🤝 Не обошли стороной и тему командной сплоченности.

❓ Но что есть команда? Это объединение людей, которым комфортно друг с другом, или в команде есть место для взаимной критики? Должен ли уровень конфликтности в команде быть низким? И по какому важному критерию командный лидер может понять, что его уважают?

📽 Ответы смотрите в видео.

#командынаГГС

❓Какие факторы мешают создавать управленческие команды? Всегда ли это объективная нехватка ресурсов? Или быть может просто отсутствие у руководителя потребности и мотивации к созданию команды?

🎞 Смотрите ответы в завершающем видеоотрывке из интервью.

#командынаГГС

Друзья!

🎤 Вебинар Ильи Шебуракова на тему "Выраженность управленческих компетенций руководителей на различных уровнях управления" начнётся через 7 минут.

✅ Зарегистрироваться и подключиться к просмотру можно по ссылке: https://clck.ru/3BqgNb

💻 Присоединяйтесь!

☘️ Уважаемые авторы и читатели, коллеги и друзья!

📰 Вышел в свет 2-й выпуск журнала «Личность: ресурсы и потенциал» за 2024 год. На его страницах вы найдете теоретические статьи и публикации по результатам эмпирических исследований на многие актуальные темы.

👩‍💻 В статье С.А. Проценко и Е.В. Цаплина представлены результаты исследования взаимосвязей показателей наставничества с социально-психологическими особенностями руководителей в организационной среде.

📝Основные выводы:
🔹 наставничество в организационном контексте демонстрирует слабую положительную связь с социально-демографическими характеристиками, мотивацией и некоторыми интеллектуальными и личностными особенностями;
🔹 результаты анализа половозрастных особенностей влияния наставничества на личность и профессиональное поведение говорит о необходимости учета индивидуальных предпочтений при разработке программ поддержки и развития лидеров как наставников;
🔹 отрицательные связи с определенными характеристиками, такими как обработка информации и невербальная логика, могут свидетельствовать о склонностях избирать скорее интуитивные стратегии для решения задач наставничества вместо аналитических подходов.

📉 Полученные результаты являются базой для дальнейших исследований и разработки стратегий поддержки наставничества в организационной среде.

🌐 Подробнее: Проценко С.А., Цаплин Е.В. Взаимосвязь социально-психологических особенностей руководителей на государственной службе со склонностью к осуществлению наставничества // Личность: ресурсы и потенциал. 2024. № 2. С. 9-25.

#журнал

И.Б. Шебураков и О.Н. Шебуракова предлагают в своей статье новый взгляд на целесообразность, периодичность и состав собираемой кадровой информации в масштабах как отдельно взятого государственного органа, так и системы государственной службы в целом.

📝 Основные выводы:
🔸 в методических документах необходимо более четко определить применяемые термины;
🔸 совершенствование кадровой работы требует научно обоснованного подхода, опирающегося на систему показателей, характеризующих кадровый состав гражданской службы в их увязке с необходимостью развития тех или иных современных кадровых технологий и решений;
🔸 необходимо развитие обратной связи между регуляторами и субъектами государственной кадровой политики и гражданскими служащими в целях создания системы стимулов для совершенствования деятельности и качественного состояния кадровых служб;
🔸 система собираемых кадровых данных и используемых показателей, а также техника их сбора, анализа и применения должны постоянно актуализироваться.

Подробнее: Шебураков И.Б., Шебуракова О.Н. Методологические подходы к оценке кадровой работы в органах публичной власти // Личность: ресурсы и потенциал. 2024. №2. С. 51-64.

#кадровыйаудит #журнал

👩‍💻В статье Е.В. Селезневой и Е.Г. Чирковской представлены результаты исследования представлений государственных служащих о наиболее значимых ценностях в сферах их ответственности и потребностей.

📝 Ценностями, которые госслужащие сами для себя определили как желательные, являются ценность служения обществу и государству. Среди недопустимых ценностей –непрофессионализм. Несмотря на то, что в структуре ценностей государственных служащих преобладают просоциальные ценности, в ней также присутствуют и проличностные
ценности, что говорит о полимотивированности госслужащих.

🌐 Подробнее: Селезнева Е.В., Чирковская Е.Г. Содержание ответственности и потребностей государственных служащих в их представлениях // Личность: ресурсы и потенциал. 2024. №2. С. 75-86.

