Друзья, приветствуем 🤚
Очередной открытый вебинар
📖: Выраженность управленческих компетенций руководителей на различных уровнях управления
🗓 состоится 18 июля в 18.00.
➡️ Ссылка для регистрации
О чем будет этот вебинар:
✏️ Почему мы называем разработанную модель компетенций БАЗОВОЙ для всех органов публичной власти
✏️Какие компетенции важны для успешного начала управленческой карьеры, а какие для продвижения по служебной лестнице (спойлер: это не одни и те же компетенции 😁)
✏️Чему надо учить руководителей разных уровней управления; какие компетенции важны на каждом уровне управленческой иерархии
✏️Бэнчмарки на основе личностно-профессиональной диагностики (😉 да, возможно и такое)
✏️Почему разговоры о "компетенциях будущего" - это часто спекуляции инфоцыган 🤷, и почему важно опираться на данные, а не на "экспертные" рассуждения по этому поводу.
🎓 Эксперт:
Шебураков Илья Борисович, декан ФОИР ВШГУ, доцент, кандидат психологических наук.
➡️ Ссылка для регистрации
После регистрации Вам на почту придет ссылка на вебинар.
📍В случае отсутствия письма рекомендуем проверить папки "Рассылки", "Спам" , и , возможно, спец. настройки по доставке почты.
🪫Как всегда, если в это время у Вас нет возможности присоединиться к эфиру, мы можем предоставить Вам доступ к просмотру записи.
Для этого напишите✍️ Ваш запрос на @Gos_HR. Ссылка на видео действительна до 25.07.2024 г.
С уважением,
команда ФОиР ВШГУ
Президентской Академии
Очередной открытый вебинар
📖: Выраженность управленческих компетенций руководителей на различных уровнях управления
🗓 состоится 18 июля в 18.00.
➡️ Ссылка для регистрации
О чем будет этот вебинар:
✏️ Почему мы называем разработанную модель компетенций БАЗОВОЙ для всех органов публичной власти
✏️Какие компетенции важны для успешного начала управленческой карьеры, а какие для продвижения по служебной лестнице (спойлер: это не одни и те же компетенции 😁)
✏️Чему надо учить руководителей разных уровней управления; какие компетенции важны на каждом уровне управленческой иерархии
✏️Бэнчмарки на основе личностно-профессиональной диагностики (😉 да, возможно и такое)
✏️Почему разговоры о "компетенциях будущего" - это часто спекуляции инфоцыган 🤷, и почему важно опираться на данные, а не на "экспертные" рассуждения по этому поводу.
🎓 Эксперт:
Шебураков Илья Борисович, декан ФОИР ВШГУ, доцент, кандидат психологических наук.
➡️ Ссылка для регистрации
После регистрации Вам на почту придет ссылка на вебинар.
📍В случае отсутствия письма рекомендуем проверить папки "Рассылки", "Спам" , и , возможно, спец. настройки по доставке почты.
🪫Как всегда, если в это время у Вас нет возможности присоединиться к эфиру, мы можем предоставить Вам доступ к просмотру записи.
Для этого напишите✍️ Ваш запрос на @Gos_HR. Ссылка на видео действительна до 25.07.2024 г.
С уважением,
команда ФОиР ВШГУ
Президентской Академии
👍18🔥7❤1🎉1🤩1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
❓Возможно ли на госслужбе существование "бирюзовых" организаций? Или их время не пришло (и никогда не придёт) ?
📹 В новом видео Илья Шебураков делится экспертным мнением.
#размышленияпоповоду
📹 В новом видео Илья Шебураков делится экспертным мнением.
#размышленияпоповоду
👍19
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
🗣 Один из зрителей эфира поинтересовался, как рядовому госслужащему поступить в ситуации, когда непосредственный руководитель категорически не приемлет методы работы, которые самому служащему кажутся вполне хорошими.
🔃 Да, традиционно управление строится сверху вниз, от руководителя к подчинённым. Но быть может возможно и обратное движение - управление своим руководителем? Короткий ответ на этот вопрос представлен в данном отрывке.
#размышленияпоповоду
🔃 Да, традиционно управление строится сверху вниз, от руководителя к подчинённым. Но быть может возможно и обратное движение - управление своим руководителем? Короткий ответ на этот вопрос представлен в данном отрывке.
#размышленияпоповоду
👍19
Друзья, приветствуем 🤚
Чтобы вебинар
📖: Выраженность управленческих компетенций руководителей на различных уровнях управления,
который состоится
🗓 18 июля в 18.00,
прошел максимально полезно, предлагаем вам в комментариях к этому посту написать интересующие вас вопросы, на чем следует остановиться особо детально.
Для тех, кто еще не знает, напомним, что на данном вебинаре планируется рассмотрение таких вопросов:
✏️ Почему мы называем разработанную модель компетенций БАЗОВОЙ для всех органов публичной власти
✏️Какие компетенции важны для успешного начала управленческой карьеры, а какие для продвижения по служебной лестнице
✏️Чему надо учить руководителей разных уровней управления; какие компетенции важны на каждом уровне управленческой иерархии
✏️Бэнчмарки на основе личностно-профессиональной диагностики
✏️Почему разговоры о "компетенциях будущего" - это часто спекуляции инфоцыган 🤷, и почему важно опираться на данные, а не на "экспертные" рассуждения по этому поводу.
🎓 Эксперт:
Шебураков Илья Борисович, декан ФОиР ВШГУ, кандидат психологических наук, доцент.
Регистрируйтесь!
➡️ Ссылка для регистрации
После регистрации вам на почту придет ссылка на вебинар.
📍В случае отсутствия письма рекомендуем проверить папки "Рассылки", "Спам" , и , возможно, спец. настройки по доставке почты.
