📑 Мост между поколениями: как сочетать подходы для работы с разными поколениями в одной организации?

🧑‍💻 Современные организации всё чаще сталкиваются с уникальной задачей — эффективного управления командами, в которых работают представители разных поколений: беби-бумеры, поколение X, миллениалы и зумеры. Каждое поколение приносит свои ценности, ожидания и рабочие стили, а задача руководителя — найти баланс и создать комфортную среду для всех.

👥 Что отличает поколения?

• Беби-бумеры (1946–1964): опыт и преданность. Они ценят стабильность, иерархию и долгосрочные цели.
• Поколение X (1965–1980): гибкость и независимость. Это поколение привыкло к кризисам и часто выступает связующим звеном между старшими и младшими.
• Миллениалы (1981–1996): осознанность и развитие. Они ориентированы на карьерный рост, баланс работы и жизни, а также на социально значимую деятельность.
• Зумеры (1997–2012): технологичность и креативность. Им важно самовыражение, цифровизация и гибкость.

💡 Подходы для работы с разными поколениями

1️⃣ Индивидуальный подход:
Каждое поколение требует уникального внимания. Постарайтесь понять ценности каждого сотрудника:
• Для беби-бумеров важны признание и традиционные формы коммуникации.
• Поколению X ценны автономия и возможность демонстрировать свои навыки.
• Миллениалы ожидают прозрачности, развития и обратной связи.
• Зумеры ценят инновации и гибкость.

2️⃣ Создание многопоколенческих команд:
Смешивайте сотрудников из разных поколений для обмена опытом:
• Старшие коллеги могут выступать наставниками, делясь знаниями.
• Молодёжь может вносить свежие идеи и учить коллег новым технологиям.

3️⃣ Гибкость условий труда:
Организуйте работу так, чтобы учесть разные потребности:
• Беби-бумеры и поколение X чаще работают в привычном формате офиса.
• Миллениалы и зумеры ценят гибкость: удалёнку, гибкий график или проектную работу.

4️⃣ Универсальные ценности:
Сфокусируйтесь на том, что объединяет все поколения:
• Общее видение миссии компании.
• Признание индивидуального вклада.
• Поддержка и уважение в коллективе.

5️⃣ Обучение и адаптация:
Организуйте программы, которые помогут сотрудникам учиться друг у друга:
• Воркшопы по обмену опытом.
• Тренинги, объединяющие традиционные подходы и новые технологии.

6️⃣ Технологии как мост:
Цифровизация может стать универсальным языком для всех поколений:
• Используйте удобные платформы для коммуникации и совместной работы.
• Обеспечьте обучение старших сотрудников современным инструментам.

❔ Итог: как найти баланс?

🔎 Эффективное сочетание подходов начинается с уважения к разным точкам зрения. Используйте сильные стороны каждого поколения, чтобы создать синергию. Организации, которые успешно объединяют ценности и стили работы всех поколений, получают конкурентное преимущество и сильную, сплочённую команду.

🖊А как вы находите общий язык между поколениями? Делитесь опытом в комментариях! 😊

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

#теорияпоколений

В Президентской академии эксперты обсудили вопросы разработки государственной кадровой политики

Встреча состоялась при участии Алексея Комиссарова, ректора Президентской академии, в рамках работы над проектом программы «Приоритет 2030», который предполагает разработку концепции развития госслужбы до 2030 года. Он отметил важность приобщения молодого поколения к государственной службе, что позволит заранее готовиться к сложной, но важной и интересной деятельности в госструктурах.

Один из инициаторов проведения сессии – декан факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии Илья Шебураков отметил:

«Современная парадигма госслужбы формировалась 20 лет назад, в принципиально иной геополитической реальности. Сегодня мы не должны бояться ставить перед собой максимально амбициозные цели. Например, превратить нашу государственную службу в госслужбу номер один в мире. Для этого нужна грамотная стратегия, основанная на данных и на наиболее эффективных кадровых технологиях и решениях».

Активную позицию в рамках сессии заняли представители регионов.

🗣 Игорь Мурашев, заместитель председателя Комитета госслужбы и кадровой политики Администрации Губернатора Санкт-Петербурга подчеркнул важность постоянного развития и адаптации государственной службы к современным вызовам:

«Это была очень важная встреча для профессионального сообщества. Приятно было видеть неравнодушных, инициативных коллег. Сейчас в стране запускается целый ряд национальных проектов, многие существенно меняются для достижения целей развития страны. И важно, чтобы госслужба шла в ногу со временем, чтобы персонал в органах власти и организация работы с ним обеспечили необходимые результаты. Если мы хотим развития, мы должны постоянно меняться. В чем-то опережать события, а не просто реагировать на них».

🙌 Важной частью мероприятия стала активная дискуссия в специально созданном чате, где коллеги продолжают обсуждать реконструкцию концепции и внесение изменений.

📑 Стратегическая сессия стала важным шагом на пути к формированию более эффективной и перспективной кадровой политики, которая сможет ответить на вызовы современности и заложить основу для будущих поколений управленцев.

⭐️ Подписаться на канал

#ВШГУ #Президентскаяакадемия #Приоритет2030

✅ 11 декабря были подведены итоги открытого конкурса «Губернаторский управленческий резерв» Красноярского края. Конкурс проводился с целью отбора высококвалифицированных, мобильных, имеющих активную жизненную позицию и высокий потенциал к развитию граждан, способных занять руководящие должности в сфере государственного и муниципального управления.

