🧑 Личность в системах управления: итоги года (часть 2)

⏰ Близится к завершению непростой, но плодотворный 2024 год. И пока мы еще не покинули его пределы, хотим показать статистику нашего телеграм-канала.

За прошедший год на канале
🔘появилось 1263 новых подписчика. Общее число – 3617 человек, что на 54% больше, чем в конце 2023 года
🔘 опубликовано более 200 постов (оригинальные посты, репосты, объявления и новости)
🔘суммарное количество просмотров этих постов – более 416000, что на 65% больше прошлого года.
🔘количество реакций также возросло на 75% и составило более 4000.
🔘свыше 2090 репостов (в основном пересылки в личные сообщения) было сделано вами, друзья!

🤝 Благодарим Вас за высокую вовлеченность и активность, интерес и доверие, проявляемые к нашим исследованиям, экспертным мнениям, новостям.

🧑 Команда факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии поздравляет вас с наступающим Новым годом! 

🌎 Пусть он принесет много радости и приятных новостей, нужных подарков и прекрасных открытий, сильных и надежных людей. Пусть в каждом вашем дне будет множество возможностей сделать себя, собственную жизнь и окружающий мир лучше. Вдохновляйтесь тем, что любите, и вдохновляйте окружающих! Спасибо, что вы с нами! До встречи в новом 2025 году!

🧑‍🎓 Факультет оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии с 2022 года разрабатывает принципиально новую методологию профессиональной оценки кандидатов на должности в органах государственной и муниципальной власти и действующих госслужащих. В 2024 году началось внедрение централизованной оценки базового профессионального уровня кандидатов с использованием автоматизированного кадрового сервиса.

📈 Внедрение такого сервиса, безусловно, повысит качество работы кадровых служб органов публичной власти Российской Федерации по привлечению и отбору наиболее перспективных граждан и государственных служащих, а значит, повысится эффективность деятельности органов публичной власти.

🖥 Не удивительно, что результатами разработки и внедрения новой методологии заинтересовались федеральные СМИ. Подробнее по ссылке

#управленческиекомпетенции #ЛПД #ФОИРвСМИ

⚪ Первая рабочая неделя года: как правильно вернуться в ритм после длинных праздников

🗓 Длинные новогодние каникулы позади, и для многих это первая полноценная рабочая неделя в новом году. После праздников всегда сложно переключиться с расслабленного режима на рабочий ритм, поэтому важно сделать этот переход максимально плавным и эффективным.

📝 Вот несколько шагов, которые помогут войти в рабочий процесс без стресса:

1️⃣ Подведите итоги прошлого года

Перед тем как планировать задачи на ближайшие недели, полезно вспомнить, что было сделано в прошлом году.
🔹Какие проекты вы завершили?
🔹Какие достижения вам особенно запомнились?
Это не только придаст уверенности, но и поможет оценить, с чего лучше начать год.

2️⃣Не бросайтесь сразу в омут задач: как справиться с их наплывом

После длительных каникул накопившихся задач может быть действительно много, и это вызывает ощущение перегруженности. Чтобы не потеряться в потоке дел:
🔹 Начните с общего обзора: выделите 10-15 минут, чтобы пройтись по всем входящим задачам, письмам и проектам.
🔹Сгруппируйте задачи: разделите их на срочные, важные и те, которые можно отложить.
🔹Не пытайтесь сделать всё сразу: сосредоточьтесь на самых приоритетных задачах. Даже если кажется, что нужно решить всё одновременно, важно сохранять ясность и последовательность действий.

Такой подход поможет вам снизить стресс от объёма работы и избежать хаотичного «гашения пожаров», которое только отнимает силы.

3️⃣ Определите ключевые приоритеты

Первый рабочий день — отличное время для расстановки приоритетов. Составьте список из 3-5 главных задач, которые требуют внимания в ближайшие недели. Это поможет избежать хаотичных действий и сосредоточиться на действительно важных вещах.

4️⃣Не забывайте про отдых

После длительных выходных многие склонны к резкому погружению в работу. Но важно помнить о балансе. Делайте короткие перерывы, больше двигайтесь и давайте мозгу отдыхать. Так вы избежите быстрой усталости и сохраните продуктивность в течение дня.

5️⃣ Используйте новый старт как точку для изменений

Начало года — время, когда проще всего привить новые привычки. Может быть, вы давно хотели улучшить систему планирования или начать утро с 10 минут размышлений о задачах дня? Сейчас отличный момент, чтобы это внедрить.