#журнал

🎖 19 июля 2024 года наш коллега Сергей Анатольевич Проценко, директор Центра разработок и аналитики ФОиР ВШГУ Президентской Академии был награжден нагрудным знаком «Бронзовый крест ФМБА России».

👨‍⚕ Сергей Анатольевич работал психологом в составе медицинской бригады во время террористического акта в Крокус Сити Холле, после несколько следующих дней осуществлял психологическое сопровождение родственников во время опознания жертв террористического акта.

🎗Нагрудный знак «Бронзовый крест ФМБА России» – это ведомственный знак отличия Федерального медико-биологического агентства. Им награждают работников ФМБА России, а также работников иных организаций за выдающиеся достижения в труде и большой личный вклад в развитие здравоохранения и медицинской науки.

🤝 Коллектив факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии поздравляет Сергея Анатольевича с почетной наградой, являющейся подтверждением его высоких личностных качеств! Гордимся!

#ProФОИР

📚 Наставничество на госслужбе: ключ к успеху 🚀

Сегодня хотим поделиться интересной статьей, которая раскрывает важную тему наставничества среди руководителей на государственной службе. Если вам интересно, как личные качества влияют на успешное наставничество и как можно улучшить эту практику, то этот пост для вас! 👇

💡 Основные идеи статьи
1️⃣ Роль наставничества на госслужбе
Наставничество помогает передавать знания, опыт и корпоративную культуру, способствует адаптации новых сотрудников и повышает профессионализм опытных служащих. Это важный инструмент для улучшения работы государственных структур.

2️⃣ Влияние личных характеристик
🔹 Социально-демографические. Наставничество положительно коррелирует с возрастом и стажем работы. Чем старше и опытнее руководитель, тем выше его склонность к наставничеству.
🔹 Мотивационные. Внутренняя мотивация и творческое самовыражение также играют важную роль.
🔹 Интеллектуальные. Широкий кругозор и эрудиция способствуют эффективному наставничеству.
🔹 Личностные особенности. Дружелюбие, моральность и миролюбивый стиль поведения важны для успешного взаимодействия.

3️⃣ Персонализированные программы обучения
У руководителей разных возрастных групп разные предпочтения и сильные стороны. Например, руководители старше 40 лет больше ориентируются на общение и взаимодействие, а молодые женщины-наставники (25-29 лет) проявляют высокую склонность к дружелюбному взаимодействию. Учитывая эти различия, можно разрабатывать программы обучения, которые будут наиболее эффективными для каждой группы.

4️⃣ Выводы исследования
🔹 Наставничество демонстрирует слабую положительную связь с различными характеристиками личности.
🔹 Важность учета индивидуальных предпочтений при разработке программ поддержки и развития лидеров как наставников.

❗Интересные факты

🔸 Руководители старше 40 лет, активно занимающиеся наставничеством, больше ориентируются на общение и взаимодействие.
🔸 Молодые женщины-наставники (25-29 лет) проявляют высокую склонность к дружелюбному взаимодействию с коллегами.
🔸 Мужчины-наставники в возрасте 55-59 лет ориентированы на внутреннюю мотивацию и признание.

🔜 Продолжение следует


Подробнее: Проценко С.А., Цаплин Е.В. Взаимосвязь социально-психологических особенностей руководителей на государственной службе со склонностью к осуществлению наставничества // Личность: ресурсы и потенциал. 2024. №2. С. 9-25.

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

#обучение #профразвитие #журнал

📚 Наставничество на госслужбе: ключ к успеху 🚀
(продолжение)

🧐 Как это может быть полезно вам?

📌 Разработка персонализированных программ обучения
Учитывая возрастные и стажевые особенности, можно создавать более эффективные и персонализированные программы наставничества. Например, молодым руководителям (30-34 года) можно предложить программы, акцентированные на развитие лидерских навыков и коммуникации.
📌 Улучшение психологического климата
Понимание личностных характеристик, таких как дружелюбие и моральность, поможет создавать благоприятную рабочую атмосферу. Это особенно важно для руководителей старше 40 лет, которые активно занимаются наставничеством и влияют на командный дух.
📌 Поддержка внутренней мотивации
Знание о том, что внутреннее стремление к самовыражению и признанию важно для наставников, поможет разрабатывать программы, которые будут удовлетворять эти потребности. Это особенно актуально для мужчин-наставников в возрасте 55-59 лет.
📌 Эффективное управление знаниями
Передача опыта и знаний от опытных сотрудников к новым помогает поддерживать высокий уровень профессионализма и адаптации в коллективе. Это важно для всех возрастных групп и категорий стажа, но особенно для тех, кто уже накопил значительный опыт.

