❓ Как смена вида деятельности влияет на саморазвитие (продолжение)

💥 Но тут тоже возникают различные ловушки. Если Вы поменяете – и достаточно круто – и содержание, и условия работы, появляется серьёзный риск, что Вы завалите работу. Например, если Вы возьмётесь за проект в незнакомой для Вас сфере деятельности (были эйчаром, а взялись за пиар-проект) да ещё и в незнакомых для себя условиях (не на госслужбе, а в коммерческом банке), то вероятность провала будет очень близка к 100%. Но если случится чудо и Вы все-таки справитесь, то и "прокачаетесь" тоже максимально.

⚖️ Справитесь - не справитесь, во многом это будет зависеть от ваших индивидуальных способностей и потенциала развития, о котором я также писал раньше.

🎚️Таким образом, для целей оптимального саморазвития желательно выбирать задачи среднего уровня сложности - в которых либо содержание деятельности будет для Вас новым (но в знакомых условиях), либо Вы займитесь знакомым содержанием, но в новых для себя условиях. Радикальность смены содержания и условий дело индивидуальное, зависящее от вашей мотивации и потенциала развития.

🔜 Продолжение следует

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

#профразвитие

🖥 «Автоматизированная система дистанционной оценки и личностно-профессиональной диагностики (платформа LPD)» теперь официально зарегистрирована в «Едином реестре российских программ для электронных вычислительных машин и баз данных».

🏨 Министерство цифрового развития, связи и массовых коммуникаций Российской Федерации внесло запись в реестр от 15.07.2024 №23196 по протоколу заседания экспертного совета.

🌐 Платформа LPD является собственной разработкой факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии (свидетельство о государственной регистрации программ для ЭВМ №2021681344 от 21.12. 2021г. Федеральной службы по интеллектуальной собственности, патентам и товарным знакам). Программа представляет собой веб-приложение (онлайн-платформу), предназначенное для проведения удаленной оценки по технологии личностно-профессиональной диагностики и комплексного ресурсного анализа.

❓Что дает регистрация в реестре российского ПО?
Реестр создан, чтобы поддержать российских разработчиков программного обеспечения, а также расширить использование отечественных продуктов в органах власти. Владельцам программ, которые внесены в реестр, государство предоставляет преференции перед западными программными продуктами, особенно если речь идет о госзакупках или поставках ПО для компаний с госучастием.

#ИИ

❓Как смена вида деятельности влияет на саморазвитие (продолжение)

🗣 Есть ещё одна интересная концепция, которую можно рекомендовать для целенаправленного саморазвития в процессе карьерного продвижения. Её автор - проф. Марк Розенберг.

3⃣ При смене работы важно учитывать три фактора, которые могут меняться вместе с работой:
🔸 география,
🔸 функция,
🔸 уровень позиции.
Если Вы меняете работу, но при этом остаётесь в той же местности, у Вас в принципе не меняется функционал, и Вы остаётесь на том же управленческом уровне, то личностно Вы ничего не приобретаете. Да, у Вас может стать выше зарплата, Вы можете получить более удобный график работы или изменить в лучшую сторону условия труда. Но сами Вы не поменяетесь, не прибавите компетенций и Ваша капитализация (стоимость на рынке труда) не вырастёт.

❗️Поэтому важно (потому что полезно) при смене работы поменять хотя бы один из трех факторов: переехать географически, сменить функционал (содержание деятельности - см. предыдущий пост) или перейти на новый уровень управления.

🪢 Если меняются два фактора из трех, то такая смена работы становится уже настоящим вызовом для человека. Но с этим ещё можно справиться, и если все получится, то серьёзная "прокачка" гарантирована. Если же меняются все три фактора, то это скорее всего приведёт к провалу.
Кстати, я знаю сразу несколько руководителей (по одной из программ ВШГУ), которые сейчас радикально меняют свою карьеру, и это сопровождается изменениями двух, а то и всех трех параметров деятельности. Есть возможность проверить теорию проф. Розенберга. А ребятам пожелаю удачи!

🎁 Тем более, у Розенберга есть один неучтенный фактор, о котором я писал и в предыдущем посте - уровень потенциала человека. Все эти теории распространяются на условно "среднего" человека. Поэтому возможно, что руководитель с потенциалом выше среднего, а тем более с очень высоким потенциалом (именно потенциалом развития) успешно справится со сменой работы, когда поменяется все - и география, и функционал, и уровень управления.

🌍 Кстати, о географии. Мы задумали (и уже запустили) исследование о том, как влияет смена пространственных координат деятельности на скорость карьеры, управленческий потенциал и другие личностные качества. Надеюсь, скоро сможем поделиться. И самому интересно, что обнаружим.