❗️ Главное — не требуйте от себя слишком многого

🏃 Первая неделя после каникул не должна быть марафоном продуктивности. Главное — настроиться на рабочий лад, войти в ритм и почувствовать уверенность в своих силах. Постепенный старт всегда лучше резкого рывка, за которым следует выгорание.

🧠 Начинайте год с ясными целями, спокойной головой и осознанием, что каждая задача, за которую вы беретесь, — это ещё один шаг к вашим долгосрочным достижениям.

❓ А как вы начинаете свою первую рабочую неделю? Делитесь своими ритуалами и лайфхаками — будет интересно узнать, как вы возвращаетесь в ритм после праздников! 😊

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

#психология

🙂🙂🙂
ЕГЭ для чиновников: как улучшить отбор на госслужбу?

Факультет оценки и развития управленческих кадров Президентской академии с 2022 года разрабатывает новую методологию профессиональной оценки:
🙂кандидатов на должности в органах государственной и муниципальной власти;
🙂действующих госслужащих.

🙂 В 2024 году началось внедрение централизованной оценки базового профессионального уровня кандидатов с использованием автоматизированного кадрового сервиса.

Внедрения сервиса повысит:
✔️Качество работы кадровых служб органов публичной власти России по привлечению и отбору наиболее перспективных граждан и госслужащих;
✔️Эффективность деятельности органов публичной власти.

Подробнее

@ranepa_expertise
#Академия_Исследования

⁉️ Что такое карьерные ориентации, и как менялись их особенности у госслужащих в периоды кризисов?

➡️ Продолжаем изучение карьерных ориентаций госслужащих в периоды глобальных кризисов. Первая публикация О периодах исследования доступна по ссылкам: часть 1, часть 2.

👥 Карьерные ориентации - что это?

Карьерные ориентации обычно понимаются как представления о собственной карьере: о мотивах её построения, компетенциях, смыслах, потребностях и ценностях реализации в деятельности.

Обобщив опыт исследований, мы предлагаем двухкомпонентную модель карьеры с такими карьерными ориентациями.
🔹Отношение к сложившейся карьере: самооценка карьеры и удовлетворенность социальным статусом.
🔹Отношение к будущей карьере: самооценка карьерной готовности и самооценка перспектив служебного роста.

🧭 Как менялись особенности карьерных ориентаций в периоды кризисов?

1️⃣Оценки карьерных перспектив снизились в пандемию и выросли после (F=7,437; p<0,01).

2️⃣ Наихудшие оценки собственной карьеры приходятся на пандемию, а наилучшие – на период до пандемии (F=11,423; p<0,01).

3️⃣ Удовлетворенность социальным статусом оставалась стабильной с 2017 по 2024 (F=0,066; p>0,05).

4️⃣Оценки карьерной готовности повысились с 2017 по 2024 год, выявлено снижение во время пандемии (F=15,148; p<0,01).

🧠 Что это значит?

В кризисы повышается осторожность и снижается амбициозность в отношении карьеры. Представления о месте в обществе остаются устойчивыми. В долгосрочной перспективе готовность к карьерным изменениям возрастает. Это говорит о развитии адаптивности и гибкости в меняющихся условиях. Кризис как «закалка» готовит к новым вызовам.

➡️ Далее мы рассмотрим:
🔹каковы гендерные особенности поляризации восприятия карьеры у госслужащих в кризисы?
🔹 какие уроки приносят кризисы для профессионалов и организаций?

📲Следите за публикациями, чтобы быть в тренде и развивать себя и свою карьеру!

🤩 Как менялись представления о карьере в эти периоды у вас?
Поделитесь в комментариях!

Евгений Цаплин,
эксперт Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

#карьера #исследованиеФОИР

❓ Каковы гендерные особенности поляризации восприятия карьеры у госслужащих в кризисы?

🖥 Рассмотрим гендерные особенности восприятия карьеры у госслужащих. Ранее мы обсудили кризисные периоды (часть 1, часть 2) и карьерные ориентации.

✨ Что такое поляризация восприятия карьеры?

Поляризация – расхождение мнений из-за различий в мировоззрении.

В контексте карьеры гендерная поляризация проявляется в отличиях мужских и женских представлений о карьерном пути.

Различия обусловлены биологически и социально и определяют склонности организовывать пространство деятельности для выполнения социальных функций.

▶️Мужчины ориентированы на внешнее пространство и реализуют социальное творчество через исследование нового.

▶️Женщины сосредоточены на внутреннем пространстве и реализуют социальное творчество через воспитание и заботу о нуждающихся.

🌳 Как это проявляется в кризисы?

1️⃣Оценивая свою карьеру, мужчины позитивнее, а женщины осторожнее (пол: F=4,403; p<0,05; периоды: F=10,818; p<0,01).