💼Применение на практике

📍Руководители и HR-специалисты могут использовать эти данные для улучшения программ обучения и развития, создавая индивидуальные траектории роста для сотрудников.
📍Наставники могут лучше понимать свои сильные стороны и использовать их для более эффективного взаимодействия с подопечными.
📍Новички на госслужбе могут получить больше поддержки и наставничества, что ускорит их адаптацию и профессиональный рост.

Развитие наставничества – это не только шаг к профессиональному росту, но и вклад в будущее нашей страны. Давайте поддерживать и развивать эту важную практику! 🙌

Оставляйте свои мысли и делитесь опытом в комментариях!👇

Подробнее: Проценко С.А., Цаплин Е.В. Взаимосвязь социально-психологических особенностей руководителей на государственной службе со склонностью к осуществлению наставничества // Личность: ресурсы и потенциал. 2024. №2. С. 9-25.

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

#обучение #профразвитие #Госслужба #Наставничество #Лидерство #ПрофессиональныйРост #Образование #Психология #журнал

📆 27 июля 2024 года знаковый день в истории гражданской службы Российской Федерации – 20 лет с момента принятия федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

🆕 При этом историческая событийность принятия закона во многом связана с внедрением в управленческую практику новых принципов и механизмов организации государственной гражданской службы. Время экспериментов, проб и ошибок постепенно сменялось осознанием необходимости комплексных системных решений.

🎯 За 20 лет достигнуто многое: удалось снизить риски центробежных тенденций, сформирована серьезная нормативная правовая база по ключевым аспектам поступления и прохождения гражданской службы, сформирована система требований к личностно-профессиональным качествам кандидатов на должности гражданской службы, определены общие подходы к формированию и развитию кадрового состава.

❗️Но впереди еще много амбициозных целей и задач, направленных на повышение престижа гражданской службы, привлечение и удержание высокопрофессиональных кадров, обеспечение ее ориентированности на человека и создание условий для реализации стратегических приоритетов и целей развития российского общества и государства. Необходима концентрация и целенаправленные усилия, чтобы мы с уверенностью могли говорить, что наша модель государственной службы одна из самых эффективных и результативных в мире, а престиж ее как сферы профессиональной самореализации постоянно возрастает.

🎉 А сегодня еще раз хотелось бы поздравить тех, кто чувствует свою сопричастность к развитию гражданской службы, поблагодарить всех, кто посвящает свою жизнь служению, и пожелать успешного решения важнейших задач развития, не останавливаться на пути постоянного поиска в направлении непрерывных улучшений, расширения возможностей для того, чтобы принести максимальную пользу людям, обществу и государству.

#историяГГС

🪢 Госслужба сквозь века: события и люди

📆 Сегодня в эпицентре внимания один из периодов кардинальных трансформаций в экономической и политической структуре нашей государственности – перестройка. Инициированная генеральным секретарём ЦК КПСС Михаилом Сергеевичем Горбачёвым в 1985 (де-факто 1987)-1991 годах перестройка как комплексная реформа привела к крушению Советского Союза, советской государственности, став отправной точкой поиска новых принципов и моделей государственного управления. В основе концептуальных ориентиров перестройки были выдвинуты ориентиры на гласность, прозрачность, дебюрократизацию, открытость инновациям и новым методам хозяйствования.

📌 Организация службы и отбор кадров
«Перестройка» по сути касалась новой идеологии советского партийного руководства. Для этого периода характерны: политика «гласности», снятие запретов на частнопредпринимательскую деятельность, создание совместных предприятий с иностранными компаниями, «новое мышление» как приоритетные направления изменений.

↕️ Происходила также массовая смена и ротация кадров. Введен запрет на совмещение министерской должности с депутатским статусом. В соответствии с резолюцией о реорганизации партийного аппарата были созданы отделы или подразделения по работе с кадрами, обосновывается необходимость перевода кадровой работы на долговременную научную и плановую основу, пересмотра методов подбора кадров и работы с ними с учетом перспективы.

