 2017 по 2024 (F=0,066; p>0,05).

4️⃣Оценки карьерной готовности повысились с 2017 по 2024 год, выявлено снижение во время пандемии (F=15,148; p<0,01).

🧠 Что это значит?

В кризисы повышается осторожность и снижается амбициозность в отношении карьеры. Представления о месте в обществе остаются устойчивыми. В долгосрочной перспективе готовность к карьерным изменениям возрастает. Это говорит о развитии адаптивности и гибкости в меняющихся условиях. Кризис как «закалка» готовит к новым вызовам.

➡️ Далее мы рассмотрим:
🔹каковы гендерные особенности поляризации восприятия карьеры у госслужащих в кризисы?
🔹 какие уроки приносят кризисы для профессионалов и организаций?

📲Следите за публикациями, чтобы быть в тренде и развивать себя и свою карьеру!

🤩 Как менялись представления о карьере в эти периоды у вас?
Поделитесь в комментариях!

Евгений Цаплин,
эксперт Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

#карьера #исследованиеФОИР

❓ Каковы гендерные особенности поляризации восприятия карьеры у госслужащих в кризисы?

🖥 Рассмотрим гендерные особенности восприятия карьеры у госслужащих. Ранее мы обсудили кризисные периоды (часть 1, часть 2) и карьерные ориентации.

✨ Что такое поляризация восприятия карьеры?

Поляризация – расхождение мнений из-за различий в мировоззрении.

В контексте карьеры гендерная поляризация проявляется в отличиях мужских и женских представлений о карьерном пути.

Различия обусловлены биологически и социально и определяют склонности организовывать пространство деятельности для выполнения социальных функций.

▶️Мужчины ориентированы на внешнее пространство и реализуют социальное творчество через исследование нового.

▶️Женщины сосредоточены на внутреннем пространстве и реализуют социальное творчество через воспитание и заботу о нуждающихся.

🌳 Как это проявляется в кризисы?

1️⃣Оценивая свою карьеру, мужчины позитивнее, а женщины осторожнее (пол: F=4,403; p<0,05; периоды: F=10,818; p<0,01).

2️⃣Мужчины оценивают карьерные перспективы оптимистичнее, а женщины прагматичны в оценке рисков (пол: F=46,568; p<0,01; периоды: F=10,717; p<0,01).

3️⃣Для женщин социальное признание часто важнее повышения. Удовлетворенность статусом у них выше, чем у мужчин. В целом удовлетворенность статусом менее подвержена влиянию внешних факторов (пол: F=11,114; p<0,01; периоды: F=0,243; p>0,05).

4️⃣Несмотря на общий рост оценки карьерной готовности с 2017 по 2024, женщины оценивают её более осторожно, чем мужчины (пол: F=95,914; p<0,01; периоды: F=17,541; p<0,01).

🧠 Какие выводы можно сделать?

Важно учитывать гендерные особенности в программах развития госслужащих:

▶️Женщинам важны программы развития уверенности, лидерства и самореализации.

▶️Мужчин важно поддерживать в карьерных амбициях, поощряя рост.

➡️ Далее рассмотрим уроки кризисов для профессионалов и организаций.

📲Следите за обновлениями!

🤩 Какие особенности восприятия карьеры ближе вам?
Делитесь в комментариях!

Евгений Цаплин,
эксперт Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

#карьера #исследованиеФОИР

🔎 Какие уроки приносят кризисы для профессионалов и организаций?

Исследование карьерных ориентаций в кризисы позволило сделать ключевой вывод:

✅ Кризисы дарят ценные уроки для адаптации к изменениям

Подробнее о кризисных периодах (часть 1, часть 2), карьерных ориентациях, гендере и карьере.

❔ Чем полезны кризисы для организаций?

Помогают внедрить актуальные технологии организационной устойчивости к изменениям:
1️⃣Создать гибкую систему управления персоналом.
2️⃣Создать атмосферу доверия, обеспечить открытую коммуникацию с сотрудниками.
3️⃣Оценивать потенциал сотрудников с учётом профессионального опыта и лидерских качеств. Обучать сотрудников навыкам адаптации и самообучения. Внедрить менторство и коучинг от «системных лидеров» для новичков.
4️⃣Развивать лидерство (эмоциональную устойчивость, адаптивность, управление изменениями и стратегическое мышление) в условиях перехода от реактивного кризис-менеджмента к проактивному стратегическому управлению.
5️⃣ Учитывать особенности женщин и мужчин в программах развития. У женщин развивать уверенность, лидерство и стремление к самореализации. У мужчин поддерживать карьерные амбиции и поощрять рост.

❔ Что кризисы дарят профессионалам?

Помогают сфокусироваться на профессиональном развитии
⚪️Развивать лидерские компетенции (эмоциональный интеллект, адаптивность, управление изменениями и стратегическое мышление).
⚪️Стремиться к получению профессионального опыта, анализировать успехи и неудачи.
⚪️Непрерывно повышать квалификацию, осваивать актуальные компетенции и тренды.
⚪️Женщинам активнее участвовать в программах развития лидерства и уверенности, стремиться к профессиональной самореализации.
⚪️Мужчинам ставить амбициозные цели, искать возможности для профессионального развития и продвижения в карьере.