👤 Отбор кандидатов осуществлялся факультетом оценки и развития управленческих кадров Института «Высшая школа государственного управления» (ФОиР ВШГУ) Президентской академии.
Оценочные мероприятия конкурса проводились в соответствии с концепцией формирования и использования резервов управленческих кадров, одобренной Комиссией при Президенте РФ по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров в 2017 г. Данная методология оценки и ее элементы применялись более чем в 20 субъектах Российской Федерации с 2016 года.

👥 Из зарегистрировавшихся на первом этапе более чем 2000 участников во второй этап прошло только 100. В ходе заключительного мероприятия конкурса озвучены имена лучших руководителей, вошедших в кадровый резерв Губернатора Михаила Котюкова. Среди них 39 жителей Красноярского края, 11 человек – представители других регионов страны, готовых переехать для работы в регионе. Резервисты получат не только преимущества при назначении на руководящие должности, но и доступ к специализированным образовательным программам, что позволит им развивать свои профессиональные навыки и компетенции.

📲 Подробнее по ссылке

#кадровыерезервы #управленческиеконкурсы

🇷🇺 Сегодня 12 декабря отмечается День Конституции Российской Федерации

🗓️10 июля 1918 г. в РСФСР была принята первая Конституция, содержавшая 17 глав и 90 статей и ставшая базой для конституций советских республик. 31 января 1924 г. была принята новая Конституция, посвященная основам становления первой в мире социалистической союзной страны. В ней были утверждены герб, флаг и столица государства. 5 декабря 1936 г. была принята Сталинская конституция, а последняя в СССР конституция была утверждена как «Конституция развитого социализма» 7 октября 1977 г. В ней гарантировались основные права на здоровье, жилье, культурное наследие и свободу творчества.

✅ На создание нынешней Конституции России ушло более трех с половиной лет. Ее разработка началась в июне 1990 года. За это время было разработано порядка 20 вариантов Конституции, однако к 1993 году их осталось только два. Итоговый вариант был принят 12 декабря 1993 г.

🎉 День Конституции  хоть и не выходной, но является торжественным днем: вручаются государственные награды, устраиваются праздничные концерты и проводятся тематические занятия в школах и вузах.

❤️ Друзья, поздравляем с Днем Конституции. Желаем нам всем как гражданскому сообществу укрепляться и развиваться, основываясь и опираясь на Основной закон страны, выступающий гарантом прав и свобод человека! Благополучия, успехов и самореализации!

📈 Демотивация сотрудников: вызовы 2024 года и тенденции на 2025

💻 Согласно материалу “Газеты.Ru”, в 2024 году российские компании столкнулись с массовой демотивацией сотрудников, особенно среди поколения Z (зумеров). Несмотря на рост зарплат и высокий спрос на работников, многие теряют интерес к своей работе и обучению. Что происходит, и как организации готовятся к 2025 году?

📑 Основные причины демотивации в 2024 году:

🔘Завышенные ожидания: сотрудники предъявляют высокие требования к работодателям, но их мотивация к работе остаётся низкой, что увеличивает текучесть кадров.
🔘Смена приоритетов: гибкий график работы (42%), гибридный формат (35%) и программы поддержки ментального здоровья (31%) стали главными запросами сотрудников.
🔘 Стандартизация бонусов: ДМС, кофе-паузы и массажные кресла воспринимаются как стандарт, а не конкурентное преимущество.

❔ Как компании реагируют?

1️⃣ Удержание персонала стало главной задачей для 67% работодателей.
2️⃣ Сбор обратной связи: 70% компаний начали чаще узнавать мнение сотрудников.
3️⃣ Автоматизация процессов: 34% компаний внедрили новые технологии, включая элементы искусственного интеллекта, чтобы повысить продуктивность.
4️⃣ Гибкость и адаптация: 38% работодателей усилили оценку эффективности работы, чтобы лучше понимать, как адаптировать подходы к сотрудникам.

📈 Тенденции на 2025 год

В ответ на демотивацию и нехватку кадров, компании в 2025 году делают ставку на:

🔘Расширение возрастных рамок:
54% работодателей активнее нанимают сотрудников старшего возраста.
29% обращают внимание на студентов и школьников, формируя будущий кадровый резерв.
🔘Смягчение гендерных требований:
36% компаний, особенно крупные (41%), сокращают гендерные ограничения для привлечения специалистов.
🔘Улучшение условий работы:
Ставка на гибридные форматы работы и гибкий график, усиление программ для ментального и физического здоровья сотрудников.

🖊 Подводя итог

Описанные тенденции говорят о необходимости трансформации подходов к мотивации и удержанию персонала. Лично для меня это ещё раз подтверждает, что стандартные инструменты больше не работают. Важно не только внедрять новые форматы работы, но и развивать культуру вовлечённости.

❔ Что дальше?