🪫Как всегда, если в это время у вас нет возможности присоединиться к эфиру, мы можем предоставить вам доступ к просмотру записи.
Для этого напишите✍️ запрос С УКАЗАНИЕМ ТЕМЫ ВЕБИНАРА на @Gos_HR. Ссылка на видео действительна до 25.07.2024 г.
С уважением,
команда ФОиР ВШГУ
Президентской Академии
Чтобы вебинар
📖: Выраженность управленческих компетенций руководителей на различных уровнях управления,
который состоится
🗓 18 июля в 18.00,
прошел максимально полезно, предлагаем вам в комментариях к этому посту написать интересующие вас вопросы, на чем следует остановиться особо детально.
Для тех, кто еще не знает, напомним, что на данном вебинаре планируется рассмотрение таких вопросов:
✏️ Почему мы называем разработанную модель компетенций БАЗОВОЙ для всех органов публичной власти
✏️Какие компетенции важны для успешного начала управленческой карьеры, а какие для продвижения по служебной лестнице
✏️Чему надо учить руководителей разных уровней управления; какие компетенции важны на каждом уровне управленческой иерархии
✏️Бэнчмарки на основе личностно-профессиональной диагностики
✏️Почему разговоры о "компетенциях будущего" - это часто спекуляции инфоцыган 🤷, и почему важно опираться на данные, а не на "экспертные" рассуждения по этому поводу.
🎓 Эксперт:
Шебураков Илья Борисович, декан ФОиР ВШГУ, кандидат психологических наук, доцент.
Регистрируйтесь!
➡️ Ссылка для регистрации
После регистрации вам на почту придет ссылка на вебинар.
📍В случае отсутствия письма рекомендуем проверить папки "Рассылки", "Спам" , и , возможно, спец. настройки по доставке почты.
🪫Как всегда, если в это время у вас нет возможности присоединиться к эфиру, мы можем предоставить вам доступ к просмотру записи.
Для этого напишите✍️ запрос С УКАЗАНИЕМ ТЕМЫ ВЕБИНАРА на @Gos_HR. Ссылка на видео действительна до 25.07.2024 г.
С уважением,
команда ФОиР ВШГУ
Президентской Академии
👍16🔥1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🤝 Не обошли стороной и тему командной сплоченности.
❓ Но что есть команда? Это объединение людей, которым комфортно друг с другом, или в команде есть место для взаимной критики? Должен ли уровень конфликтности в команде быть низким? И по какому важному критерию командный лидер может понять, что его уважают?
📽 Ответы смотрите в видео.
#командынаГГС
❓ Но что есть команда? Это объединение людей, которым комфортно друг с другом, или в команде есть место для взаимной критики? Должен ли уровень конфликтности в команде быть низким? И по какому важному критерию командный лидер может понять, что его уважают?
📽 Ответы смотрите в видео.
#командынаГГС
👍14❤3🔥2
Forwarded from ЦЕНТР КЛИЕНТОЦЕНТРИЧНОСТИ
Дело в языке: почему госслужащие и граждане не понимают друг друга?
📝 Коммуникативный аспект отношений с гражданами — это непростая тема, полная подводных камней в виде ограничений и запретов. При этом существующая традиция общения, сформировавшаяся в конце XVIII века, давно требует изменений. Как минимум потому, что более двухсот лет назад сформировался негативный образ «чиновника» и соответствующее к нему отношение.
Сейчас ключевая проблема не в наличии регламента и законов, которым надо следовать, ав правильной целеустановке, которая выражается в готовности помочь и стать понятным адресату.
Пока госслужащий обороняется от контролирующих органов и страхует себя витиеватыми конструкциями, сложно говорить о смене парадигмы и готовности взять на себя ответственность. Вместе с тем, самый доступный каждому инструмент всё тот же — ваша устная и письменная речь. Важны все детали: какие слова вы выбираете, в какую форму их облекаете, каким тоном и с каким намерением. Начнём с простого.
Почему чиновник говорит, а гражданин не понимает?
🤔 Несоответствие ожиданий:
С одной стороны, закон обязывает госорганы отвечать на все обращения граждан. С другой, ограниченные ресурсы и необходимость найти баланс между ответственностью и возможностями создают чувство неуверенности и недопонимания. Сотрудники часто лавируют между Сциллой и Харибдой в поисках ответа, который будет соответствовать закону и при этом удовлетворит запрос гражданина. Хотя надо признать, что многие и не стремятся к ясности, потому как двойственность толкования впоследствии даёт возможность использовать её себе во благо.
👔 Формализм как преграда:
В погоне за выполнением количественных планов и соблюдением формальных требований, качество ответов часто страдает. Ответы становятся пустыми, перегруженными ненужной информацией и лишенными ясно выраженной цели. Канцелярит и обилие ссылок на нормативно-правовые акты делают ответы непонятными и усиливают впечатление «отписки».
Почему формализм — это проблема?
👎 Потеря доверия: Граждане воспринимают ответы как бессмысленные и неуважительные, поскольку не понимают их сути. Репутация госорганов страдает, им не доверяют.
👎 "Сухой" подход: Вместо того, чтобы сосредоточиться на решении проблем граждан, основное внимание уделяется правильному оформлению. Отсутствует желание проявить эмпатию и внимательно отнестись к запросу.
Но проблема не только в языке:
🚫 Разность языковых кодов: Даже при использовании одного языка, мы вкладываем в слова свой собственный смысл, опираясь на мировоззрение, образование, опыт и многие другие факторы.
🚫 Неверная интерпретация: Мы часто предполагаем, что наш собеседник понимает нас так же, как мы хотим, но это не всегда так.