2️⃣Мужчины оценивают карьерные перспективы оптимистичнее, а женщины прагматичны в оценке рисков (пол: F=46,568; p<0,01; периоды: F=10,717; p<0,01).

3️⃣Для женщин социальное признание часто важнее повышения. Удовлетворенность статусом у них выше, чем у мужчин. В целом удовлетворенность статусом менее подвержена влиянию внешних факторов (пол: F=11,114; p<0,01; периоды: F=0,243; p>0,05).

4️⃣Несмотря на общий рост оценки карьерной готовности с 2017 по 2024, женщины оценивают её более осторожно, чем мужчины (пол: F=95,914; p<0,01; периоды: F=17,541; p<0,01).

🧠 Какие выводы можно сделать?

Важно учитывать гендерные особенности в программах развития госслужащих:

▶️Женщинам важны программы развития уверенности, лидерства и самореализации.

▶️Мужчин важно поддерживать в карьерных амбициях, поощряя рост.

➡️ Далее рассмотрим уроки кризисов для профессионалов и организаций.

📲Следите за обновлениями!

🤩 Какие особенности восприятия карьеры ближе вам?
Делитесь в комментариях!

Евгений Цаплин,
эксперт Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

#карьера #исследованиеФОИР

🔎 Какие уроки приносят кризисы для профессионалов и организаций?

Исследование карьерных ориентаций в кризисы позволило сделать ключевой вывод:

✅ Кризисы дарят ценные уроки для адаптации к изменениям

Подробнее о кризисных периодах (часть 1, часть 2), карьерных ориентациях, гендере и карьере.

❔ Чем полезны кризисы для организаций?

Помогают внедрить актуальные технологии организационной устойчивости к изменениям:
1️⃣Создать гибкую систему управления персоналом.
2️⃣Создать атмосферу доверия, обеспечить открытую коммуникацию с сотрудниками.
3️⃣Оценивать потенциал сотрудников с учётом профессионального опыта и лидерских качеств. Обучать сотрудников навыкам адаптации и самообучения. Внедрить менторство и коучинг от «системных лидеров» для новичков.
4️⃣Развивать лидерство (эмоциональную устойчивость, адаптивность, управление изменениями и стратегическое мышление) в условиях перехода от реактивного кризис-менеджмента к проактивному стратегическому управлению.
5️⃣ Учитывать особенности женщин и мужчин в программах развития. У женщин развивать уверенность, лидерство и стремление к самореализации. У мужчин поддерживать карьерные амбиции и поощрять рост.

❔ Что кризисы дарят профессионалам?

Помогают сфокусироваться на профессиональном развитии
⚪️Развивать лидерские компетенции (эмоциональный интеллект, адаптивность, управление изменениями и стратегическое мышление).
⚪️Стремиться к получению профессионального опыта, анализировать успехи и неудачи.
⚪️Непрерывно повышать квалификацию, осваивать актуальные компетенции и тренды.
⚪️Женщинам активнее участвовать в программах развития лидерства и уверенности, стремиться к профессиональной самореализации.
⚪️Мужчинам ставить амбициозные цели, искать возможности для профессионального развития и продвижения в карьере.

🔒 Уроки кризисов помогут организациям и профессионалам адаптироваться к изменениям.

💻 Развивайте себя и свою карьеру, следите за публикациями!

📲Какие навыки адаптации к изменениям развиваете вы?
Делитесь в комментариях!

Евгений Цаплин,
эксперт Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

#карьера #профразвитие

🌐Всемирный день ничего: осознанные паузы в жизни руководителя

🌎 Сегодня Всемирный день ничего — день, который предлагает каждому из нас замедлиться, остановиться и просто побыть наедине с собой. Но давайте будем честными: для руководителей, государственных служащих и тех, кто несёт ответственность за систему, полный день «ничего» звучит как недостижимая мечта.

🧠 Однако это не значит, что мы не можем использовать идеи этого дня для себя. Даже в условиях высокой нагрузки можно находить время для пауз, которые помогут восстановить баланс и перезагрузиться.

❓ Почему осознанные паузы важны в управлении?

1️⃣ Сохранение эффективности:
Руководители часто сталкиваются с эффектом «бесконечного бега» — когда задачи идут одна за другой, не оставляя времени на передышку. Но даже короткая пауза в течение дня помогает снизить стресс и сохранить продуктивность.
2️⃣ Принятие лучших решений:
Когда мы постоянно заняты, решения принимаются на автопилоте. Замедление, даже на несколько минут, даёт возможность посмотреть на ситуацию со стороны и принять более осознанное решение.
3️⃣ Эмоциональная устойчивость:
Системы управления требуют высокого уровня эмоционального интеллекта. А он невозможен без регулярных остановок, когда вы можете услышать себя и понять свои эмоции.