📌 Оценка
В основе продвижения и назначения на руководящие должности декларировалось обладание высокими политическими и деловыми качествами, приверженность идеям перестройки, доверие и авторитет среди коммунистов и беспартийных. Закрепился принцип выборности по всей партийной вертикали из нескольких кандидатур.

📌 Обучение и развитие
Произошло расширение сети образовательных учреждений, научных и консалтинговых организаций в области подготовки руководящих кадров. Наряду с этим появились школы бизнеса. В связи с увеличением спроса на соответствующие кадры шел упор на подготовку руководящих кадров для рыночной экономики.

#историяГГС

🌼 С первым днем августа, коллеги!

🧑‍🎓 Факультет оценки и развития управленческих кадров приглашает руководителей в области управления кадрами органов власти и тех, кто занимается и заинтересован в трансформации системы управления персоналом,
на обучение по программе

➡️ «Современная система управления кадрами в государственной сфере».

Да, это тот самый ГосHR.

ГосHR – это:
✅ Программа профессиональной переподготовки
✅ Реализуется в очно-заочном формате, в период с 20 ноября 2024 по 19 апреля 2024 года
✅ Включает в себя изучение наиболее надежных и актуальных инструментов развития системы управления персоналом
✅ Сфокусирована на специфике ГМУ
✅ Обеспечивает выпускников программы постоянным доступом к исследованиям и учебным материалам Факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии.


✒️ Задавайте вопросы и узнавайте о программе ГосHR у @Gos_HR

👩‍💻 И конечно, уже можно регистрироваться для начала обучения!

🌐 https://goshr.ru/

#ГосHR

🤔 HR-специалисты и исследователи не перестают задаваться вопросом – кто такой хороший менеджер: какими качествами он обладает и как его распознать?

📊 Недавно мы натолкнулись на весьма интересное исследование, согласно которому результаты команд во главе с менеджерами-самовыдвиженцами оказались хуже, чем результаты команд, управляемых случайно назначенными менеджерами и просто лучшими работниками.

❓ Неожиданно, не правда ли? Но сами исследователи, да и мы тоже считаем вопрос открытым и дискуссионным. А вот как и почему получились такие результаты – читайте в посте ⬇️

#управленческиекомпетенции

КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

Выбирайте интровертов, экономистов, лучших сотрудников или подбрасывайте монетку, но ни в коем случае не самовыдвиженцев.

Сейчас все эйчары вздрогнули, потому что основной принцип кадрового резерва в компаниях это как раз выбор из мотивированных, то есть из тех, кто больше всего хочет стать руководителем.

А исследователи из Швеции и Пакистана (внезапно) сделали 📊 исследование на 555 сотрудниках, перемешивая их в рабочих коллективах для выполнения кооперативных задач (требующих командного взаимодействия) абсолютно не гуманным способом. Руководителями были и те, кто выдвигался, потом те, кто был самым продуктивным работником, потом вообще просто подбрасывали монетку (менеджер по лотерее).

И вот какие результаты.

1 Самыми худшими менеджерами (по итоговой продуктивности команды) оказались самовыдвиженцы. Исследователи связывают этот ошеломительный неуспех с избытком самоуверенности. Кстати, в основном самовыдвиженцы это экстраверты и мужчины (и я соглашусь, видя много конкурсов).
2 Менеджеры по лотерее и просто лучшие работники в качестве менеджеров показывают более лучшие результаты продуктивности команд.
3 Статистически значимые личностные факторы менеджера, влияющие на продуктивность команды - это не возраст, не пол менеджера, а интроверсия, невротизм (гиперответственность) и умение думать бизнес-кейсами (economy decision making).

Отдельно по ходу дела ребята посмотрели влияние эффективного менеджера на команду: оно и правда выше, чем влияние эффективного сотрудника, примерно в 2 раза. То есть сама постановка задачи: найдите хороший кадровый резерв - совершенно экономически оправдана.

Ооочень рекомендую посмотреть оригинальное исследование, но можно и русское саммари почитать.
А наводку взяла на канале hr аналитика.

Ну что, дорогие эйчары, ищем самых незаметных и продуктивных на этой неделе?