🚫 Иллюзия достаточности: Мы считаем, что нам «все понятно», но не учитываем, что наш опыт и знания могут отличаться от опыта и знаний нашего собеседника.
Что делать?
🙂 Относиться к речи как к поступку: опираться на здравый смысл и выбирать слова, которые помогают передать суть, а не скрыть её. Избегать канцелярита и сложных формулировок.
🙂 Проявлять эмпатию: ставить себя на место гражданина, учитывать его опыт и знания.
🙂 Быть инициативным: задавать вопросы, интересоваться, понятна ли гражданину информация, требуется ли поддержка.
🙂 Бороться с правовым нигилизмом: помогать гражданам разбираться в законодательстве и процедурах взаимодействия с госорганами.
Интересный факт: проблематикой речевого поведения госструктур мы занимаемся с 2019 года. В Центре понятного языка создан Совет, куда входят представители академической среды, дружественные нам федеральные и региональные ведомства, энтузиасты понятного языка в России.
Сейчас ключевая проблема не в наличии регламента и законов, которым надо следовать, а
Пока госслужащий обороняется от контролирующих органов и страхует себя витиеватыми конструкциями, сложно говорить о смене парадигмы и готовности взять на себя ответственность. Вместе с тем, самый доступный каждому инструмент всё тот же — ваша устная и письменная речь. Важны все детали: какие слова вы выбираете, в какую форму их облекаете, каким тоном и с каким намерением. Начнём с простого.
Почему чиновник говорит, а гражданин не понимает?
С одной стороны, закон обязывает госорганы отвечать на все обращения граждан. С другой, ограниченные ресурсы и необходимость найти баланс между ответственностью и возможностями создают чувство неуверенности и недопонимания. Сотрудники часто лавируют между Сциллой и Харибдой в поисках ответа, который будет соответствовать закону и при этом удовлетворит запрос гражданина. Хотя надо признать, что многие и не стремятся к ясности, потому как двойственность толкования впоследствии даёт возможность использовать её себе во благо.
👔 Формализм как преграда:
В погоне за выполнением количественных планов и соблюдением формальных требований, качество ответов часто страдает. Ответы становятся пустыми, перегруженными ненужной информацией и лишенными ясно выраженной цели. Канцелярит и обилие ссылок на нормативно-правовые акты делают ответы непонятными и усиливают впечатление «отписки».
Почему формализм — это проблема?
Но проблема не только в языке:
Что делать?
Интересный факт: проблематикой речевого поведения госструктур мы занимаемся с 2019 года. В Центре понятного языка создан Совет, куда входят представители академической среды, дружественные нам федеральные и региональные ведомства, энтузиасты понятного языка в России.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥17👍6❤2🥰1🎉1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
❓Какие факторы мешают создавать управленческие команды? Всегда ли это объективная нехватка ресурсов? Или быть может просто отсутствие у руководителя потребности и мотивации к созданию команды?
🎞 Смотрите ответы в завершающем видеоотрывке из интервью.
#командынаГГС
🎞 Смотрите ответы в завершающем видеоотрывке из интервью.
#командынаГГС
👍14🔥6👏2
Личность в системах управления
Друзья, приветствуем 🤚 Чтобы вебинар 📖: Выраженность управленческих компетенций руководителей на различных уровнях управления, который состоится 🗓 18 июля в 18.00, прошел максимально полезно, предлагаем вам в комментариях к этому посту написать интересующие…
Друзья!
🎤 Вебинар Ильи Шебуракова на тему "Выраженность управленческих компетенций руководителей на различных уровнях управления" начнётся через 7 минут.
✅ Зарегистрироваться и подключиться к просмотру можно по ссылке: https://clck.ru/3BqgNb
💻 Присоединяйтесь!
🎤 Вебинар Ильи Шебуракова на тему "Выраженность управленческих компетенций руководителей на различных уровнях управления" начнётся через 7 минут.
✅ Зарегистрироваться и подключиться к просмотру можно по ссылке: https://clck.ru/3BqgNb
💻 Присоединяйтесь!
👍10
☘️ Уважаемые авторы и читатели, коллеги и друзья!
📰 Вышел в свет 2-й выпуск журнала «Личность: ресурсы и потенциал» за 2024 год. На его страницах вы найдете теоретические статьи и публикации по результатам эмпирических исследований на многие актуальные темы.
👩💻 В статье С.А. Проценко и Е.В. Цаплина представлены результаты исследования взаимосвязей показателей наставничества с социально-психологическими особенностями руководителей в организационной среде.
📝Основные выводы:
🔹 наставничество в организационном контексте демонстрирует слабую положительную связь с социально-демографическими характеристиками, мотивацией и некоторыми интеллектуальными и личностными особенностями;
🔹 результаты анализа половозрастных особенностей влияния наставничества на личность и профессиональное поведение говорит о необходимости учета индивидуальных предпочтений при разработке программ поддержки и развития лидеров как наставников;
🔹 отрицательные связи с определенными характеристиками, такими как обработка информации и невербальная логика, могут свидетельствовать о склонностях избирать скорее интуитивные стратегии для решения задач наставничества вместо аналитических подходов.
📉 Полученные результаты являются базой для дальнейших исследований и разработки стратегий поддержки наставничества в организационной среде.
🌐 Подробнее: Проценко С.А., Цаплин Е.В. Взаимосвязь социально-психологических особенностей руководителей на государственной службе со склонностью к осуществлению наставничества // Личность: ресурсы и потенциал. 2024. № 2. С. 9-25.
#журнал
📰 Вышел в свет 2-й выпуск журнала «Личность: ресурсы и потенциал» за 2024 год. На его страницах вы найдете теоретические статьи и публикации по результатам эмпирических исследований на многие актуальные темы.