🔒 Уроки кризисов помогут организациям и профессионалам адаптироваться к изменениям.

💻 Развивайте себя и свою карьеру, следите за публикациями!

📲Какие навыки адаптации к изменениям развиваете вы?
Делитесь в комментариях!

Евгений Цаплин,
эксперт Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

#карьера #профразвитие

🌐Всемирный день ничего: осознанные паузы в жизни руководителя

🌎 Сегодня Всемирный день ничего — день, который предлагает каждому из нас замедлиться, остановиться и просто побыть наедине с собой. Но давайте будем честными: для руководителей, государственных служащих и тех, кто несёт ответственность за систему, полный день «ничего» звучит как недостижимая мечта.

🧠 Однако это не значит, что мы не можем использовать идеи этого дня для себя. Даже в условиях высокой нагрузки можно находить время для пауз, которые помогут восстановить баланс и перезагрузиться.

❓ Почему осознанные паузы важны в управлении?

1️⃣ Сохранение эффективности:
Руководители часто сталкиваются с эффектом «бесконечного бега» — когда задачи идут одна за другой, не оставляя времени на передышку. Но даже короткая пауза в течение дня помогает снизить стресс и сохранить продуктивность.
2️⃣ Принятие лучших решений:
Когда мы постоянно заняты, решения принимаются на автопилоте. Замедление, даже на несколько минут, даёт возможность посмотреть на ситуацию со стороны и принять более осознанное решение.
3️⃣ Эмоциональная устойчивость:
Системы управления требуют высокого уровня эмоционального интеллекта. А он невозможен без регулярных остановок, когда вы можете услышать себя и понять свои эмоции.

Рекомендации для руководителей и госслужащих

1️⃣ Включите «паузы» в свой график:
Даже 5–10 минут между встречами или задачами можно использовать для восстановления. Это может быть медитация, несколько глубоких вдохов или короткая прогулка.
2️⃣ Переключайтесь осознанно:
Если у вас нет возможности «ничего не делать», найдите время для осознанного переключения между задачами. Например, после завершения проекта сделайте короткий обзор своих действий, чтобы закрыть этот этап и перейти к следующему с чистой головой.
3️⃣ Откажитесь от избыточного контроля:
Позвольте своей команде решать оперативные задачи без вашего постоянного участия. Делегирование — это тоже способ замедления, который даёт вам пространство для стратегического мышления.
4️⃣ Заметки и рефлексия:
В конце дня уделите 5 минут на то, чтобы записать, что вы сделали, какие были успехи и что можно улучшить. Это помогает структурировать мысли и завершить день с чувством завершённости.

🤚 Замедление как инструмент управления

⚖️ Даже если у вас нет возможности провести день в «ничего неделании», осознанные паузы — это инструмент, который может сделать управление более эффективным. Не забывайте: настоящий лидер — это не тот, кто всегда занят, а тот, кто умеет сохранять баланс между действиями и отдыхом.

🖥 Как вы находите время для пауз в своей работе? Делитесь своими лайфхаками, всегда интересно узнать, как другие руководители справляются с этим вызовом! 😊

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

#психология

🗣 Желание влиять: власть или что-то большее?

👨‍👩‍👧 Каждый из нас, так или иначе, сталкивался с желанием повлиять на процессы, к которым мы неравнодушны. Быть услышанным, изменить что-то к лучшему, направить ситуацию в нужное русло — эти стремления знакомы каждому. Но за этим желанием часто возникает глубокий вопрос: почему мы хотим влиять?

⁉️ Мотивация власти: а что за ней?
Если внимательно разобраться, желание влиять часто связывают с мотивацией власти. Возможность принимать решения, управлять, направлять других может давать ощущение контроля и уверенности. Но что, если за этим скрывается неуверенность?

📜 Психологи отмечают, что стремление к власти иногда может быть связано с внутренними комплексами:
🔹 Желание компенсировать чувство неполноценности.
🔹Потребность в признании и одобрении.
🔹Страх потерять контроль.

🚫 В таких случаях власть становится способом заполнить внутреннюю пустоту. Это не значит, что все, кто стремится к влиянию, имеют комплексы. Но важно честно взглянуть внутрь себя и спросить: «Чего я на самом деле хочу?»

💎 Когда мотивация глубже власти
Желание влиять не всегда про власть. Иногда за этим стоит искреннее стремление к изменениям:
🔹 Желание сделать лучше для других: люди, которые хотят помочь, улучшить жизнь или условия, движимы ценностями, а не стремлением к контролю.
🔹 Ответственность за процессы: если человек видит проблему и знает, как её решить, он чувствует внутренний долг вмешаться.
🔹 Интерес и вовлечённость: бывает, что желание влиять связано с глубоким интересом к делу, а не с потребностью в управлении.