Рекомендации для руководителей и госслужащих

1️⃣ Включите «паузы» в свой график:
Даже 5–10 минут между встречами или задачами можно использовать для восстановления. Это может быть медитация, несколько глубоких вдохов или короткая прогулка.
2️⃣ Переключайтесь осознанно:
Если у вас нет возможности «ничего не делать», найдите время для осознанного переключения между задачами. Например, после завершения проекта сделайте короткий обзор своих действий, чтобы закрыть этот этап и перейти к следующему с чистой головой.
3️⃣ Откажитесь от избыточного контроля:
Позвольте своей команде решать оперативные задачи без вашего постоянного участия. Делегирование — это тоже способ замедления, который даёт вам пространство для стратегического мышления.
4️⃣ Заметки и рефлексия:
В конце дня уделите 5 минут на то, чтобы записать, что вы сделали, какие были успехи и что можно улучшить. Это помогает структурировать мысли и завершить день с чувством завершённости.

🤚 Замедление как инструмент управления

⚖️ Даже если у вас нет возможности провести день в «ничего неделании», осознанные паузы — это инструмент, который может сделать управление более эффективным. Не забывайте: настоящий лидер — это не тот, кто всегда занят, а тот, кто умеет сохранять баланс между действиями и отдыхом.

🖥 Как вы находите время для пауз в своей работе? Делитесь своими лайфхаками, всегда интересно узнать, как другие руководители справляются с этим вызовом! 😊

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

#психология

🗣 Желание влиять: власть или что-то большее?

👨‍👩‍👧 Каждый из нас, так или иначе, сталкивался с желанием повлиять на процессы, к которым мы неравнодушны. Быть услышанным, изменить что-то к лучшему, направить ситуацию в нужное русло — эти стремления знакомы каждому. Но за этим желанием часто возникает глубокий вопрос: почему мы хотим влиять?

⁉️ Мотивация власти: а что за ней?
Если внимательно разобраться, желание влиять часто связывают с мотивацией власти. Возможность принимать решения, управлять, направлять других может давать ощущение контроля и уверенности. Но что, если за этим скрывается неуверенность?

📜 Психологи отмечают, что стремление к власти иногда может быть связано с внутренними комплексами:
🔹 Желание компенсировать чувство неполноценности.
🔹Потребность в признании и одобрении.
🔹Страх потерять контроль.

🚫 В таких случаях власть становится способом заполнить внутреннюю пустоту. Это не значит, что все, кто стремится к влиянию, имеют комплексы. Но важно честно взглянуть внутрь себя и спросить: «Чего я на самом деле хочу?»

💎 Когда мотивация глубже власти
Желание влиять не всегда про власть. Иногда за этим стоит искреннее стремление к изменениям:
🔹 Желание сделать лучше для других: люди, которые хотят помочь, улучшить жизнь или условия, движимы ценностями, а не стремлением к контролю.
🔹 Ответственность за процессы: если человек видит проблему и знает, как её решить, он чувствует внутренний долг вмешаться.
🔹 Интерес и вовлечённость: бывает, что желание влиять связано с глубоким интересом к делу, а не с потребностью в управлении.

🌿 В таких случаях мотивация носит созидательный характер, она направлена на благо, а не на утверждение собственного «я».

⁉️ Как понять свои истинные мотивы?

1️⃣ Спросите себя, зачем вам это:
Честно ответьте, чего вы хотите достичь. Удовлетворение личного эго или реальных изменений?

2️⃣ Понаблюдайте за своими эмоциями:
Если желание влиять сопровождается раздражением или страхом потери контроля, это сигнал, что стоит копнуть глубже.

3️⃣ Проверьте свою цель:
Она направлена на помощь, развитие и созидание или на самоутверждение?

✏️ Итог: власть или ценности?
Желание влиять — это нормально. Но его истинная сила заключается не в стремлении к контролю, а в способности действовать во благо. Осознанность своих мотивов помогает нам быть честными с собой и направлять свои усилия туда, где они действительно важны.

💬 А как вы понимаете своё желание влиять на процессы? Что за этим стоит? Делитесь своими мыслями, будет интересно услышать! 😊

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

#психология

🇷🇺 Сегодня мы отмечаем особенный день – День государственного служащего

🧑‍🎓 Это замечательный повод выразить искреннюю благодарность всем выпускникам и участникам программ ВШГУ Президентской академии за самоотверженную работу на благо нашей страны.