👩💻 В статье С.А. Проценко и Е.В. Цаплина представлены результаты исследования взаимосвязей показателей наставничества с социально-психологическими особенностями руководителей в организационной среде.
📝Основные выводы:
🔹 наставничество в организационном контексте демонстрирует слабую положительную связь с социально-демографическими характеристиками, мотивацией и некоторыми интеллектуальными и личностными особенностями;
🔹 результаты анализа половозрастных особенностей влияния наставничества на личность и профессиональное поведение говорит о необходимости учета индивидуальных предпочтений при разработке программ поддержки и развития лидеров как наставников;
🔹 отрицательные связи с определенными характеристиками, такими как обработка информации и невербальная логика, могут свидетельствовать о склонностях избирать скорее интуитивные стратегии для решения задач наставничества вместо аналитических подходов.
📉 Полученные результаты являются базой для дальнейших исследований и разработки стратегий поддержки наставничества в организационной среде.
🌐 Подробнее: Проценко С.А., Цаплин Е.В. Взаимосвязь социально-психологических особенностей руководителей на государственной службе со склонностью к осуществлению наставничества // Личность: ресурсы и потенциал. 2024. № 2. С. 9-25.
#журнал
journal-foir.ru
Выпуск журнала |№2 (22) 2024
Научно-практический журнал «Личность: ресурсы и потенциал» | №2 (22) 2024
👍10❤8
И.Б. Шебураков и О.Н. Шебуракова предлагают в своей статье новый взгляд на целесообразность, периодичность и состав собираемой кадровой информации в масштабах как отдельно взятого государственного органа, так и системы государственной службы в целом.
📝 Основные выводы:
🔸 в методических документах необходимо более четко определить применяемые термины;
🔸 совершенствование кадровой работы требует научно обоснованного подхода, опирающегося на систему показателей, характеризующих кадровый состав гражданской службы в их увязке с необходимостью развития тех или иных современных кадровых технологий и решений;
🔸 необходимо развитие обратной связи между регуляторами и субъектами государственной кадровой политики и гражданскими служащими в целях создания системы стимулов для совершенствования деятельности и качественного состояния кадровых служб;
🔸 система собираемых кадровых данных и используемых показателей, а также техника их сбора, анализа и применения должны постоянно актуализироваться.
Подробнее: Шебураков И.Б., Шебуракова О.Н. Методологические подходы к оценке кадровой работы в органах публичной власти // Личность: ресурсы и потенциал. 2024. №2. С. 51-64.
#кадровыйаудит #журнал
📝 Основные выводы:
🔸 в методических документах необходимо более четко определить применяемые термины;
🔸 совершенствование кадровой работы требует научно обоснованного подхода, опирающегося на систему показателей, характеризующих кадровый состав гражданской службы в их увязке с необходимостью развития тех или иных современных кадровых технологий и решений;
🔸 необходимо развитие обратной связи между регуляторами и субъектами государственной кадровой политики и гражданскими служащими в целях создания системы стимулов для совершенствования деятельности и качественного состояния кадровых служб;
🔸 система собираемых кадровых данных и используемых показателей, а также техника их сбора, анализа и применения должны постоянно актуализироваться.
Подробнее: Шебураков И.Б., Шебуракова О.Н. Методологические подходы к оценке кадровой работы в органах публичной власти // Личность: ресурсы и потенциал. 2024. №2. С. 51-64.
#кадровыйаудит #журнал
journal-foir.ru
№2 (22) 2024 | 04 | Шебураков И.Б., Шебуракова О.Н.
Шебураков И.Б., Шебуракова О.Н. «Методологические подходы к оценке кадровой работы в органах публичной власти»
👍9❤6
👩💻В статье Е.В. Селезневой и Е.Г. Чирковской представлены результаты исследования представлений государственных служащих о наиболее значимых ценностях в сферах их ответственности и потребностей.
📝 Ценностями, которые госслужащие сами для себя определили как желательные, являются ценность служения обществу и государству. Среди недопустимых ценностей –непрофессионализм. Несмотря на то, что в структуре ценностей государственных служащих преобладают просоциальные ценности, в ней также присутствуют и проличностные
ценности, что говорит о полимотивированности госслужащих.
🌐 Подробнее: Селезнева Е.В., Чирковская Е.Г. Содержание ответственности и потребностей государственных служащих в их представлениях // Личность: ресурсы и потенциал. 2024. №2. С. 75-86.
#журнал
📝 Ценностями, которые госслужащие сами для себя определили как желательные, являются ценность служения обществу и государству. Среди недопустимых ценностей –непрофессионализм. Несмотря на то, что в структуре ценностей государственных служащих преобладают просоциальные ценности, в ней также присутствуют и проличностные
ценности, что говорит о полимотивированности госслужащих.
🌐 Подробнее: Селезнева Е.В., Чирковская Е.Г. Содержание ответственности и потребностей государственных служащих в их представлениях // Личность: ресурсы и потенциал. 2024. №2. С. 75-86.
#журнал
journal-foir.ru
№2 (22) 2024 | 06 | Селезнева Е.В., Чирковская Е.Г.
Селезнева Е.В., Чирковская Е.Г. «Содержание ответственности и потребностей государственных служащих в их представлениях»
👍13
🎖 19 июля 2024 года наш коллега Сергей Анатольевич Проценко, директор Центра разработок и аналитики ФОиР ВШГУ Президентской Академии был награжден нагрудным знаком «Бронзовый крест ФМБА России».
👨⚕ Сергей Анатольевич работал психологом в составе медицинской бригады во время террористического акта в Крокус Сити Холле, после несколько следующих дней осуществлял психологическое сопровождение родственников во время опознания жертв террористического акта.