🌿 В таких случаях мотивация носит созидательный характер, она направлена на благо, а не на утверждение собственного «я».

⁉️ Как понять свои истинные мотивы?

1️⃣ Спросите себя, зачем вам это:
Честно ответьте, чего вы хотите достичь. Удовлетворение личного эго или реальных изменений?

2️⃣ Понаблюдайте за своими эмоциями:
Если желание влиять сопровождается раздражением или страхом потери контроля, это сигнал, что стоит копнуть глубже.

3️⃣ Проверьте свою цель:
Она направлена на помощь, развитие и созидание или на самоутверждение?

✏️ Итог: власть или ценности?
Желание влиять — это нормально. Но его истинная сила заключается не в стремлении к контролю, а в способности действовать во благо. Осознанность своих мотивов помогает нам быть честными с собой и направлять свои усилия туда, где они действительно важны.

💬 А как вы понимаете своё желание влиять на процессы? Что за этим стоит? Делитесь своими мыслями, будет интересно услышать! 😊

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

#психология

🇷🇺 Сегодня мы отмечаем особенный день – День государственного служащего

🧑‍🎓 Это замечательный повод выразить искреннюю благодарность всем выпускникам и участникам программ ВШГУ Президентской академии за самоотверженную работу на благо нашей страны.

❗️ В 2024 году обучение прошли 33 тысячи госслужащих.

🗣 Ваша профессия требует не только знаний и умений, но и преданности, ответственности и высокого профессионализма. Вы ежедневно трудитесь над решением сложных задач, обеспечивая стабильность и развитие нашего государства. Ваше служение и вклад в жизнь общества неоценимы, и мы искренне благодарим вас за это!

🚀 Пусть этот день принесет вам радость, вдохновение и новые силы для дальнейшей работы. Желаем вам успехов, благополучия и здоровья. Пусть ваша деятельность будет отмечена высокими достижениями и признанием, а ваш труд станет источником гордости и удовлетворения.

🎉 С праздником!

⭐️ Подписаться на канал

#ВШГУ #Президентскаяакадемия

🌎 Саморазвитие: путь к себе, гармонии и новым возможностям

Саморазвитие — это не просто модный тренд или необходимость в быстро меняющемся мире. Это естественное стремление человека лучше понимать себя, находить смысл в своей жизни и раскрывать свой потенциал. Но что стоит за этим стремлением с точки зрения психологии? Как его использовать во благо себе и окружающим?

❔Почему мы стремимся к саморазвитию?

С точки зрения психологии, это желание коренится в нескольких ключевых потребностях:

1️⃣ Поиск смысла (по Виктору Франклу):
Мы все хотим, чтобы наша жизнь имела значение. Франкл писал, что ключевая мотивация человека — это не удовольствие или комфорт, а осознание того, ради чего он живёт. Саморазвитие помогает заполнить “экзистенциальный вакуум”, находя свои истинные ценности.

2️⃣ Баланс между желаниями и обязанностями (по Зигмунду Фрейду):
Фрейд утверждал, что наша жизнь — это поиск равновесия между внутренними импульсами, моральными нормами и реальностью. Саморазвитие — это способ осознать и принять свои внутренние конфликты, а затем интегрировать их в жизнь.

3️⃣ Приспособление к изменениям:
Современный мир предъявляет к нам огромные требования. Саморазвитие помогает адаптироваться к изменениям, сохранять гибкость и чувство контроля над своей жизнью.

4️⃣ Стремление к росту:
Согласно теории самоактуализации Маслоу, каждый из нас хочет расти, достигать большего, раскрывать свой потенциал. Это врождённое стремление, которое помогает нам чувствовать себя полноценными.

🛡️Мифы о саморазвитии

🔹Это не только про успех:
Саморазвитие — это не всегда про достижения и цели. Иногда это про принятие себя, своих слабостей и ошибок.

🔹У каждого свой путь:
Нет универсальной формулы саморазвития. То, что работает для одного человека, может быть бесполезным для другого. Важно найти свои инструменты и ритм.

🔹 Это не бесконечная гонка:
Саморазвитие — это процесс, а не конечный результат. Это не про идеальность, а про движение вперёд в своём темпе.

🧭 Как начать свой путь к саморазвитию?

1️⃣ Рефлексия:
Задайте себе вопросы: Кто я? Чего я хочу? Ради чего я это делаю? Осознанность — это первый шаг к пониманию себя.

2️⃣Поиск смысла:
Попробуйте найти в своей жизни то, что даёт вам радость и ощущение значимости. Как писал Франкл, смысл может быть найден даже в самых сложных ситуациях.

3️⃣Работа над внутренними конфликтами:
Осознайте свои внутренние противоречия, в идеале это работа с психологом или коучем. Это может быть страх, тревога или желание соответствовать чужим ожиданиям. Принятие своих чувств — важная часть развития.

4️⃣ Забота о себе:
Саморазвитие невозможно без ресурса. Баланс между работой, отдыхом и временем для себя поможет сохранить энергию и мотивацию.