❗️ В 2024 году обучение прошли 33 тысячи госслужащих.

🗣 Ваша профессия требует не только знаний и умений, но и преданности, ответственности и высокого профессионализма. Вы ежедневно трудитесь над решением сложных задач, обеспечивая стабильность и развитие нашего государства. Ваше служение и вклад в жизнь общества неоценимы, и мы искренне благодарим вас за это!

🚀 Пусть этот день принесет вам радость, вдохновение и новые силы для дальнейшей работы. Желаем вам успехов, благополучия и здоровья. Пусть ваша деятельность будет отмечена высокими достижениями и признанием, а ваш труд станет источником гордости и удовлетворения.

🎉 С праздником!

⭐️ Подписаться на канал

#ВШГУ #Президентскаяакадемия

🌎 Саморазвитие: путь к себе, гармонии и новым возможностям

Саморазвитие — это не просто модный тренд или необходимость в быстро меняющемся мире. Это естественное стремление человека лучше понимать себя, находить смысл в своей жизни и раскрывать свой потенциал. Но что стоит за этим стремлением с точки зрения психологии? Как его использовать во благо себе и окружающим?

❔Почему мы стремимся к саморазвитию?

С точки зрения психологии, это желание коренится в нескольких ключевых потребностях:

1️⃣ Поиск смысла (по Виктору Франклу):
Мы все хотим, чтобы наша жизнь имела значение. Франкл писал, что ключевая мотивация человека — это не удовольствие или комфорт, а осознание того, ради чего он живёт. Саморазвитие помогает заполнить “экзистенциальный вакуум”, находя свои истинные ценности.

2️⃣ Баланс между желаниями и обязанностями (по Зигмунду Фрейду):
Фрейд утверждал, что наша жизнь — это поиск равновесия между внутренними импульсами, моральными нормами и реальностью. Саморазвитие — это способ осознать и принять свои внутренние конфликты, а затем интегрировать их в жизнь.

3️⃣ Приспособление к изменениям:
Современный мир предъявляет к нам огромные требования. Саморазвитие помогает адаптироваться к изменениям, сохранять гибкость и чувство контроля над своей жизнью.

4️⃣ Стремление к росту:
Согласно теории самоактуализации Маслоу, каждый из нас хочет расти, достигать большего, раскрывать свой потенциал. Это врождённое стремление, которое помогает нам чувствовать себя полноценными.

🛡️Мифы о саморазвитии

🔹Это не только про успех:
Саморазвитие — это не всегда про достижения и цели. Иногда это про принятие себя, своих слабостей и ошибок.

🔹У каждого свой путь:
Нет универсальной формулы саморазвития. То, что работает для одного человека, может быть бесполезным для другого. Важно найти свои инструменты и ритм.

🔹 Это не бесконечная гонка:
Саморазвитие — это процесс, а не конечный результат. Это не про идеальность, а про движение вперёд в своём темпе.

🧭 Как начать свой путь к саморазвитию?

1️⃣ Рефлексия:
Задайте себе вопросы: Кто я? Чего я хочу? Ради чего я это делаю? Осознанность — это первый шаг к пониманию себя.

2️⃣Поиск смысла:
Попробуйте найти в своей жизни то, что даёт вам радость и ощущение значимости. Как писал Франкл, смысл может быть найден даже в самых сложных ситуациях.

3️⃣Работа над внутренними конфликтами:
Осознайте свои внутренние противоречия, в идеале это работа с психологом или коучем. Это может быть страх, тревога или желание соответствовать чужим ожиданиям. Принятие своих чувств — важная часть развития.

4️⃣ Забота о себе:
Саморазвитие невозможно без ресурса. Баланс между работой, отдыхом и временем для себя поможет сохранить энергию и мотивацию.

5️⃣ Учитесь у жизни:
Книги, сессии с психологом, лекции, общение с интересными людьми — всё это помогает находить новые перспективы и развиваться.

⚖️ Саморазвитие как гармония внутреннего и внешнего

Саморазвитие помогает нам не только справляться с внутренними конфликтами, но и влиять на мир вокруг. Чем больше мы осознаём свои ценности и смыслы, тем более созидательным становится наше влияние на окружающих.

Это не про борьбу с собой, а про принятие. Не про достижения ради статуса, а про рост ради того, чтобы стать ближе к своей лучшей версии.

📍 Итог: путь длиною в жизнь

Саморазвитие — это не про гонку за идеалом, а про искреннее желание понять себя и свои ценности. Это путь, где каждый шаг — это вклад в себя, своё окружение и мир вокруг.