🎗Нагрудный знак «Бронзовый крест ФМБА России» – это ведомственный знак отличия Федерального медико-биологического агентства. Им награждают работников ФМБА России, а также работников иных организаций за выдающиеся достижения в труде и большой личный вклад в развитие здравоохранения и медицинской науки.
🤝 Коллектив факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии поздравляет Сергея Анатольевича с почетной наградой, являющейся подтверждением его высоких личностных качеств! Гордимся!
#ProФОИР
👨⚕ Сергей Анатольевич работал психологом в составе медицинской бригады во время террористического акта в Крокус Сити Холле, после несколько следующих дней осуществлял психологическое сопровождение родственников во время опознания жертв террористического акта.
🎗Нагрудный знак «Бронзовый крест ФМБА России» – это ведомственный знак отличия Федерального медико-биологического агентства. Им награждают работников ФМБА России, а также работников иных организаций за выдающиеся достижения в труде и большой личный вклад в развитие здравоохранения и медицинской науки.
🤝 Коллектив факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии поздравляет Сергея Анатольевича с почетной наградой, являющейся подтверждением его высоких личностных качеств! Гордимся!
#ProФОИР
🔥28👍13❤7👏7
📚 Наставничество на госслужбе: ключ к успеху 🚀
Сегодня хотим поделиться интересной статьей, которая раскрывает важную тему наставничества среди руководителей на государственной службе. Если вам интересно, как личные качества влияют на успешное наставничество и как можно улучшить эту практику, то этот пост для вас! 👇
💡 Основные идеи статьи
1️⃣ Роль наставничества на госслужбе
Наставничество помогает передавать знания, опыт и корпоративную культуру, способствует адаптации новых сотрудников и повышает профессионализм опытных служащих. Это важный инструмент для улучшения работы государственных структур.
2️⃣ Влияние личных характеристик
🔹 Социально-демографические. Наставничество положительно коррелирует с возрастом и стажем работы. Чем старше и опытнее руководитель, тем выше его склонность к наставничеству.
🔹 Мотивационные. Внутренняя мотивация и творческое самовыражение также играют важную роль.
🔹 Интеллектуальные. Широкий кругозор и эрудиция способствуют эффективному наставничеству.
🔹 Личностные особенности. Дружелюбие, моральность и миролюбивый стиль поведения важны для успешного взаимодействия.
3️⃣ Персонализированные программы обучения
У руководителей разных возрастных групп разные предпочтения и сильные стороны. Например, руководители старше 40 лет больше ориентируются на общение и взаимодействие, а молодые женщины-наставники (25-29 лет) проявляют высокую склонность к дружелюбному взаимодействию. Учитывая эти различия, можно разрабатывать программы обучения, которые будут наиболее эффективными для каждой группы.
4️⃣ Выводы исследования
🔹 Наставничество демонстрирует слабую положительную связь с различными характеристиками личности.
🔹 Важность учета индивидуальных предпочтений при разработке программ поддержки и развития лидеров как наставников.
❗Интересные факты
🔸 Руководители старше 40 лет, активно занимающиеся наставничеством, больше ориентируются на общение и взаимодействие.
🔸 Молодые женщины-наставники (25-29 лет) проявляют высокую склонность к дружелюбному взаимодействию с коллегами.
🔸 Мужчины-наставники в возрасте 55-59 лет ориентированы на внутреннюю мотивацию и признание.
🔜 Продолжение следует
Подробнее: Проценко С.А., Цаплин Е.В. Взаимосвязь социально-психологических особенностей руководителей на государственной службе со склонностью к осуществлению наставничества // Личность: ресурсы и потенциал. 2024. №2. С. 9-25.
Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии
#обучение #профразвитие #журнал
Сегодня хотим поделиться интересной статьей, которая раскрывает важную тему наставничества среди руководителей на государственной службе. Если вам интересно, как личные качества влияют на успешное наставничество и как можно улучшить эту практику, то этот пост для вас! 👇
💡 Основные идеи статьи
1️⃣ Роль наставничества на госслужбе
Наставничество помогает передавать знания, опыт и корпоративную культуру, способствует адаптации новых сотрудников и повышает профессионализм опытных служащих. Это важный инструмент для улучшения работы государственных структур.
2️⃣ Влияние личных характеристик
🔹 Социально-демографические. Наставничество положительно коррелирует с возрастом и стажем работы. Чем старше и опытнее руководитель, тем выше его склонность к наставничеству.
🔹 Мотивационные. Внутренняя мотивация и творческое самовыражение также играют важную роль.
🔹 Интеллектуальные. Широкий кругозор и эрудиция способствуют эффективному наставничеству.
🔹 Личностные особенности. Дружелюбие, моральность и миролюбивый стиль поведения важны для успешного взаимодействия.
3️⃣ Персонализированные программы обучения
У руководителей разных возрастных групп разные предпочтения и сильные стороны. Например, руководители старше 40 лет больше ориентируются на общение и взаимодействие, а молодые женщины-наставники (25-29 лет) проявляют высокую склонность к дружелюбному взаимодействию. Учитывая эти различия, можно разрабатывать программы обучения, которые будут наиболее эффективными для каждой группы.
4️⃣ Выводы исследования
🔹 Наставничество демонстрирует слабую положительную связь с различными характеристиками личности.
🔹 Важность учета индивидуальных предпочтений при разработке программ поддержки и развития лидеров как наставников.
❗Интересные факты
🔸 Руководители старше 40 лет, активно занимающиеся наставничеством, больше ориентируются на общение и взаимодействие.
🔸 Молодые женщины-наставники (25-29 лет) проявляют высокую склонность к дружелюбному взаимодействию с коллегами.