5️⃣ Учитесь у жизни:
Книги, сессии с психологом, лекции, общение с интересными людьми — всё это помогает находить новые перспективы и развиваться.

⚖️ Саморазвитие как гармония внутреннего и внешнего

Саморазвитие помогает нам не только справляться с внутренними конфликтами, но и влиять на мир вокруг. Чем больше мы осознаём свои ценности и смыслы, тем более созидательным становится наше влияние на окружающих.

Это не про борьбу с собой, а про принятие. Не про достижения ради статуса, а про рост ради того, чтобы стать ближе к своей лучшей версии.

📍 Итог: путь длиною в жизнь

Саморазвитие — это не про гонку за идеалом, а про искреннее желание понять себя и свои ценности. Это путь, где каждый шаг — это вклад в себя, своё окружение и мир вокруг.

❓ А как вы понимаете саморазвитие? Что помогает вам расти и двигаться вперёд? Делитесь своими мыслями — ваш опыт может вдохновить других! 😊

Сергей Проценко
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

#профразвитие

💴 Тема материального стимулирования вновь настигла меня. Некие "эксперты" предложили реформировать систему оплаты труда госслужащих на основе опыта Сингапура. Не хочу никого обидеть, но странно в наше время "топить" за копирование англосаксонской модели в России. Это во-первых. Во-вторых, похожим предложениям исполнилось вот уже 20 лет. И попытки их внедрения до сих пор ни к чему не привели.

🗣 Как бы то ни было темой заинтересовались на РБК, и меня пригласили в качестве эксперта.
Не буду пересказывать, проще посмотреть эфир.

📲 Ну и всех, кому интересна тема "сингапурского чуда" и того, как у них устроена госслужба, адресую к серии постов почти двухлетней давности. Там об этом коротко, но ёмко.

📜 Мое короткое резюме.
🔼 Для того, чтобы воспользоваться чужим опытом, бесполезно выдергивать из него какой-то один элемент. Работает всегда только комплекс мероприятий, связанных между собой.
🔼Чужой опыт чужой страны всегда придётся адаптировать. И важно понимать насколько он будет релевантен вашему ДНК (основан на историческом опыте), а с другой стороны, своевременен (соответствует текущему моменту).

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ Президентской академии

#мотивация #проденьги #ФОИРвСМИ

🙂🙂🙂🙂🙂🙂

Друзья!
Факультет оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии приглашает принять участие в VI МНПК «Личность в системах управления»!

✨ Центральная тема для обсуждения в 2025 году: «Развитие личности и социальное развитие: взгляд в будущее».

🗓 Даты проведения конференции: 20 (очно) и 21 (онлайн) марта 2025 года. Подробная информация в информационном письме ниже.

🌐 Участие в конференции бесплатное, зарегистрироваться можно на сайте.
Регистрация продлится до 15 марта 2025 года включительно.

📊 Материалы конференции в виде статей будут опубликованы в электронном научно-практическом журнале «Личность: ресурсы и потенциал» (РИНЦ).

🧑 Будем рады вашему участию!

#конференция #журнал

➡️ Продолжим тему денег

📊 "Новая газета" заинтересовалась одним из моих исследований, и в конце прошлого года там вышла небольшая статья. Как часто бывает, хочется немного отредактировать этот текст. Или, по крайней мере, прокомментировать. Что я и сделаю.

💴 О чем речь? Если коротко, есть убедительные данные о том, что люди в среднем хотели бы иметь доход в два раза выше текущего. Ранее я об этом писал в одном из своих постов. Но сейчас, чтобы исключить неверное толкование, остановлюсь более подробно на том, как были получены эти данные.

💰 Когда-то давно, когда я еще только начал исследовать тему денег и их роль в качестве стимула, в одной из прочитанных книг мне попалось любопытное утверждение, которое я решил проверить. Автор (к огромному сожалению, не помню ни названия, ни автора) утверждал, что большинству людей кажется, что для "полного счастья" они должны иметь доход в два раза выше текущего. Мне стало интересно проверить этот тезис, и т.к. в то время я вёл достаточно много тренингов и по теме управления мотивацией, и по теме самоменеджмента, то раз за разом проводил экспресс-опросы в разных по составу и численности тренинговых группах. И до сих пор периодически, когда это уместно, я провожу небольшой эксперимент вместе с аудиторией.

📝 Суть его заключается в следующем. Сначала я, естественно, предупреждаю, что опрос анонимный (это важно) и затем прошу на стикере или на листе бумаги написать сумму своих среднемесячных доходов. Как правило, речь идёт о среднем заработке человека, получаемом по основному месту работы. На следующем этапе я даю примерно такую инструкцию: "А теперь, напишите второе число - укажите сколько денег Вам надо "для полного счастья", но так, чтобы это было справедливо (соответствовало вашей квалификации и результативности) и соответствовало вашей жизненной ситуации (ее должно хватать на ваши потребности) - без лишней скромности, но и без пустых фантазий". Варианты формулировок могут звучать немного по-разному, но смысл понятен.