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

#профразвитие

🪢 Госслужба сквозь века: события и люди

Итак, в прошлом посте мы рассказали про перестроечное время, а теперь переходим к следующему периоду в истории государственной службы России – периоду её реформирования (в контексте модели «ТриО»).

📌 Организация службы и отбор кадров
Этот период знаменуется радикальной трансформацией российской государственности. Определяются первоочередные меры по организации системы государственной службы в Российской Федерации, создается Совет по кадровой политике при Президенте Российской Федерации. Формирование комплексной программы реформирования государственной службы определено в качестве важнейшей государственной задачи. Происходит активная разработка и реализация программ реформирования и развития государственной гражданской службы, а также формирование новой нормативно-правовой базы.

📌 Оценка
Федеральный закон от № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» закрепил конкурсную процедуру поступления на государственную службу, которая могла реализовываться в форме конкурса документов или конкурса-испытания. Реализация программ реформирования обусловила разработку новой законодательной, нормативной и методической базы государственной службы, принимаются ключевые федеральные законы (федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" и Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации"), в их развитие целый ряд подзаконных актов. В этот период разрабатываются и методические рекомендации, направленные на изменение подходов в области оценки, активно обсуждаются возможности повышения ее результативности и объективности, раскрытие потенциала цифровых решений, бесшовной интеграции оценки и непрерывного профессионального развития гражданских служащих России.

📊 В практике начали активно использоваться модели компетенций. При определении критериев оценки часть государственных органов опиралась на методические рекомендации Минтруда РФ, однако, многие органы власти разрабатывали собственные модели. Среди инструментов оценки наиболее часто встречались тесты знаний, написание рефератов, эссе, выполнение практических заданий.

📌 Обучение и развитие
В 1992 г. специальность «Государственное и региональное управление» была включена в перечень специальностей высшего профессионального образования. В 1994 г. переименована в специальность «Государственное и муниципальное управление».

🏛 В 1994 году Российская академия управления была преобразована в Российскую академию государственной службы при Президенте РФ. 20 сентября 2010 года указом Президента Российской Федерации через объединение Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, Российской академии государственной службы при Президенте РФ, а также 12 региональных академий госслужбы была создана Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ – РАНХиГС, или Президентская академия.

🧑‍🎓 В 1995 г. утвердили первый государственный образовательный стандарт по специальности «Государственное и муниципальное управление». Вузы страны активно включаются в процесс подготовки управленческих кадров, открывая новое для себя направление. Впоследствии выстраивается единая система профессионального образования (утверждаются федеральные государственные образовательные стандарты по направлению подготовки государственное и муниципальное управление бакалавриата и магистратуры), часть вузов разрабатывает собственные образовательные стандарты. В 2022 году в номенклатуру научных специальностей ВАК включена новая научная специальность 5.2.7. Государственное и муниципальное управление.

#историяГГС

💬 Недавно мы репостили одно сообщение, в котором описывалось исследование, согласно которому руководители - самовыдвиженцы менее эффективны, чем назначенные и даже случайно избранные. Из этого следует, что, например, формирование кадрового резерва на основе открытого конкурса привлечёт самоуверенных, но не самых потенциальных. И лучше, если резерв формируется путем "назначения" в него "сверху". Т.е. когда претенденты в резерв не самовыдвигаются, а назначаются другими более высокопоставленными руководителями.
❓ Но так ли это?

📊 Не будем критиковать или подвергать сомнению описанное исследование, но мы располагаем прямо противоположными данными. Согласно результатам нашей оценки руководители - самовыдвиженцы имеют значительно более сильный профиль, чем "выдвинутые" в резерв своим руководством.

📆 В 2021 и 2022 гг. мы проводили оценку двух больших групп руководителей - претендентов в резерв (оба раза речь шла о крупных федеральных проектах). В первом случае в выборке было 1714 чел., и это были госслужащие преимущественно среднего управленческого звена, которых выдвинули в резерв "по разнарядке". Во втором случае это было 1589 "самовыдвиженцев" руководителей также среднего звена с опытом работы на госслужбе, но участвовавших в открытом управленческом конкурсе. Т.е. обе выборки были сопоставимы по численности, уровню должностей и даже половозрастным характеристикам, что важно для корректного сравнения результатов. Ещё один важный момент - наша методика оценки управленческого потенциала (ОУП-5.2) валидизирована относительно такого внешнего критерия, как уровень должности. Есть убедительная статистика, свидетельствующая о том, что часть шкал опросника положительно коррелирует с уровнем управленческой должности. Таким образом, высокие оценки по шкалам опросника позволяют предсказывать (прогнозировать) управленческий успех.