🔸 Мужчины-наставники в возрасте 55-59 лет ориентированы на внутреннюю мотивацию и признание.
🔜 Продолжение следует
Подробнее: Проценко С.А., Цаплин Е.В. Взаимосвязь социально-психологических особенностей руководителей на государственной службе со склонностью к осуществлению наставничества // Личность: ресурсы и потенциал. 2024. №2. С. 9-25.
Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии
#обучение #профразвитие #журнал
journal-foir.ru
№2 (22) 2024 | 01 | Проценко С.А., Цаплин Е.В.
Проценко С.А., Цаплин Е.В. «Взаимосвязь социально-психологических особенностей руководителей на государственной службе со склонностью к осуществлению наставничества»
👍16❤3👏2🤔1
📚 Наставничество на госслужбе: ключ к успеху 🚀
(продолжение)
🧐 Как это может быть полезно вам?
📌 Разработка персонализированных программ обучения
Учитывая возрастные и стажевые особенности, можно создавать более эффективные и персонализированные программы наставничества. Например, молодым руководителям (30-34 года) можно предложить программы, акцентированные на развитие лидерских навыков и коммуникации.
📌 Улучшение психологического климата
Понимание личностных характеристик, таких как дружелюбие и моральность, поможет создавать благоприятную рабочую атмосферу. Это особенно важно для руководителей старше 40 лет, которые активно занимаются наставничеством и влияют на командный дух.
📌 Поддержка внутренней мотивации
Знание о том, что внутреннее стремление к самовыражению и признанию важно для наставников, поможет разрабатывать программы, которые будут удовлетворять эти потребности. Это особенно актуально для мужчин-наставников в возрасте 55-59 лет.
📌 Эффективное управление знаниями
Передача опыта и знаний от опытных сотрудников к новым помогает поддерживать высокий уровень профессионализма и адаптации в коллективе. Это важно для всех возрастных групп и категорий стажа, но особенно для тех, кто уже накопил значительный опыт.
💼Применение на практике
📍Руководители и HR-специалисты могут использовать эти данные для улучшения программ обучения и развития, создавая индивидуальные траектории роста для сотрудников.
📍Наставники могут лучше понимать свои сильные стороны и использовать их для более эффективного взаимодействия с подопечными.
📍Новички на госслужбе могут получить больше поддержки и наставничества, что ускорит их адаптацию и профессиональный рост.
Развитие наставничества – это не только шаг к профессиональному росту, но и вклад в будущее нашей страны. Давайте поддерживать и развивать эту важную практику! 🙌
Оставляйте свои мысли и делитесь опытом в комментариях!👇
Подробнее: Проценко С.А., Цаплин Е.В. Взаимосвязь социально-психологических особенностей руководителей на государственной службе со склонностью к осуществлению наставничества // Личность: ресурсы и потенциал. 2024. №2. С. 9-25.
Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии
#обучение #профразвитие #Госслужба #Наставничество #Лидерство #ПрофессиональныйРост #Образование #Психология #журнал
(продолжение)
🧐 Как это может быть полезно вам?
📌 Разработка персонализированных программ обучения
Учитывая возрастные и стажевые особенности, можно создавать более эффективные и персонализированные программы наставничества. Например, молодым руководителям (30-34 года) можно предложить программы, акцентированные на развитие лидерских навыков и коммуникации.
📌 Улучшение психологического климата
Понимание личностных характеристик, таких как дружелюбие и моральность, поможет создавать благоприятную рабочую атмосферу. Это особенно важно для руководителей старше 40 лет, которые активно занимаются наставничеством и влияют на командный дух.
📌 Поддержка внутренней мотивации
Знание о том, что внутреннее стремление к самовыражению и признанию важно для наставников, поможет разрабатывать программы, которые будут удовлетворять эти потребности. Это особенно актуально для мужчин-наставников в возрасте 55-59 лет.
📌 Эффективное управление знаниями
Передача опыта и знаний от опытных сотрудников к новым помогает поддерживать высокий уровень профессионализма и адаптации в коллективе. Это важно для всех возрастных групп и категорий стажа, но особенно для тех, кто уже накопил значительный опыт.
💼Применение на практике
📍Руководители и HR-специалисты могут использовать эти данные для улучшения программ обучения и развития, создавая индивидуальные траектории роста для сотрудников.
📍Наставники могут лучше понимать свои сильные стороны и использовать их для более эффективного взаимодействия с подопечными.
📍Новички на госслужбе могут получить больше поддержки и наставничества, что ускорит их адаптацию и профессиональный рост.
Развитие наставничества – это не только шаг к профессиональному росту, но и вклад в будущее нашей страны. Давайте поддерживать и развивать эту важную практику! 🙌
Оставляйте свои мысли и делитесь опытом в комментариях!👇
Подробнее: Проценко С.А., Цаплин Е.В. Взаимосвязь социально-психологических особенностей руководителей на государственной службе со склонностью к осуществлению наставничества // Личность: ресурсы и потенциал. 2024. №2. С. 9-25.
Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии
#обучение #профразвитие #Госслужба #Наставничество #Лидерство #ПрофессиональныйРост #Образование #Психология #журнал
journal-foir.ru
№2 (22) 2024 | 01 | Проценко С.А., Цаплин Е.В.
Проценко С.А., Цаплин Е.В. «Взаимосвязь социально-психологических особенностей руководителей на государственной службе со склонностью к осуществлению наставничества»
👍15❤5👏1
📆 27 июля 2024 года знаковый день в истории гражданской службы Российской Федерации – 20 лет с момента принятия федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".
🆕 При этом историческая событийность принятия закона во многом связана с внедрением в управленческую практику новых принципов и механизмов организации государственной гражданской службы. Время экспериментов, проб и ошибок постепенно сменялось осознанием необходимости комплексных системных решений.