❓ А как вы понимаете саморазвитие? Что помогает вам расти и двигаться вперёд? Делитесь своими мыслями — ваш опыт может вдохновить других! 😊

Сергей Проценко
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

#профразвитие

💴 Тема материального стимулирования вновь настигла меня. Некие "эксперты" предложили реформировать систему оплаты труда госслужащих на основе опыта Сингапура. Не хочу никого обидеть, но странно в наше время "топить" за копирование англосаксонской модели в России. Это во-первых. Во-вторых, похожим предложениям исполнилось вот уже 20 лет. И попытки их внедрения до сих пор ни к чему не привели.

🗣 Как бы то ни было темой заинтересовались на РБК, и меня пригласили в качестве эксперта.
Не буду пересказывать, проще посмотреть эфир.

📲 Ну и всех, кому интересна тема "сингапурского чуда" и того, как у них устроена госслужба, адресую к серии постов почти двухлетней давности. Там об этом коротко, но ёмко.

📜 Мое короткое резюме.
🔼 Для того, чтобы воспользоваться чужим опытом, бесполезно выдергивать из него какой-то один элемент. Работает всегда только комплекс мероприятий, связанных между собой.
🔼Чужой опыт чужой страны всегда придётся адаптировать. И важно понимать насколько он будет релевантен вашему ДНК (основан на историческом опыте), а с другой стороны, своевременен (соответствует текущему моменту).

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ Президентской академии

#мотивация #проденьги #ФОИРвСМИ

🙂🙂🙂🙂🙂🙂

Друзья!
Факультет оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии приглашает принять участие в VI МНПК «Личность в системах управления»!

✨ Центральная тема для обсуждения в 2025 году: «Развитие личности и социальное развитие: взгляд в будущее».

🗓 Даты проведения конференции: 20 (очно) и 21 (онлайн) марта 2025 года. Подробная информация в информационном письме ниже.

🌐 Участие в конференции бесплатное, зарегистрироваться можно на сайте.
Регистрация продлится до 15 марта 2025 года включительно.

📊 Материалы конференции в виде статей будут опубликованы в электронном научно-практическом журнале «Личность: ресурсы и потенциал» (РИНЦ).

🧑 Будем рады вашему участию!

#конференция #журнал

➡️ Продолжим тему денег

📊 "Новая газета" заинтересовалась одним из моих исследований, и в конце прошлого года там вышла небольшая статья. Как часто бывает, хочется немного отредактировать этот текст. Или, по крайней мере, прокомментировать. Что я и сделаю.

💴 О чем речь? Если коротко, есть убедительные данные о том, что люди в среднем хотели бы иметь доход в два раза выше текущего. Ранее я об этом писал в одном из своих постов. Но сейчас, чтобы исключить неверное толкование, остановлюсь более подробно на том, как были получены эти данные.

💰 Когда-то давно, когда я еще только начал исследовать тему денег и их роль в качестве стимула, в одной из прочитанных книг мне попалось любопытное утверждение, которое я решил проверить. Автор (к огромному сожалению, не помню ни названия, ни автора) утверждал, что большинству людей кажется, что для "полного счастья" они должны иметь доход в два раза выше текущего. Мне стало интересно проверить этот тезис, и т.к. в то время я вёл достаточно много тренингов и по теме управления мотивацией, и по теме самоменеджмента, то раз за разом проводил экспресс-опросы в разных по составу и численности тренинговых группах. И до сих пор периодически, когда это уместно, я провожу небольшой эксперимент вместе с аудиторией.

📝 Суть его заключается в следующем. Сначала я, естественно, предупреждаю, что опрос анонимный (это важно) и затем прошу на стикере или на листе бумаги написать сумму своих среднемесячных доходов. Как правило, речь идёт о среднем заработке человека, получаемом по основному месту работы. На следующем этапе я даю примерно такую инструкцию: "А теперь, напишите второе число - укажите сколько денег Вам надо "для полного счастья", но так, чтобы это было справедливо (соответствовало вашей квалификации и результативности) и соответствовало вашей жизненной ситуации (ее должно хватать на ваши потребности) - без лишней скромности, но и без пустых фантазий". Варианты формулировок могут звучать немного по-разному, но смысл понятен.

🎤Когда участники сдают заполненные таким образом листки, я быстро озвучиваю и комментирую результаты.
Эффект всегда примерно один и тот же. Большая часть листков соответствует правилу "Размер желательного вознаграждения, как правило, в два раза выше реального". Я это назвал одним из трех законов использования денег в качестве стимула (подробнее о всех трех законах в посте).