В следующем посте поделимся результатами.

🔜 Продолжение следует

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

#управленческиекомпетенции #ЛПД

📈 Так вот, к результатам.
У самовыдвиженцев были более высокие показатели по большинству шкал, связанных (имеющих прямую корелляцию) с управленческим успехом. У них *значительно выше,* чем у "назначенных" резервистов:
1. Интернальность,
2. Коммуникативная компетентность,
3. Выраженность "стратегической жизненной идеи",
4. Склонность к лидерству и независимости,
5. Мотивация достижения,
6. Готовность к обучению и саморазвитию,
7. Самопринятие,
8. Сила личности,
9. Социальная мобильность.
10. Актуальный потенциал (потенциал развития),
11. Управленческая мотивация,
12. Управленческие способности,
13. Склонность к риску,
14. Немного выше ориентация на организационные задачи (задачи, поставленные "сверху").

📉 На одинаково выраженном уровне находятся или отличается совершенно несущественно:
1. Профессиональный опыт,
2. Управленческий опыт.
Что собственно ещё раз подтверждает полную сопоставимость групп с точки зрения управленческого статуса.
Из интересного: у них очень схож стиль руководства. У самовыдвиженцев чуть более демократичный, но не существенно.

📋 И, наоборот, по шкалам, у которых отрицательная связь с уровнем управленческой должности оценки у "назначенных" в резерв были выше, чем у самовыдвиженцев:
1. Профессиональная мотивация (она связана с ориентацией на горизонтальную, экспертную карьеру, а не на управленческую),
2. Готовность к подчинению.
3. Чуть выше - дистанция в организационных отношениях (больше склонны к формализованному взаимодействию).
Таким образом, формирование управленческого резерва путем проведения открытого управленческого конкурса гораздо более перспективно, чем за счет исключительно внутренних претендентов.

💡 Интересные результаты, не правда ли?

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

#управленческиекомпетенции #ЛПД

📆 22 августа в России отмечается День государственного флага.

🇷🇺 Впервые белый, синий и красный цвета были выбраны для флага в 1668 г. при спуске на воду первого русского военного корабля «Орёл». В 1705 году триколор был утвержден Петром I. Наряду с ним существовали личный штандарт императора и другие флаги для разных родов войск. Только в 1896 г. накануне коронации Николая II за бело-сине-красным флагом был окончательно закреплён статус единственного государственного флага Российской империи. В период с 1918 по 1991 год государственным символом был флаг красного цвета. 22 августа 1991 года Чрезвычайная сессия Верховного Совета РСФСР восстановила в качестве официального символа России триколор.

🇷🇺 Заключивший в себе более чем трехвековую историю российский триколор является символом всей нации, означающим общность и единство народа, объединяющим в себе его прошлое, настоящее и будущее.

🎇 Поздравляем всех с этим праздником! Пусть флаг России развевается над сильной, успешной и счастливой страной.

🤔 А Вы знаете, что родоначальником меритократии как ключевого элемента государственной кадровой политики был Чингисхан?
Теперь живите с этим:)

* меритократия - власть достойных

🔜 Продолжение следует

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

💡A Вы знаете, что родоначальником меритократии как ключевого элемента государственной кадровой политики был Чингисхан?

📖 По крайней мере так утверждает Джек Уэзерфорд в своей книге "Чигисхан и рождение современного мира".
В основном мы знаем о Чингисхане, как об одном из самых жестоких правителей. Но империя, которую он смог создать, дала цивилизации огромное количество, как сейчас принято говорить, "прорывных" решений. И одним из них была меритократия "по чингисхански".

❓В чем суть кадровой политики Чингисхана?
Как известно, он происходил далеко не из аристократических кругов и был представителем так называемой "чёрной кости". Поэтому он не боялся выдвигать "наверх" таких же, как он сам.

🧩 Все знают, что монгольское войско было построено на десятичной системе. Самой крупной самостоятельной единицей был тумен - 10 тыс воинов. Три тумена обычно составляли армию или армейский корпус под командованием орлока (монгольского фельдмаршала). По современному - полк (а по монгольски - аймак) включал 1000 человек, каждым из которых командовал нойон (монгольский барон). 1000 (мингат) делилась на сотни (зуут), а сотни на десятки (арват).