🎯 За 20 лет достигнуто многое: удалось снизить риски центробежных тенденций, сформирована серьезная нормативная правовая база по ключевым аспектам поступления и прохождения гражданской службы, сформирована система требований к личностно-профессиональным качествам кандидатов на должности гражданской службы, определены общие подходы к формированию и развитию кадрового состава.
❗️Но впереди еще много амбициозных целей и задач, направленных на повышение престижа гражданской службы, привлечение и удержание высокопрофессиональных кадров, обеспечение ее ориентированности на человека и создание условий для реализации стратегических приоритетов и целей развития российского общества и государства. Необходима концентрация и целенаправленные усилия, чтобы мы с уверенностью могли говорить, что наша модель государственной службы одна из самых эффективных и результативных в мире, а престиж ее как сферы профессиональной самореализации постоянно возрастает.
🎉 А сегодня еще раз хотелось бы поздравить тех, кто чувствует свою сопричастность к развитию гражданской службы, поблагодарить всех, кто посвящает свою жизнь служению, и пожелать успешного решения важнейших задач развития, не останавливаться на пути постоянного поиска в направлении непрерывных улучшений, расширения возможностей для того, чтобы принести максимальную пользу людям, обществу и государству.
#историяГГС
🆕 При этом историческая событийность принятия закона во многом связана с внедрением в управленческую практику новых принципов и механизмов организации государственной гражданской службы. Время экспериментов, проб и ошибок постепенно сменялось осознанием необходимости комплексных системных решений.
🎯 За 20 лет достигнуто многое: удалось снизить риски центробежных тенденций, сформирована серьезная нормативная правовая база по ключевым аспектам поступления и прохождения гражданской службы, сформирована система требований к личностно-профессиональным качествам кандидатов на должности гражданской службы, определены общие подходы к формированию и развитию кадрового состава.
❗️Но впереди еще много амбициозных целей и задач, направленных на повышение престижа гражданской службы, привлечение и удержание высокопрофессиональных кадров, обеспечение ее ориентированности на человека и создание условий для реализации стратегических приоритетов и целей развития российского общества и государства. Необходима концентрация и целенаправленные усилия, чтобы мы с уверенностью могли говорить, что наша модель государственной службы одна из самых эффективных и результативных в мире, а престиж ее как сферы профессиональной самореализации постоянно возрастает.
🎉 А сегодня еще раз хотелось бы поздравить тех, кто чувствует свою сопричастность к развитию гражданской службы, поблагодарить всех, кто посвящает свою жизнь служению, и пожелать успешного решения важнейших задач развития, не останавливаться на пути постоянного поиска в направлении непрерывных улучшений, расширения возможностей для того, чтобы принести максимальную пользу людям, обществу и государству.
#историяГГС
👍25❤3
🪢 Госслужба сквозь века: события и люди
📆 Сегодня в эпицентре внимания один из периодов кардинальных трансформаций в экономической и политической структуре нашей государственности – перестройка. Инициированная генеральным секретарём ЦК КПСС Михаилом Сергеевичем Горбачёвым в 1985 (де-факто 1987)-1991 годах перестройка как комплексная реформа привела к крушению Советского Союза, советской государственности, став отправной точкой поиска новых принципов и моделей государственного управления. В основе концептуальных ориентиров перестройки были выдвинуты ориентиры на гласность, прозрачность, дебюрократизацию, открытость инновациям и новым методам хозяйствования.
📌 Организация службы и отбор кадров
«Перестройка» по сути касалась новой идеологии советского партийного руководства. Для этого периода характерны: политика «гласности», снятие запретов на частнопредпринимательскую деятельность, создание совместных предприятий с иностранными компаниями, «новое мышление» как приоритетные направления изменений.
↕️ Происходила также массовая смена и ротация кадров. Введен запрет на совмещение министерской должности с депутатским статусом. В соответствии с резолюцией о реорганизации партийного аппарата были созданы отделы или подразделения по работе с кадрами, обосновывается необходимость перевода кадровой работы на долговременную научную и плановую основу, пересмотра методов подбора кадров и работы с ними с учетом перспективы.
📌 Оценка
В основе продвижения и назначения на руководящие должности декларировалось обладание высокими политическими и деловыми качествами, приверженность идеям перестройки, доверие и авторитет среди коммунистов и беспартийных. Закрепился принцип выборности по всей партийной вертикали из нескольких кандидатур.
📌 Обучение и развитие
Произошло расширение сети образовательных учреждений, научных и консалтинговых организаций в области подготовки руководящих кадров. Наряду с этим появились школы бизнеса. В связи с увеличением спроса на соответствующие кадры шел упор на подготовку руководящих кадров для рыночной экономики.
#историяГГС
📆 Сегодня в эпицентре внимания один из периодов кардинальных трансформаций в экономической и политической структуре нашей государственности – перестройка. Инициированная генеральным секретарём ЦК КПСС Михаилом Сергеевичем Горбачёвым в 1985 (де-факто 1987)-1991 годах перестройка как комплексная реформа привела к крушению Советского Союза, советской государственности, став отправной точкой поиска новых принципов и моделей государственного управления. В основе концептуальных ориентиров перестройки были выдвинуты ориентиры на гласность, прозрачность, дебюрократизацию, открытость инновациям и новым методам хозяйствования.
📌 Организация службы и отбор кадров
«Перестройка» по сути касалась новой идеологии советского партийного руководства. Для этого периода характерны: политика «гласности», снятие запретов на частнопредпринимательскую деятельность, создание совместных предприятий с иностранными компаниями, «новое мышление» как приоритетные направления изменений.