📊 На основе собранных таким образом данных я веду статистику уже с 2008 г., и с тех пор накопились результаты опросов более, чем тысячи респондентов с совершенно разными доходами. Закон работает "железобетонно". В это правило не вписывается только небольшой процент опрошенных. Но суть от этого не меняется. Если доход человека 30 тыс. в месяц, он будет "счастлив" получая 60 тыс., а если 300 тыс., то "счастье" (по его мнению) придёт, когда он станет получать 600 тыс.

📍 Продолжение следует

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

#мотивация #проденьги #ФОИРвСМИ

🗂 Раньше у меня была гипотеза, что закон перестаёт работать после достижения доходами некоего "гигиенического уровня" - допустим, в 300-400 тыс. по нынешним временам. Но опросы показывают, что это не так. И люди даже с очень высокими доходами (например, больше 1 млн в месяц) продолжают хотеть в два раза больше.

📜 Какие выводы из этого можно сделать. Наверное, часть выводов можно считать прямым следствием из этого закона, а часть останутся на уровне гипотез.

1️⃣После повышения зарплаты сотрудника на любую сумму - даже в два раза, можно ожидать от него сохранения удовлетворённости относительно непродолжительный период времени. Какой это период и как он зависит от размера повышения - вопрос остаётся открытым. Считается, что удовлетворённости после повышения зарплаты хватает на 3-6 месяцев. Но проверял ли кто-то это экспериментально, мне неизвестно. Я не проверял и, думаю, довольно сложно собрать такую выборку.

2️⃣ По мере роста доходов растут и материальные потребности людей. Причём, эти потребности все время опережают доходы примерно в два раза. Можно с уверенностью говорить, что это касается людей, как с низкими и невысокими, так и со средними доходами.
Относительно немногочисленная статистика на основе опросов людей с высокими доходами показывает ту же тенденцию, но размера выборки пока не хватает, чтобы говорить об этом со 100% уверенностью.

3️⃣Деньги сложно использовать в качестве стимула, т.к. они способны чаще демотивировать, чем мотивировать. По крайней мере, почти у всех есть претензии к размеру своих доходов. В этом смысле люди находятся в состоянии хронической неудовлетворенности. Причём, за счёт увеличения размера вознаграждения эта проблема является принципиально не решаемой. Решением может быть только комплексное управление мотивацией, с опорой как на внутреннюю мотивацию людей, так и на грамотное материальное стимулирование.

🤩 Думаю, можно сделать и другие выводы и уж точно есть где поспорить, ведь тема денег одна из самых самых фрустирирующих. Буду рад, обсудить в этом канале.

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

#проденьги

🌐 Переосмысление роли HR в государственной службе: клиентцентричный подход как новый тренд

Современные вызовы требуют пересмотра подходов к управлению персоналом не только в бизнесе, но и в государственной службе. Традиционно HR-функция в госструктурах была направлена на организацию работы, документооборот и обеспечение соблюдения регламентов. Однако в новых реалиях возникает необходимость смещения фокуса: от формального администрирования к глубокой работе с сотрудниками, их вовлечённостью и мотивацией.

Один из ключевых трендов в HR-среде сегодня — клиентцентричный подход. Если раньше клиентоцентричность ассоциировалась исключительно с работой с внешними клиентами, то теперь всё больше организаций осознают, что их главные «внутренние клиенты» — это сотрудники. И чем выше их удовлетворённость, тем эффективнее работает система.

⚖️ Интересы организации и сотрудников: где найти баланс?

В государственной службе ключевая задача — повышение качества предоставляемых услуг и выполнение государственных программ. Но за этими целями стоят реальные люди — сотрудники, у которых есть свои ожидания, потребности и карьерные амбиции.

📌 Интересы организации:
🔘 Эффективное выполнение государственных функций.
🔘 Повышение качества работы и обслуживания граждан.
🔘Увеличение производительности и соблюдение сроков.
🔘Сохранение престижа и доверия к госструктурам.

📌 Интересы сотрудников:
🔘Справедливые условия труда и карьерный рост.
🔘 Выполнение значимой и ценной работы.
🔘Чувство принадлежности к сплочённой команде.
🔘Поддержка инициатив и идей.
🔘Признание и профессиональное развитие.

Часто эти интересы пересекаются, но не всегда совпадают. Новая роль HR в госслужбе — стать мостом между этими двумя сторонами, помогая организации и сотрудникам двигаться в одном направлении.

📝 HR в госслужбе: новая роль и задачи

Чтобы внедрить клиентцентричный подход в HR-функцию, важно не просто формально администрировать кадровые процессы, а выстраивать глубокую систему работы с персоналом.