🎤Когда участники сдают заполненные таким образом листки, я быстро озвучиваю и комментирую результаты.
Эффект всегда примерно один и тот же. Большая часть листков соответствует правилу "Размер желательного вознаграждения, как правило, в два раза выше реального". Я это назвал одним из трех законов использования денег в качестве стимула (подробнее о всех трех законах в посте).

📊 На основе собранных таким образом данных я веду статистику уже с 2008 г., и с тех пор накопились результаты опросов более, чем тысячи респондентов с совершенно разными доходами. Закон работает "железобетонно". В это правило не вписывается только небольшой процент опрошенных. Но суть от этого не меняется. Если доход человека 30 тыс. в месяц, он будет "счастлив" получая 60 тыс., а если 300 тыс., то "счастье" (по его мнению) придёт, когда он станет получать 600 тыс.

📍 Продолжение следует

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

#мотивация #проденьги #ФОИРвСМИ

🗂 Раньше у меня была гипотеза, что закон перестаёт работать после достижения доходами некоего "гигиенического уровня" - допустим, в 300-400 тыс. по нынешним временам. Но опросы показывают, что это не так. И люди даже с очень высокими доходами (например, больше 1 млн в месяц) продолжают хотеть в два раза больше.

📜 Какие выводы из этого можно сделать. Наверное, часть выводов можно считать прямым следствием из этого закона, а часть останутся на уровне гипотез.

1️⃣После повышения зарплаты сотрудника на любую сумму - даже в два раза, можно ожидать от него сохранения удовлетворённости относительно непродолжительный период времени. Какой это период и как он зависит от размера повышения - вопрос остаётся открытым. Считается, что удовлетворённости после повышения зарплаты хватает на 3-6 месяцев. Но проверял ли кто-то это экспериментально, мне неизвестно. Я не проверял и, думаю, довольно сложно собрать такую выборку.

2️⃣ По мере роста доходов растут и материальные потребности людей. Причём, эти потребности все время опережают доходы примерно в два раза. Можно с уверенностью говорить, что это касается людей, как с низкими и невысокими, так и со средними доходами.
Относительно немногочисленная статистика на основе опросов людей с высокими доходами показывает ту же тенденцию, но размера выборки пока не хватает, чтобы говорить об этом со 100% уверенностью.

3️⃣Деньги сложно использовать в качестве стимула, т.к. они способны чаще демотивировать, чем мотивировать. По крайней мере, почти у всех есть претензии к размеру своих доходов. В этом смысле люди находятся в состоянии хронической неудовлетворенности. Причём, за счёт увеличения размера вознаграждения эта проблема является принципиально не решаемой. Решением может быть только комплексное управление мотивацией, с опорой как на внутреннюю мотивацию людей, так и на грамотное материальное стимулирование.

🤩 Думаю, можно сделать и другие выводы и уж точно есть где поспорить, ведь тема денег одна из самых самых фрустирирующих. Буду рад, обсудить в этом канале.

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

#проденьги

🌐 Переосмысление роли HR в государственной службе: клиентцентричный подход как новый тренд

Современные вызовы требуют пересмотра подходов к управлению персоналом не только в бизнесе, но и в государственной службе. Традиционно HR-функция в госструктурах была направлена на организацию работы, документооборот и обеспечение соблюдения регламентов. Однако в новых реалиях возникает необходимость смещения фокуса: от формального администрирования к глубокой работе с сотрудниками, их вовлечённостью и мотивацией.

Один из ключевых трендов в HR-среде сегодня — клиентцентричный подход. Если раньше клиентоцентричность ассоциировалась исключительно с работой с внешними клиентами, то теперь всё больше организаций осознают, что их главные «внутренние клиенты» — это сотрудники. И чем выше их удовлетворённость, тем эффективнее работает система.

⚖️ Интересы организации и сотрудников: где найти баланс?

В государственной службе ключевая задача — повышение качества предоставляемых услуг и выполнение государственных программ. Но за этими целями стоят реальные люди — сотрудники, у которых есть свои ожидания, потребности и карьерные амбиции.

📌 Интересы организации:
🔘 Эффективное выполнение государственных функций.
🔘 Повышение качества работы и обслуживания граждан.
🔘Увеличение производительности и соблюдение сроков.
🔘Сохранение престижа и доверия к госструктурам.

📌 Интересы сотрудников:
🔘Справедливые условия труда и карьерный рост.
🔘 Выполнение значимой и ценной работы.
🔘Чувство принадлежности к сплочённой команде.
🔘Поддержка инициатив и идей.
🔘Признание и профессиональное развитие.

Часто эти интересы пересекаются, но не всегда совпадают. Новая роль HR в госслужбе — стать мостом между этими двумя сторонами, помогая организации и сотрудникам двигаться в одном направлении.