В следующем посте я поделюсь практическим планом по развитию культуры вовлечённости — шаги, которые помогут превратить сотрудников в драйверов роста вашей организации. Оставайтесь на связи! 😊

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

#мотивация

🖊 Как развивать культуру вовлечённости: практический план

✅ В продолжение предыдущего поста о демотивации сотрудников и тенденциях на 2025 год давайте поговорим о том, как создать и развивать культуру вовлечённости. Вовлечённые сотрудники — это не просто ценный актив, но и двигатель продуктивности, инноваций и стабильности в компании.

✔️ План развития культуры вовлечённости

1️⃣ Основа: ясная миссия и ценности компании
🔹 Чётко сформулируйте миссию организации и доведите её до каждого сотрудника. Люди хотят понимать смысл своей работы.
🔹 Обеспечьте соответствие реальных действий организации её заявленным ценностям. Если декларируется ориентация на сотрудников, поддержка должна быть ощутимой.

2️⃣ Прозрачная коммуникация
🔹Создайте каналы для честного и открытого диалога между руководством и сотрудниками.
🔹Регулярно делитесь информацией о целях организации, текущем прогрессе и вызовах. Это позволяет сотрудникам чувствовать себя частью чего-то большего.
🔹Используйте анонимные опросы и обратную связь для понимания текущего настроя команды.

3️⃣Персонализация подходов
🔹Разработайте индивидуальные карьерные треки для сотрудников, чтобы они видели свои перспективы.
🔹Учитывайте личные потребности каждого поколения (зумеры, миллениалы, X и беби-бумеры).

4️⃣Программы обучения и развития
🔹Организуйте регулярные тренинги, воркшопы и курсы повышения квалификации.
🔹Создайте программы менторства, где опытные сотрудники помогают новичкам адаптироваться.
🔹Инвестируйте в развитие soft skills: эмоциональный интеллект, стрессоустойчивость и навыки коммуникации.

5️⃣Признание и вознаграждение
🔹Внедрите системы признания достижений (как материального, так и нематериального характера).
🔹Регулярно отмечайте успехи сотрудников на командных встречах.

6️⃣Создание комфортной среды
🔹Обеспечьте гибкость в работе: удалённые форматы, гибридный график, поддержка work-life balance.
🔹Позаботьтесь о физическом и ментальном благополучии сотрудников, предлагая программы здоровья и доступа к психологической поддержке.

7️⃣Геймификация и вовлечение
🔹Внедряйте игровые элементы: челленджи, рейтинги, награды за достижения. Это особенно важно для зумеров, которые ценят креативный подход.
🔹Используйте интерактивные платформы для вовлечения сотрудников в развитие организации.

8️⃣Фокус на лидерстве
🔹Обучайте руководителей навыкам эмпатии и эмоционального интеллекта.
🔹Внедряйте коучинговую поддержку для руководителей

❔ Почему это важно?

🏗 Создание культуры вовлечённости — это не просто тренд, а стратегический инструмент для успеха компании. Вовлечённые сотрудники работают эффективнее, реже увольняются и более позитивно воспринимают перемены.

👍 Лично для меня это подход, который доказывает свою эффективность в долгосрочной перспективе. Какие из пунктов плана вы уже внедрили в своих организациях? Делитесь своим опытом в комментариях! 😊

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

#психология

🎨 Психология цвета в государственной службе: как цвета влияют на восприятие и эффективность работы?

🎁 Сезон праздников в самом разгаре, и разноцветные гирлянды, ёлочные игрушки и огоньки создают ощущение уюта и волшебства. Глядя на эту красоту, я задумался: ведь цвета влияют на наше восприятие не только в праздники, но и в повседневной жизни, особенно на работе. И это справедливо даже для такой серьёзной сферы, как государственная служба.

💡 Цвета не только украшают пространство, но и передают важные сигналы. Их грамотное использование может помочь создать комфортную атмосферу, улучшить коммуникацию с гражданами и даже повысить продуктивность сотрудников.

⁉️Что означают цвета и как их применять?
🟡 Жёлтый — это про оптимизм и креатив. Этот цвет прекрасно подойдёт для зон обсуждений или мозговых штурмов, где важно генерировать идеи.
🟠 Оранжевый — цвет, который я использую для акцентов в предупреждающих знаках или при выделении важных деталей. Он стимулирует внимание, но не вызывает агрессии, как красный.
🔴 Красный — это энергия и внимание. Для меня он ассоциируется с срочными задачами, где требуется быстрое реагирование.
🩷 Розовый — символ лёгкости и новизны. Я бы предложил использовать его для образовательных проектов, особенно тех, что нацелены на молодёжь.
🟣 Фиолетовый — роскошь и статус. Этот цвет отлично подходит для оформления наградных мероприятий или официальных презентаций.
🩵 Голубой — мой фаворит для переговорных зон. Он создаёт атмосферу спокойствия и взаимопонимания, что крайне важно при работе с гражданами.
🟢 Зелёный — символ гармонии и развития. Я всегда советую использовать его в зонах отдыха, чтобы сотрудники могли почувствовать баланс и расслабиться.
🟤 Коричневый — ассоциируется с надёжностью. Это хороший выбор для рабочих пространств, где обсуждаются важные документы или решения.
⚫️ Чёрный — стиль и серьёзность. Его я использую в презентациях или при оформлении официальных материалов.
🩶 Серый — нейтральность. Отлично подходит для фона в рабочих документах, чтобы внимание сосредотачивалось на содержании.
⚪️ Белый — чистота и открытость. Этот цвет — универсальный выбор для зон взаимодействия с гражданами.