❓ Что это значит на практике?

1️⃣ Глубокое изучение потребностей сотрудников:
Понимать, что важно для каждого работника, и предлагать решения, которые отвечают этим потребностям.

2️⃣ Выступать защитниками интересов сотрудников:
Привлекать внимание руководства к реальным проблемам персонала и помогать искать пути их решения.

3️⃣ Создавать точки совпадения интересов:
Выявлять и развивать зоны, где цели организации и запросы сотрудников совпадают — через программы обучения, наставничества или гибкие форматы работы.

🗂 Практические шаги для внедрения клиентцентричного HR-подхода в госструктурах

✔️ Регулярные опросы и обратная связь:
Вовлечение сотрудников в обсуждение рабочих процессов помогает выявить их потребности и точки напряжения.

✔️ Программы обучения и развития:
Создание возможностей для повышения квалификации, карьерного роста и участия в значимых проектах.

✔️ Поддержка инициатив:
Разработка механизмов, которые позволяют сотрудникам предлагать и реализовывать идеи для улучшения работы.

✔️ Культура признания:
Система регулярного признания достижений сотрудников, что помогает укрепить их мотивацию и приверженность.

✔️ Гибкость в работе:
При возможности внедрение гибких графиков или удалённых форматов работы, особенно в случае сложных или нестандартных ситуаций.

🏃 Будущее HR в госслужбе

Переосмысление роли HR в государственной службе — это шаг к созданию более гармоничной и продуктивной среды, где интересы сотрудников и организации сбалансированы. Клиентцентричность в этом контексте означает, что HR-служба становится не просто административной единицей, а ключевым звеном, помогающим сотрудникам чувствовать поддержку, вовлечённость и ценность своей работы.

В следующей серии постов мы разберём, как клиентцентричный подход в HR-службе можно применять на каждом этапе HR-цикла — от подбора и адаптации до развития и удержания сотрудников.

🖥 Как вы считаете, какие изменения в HR-подходах наиболее актуальны для госслужбы сегодня? Делитесь своими мыслями — это важная тема для обсуждения! 😊

Сергей Проценко, директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ РАНХиГС

💰 Деньги - главный мотиватор!? Так ли это?

👥 На прошедшем 30 января "Саммите развития" (в национальном центре Россия) мне довелось принять участие в работе экспертной площадки, на которой собрались представители разных компаний поговорить о трендах в управлении кадрами.

🤝 В очередной раз от одного из экспертов, (представлявших "Работа. ру") услышал тезис о том, что главным мотиватором для работников продолжают оставаться деньги.
При этом представитель другой компании (уважаемой мной "Экопси") поделился результатами их исследования.

📊 Согласно полученным данным, при выборе места работы размер вознаграждения у кандидатов стоит на втором месте (т.е. очень значим, но все-таки не в первую очередь). А вот если рассматривать деньги как фактор удержания сотрудников, то он перемещается аж на 19-е место.

🎤 Ещё один эксперт (представлявший известную риелторскую компанию "Этажи") поделился интересным кейсом. Они опрашивали своих лучших работников - звезд риелторского бизнеса, на предмет того, что для них важно в их профессии. И никто из них не назвал деньги. Главным же мотивом оказалась возможность получать признательность со стороны клиентов, быть полезными в решении проблем других людей (в данном случае жилищных).

📊 А ещё недавно на глаза попалось исследование компании "Детек": "За много лет наших наблюдений среди топ-5 факторов никогда не было фактора «Деньги» - материальное вознаграждение и возможность увеличения дохода, как правило, оказывают меньшее влияние на мотивацию, чем, например, возможность видеть результаты своего труда и пользу от своей работы или ощущение причастности к крупному проекту и значимому событию".

📝 Наши исследования факторов мотивации руководителей в госсфере показали очень похожие результаты. В числе главных мотиваторов оказались:
1️⃣Возможность получать конкретный результат
2️⃣ Возможность влиять на развитие своей организации/региона/страны
3️⃣ Возможность участия в интересных проектах, внедрении изменений
4️⃣ Возможность собственного профессионального роста и развития
5️⃣ Достойный уровень оплаты труда (деньги оказались только на 5 месте, хотя и вошли в число наиболее значимых мотивов)
6️⃣ Возможность реализовать свои идеи

✅ Таким образом, деньги все же не главный мотиватор. Хотя и весьма значимый. А на первом месте, скорее всего, стоит возможность получать конкретный результат и видеть в том или ином виде пользу от своей деятельности.

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

#мотивация #проденьги