📝 HR в госслужбе: новая роль и задачи

Чтобы внедрить клиентцентричный подход в HR-функцию, важно не просто формально администрировать кадровые процессы, а выстраивать глубокую систему работы с персоналом.

❓ Что это значит на практике?

1️⃣ Глубокое изучение потребностей сотрудников:
Понимать, что важно для каждого работника, и предлагать решения, которые отвечают этим потребностям.

2️⃣ Выступать защитниками интересов сотрудников:
Привлекать внимание руководства к реальным проблемам персонала и помогать искать пути их решения.

3️⃣ Создавать точки совпадения интересов:
Выявлять и развивать зоны, где цели организации и запросы сотрудников совпадают — через программы обучения, наставничества или гибкие форматы работы.

🗂 Практические шаги для внедрения клиентцентричного HR-подхода в госструктурах

✔️ Регулярные опросы и обратная связь:
Вовлечение сотрудников в обсуждение рабочих процессов помогает выявить их потребности и точки напряжения.

✔️ Программы обучения и развития:
Создание возможностей для повышения квалификации, карьерного роста и участия в значимых проектах.

✔️ Поддержка инициатив:
Разработка механизмов, которые позволяют сотрудникам предлагать и реализовывать идеи для улучшения работы.

✔️ Культура признания:
Система регулярного признания достижений сотрудников, что помогает укрепить их мотивацию и приверженность.

✔️ Гибкость в работе:
При возможности внедрение гибких графиков или удалённых форматов работы, особенно в случае сложных или нестандартных ситуаций.

🏃 Будущее HR в госслужбе

Переосмысление роли HR в государственной службе — это шаг к созданию более гармоничной и продуктивной среды, где интересы сотрудников и организации сбалансированы. Клиентцентричность в этом контексте означает, что HR-служба становится не просто административной единицей, а ключевым звеном, помогающим сотрудникам чувствовать поддержку, вовлечённость и ценность своей работы.

В следующей серии постов мы разберём, как клиентцентричный подход в HR-службе можно применять на каждом этапе HR-цикла — от подбора и адаптации до развития и удержания сотрудников.

🖥 Как вы считаете, какие изменения в HR-подходах наиболее актуальны для госслужбы сегодня? Делитесь своими мыслями — это важная тема для обсуждения! 😊

Сергей Проценко, директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ РАНХиГС

💰 Деньги - главный мотиватор!? Так ли это?

👥 На прошедшем 30 января "Саммите развития" (в национальном центре Россия) мне довелось принять участие в работе экспертной площадки, на которой собрались представители разных компаний поговорить о трендах в управлении кадрами.

🤝 В очередной раз от одного из экспертов, (представлявших "Работа. ру") услышал тезис о том, что главным мотиватором для работников продолжают оставаться деньги.
При этом представитель другой компании (уважаемой мной "Экопси") поделился результатами их исследования.

📊 Согласно полученным данным, при выборе места работы размер вознаграждения у кандидатов стоит на втором месте (т.е. очень значим, но все-таки не в первую очередь). А вот если рассматривать деньги как фактор удержания сотрудников, то он перемещается аж на 19-е место.

🎤 Ещё один эксперт (представлявший известную риелторскую компанию "Этажи") поделился интересным кейсом. Они опрашивали своих лучших работников - звезд риелторского бизнеса, на предмет того, что для них важно в их профессии. И никто из них не назвал деньги. Главным же мотивом оказалась возможность получать признательность со стороны клиентов, быть полезными в решении проблем других людей (в данном случае жилищных).

📊 А ещё недавно на глаза попалось исследование компании "Детек": "За много лет наших наблюдений среди топ-5 факторов никогда не было фактора «Деньги» - материальное вознаграждение и возможность увеличения дохода, как правило, оказывают меньшее влияние на мотивацию, чем, например, возможность видеть результаты своего труда и пользу от своей работы или ощущение причастности к крупному проекту и значимому событию".

📝 Наши исследования факторов мотивации руководителей в госсфере показали очень похожие результаты. В числе главных мотиваторов оказались:
1️⃣Возможность получать конкретный результат
2️⃣ Возможность влиять на развитие своей организации/региона/страны
3️⃣ Возможность участия в интересных проектах, внедрении изменений
4️⃣ Возможность собственного профессионального роста и развития
5️⃣ Достойный уровень оплаты труда (деньги оказались только на 5 месте, хотя и вошли в число наиболее значимых мотивов)
6️⃣ Возможность реализовать свои идеи

✅ Таким образом, деньги все же не главный мотиватор. Хотя и весьма значимый. А на первом месте, скорее всего, стоит возможность получать конкретный результат и видеть в том или ином виде пользу от своей деятельности.

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

#мотивация #проденьги

🇷🇺Сегодня 8 февраля отмечается День Российской науки!

🏣 Свое начало праздник берет в имперские времена. 8 февраля 1724 года Петр I своим указом учредил Академию наук. Событие послужило началом для изучения разных областей знаний в России. Изначально предполагалось, что Академия объединит ученых и художников, т.к. по задумке императора культура и наука в стране должны были развиваться комплексно.