⁉️ Как использовать цвет в работе госструктур?

1️⃣ В офисах:
Голубой и зелёный помогают создать продуктивную и спокойную атмосферу. Жёлтый добавляет энергии в местах, где проходят обсуждения.

2️⃣ В работе с гражданами:
Белый, серый и чёрный подчёркивают официальность. Зелёный и голубой внушают доверие, особенно в социальных проектах.

3️⃣ В обучении сотрудников:
Я бы добавил жёлтый и розовый в материалы и зоны обучения, чтобы сделать процесс более увлекательным и запоминающимся.

4️⃣ На публичных мероприятиях:
Фиолетовый помогает подчеркнуть статус события, а голубой создаёт ощущение прозрачности и спокойствия.

⁉️ Почему это важно ?

🖋 Цвета — это не просто эстетика. Это инструмент, который помогает работать эффективнее, выстраивать доверие и создавать позитивную атмосферу. Когда я думаю о том, как улучшить взаимодействие внутри команды или с гражданами, цветовая палитра становится важным элементом.

🤩 А как вы используете цвета в своей работе? Поделитесь своими примерами — буду рад узнать! 😊

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

#психология

🎄 Новогоднее настроение: личность в системе управления

🖊Новый год — это не просто время подводить итоги и строить планы, это ещё и уникальный момент, чтобы взглянуть на себя и свою роль в системе управления. Для лидеров и сотрудников Новый год — возможность вдохновить коллектив, укрепить командный дух и показать, что за всеми процессами и стратегиями стоят люди, способные создавать не только рабочие результаты, но и праздничное настроение.

❔Как сделать Новый год особенным ?

1️⃣ Отразите ценности в празднике
Лидер — это не только организатор, но и вдохновитель. Напомните своей команде о ценностях, которые вы разделяете, и подчеркните, как они помогли вам пройти этот год. Пусть празднование станет символом вашей общей миссии.

2️⃣Создайте атмосферу поддержки
Конец года — время, когда люди особенно нуждаются в признании. Благодарите коллег за вклад, даже за маленькие победы. Это мотивирует и создаёт чувство значимости.

3️⃣ Превратите итоги в вдохновение
Год завершается, но успехи остаются. Подведите итоги так, чтобы каждый чувствовал: он — важная часть общего успеха. А ещё сделайте небольшой шаг вперёд — поделитесь видением следующего года.

4️⃣ Включите каждого в процесс праздника
Организуйте небольшие командные активности, где каждый сможет проявить себя: от украшения офиса до обмена символическими подарками. Такой подход укрепляет чувство общности.

5️⃣ Сохраняйте человеческое лицо управления
Новый год — это не только отчёты и планы. Это момент, когда можно проявить эмпатию и показать, что успех системы невозможен без уникальных личностей, которые её создают.

❔ Почему это важно?

🧑Система управления — это, прежде всего, про людей. И Новый год напоминает нам о том, что личность в управлении имеет ключевое значение. Лидеры вдохновляют, команды объединяются, а праздничное настроение становится тем связующим звеном, которое позволяет начинать новый год с энтузиазмом.

🎁 Какие ваши новогодние традиции помогают поддерживать командный дух и вдохновлять на новый год? Делитесь своими идеями — это всегда вдохновляет! 😊

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

#психология

💻 Эксперты факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии подвели итоги пилотирования внедрения элементов централизованной оценки государственных служащих

👥 26 декабря состоялась встреча экспертов с представителями десяти субъектов Российской Федерации, которые в 2024 году выступили пилотами для внедрения элементов централизованной оценки базового профессионального уровня государственных служащих и лиц, поступающих на гражданскую службу.

🔬 В 2022-23 гг. научным коллективом факультета велась разработка и апробация диагностических инструментов комплексного тестирования по оценке профессионального уровня государственных служащих и лиц, претендующих на замещение должностей на госслужбе. Разработанные методики направлены на выявление уровня знаний и навыков в сфере государственного и муниципального управления, делового русского языка, информационных технологий, уровня интеллектуальных и аналитических способностей, оценку профессиональных и личностных качеств.

🌐 В 2024 г. состоялись запуск и пилотное внедрение автоматизированного кадрового сервиса элементов централизованной оценки с использованием платформенных решений факультета. Всего в пилотировании приняли участие 12 федеральных и региональных органов исполнительной власти, более 750 участников оценки разных групп государственных служащих и лиц, претендующих на замещение должностей государственной службы.

📈 Среди результатов проделанной работы отметим следующие:
🔘Накоплены предложения по совершенствованию инструментов оценки базового уровня кандидатов.
🔘Получены стандартные нормативные показатели оценки базового профессионального уровня на основе собранных данных, оптимальных «решающих правил» для принятия кадровых решений.
🔘Разработаны отчетные материалы по результатам оценки как для участника оценки, включая рекомендации по развитию, так и для кадровой службы в формате аналитического отчета.
🔘Разработаны методические рекомендации по организации процесса использования автоматизированного кадрового сервиса проведения оценки профессионального уровня и сопровождения оценочных процедур.