❓Как смена вида деятельности влияет на саморазвитие

🗣 На днях обсуждали с коллегами оптимальный путь для саморазвития, и как он может быть связан с карьерой.
Несколько "заметок на полях" на эту тему.

☝️ Первое. Я уже достаточно давно для определения субъективной сложности задач пользуюсь матрицей "условия деятельности / содержание деятельности" (см. рисунок выше). И, например, о том, как ставить задачи перед подчиненными, чтобы они (подчиненные), с одной стороны, развивались профессионально, а с другой, не завалили проект, я писал ранее. Но хочу немного углубиться в эту тему.

⭕️ И содержание, и условия решения задач могут быть Вам знакомы или не знакомы. При этом, например, если Вы достаточно давно занимаетесь хорошо знакомой для себя работой в знакомых условиях, вряд ли Вы научитесь чему-то новому. И напротив, если Вы будете решать содержательно новые для себя задачи или в незнакомых условиях, есть шанс, что Вам многому придётся научиться.

🔍 Содержание – это ваша профессиональная специализация, специальность, профессия. А условия – это отрасль, в которой Вы работаете. С точки зрения профессии Вы можете быть психологом, эйчаром, инженером, юристом, пиарщиком, экономистом и т.д. И если чуть упрощенно – содержанию деятельности учат в ВУЗах (и других учреждениях проф. образования), а профессия – это то, что в дипломе записано как специальность или квалификация.

💬 Условия деятельности или отрасль – отраслевая специализация – это та область профессиональной деятельности, в которой Вы реализуетесь как профессионал. Например, Вы госслужащий, и госслужба – это ваша отрасль. Это может быть также банковская деятельность, промышленное производство, образование, наука, спортивная индустрия и т.д. и т.п.

👨‍💼 Таким образом, с точки зрения содержания/условий Вы можете быть эйчаром/экономистом/инженером... на госслужбе/на пром предприятии/в образовании... и т.д. (можно предложить любое сочетание). Я описал понимание соотношения содержания и условий деятельности достаточно крупными мазками, но можно уйти и в большую детализацию/специализацию. Например, я эйчар, специализирующийся на работе с кадровыми резервами в региональном правительстве. Сменой содержания деятельности для меня может стать погружение в тематику мотивации и оплаты труда. А сменой условий – переход на работу в муниципалитет или в федеральный орган власти. Это все не радикальная смена содержания и условий работы, но все-же.

📈 Суть в том, что пока я занимаюсь тем, чем занимаюсь, я смогу развиваться только внутри этой одной узкой темы. Конечно, я могу ставить перед собой новые задачи и погружаться в тему все более глубоко. Но в конце концов освою и пойму все, что необходимо.

⏱️ Думаю, что максимальное время для достаточно глубокого погружения в рамках любой узкой специализации составляет от трех до пяти лет (при этом, чем уже специализация, тем быстрее ее можно освоить). После этого наступает застой в профессиональном развитии. Выйти из застоя, а точнее даже не заходить в него можно посредством постоянного расширения спектра профессиональных интересов – изменения содержания или условий деятельности. Но тут тоже возникают различные ловушки...

🔜 Продолжение следует

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

#профразвитие

❓ Как смена вида деятельности влияет на саморазвитие (продолжение)

💥 Но тут тоже возникают различные ловушки. Если Вы поменяете – и достаточно круто – и содержание, и условия работы, появляется серьёзный риск, что Вы завалите работу. Например, если Вы возьмётесь за проект в незнакомой для Вас сфере деятельности (были эйчаром, а взялись за пиар-проект) да ещё и в незнакомых для себя условиях (не на госслужбе, а в коммерческом банке), то вероятность провала будет очень близка к 100%. Но если случится чудо и Вы все-таки справитесь, то и "прокачаетесь" тоже максимально.

⚖️ Справитесь - не справитесь, во многом это будет зависеть от ваших индивидуальных способностей и потенциала развития, о котором я также писал раньше.

🎚️Таким образом, для целей оптимального саморазвития желательно выбирать задачи среднего уровня сложности - в которых либо содержание деятельности будет для Вас новым (но в знакомых условиях), либо Вы займитесь знакомым содержанием, но в новых для себя условиях. Радикальность смены содержания и условий дело индивидуальное, зависящее от вашей мотивации и потенциала развития.

🔜 Продолжение следует

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

#профразвитие