❗️ Во времена СССР праздник отмечали в 3 воскресенье апреля. Примечательно: выбор был продиктован тем, что между 18 и 25 апреля В.И. Ленин составил "Набросок плана научно-технических работ".

🗓 Вышедший в 1999 году президентский указ вновь установил историческую дату празднования - 8 февраля, что было приурочено ко дню основания Академии наук и призвано подчеркнуть вклад российских ученых в мировую науку.

🧑 Сердечно поздравлем всех причастных! Этот праздник – дань уважения выдающимся ученым, чьи открытия и разработки двигают прогресс и укрепляют позиции нашей страны на мировой арене.
Вклад российских исследователей огромен и неоценим.

🧠 Желаем крепкого здоровья, неиссякаемой энергии, новых открытий и достижений, которые прославят российскую науку!

👥 Подбор персонала в госслужбе: как сделать процесс удобным и прозрачным?

⚙️ В прошлом посте разбирали, зачем HR-службе клиентоцентричный подход, а теперь переходим к практике и разбираем подбор персонала.

⚪ Это первый шаг, с которого начинается путь сотрудника в организации. Если этот этап пройдёт непрозрачно, долго и неудобно, вовлечённость нового сотрудника будет под вопросом.

📝 В коммерческих компаниях подбор давно становится более гибким, но в госслужбе он до сих пор сложный, затянутый и не всегда понятный. Почему это проблема?

🏃 Во-первых, долгие процессы отталкивают сильных кандидатов.
Если между подачей заявки и выходом на работу проходит несколько месяцев, многие не дожидаются оффера и уходят туда, где быстрее.

🗂 Во-вторых, излишняя бюрократия создаёт барьер.
Госслужба часто воспринимается как закрытая система, а сложные регламенты только усиливают это впечатление.

🧑 Но клиентцентричность в HR — это не только про сотрудников, но и про кандидатов. Давайте разберём, как сделать процесс подбора удобнее, сохраняя все необходимые регламенты.

⁉️ Как сделать процесс подбора удобнее?

Прозрачность этапов найма
Частая проблема — кандидаты подают заявки и не знают, что с ними дальше происходит.
Что можно сделать?
🔘 Чётко прописать сроки отбора и доносить их до кандидатов. Например:
🔘Подача заявки — до 10 дней
🔘Рассмотрение резюме — 14 дней
🔘Тестирование / собеседование — 7 дней
🔘Итоговое решение — 14 дней
🔘Чем понятнее этот процесс, тем меньше тревожности и недоверия у кандидатов.

🤝 Коммуникация на каждом этапе
В госслужбе бывает так: подал документы — и тишина. Кандидаты могут месяцами не получать обратной связи.
Что можно сделать?
🔘Фиксированные точки коммуникации: например, уведомления о каждом этапе.
🔘Чёткие и стандартизированные ответы: даже если кандидат не подходит, он должен об этом узнать, а не остаться в подвешенном состоянии.

📩 Сокращение бюрократии
Кандидаты часто сталкиваются с излишними документами и сложными процедурами.
Что можно сделать?
🔘Разделить этапы отбора: минимальный пакет документов на старте, а полная проверка — перед выходом на работу.
🔘Упрощать там, где возможно: например, делать часть анкетирования онлайн, а не в бумажном виде.

🧑 Психология подбора: как кандидат чувствует себя в этом процессе?

🌎 Эмоции кандидата на каждом этапе — это его первое впечатление о госслужбе.
Если процесс долгий, сложный и непонятный, он воспринимается как показатель будущей работы: раз на входе так тяжело, что же будет дальше?

🧠 Кандидат тоже выбирает вас.
Многие HR-специалисты в госструктурах привыкли, что госслужба сама по себе престижна, но для молодых специалистов этого аргумента уже недостаточно.
Кандидаты сравнивают условия и подход с коммерческими компаниями. Если процесс отбора сложный и неудобный — они уходят туда, где проще.

❗️ Чем меньше стресса в процессе, тем выше лояльность кандидата.
Госслужба — это стабильность и безопасность, но сам процесс подбора не должен быть тревожным и непрозрачным.

⁉️ Что дальше?

После успешного подбора начинается адаптация, и это не менее важный этап. В следующем посте поговорим о том, как сделать так, чтобы новый сотрудник быстро влился в работу и не чувствовал себя потерянным.

🤩 Как в вашей организации проходит подбор? С какими сложностями сталкивались? Делитесь в комментариях!


Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

#методологияТриО #ГКП

📰 В Известиях опубликовали результаты наших исследований управленческой карьеры выпускников наиболее рейтинговых российских ВУЗов.

✨ Вполне закономерно, что Президентская академия попала в "большую четверку" таких учебных заведений. Гипотеза наша заключалась в том, что об успехе карьеры можно (и нужно) судить не только по росту заработных плат выпускников, но и по скорости движения по карьерной лестнице. Но, если со сбором данных о доходах методологически и технических проблем никогда не возникало, то как оцифровать карьеру? Причем не десятков людей, а десятков тысяч? Мы эту проблему решили. Спасибо за это и нашим партнерам ФИЦ РАН СпБ (которые отвечали за парсинг и анализ данных).