👍 Участники пилотов высоко оценили проделанную работу.
Анна Прозорова, заместитель начальника Главного управления-начальник отдела государственной службы Главного управления государственной службы Администрации Губернатора Камчатского края:

«Мы готовы дальше сотрудничать. Полученные по итогам конкурсных процедур отчеты кандидатов были информативны и интересны для конкурсной комиссии. Соотносясь с результатами тестирования, члены комиссии могли прицельно задать вопросы кандидатам. В индивидуальном отчете также представлены пути развития. В ситуации, когда на конкурсной основе побеждает только один кандидат, для остальных отчет становится хорошим подспорьем: они понимают, какие компетенции им нужно подтянуть.»

✅ Участники встречи также отметили высокий уровень организации всех процессов и их технического сопровождения.

🎯 В целом пилотирование можно считать успешно проведенным. Однако работа по совершенствованию процесса оценки профессионального уровня госслужащих и кандидатов на должности госслужбы с использованием платформенных решений, а также актуализация самих инструментов будет продолжена в следующем году.

#ЛПД

Уважаемые читатели!

📰 Вышел в свет четвертый, последний в 2024 году номер журнала «Личность: ресурсы и потенциал».

⚙️ Известно, что мы публикуем в нашем журнале статьи о месте и роли личности в политической, экономической, духовной, культурной жизни общества, в том числе в системах управления. Отталкиваясь от последнего, мы посчитали важным посвятить рубрику «Государственное и муниципальное управление: наука и практика» знаковому в истории российской государственной гражданской службе событию — 20-летию со дня принятия федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
В этой рубрике вы найдете статьи о:
🔹социологии государственной службы в контексте решения задач институционального развития (Л.В. Прибыткова),
🔹 общественно значимых проектах в решении проблем муниципальных образований в условиях меняющихся контекстов (О.Г. Кирилюк),
🔹оценке профессиональных компетенций государственных гражданских служащих (А.А. Шадт).

👤 Кроме того, в рубрике «Личность и команды в системах управления: наука и практика» опубликованы статьи о личностно-профессиональных особенностях государственных гражданских служащих:
🔹структуре мотивации руководителей среднего звена государственной гражданской службы (С.А. Демидов и Е.С. Чепурнова),
🔹личностных особенностях государственных служащих, занимающих разные должностные позиции (А.В. Гудиев).
Наконец, участники круглого стола «Современный российский руководитель: императивы и парадоксы личности и деятельности» размышляли о личностных качествах, особенностях поведения, ценностях и принципах руководителей, работающих в сфере государственного управления или в сфере экономики.

🖥 В номере опубликованы и другие статьи, посвященные не менее актуальным темам.
Так, в статье С.А. Проценко и Е.В. Цаплина анализируются проблемы адаптации ветеранов СВО к гражданской жизни; в статье Л.А. Степновой и С.Ф. Иманлы – исследуются психологические особенности эмоционального выгорания сотрудников сферы информационных технологий; А.С. Мельничук раскрывает особенности взаимосвязи карьерных ориентаций и перфекционизма; Н.Е. Булетова показывает, как влияет на управление персоналом современной организации информационная асимметрия.
С материалами можно ознакомиться на сайте журнала.

🖊 Конец года – время подведения итогов. За этот год в журнале было опубликовано 36 статей 55 авторов из 11 городов, в том числе 3 статьи авторов из Белоруссии. Сайт журнала в этом году посетили свыше 3585 человек из России, Белоруссии, Китая, Турции, Вьетнама, Нидерландов, Казахстана и других стран. Суммарно за год у сайта набралось свыше 7400 просмотров.

🎉Желаем и себе, и нашим читателям в Новом году не просто загадывать желания, а ставить цели, находить ресурсы для их реализации, видеть собственный потенциал и открывать все новые горизонты возможностей для его раскрытия. Но прежде желаем с радостью проводить уходящий год, как следует отдохнуть и набраться сил для дальнейших свершений!

Редакция журнала
«Личность: ресурсы и потенциал»

#журнал

🧑 Личность в системах управления: итоги года (часть 1)

Друзья!
🗓 Осталось совсем немного, и 2024 год станет историей. Хотим ввести традицию – публикуем рейтинг публикаций по нескольким категориям за прошедший год. 

🖥 Самые просматриваемые посты: 
🔘4К просмотров: Выдержки из книги "Технологии самоменеджмента: от стратегии к действию". Часть 3: ДЕРЕВО ЦЕЛЕЙ   
🔘3,5К и 4К просмотров: Интервью 1 и Интервью 2 И.Б. Шебуракова об особенностях поколения Z как сотрудников (в двух частях)   
🔘2,9К просмотров: Мнения экспертов об особенностях поколений Y и Z   

👍 Наибольшее число реакций:
🔘66 реакций: О картине Т. Яблонской «Утро»   
🔘64 реакции: Притча «Почему людям платят по-разному» -  
🔘54 реакции: Поздравление Проценко С.А. с награждением нагрудным знаком «Бронзовый крест ФМБА России»   
🔘50 реакций: Поздравление Белозеровой М.В. и Новожиловой И.А. с получением почетных грамот от ректора Президентской академии   
🔘40 реакций: Об экспертах ФОиР ВШГУ   
🔘40 реакций: Ответ на пост о притче «Почему людям платят по-разному»   

🤩 Репосты:
🔘56 репостов: Притча «Почему людям платят по-разному»   
🔘35 репостов: Как попасть в кадровый резерв и сделать успешную карьеру   
🔘29 репостов: 9 ключевых компетенций эффективного мэра  
🔘25 репостов: Интервью Шебуракова И.Б. об особенностях поколения Z как сотрудников

Продолжение следует

🧑 Личность в системах управления: итоги года (часть 2)

⏰ Близится к завершению непростой, но плодотворный 2024 год. И пока мы еще не покинули его пределы, хотим показать статистику нашего телеграм-канала.