💬 Как утверждает Уэзерфорд, десятники избирались воинами, составляющими эту десятку. Сотники избирались десятниками. А нойоны - тысячники избирались сотниками. Естественно, что воины старались избирать наиболее достойного, авторитетного воина в своём кругу, на каждом уровне управления.
Но такая "выборная" система заканчивалась на уровне туменов.
Командиров туменов - десятитысячных соединений - Чингисхан назначал единолично. На этом уровне меритократия (как и демократия) в империи монголов заканчивалась.
Получается, что Чингисхан формировал высшее управленческое звено на основе своих единоличных решений. Но выбирал таких назначенцев из числа наиболее достойных.

❓Какие уроки мы можем извлечь из этого и какие исторические параллели провести?

👤 Например, конкурс Лидеры России - прекрасный пример современной российской меритократии, уже несколько последних лет выполняющий роль социального и карьерного лифта. Отбор победителей в этом конкурсе проводится совсем не так, как в войске Чингисхана, но это тоже отбор наиболее достойных, по крайней мере, способных справиться с довольно сложными отборочными заданиями. И это достаточно эффективная система, которая не зависит ни от чьих единоличных решений.

🏫 А вот, например, в Школу губернаторов зачисляют уже не по результатам конкурса. При этом частично программа формируется из числа очередной сотни победителей Лидеров России. Таким образом, победа в Конкурсе не гарантирует зачисление на программу, но шанс такой даёт. Так же как и избрание военачальников "снизу" в войске Чингисхана позволяло подниматься до определённого уровня по социальной лестнице и даже давало шанс быть замеченным верховным правителем.

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

#размышленияпоповоду #ГКП

📆 1 сентября - День знаний и начало учебного года!

📚 Однако так было не всегда. До 1699 г. в этот день отмечалось Новолетие, или Новый год. Приказом Петра I от 1700 г. празднование было перенесено на 1 января.

🍁 В далёком прошлом начало учебного года зависело от конкретного региона, от сезонных работ в нем, если быть точнее. Занятия начинались в период с августа по декабрь: для городских детей пораньше, для их сверстников из сёл - позже, т.к. в конце лета и начале осени они активно работали в полях.

📃 В 1935 году постановлением Совнаркома СССР 1 сентября было установлено единым днем начала учебного года. А праздничным Днем знаний 1 сентября стало в 1984 году. С тех пор в этот день в учебных заведениях страны проводятся торжественные линейки.

🔔 Друзья, поздравляем всех с праздником! Надеемся, что за лето все набрались сил и энергии и готовы окунуться в мир новых знаний. Пусть новый учебный год будет интересным и плодотворным, принесёт много радостных открытий!

📊 Итоги социально-психологического опроса сотрудников и его значение для организации

📝 Недавно в одном из подразделений крупной компании провели опрос для оценки уровня вовлеченности сотрудников. Участие в опросе приняли 96% работников, что позволило получить объективные данные и сделать важные выводы.

📄 Основные результаты:

• Уровень вовлеченности: 72% сотрудников активно вовлечены в работу.
• 65% проявляют высокую активность и участвуют в жизни подразделения.
• 22% выполняют свои обязанности, но не проявляют дополнительной инициативы.
• 13% сотрудников демонстрируют низкую вовлеченность, что может негативно сказываться на командной работе.

🚩 Выявленные проблемы:

1. Недостаток обсуждения профессионального прогресса – только 42% сотрудников отметили, что их достижения и развитие обсуждаются с руководством.
2. Ограниченные межличностные контакты – лишь 44% сотрудников отметили наличие тесных связей с коллегами.

🔍 Методы исследования:

• Стандартизированный опросник Гэллапа: для оценки ключевых аспектов вовлеченности и удовлетворенности сотрудников.
• Методика Net Promoter Score (NPS): для оценки лояльности сотрудников.
• Открытые вопросы: для более глубокого понимания мнений сотрудников и выявления конкретных проблем.

📈 Рекомендации:

• Улучшение коммуникации: регулярные встречи для обсуждения профессионального прогресса.
• Развитие корпоративной культуры: проведение тимбилдингов и мероприятий для укрепления связей внутри коллектива.
• Профессиональное развитие: создание персонализированных планов развития и проведение обучающих мероприятий.

💡 Почему это важно?

📌 Проведение таких опросов имеет огромное значение для организации. Они позволяют выявить сильные и слабые стороны, улучшить внутреннюю коммуникацию, разрабатывать эффективные стратегии и повышать производительность. Опросы помогают сотрудникам чувствовать себя услышанными, а руководству – принимать обоснованные решения для улучшения рабочих условий и укрепления корпоративной культуры.

✅ Регулярный мониторинг настроений сотрудников через опросы – это путь к созданию более благоприятной рабочей среды, повышению лояльности и укреплению репутации организации как привлекательного места для работы.