❗️ Что еще примечательного в этом исследовании? Мне кажется, что именно ценностно данное исследование - серьезный шаг вперед и даже претензия на сдвиг парадигмы. Фокус на доходах выпускников - очень характерная история для западных университетов. Культ доходов для Запада и, особенно, для США вполне естественен. Мы же какое-то время назад (в "девяностных" и "нулевых") просто приняли такой подход как данность и стали его копировать. Не отрицая ценность денег и значение роста доходов выпускников, хочу сказать, что не менее важно обеспечивать самореализацию и молодых специалистов, и профессионалов. И в этом смысле карьера - это не всегда про деньги. Ну а для нашей культуры ценность служения точно не ниже, а скорее, выше ценности денег. Собственно, эта идея и легла в основу исследования управленческой карьеры выпускников ВУЗов на основе Классификатора управленческих должностей.

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

#карьера #ФОИРвСМИ

🔼 Социальные лифты: подъем вверх или смена декораций?

Сегодня мы живём в эпоху стремительных изменений. Социальные лифты работают быстрее, чем когда-либо. Люди, которые ещё вчера были в одном статусе, сегодня занимают новые позиции, оказываются в других средах, получают возможности, о которых раньше могли только мечтать.

⁉️ Но ведёт ли этот подъём к реальной трансформации, или это просто смена декораций?

Чем быстрые социальные лифты отличаются от постепенного развития?

🔹 Когда изменения происходят слишком быстро, человек не всегда успевает адаптироваться
Одно дело — занять новую позицию, другое — принять себя в ней. Если этот процесс не осознан, возникает синдром самозванца, тревога, ощущение, что ты оказался тут случайно.

🔹 Если мышление не изменилось, человек может бессознательно саботировать свой успех
Есть люди, которые после резкого карьерного роста или смены социальной среды начинают бессознательно вести себя так, будто хотят доказать, что не заслуживают своего нового места. Они совершают ошибки, избегают ответственности, откладывают решения или провоцируют серьезные конфликты.

🔹 Если человек бессознательно не воспринимает себя на новом уровне, он компенсирует это жёсткостью и контролем
Это проявляется в том, что люди пытаются доказать свою компетентность через перфекционизм, контроль, агрессию, страх делегировать. Они становятся жёсткими руководителями, авторитарными лидерами, требовательными к себе и окружающим — не потому что это их природа, а потому что внутри есть бессознательная неуверенность и тревога.

Что помогает адаптироваться к резким переменам?

1️⃣ Осознать, что социальный статус и внутренняя уверенность — это разные вещи
Нельзя просто «получить» уверенность вместе с новой должностью или статусом. Если есть сомнения и тревоги — их нужно осознавать, работать с ними, а не пытаться подавлять.

2️⃣ Понимать, какие установки мешают двигаться дальше
Если новое положение вызывает тревогу, дискомфорт, ощущение чужеродности, стоит задать себе вопрос:
✔️ Какие старые тревоги и убеждения мешают мне чувствовать себя здесь более уверенно?
✔️ Какую часть себя я опасаюсь проявить в этой новой роли?
✔️ Что я должен изменить в своём мышлении, чтобы не просто занять это место, а быть в нём естественно?

3️⃣ Создавать рефлексирующие пространства
🔹 Индивидуальная работа с психологом — помогает осознать внутренние бессознательные барьеры, которые мешают адаптации, и разобраться с ощущением «не на своём месте».
🔹 Групповая рефлексия с людьми, оказавшимися в схожих условиях — даёт возможность увидеть, что такие переживания испытывают многие, и вместе искать решения. Здесь важен эффект зеркальных нейронов: наблюдая за чужим осознанием и инсайтами, человек начинает лучше понимать свои внутренние процессы. Часто именно в группе приходит понимание: «А ведь у меня похожие чувства и возможные решения!». Это ускоряет трансформацию и даёт внутреннюю опору.
🔹 Программы переподготовки кадров должны включать рефлексирующие форматы — обсуждение сложных ситуаций, адаптационные встречи - обмен опытом, поддержку экспертов. Просто дать новые знания — недостаточно, важно помочь человеку принять свою новую роль и профессионально сопроводить внутреннюю трансформацию.

❗️ Когда человек быстро поднимается вверх без внутренней трансформации, это создаёт множество рисков и не только для него самого.

Главный вопрос: куда ведёт этот лифт — вверх или по кругу?

📊 Каждый лифт движется вверх, но далеко не каждый человек действительно делает истиный переход. Если внутренние ограничения остаются, даже при внешнем успехе человек может чувствовать себя не на своём месте с множеством рисков и последствий.

🧠 Вопрос, который стоит себе задать: это мой путь или я просто оказался здесь волею судьбы?

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

#карьера #профразвитие