За прошедший год на канале
🔘появилось 1263 новых подписчика. Общее число – 3617 человек, что на 54% больше, чем в конце 2023 года
🔘 опубликовано более 200 постов (оригинальные посты, репосты, объявления и новости)
🔘суммарное количество просмотров этих постов – более 416000, что на 65% больше прошлого года.
🔘количество реакций также возросло на 75% и составило более 4000.
🔘свыше 2090 репостов (в основном пересылки в личные сообщения) было сделано вами, друзья!

🤝 Благодарим Вас за высокую вовлеченность и активность, интерес и доверие, проявляемые к нашим исследованиям, экспертным мнениям, новостям.

🧑 Команда факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии поздравляет вас с наступающим Новым годом! 

🌎 Пусть он принесет много радости и приятных новостей, нужных подарков и прекрасных открытий, сильных и надежных людей. Пусть в каждом вашем дне будет множество возможностей сделать себя, собственную жизнь и окружающий мир лучше. Вдохновляйтесь тем, что любите, и вдохновляйте окружающих! Спасибо, что вы с нами! До встречи в новом 2025 году!

🧑‍🎓 Факультет оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии с 2022 года разрабатывает принципиально новую методологию профессиональной оценки кандидатов на должности в органах государственной и муниципальной власти и действующих госслужащих. В 2024 году началось внедрение централизованной оценки базового профессионального уровня кандидатов с использованием автоматизированного кадрового сервиса.

📈 Внедрение такого сервиса, безусловно, повысит качество работы кадровых служб органов публичной власти Российской Федерации по привлечению и отбору наиболее перспективных граждан и государственных служащих, а значит, повысится эффективность деятельности органов публичной власти.

🖥 Не удивительно, что результатами разработки и внедрения новой методологии заинтересовались федеральные СМИ. Подробнее по ссылке

#управленческиекомпетенции #ЛПД #ФОИРвСМИ

⚪ Первая рабочая неделя года: как правильно вернуться в ритм после длинных праздников

🗓 Длинные новогодние каникулы позади, и для многих это первая полноценная рабочая неделя в новом году. После праздников всегда сложно переключиться с расслабленного режима на рабочий ритм, поэтому важно сделать этот переход максимально плавным и эффективным.

📝 Вот несколько шагов, которые помогут войти в рабочий процесс без стресса:

1️⃣ Подведите итоги прошлого года

Перед тем как планировать задачи на ближайшие недели, полезно вспомнить, что было сделано в прошлом году.
🔹Какие проекты вы завершили?
🔹Какие достижения вам особенно запомнились?
Это не только придаст уверенности, но и поможет оценить, с чего лучше начать год.

2️⃣Не бросайтесь сразу в омут задач: как справиться с их наплывом

После длительных каникул накопившихся задач может быть действительно много, и это вызывает ощущение перегруженности. Чтобы не потеряться в потоке дел:
🔹 Начните с общего обзора: выделите 10-15 минут, чтобы пройтись по всем входящим задачам, письмам и проектам.
🔹Сгруппируйте задачи: разделите их на срочные, важные и те, которые можно отложить.
🔹Не пытайтесь сделать всё сразу: сосредоточьтесь на самых приоритетных задачах. Даже если кажется, что нужно решить всё одновременно, важно сохранять ясность и последовательность действий.

Такой подход поможет вам снизить стресс от объёма работы и избежать хаотичного «гашения пожаров», которое только отнимает силы.

3️⃣ Определите ключевые приоритеты

Первый рабочий день — отличное время для расстановки приоритетов. Составьте список из 3-5 главных задач, которые требуют внимания в ближайшие недели. Это поможет избежать хаотичных действий и сосредоточиться на действительно важных вещах.

4️⃣Не забывайте про отдых

После длительных выходных многие склонны к резкому погружению в работу. Но важно помнить о балансе. Делайте короткие перерывы, больше двигайтесь и давайте мозгу отдыхать. Так вы избежите быстрой усталости и сохраните продуктивность в течение дня.

5️⃣ Используйте новый старт как точку для изменений

Начало года — время, когда проще всего привить новые привычки. Может быть, вы давно хотели улучшить систему планирования или начать утро с 10 минут размышлений о задачах дня? Сейчас отличный момент, чтобы это внедрить.

❗️ Главное — не требуйте от себя слишком многого

🏃 Первая неделя после каникул не должна быть марафоном продуктивности. Главное — настроиться на рабочий лад, войти в ритм и почувствовать уверенность в своих силах. Постепенный старт всегда лучше резкого рывка, за которым следует выгорание.

🧠 Начинайте год с ясными целями, спокойной головой и осознанием, что каждая задача, за которую вы беретесь, — это ещё один шаг к вашим долгосрочным достижениям.