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики ФОиР ВШГУ Президентской академии

#психология

Президентская академия занимается не только самыми главными кадровыми резервами страны – реализует "Школу губернаторов", программу "Время героев", оценивает кандидатов в Федеральный кадровый резерв, но и активно помогает регионам формировать свои управленческие резервы.
На этой неделе завершился первый этап регионального управленческого конкурса в Самарской области, где врио губернатора назначен выпускник нескольких программ Академии Вячеслав Федорищев.
А сегодня ещё один выпускник Школы губернаторов – Михаил Котюков –дал старт проекту "Губернаторский управленческий резерв". Участники могут попасть в кадровый резерв системы госуправления Красноярского края.
За последние годы факультет оценки и развития управленческих кадров ВШГУ помог организовать подобные управленческие конкурсы более, чем в 20 субъектах РФ.
И, думаю, что к Самарской области и Красноярскому краю ещё до конца этого года присоединятся некоторые другие регионы (такие запросы есть уже сейчас). А накопленный Академией опыт работы с различными видами и уровнями управленческих резервов, а также оценки участников конкурсов "Лидеры России", "Муравьев-Амурский" и др., позволят находить и привлекать в систему госуправления, в т.ч. на региональном уровне, самых перспективных руководителей.л

💬 Развивающий диалог в госуправлении

📻 Друзья, приглашаем присоединиться к прямому эфиру на радио с участием Ильи Шебуракова, декана факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии.

📅 Дата: 11 сентября
🕛 Время: 12:00

📝 Тема эфира: "Развивающий диалог в госуправлении"

🎙 В эфире будут затронуты вопросы:
🔹 готовности госуправления и госуправленцев к ведению полноценного диалога с гражданами, бизнесом, внутри системы, с другими странами;
🔹 распостраненности культуры диалога в существующей культуре госслужбы;
🔹 личностно-профессиональных качеств, от которых зависит продуктивность деятельности чиновников, и о роли в этом коммуникативных способностей.

👤 Ведущий эфира: Андрей Королихин, председатель Правления ассоциации русскоязычных коучей.

🎙 Друзья, напоминаем, что через 10 минут стартует прямой эфир на радио с участием Ильи Шебуракова.

🗒 Тема эфира: "Развивающий диалог в госуправлении"

📻 Подключайтесь

#ФОИРвСМИ

📢 Итоги конференции “Таланты без возраста”: как раскрыть потенциал сотрудников старшего возраста

🧑‍💻 На конференции «Таланты без возраста» обсуждались ключевые идеи и результаты исследований, касающиеся работы с сотрудниками 50+. Главные акценты были сделаны на изменение подходов к найму, поддержке и развитию сотрудников старшего возраста.

🔑 1. Важность карьерного долголетия

Доклад от Работа.ру подчеркнул рост числа соискателей старше 50 лет и увеличение количества резюме от этой возрастной группы. Компании по-прежнему сталкиваются с предубеждениями, считая таких сотрудников менее гибкими и технологически осведомлёнными. Однако исследования показывают, что возрастные кандидаты обладают ответственностью, высоким уровнем квалификации и готовы к долгосрочной работе.

📈 2. Перспективы и вызовы для бизнеса

Исследования АКРА и Strategy Partners указывают, что возрастная категория 55-64 года обладает огромным потенциалом. Около 5 млн человек могут усилить рынок труда при создании благоприятных условий для их найма. Компании должны адаптировать свои HR-стратегии, чтобы вовлечь возрастных сотрудников и максимально использовать их опыт.

👩‍🏫 3. Программы поддержки и обучения

Росатом, согласно докладу, успешно реализует программы для сотрудников серебряного возраста. Это включает гибкий график работы, повышение квалификации, наставничество и программы по сохранению здоровья. Эти инициативы помогают поддерживать мотивацию сотрудников и способствуют передаче знаний молодому поколению.

🌱 4. Человекоцентричность как новая парадигма

Сбер выделяет важность человекоцентричности в управлении талантами. Компании должны создавать среду, в которой сотрудники всех возрастов могут раскрыть свой потенциал. Вовлечение старших сотрудников — это не только вклад в социальную справедливость, но и экономическая выгода.

⚡ Вывод

Переход к инклюзивному подходу на рынке труда демонстрирует, что возраст не является ограничением. Компании, вовлекающие сотрудников старшего возраста, получают стабильных и опытных работников. Для этого необходимо трансформировать HR-стратегии, поддерживать здоровье и развивать программы обучения.

Возраст — это не барьер, а возможность для роста! 🌟

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

#карьера #профразвитие #обучение