❓ А как вы начинаете свою первую рабочую неделю? Делитесь своими ритуалами и лайфхаками — будет интересно узнать, как вы возвращаетесь в ритм после праздников! 😊

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

#психология

🙂🙂🙂
ЕГЭ для чиновников: как улучшить отбор на госслужбу?

Факультет оценки и развития управленческих кадров Президентской академии с 2022 года разрабатывает новую методологию профессиональной оценки:
🙂кандидатов на должности в органах государственной и муниципальной власти;
🙂действующих госслужащих.

🙂 В 2024 году началось внедрение централизованной оценки базового профессионального уровня кандидатов с использованием автоматизированного кадрового сервиса.

Внедрения сервиса повысит:
✔️Качество работы кадровых служб органов публичной власти России по привлечению и отбору наиболее перспективных граждан и госслужащих;
✔️Эффективность деятельности органов публичной власти.

Подробнее

@ranepa_expertise
#Академия_Исследования

⁉️ Что такое карьерные ориентации, и как менялись их особенности у госслужащих в периоды кризисов?

➡️ Продолжаем изучение карьерных ориентаций госслужащих в периоды глобальных кризисов. Первая публикация О периодах исследования доступна по ссылкам: часть 1, часть 2.

👥 Карьерные ориентации - что это?

Карьерные ориентации обычно понимаются как представления о собственной карьере: о мотивах её построения, компетенциях, смыслах, потребностях и ценностях реализации в деятельности.

Обобщив опыт исследований, мы предлагаем двухкомпонентную модель карьеры с такими карьерными ориентациями.
🔹Отношение к сложившейся карьере: самооценка карьеры и удовлетворенность социальным статусом.
🔹Отношение к будущей карьере: самооценка карьерной готовности и самооценка перспектив служебного роста.

🧭 Как менялись особенности карьерных ориентаций в периоды кризисов?

1️⃣Оценки карьерных перспектив снизились в пандемию и выросли после (F=7,437; p<0,01).

2️⃣ Наихудшие оценки собственной карьеры приходятся на пандемию, а наилучшие – на период до пандемии (F=11,423; p<0,01).

3️⃣ Удовлетворенность социальным статусом оставалась стабильной с 2017 по 2024 (F=0,066; p>0,05).

4️⃣Оценки карьерной готовности повысились с 2017 по 2024 год, выявлено снижение во время пандемии (F=15,148; p<0,01).

🧠 Что это значит?

В кризисы повышается осторожность и снижается амбициозность в отношении карьеры. Представления о месте в обществе остаются устойчивыми. В долгосрочной перспективе готовность к карьерным изменениям возрастает. Это говорит о развитии адаптивности и гибкости в меняющихся условиях. Кризис как «закалка» готовит к новым вызовам.

➡️ Далее мы рассмотрим:
🔹каковы гендерные особенности поляризации восприятия карьеры у госслужащих в кризисы?
🔹 какие уроки приносят кризисы для профессионалов и организаций?

📲Следите за публикациями, чтобы быть в тренде и развивать себя и свою карьеру!

🤩 Как менялись представления о карьере в эти периоды у вас?
Поделитесь в комментариях!

Евгений Цаплин,
эксперт Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

#карьера #исследованиеФОИР

❓ Каковы гендерные особенности поляризации восприятия карьеры у госслужащих в кризисы?

🖥 Рассмотрим гендерные особенности восприятия карьеры у госслужащих. Ранее мы обсудили кризисные периоды (часть 1, часть 2) и карьерные ориентации.

✨ Что такое поляризация восприятия карьеры?

Поляризация – расхождение мнений из-за различий в мировоззрении.

В контексте карьеры гендерная поляризация проявляется в отличиях мужских и женских представлений о карьерном пути.

Различия обусловлены биологически и социально и определяют склонности организовывать пространство деятельности для выполнения социальных функций.

▶️Мужчины ориентированы на внешнее пространство и реализуют социальное творчество через исследование нового.

▶️Женщины сосредоточены на внутреннем пространстве и реализуют социальное творчество через воспитание и заботу о нуждающихся.

🌳 Как это проявляется в кризисы?

1️⃣Оценивая свою карьеру, мужчины позитивнее, а женщины осторожнее (пол: F=4,403; p<0,05; периоды: F=10,818; p<0,01).

2️⃣Мужчины оценивают карьерные перспективы оптимистичнее, а женщины прагматичны в оценке рисков (пол: F=46,568; p<0,01; периоды: F=10,717; p<0,01).

3️⃣Для женщин социальное признание часто важнее повышения. Удовлетворенность статусом у них выше, чем у мужчин. В целом удовлетворенность статусом менее подвержена влиянию внешних факторов (пол: F=11,114; p<0,01; периоды: F=0,243; p>0,05).

4️⃣Несмотря на общий рост оценки карьерной готовности с 2017 по 2024, женщины оценивают её более осторожно, чем мужчины (пол: F=95,914; p<0,01; периоды: F=17,541; p<0,01).

🧠 Какие выводы можно сделать?

Важно учитывать гендерные особенности в программах развития госслужащих:

▶️Женщинам важны программы развития уверенности, лидерства и самореализации.

▶️Мужчин важно поддерживать в карьерных амбициях, поощряя рост.

➡️ Далее рассмотрим уроки кризисов для профессионалов и организаций.

📲Следите за обновлениями!

🤩 Какие особенности восприятия карьеры ближе вам?
Делитесь в комментариях!

Евгений Цаплин,
эксперт Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

#карьера #исследованиеФОИР

🔎 Какие уроки приносят кризисы для профессионалов и организаций?

Исследование карьерных ориентаций в кризисы позволило сделать ключевой вывод:

✅ Кризисы дарят ценные уроки для адаптации к изменениям

Подробнее о кризисных периодах (часть 1, часть 2), карьерных ориентациях, гендере и карьере.

❔ Чем полезны кризисы для организаций?

Помогают внедрить актуальные технологии организационной устойчивости к изменениям:
1️⃣Создать гибкую систему управления персоналом.
2️⃣Создать атмосферу доверия, обеспечить открытую коммуникацию с сотрудниками.
3️⃣Оценивать потенциал сотрудников с учётом профессионального опыта и лидерских качеств. Обучать сотрудников навыкам адаптации и самообучения. Внедрить менторство и коучинг от «системных лидеров» для новичков.
4️⃣Развивать лидерство (эмоциональную устойчивость, адаптивность, управление изменениями и стратегическое мышление) в условиях перехода от реактивного кризис-менеджмента к проактивному стратегическому управлению.
5️⃣ Учитывать особенности женщин и мужчин в программах развития. У женщин развивать уверенность, лидерство и стремление к самореализации. У мужчин поддерживать карьерные амбиции и поощрять рост.

❔ Что кризисы дарят профессионалам?

Помогают сфокусироваться на профессиональном развитии
⚪️Развивать лидерские компетенции (эмоциональный интеллект, адаптивность, управление изменениями и стратегическое мышление).
⚪️Стремиться к получению профессионального опыта, анализировать успехи и неудачи.
⚪️Непрерывно повышать квалификацию, осваивать актуальные компетенции и тренды.
⚪️Женщинам активнее участвовать в программах развития лидерства и уверенности, стремиться к профессиональной самореализации.
⚪️Мужчинам ставить амбициозные цели, искать возможности для профессионального развития и продвижения в карьере.

🔒 Уроки кризисов помогут организациям и профессионалам адаптироваться к изменениям.

💻 Развивайте себя и свою карьеру, следите за публикациями!

📲Какие навыки адаптации к изменениям развиваете вы?
Делитесь в комментариях!

Евгений Цаплин,
эксперт Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

#карьера #профразвитие

🌐Всемирный день ничего: осознанные паузы в жизни руководителя

🌎 Сегодня Всемирный день ничего — день, который предлагает каждому из нас замедлиться, остановиться и просто побыть наедине с собой. Но давайте будем честными: для руководителей, государственных служащих и тех, кто несёт ответственность за систему, полный день «ничего» звучит как недостижимая мечта.

🧠 Однако это не значит, что мы не можем использовать идеи этого дня для себя. Даже в условиях высокой нагрузки можно находить время для пауз, которые помогут восстановить баланс и перезагрузиться.

❓ Почему осознанные паузы важны в управлении?

1️⃣ Сохранение эффективности:
Руководители часто сталкиваются с эффектом «бесконечного бега» — когда задачи идут одна за другой, не оставляя времени на передышку. Но даже короткая пауза в течение дня помогает снизить стресс и сохранить продуктивность.
2️⃣ Принятие лучших решений:
Когда мы постоянно заняты, решения принимаются на автопилоте. Замедление, даже на несколько минут, даёт возможность посмотреть на ситуацию со стороны и принять более осознанное решение.
3️⃣ Эмоциональная устойчивость:
Системы управления требуют высокого уровня эмоционального интеллекта. А он невозможен без регулярных остановок, когда вы можете услышать себя и понять свои эмоции.

Рекомендации для руководителей и госслужащих

1️⃣ Включите «паузы» в свой график:
Даже 5–10 минут между встречами или задачами можно использовать для восстановления. Это может быть медитация, несколько глубоких вдохов или короткая прогулка.
2️⃣ Переключайтесь осознанно:
Если у вас нет возможности «ничего не делать», найдите время для осознанного переключения между задачами. Например, после завершения проекта сделайте короткий обзор своих действий, чтобы закрыть этот этап и перейти к следующему с чистой головой.
3️⃣ Откажитесь от избыточного контроля:
Позвольте своей команде решать оперативные задачи без вашего постоянного участия. Делегирование — это тоже способ замедления, который даёт вам пространство для стратегического мышления.
4️⃣ Заметки и рефлексия:
В конце дня уделите 5 минут на то, чтобы записать, что вы сделали, какие были успехи и что можно улучшить. Это помогает структурировать мысли и завершить день с чувством завершённости.

🤚 Замедление как инструмент управления

⚖️ Даже если у вас нет возможности провести день в «ничего неделании», осознанные паузы — это инструмент, который может сделать управление более эффективным. Не забывайте: настоящий лидер — это не тот, кто всегда занят, а тот, кто умеет сохранять баланс между действиями и отдыхом.

🖥 Как вы находите время для пауз в своей работе? Делитесь своими лайфхаками, всегда интересно узнать, как другие руководители справляются с этим вызовом! 😊

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

#психология