↕️ Происходила также массовая смена и ротация кадров. Введен запрет на совмещение министерской должности с депутатским статусом. В соответствии с резолюцией о реорганизации партийного аппарата были созданы отделы или подразделения по работе с кадрами, обосновывается необходимость перевода кадровой работы на долговременную научную и плановую основу, пересмотра методов подбора кадров и работы с ними с учетом перспективы.
📌 Оценка
В основе продвижения и назначения на руководящие должности декларировалось обладание высокими политическими и деловыми качествами, приверженность идеям перестройки, доверие и авторитет среди коммунистов и беспартийных. Закрепился принцип выборности по всей партийной вертикали из нескольких кандидатур.
📌 Обучение и развитие
Произошло расширение сети образовательных учреждений, научных и консалтинговых организаций в области подготовки руководящих кадров. Наряду с этим появились школы бизнеса. В связи с увеличением спроса на соответствующие кадры шел упор на подготовку руководящих кадров для рыночной экономики.
#историяГГС
👍12
🌼 С первым днем августа, коллеги!
🧑🎓 Факультет оценки и развития управленческих кадров приглашает руководителей в области управления кадрами органов власти и тех, кто занимается и заинтересован в трансформации системы управления персоналом,
на обучение по программе
➡️ «Современная система управления кадрами в государственной сфере».
Да, это тот самый ГосHR.
ГосHR – это:
✅ Программа профессиональной переподготовки
✅ Реализуется в очно-заочном формате, в период с 20 ноября 2024 по 19 апреля 2024 года
✅ Включает в себя изучение наиболее надежных и актуальных инструментов развития системы управления персоналом
✅ Сфокусирована на специфике ГМУ
✅ Обеспечивает выпускников программы постоянным доступом к исследованиям и учебным материалам Факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии.
✒️ Задавайте вопросы и узнавайте о программе ГосHR у @Gos_HR
👩💻 И конечно, уже можно регистрироваться для начала обучения!
🌐 https://goshr.ru/
#ГосHR
🧑🎓 Факультет оценки и развития управленческих кадров приглашает руководителей в области управления кадрами органов власти и тех, кто занимается и заинтересован в трансформации системы управления персоналом,
на обучение по программе
➡️ «Современная система управления кадрами в государственной сфере».
Да, это тот самый ГосHR.
ГосHR – это:
✅ Программа профессиональной переподготовки
✅ Реализуется в очно-заочном формате, в период с 20 ноября 2024 по 19 апреля 2024 года
✅ Включает в себя изучение наиболее надежных и актуальных инструментов развития системы управления персоналом
✅ Сфокусирована на специфике ГМУ
✅ Обеспечивает выпускников программы постоянным доступом к исследованиям и учебным материалам Факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии.
✒️ Задавайте вопросы и узнавайте о программе ГосHR у @Gos_HR
👩💻 И конечно, уже можно регистрироваться для начала обучения!
🌐 https://goshr.ru/
#ГосHR
👍7🔥5❤1
🤔 HR-специалисты и исследователи не перестают задаваться вопросом – кто такой хороший менеджер: какими качествами он обладает и как его распознать?
📊 Недавно мы натолкнулись на весьма интересное исследование, согласно которому результаты команд во главе с менеджерами-самовыдвиженцами оказались хуже, чем результаты команд, управляемых случайно назначенными менеджерами и просто лучшими работниками.
❓ Неожиданно, не правда ли? Но сами исследователи, да и мы тоже считаем вопрос открытым и дискуссионным. А вот как и почему получились такие результаты – читайте в посте ⬇️
#управленческиекомпетенции
📊 Недавно мы натолкнулись на весьма интересное исследование, согласно которому результаты команд во главе с менеджерами-самовыдвиженцами оказались хуже, чем результаты команд, управляемых случайно назначенными менеджерами и просто лучшими работниками.
❓ Неожиданно, не правда ли? Но сами исследователи, да и мы тоже считаем вопрос открытым и дискуссионным. А вот как и почему получились такие результаты – читайте в посте ⬇️
#управленческиекомпетенции
👍8
Forwarded from Эйчаргейт| Перезагрузка
КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ
Выбирайте интровертов, экономистов, лучших сотрудников или подбрасывайте монетку, но ни в коем случае несамовыдвиженцев .
Сейчас все эйчары вздрогнули, потому что основной принцип кадрового резерва в компаниях это как раз выбор из мотивированных, то есть из тех, кто больше всего хочет стать руководителем.
А исследователи из Швеции и Пакистана (внезапно) сделали 📊 исследование на 555 сотрудниках, перемешивая их в рабочих коллективах для выполнения кооперативных задач (требующих командного взаимодействия) абсолютно не гуманным способом. Руководителями были и те, кто выдвигался, потом те, кто был самым продуктивным работником, потом вообще просто подбрасывали монетку (менеджер по лотерее).
И вот какие результаты.
1 Самыми худшими менеджерами (по итоговой продуктивности команды) оказались самовыдвиженцы. Исследователи связывают этот ошеломительный неуспех с избытком самоуверенности. Кстати, в основном самовыдвиженцы это экстраверты и мужчины (и я соглашусь, видя много конкурсов).
2 Менеджеры по лотерее и просто лучшие работники в качестве менеджеров показывают более лучшие результаты продуктивности команд.
3 Статистически значимые личностные факторы менеджера, влияющие на продуктивность команды - это не возраст, не пол менеджера, а интроверсия, невротизм (гиперответственность) и умение думать бизнес-кейсами (economy decision making).
Отдельно по ходу дела ребята посмотрели влияние эффективного менеджера на команду: оно и правда выше, чем влияние эффективного сотрудника, примерно в 2 раза. То есть сама постановка задачи: найдите хороший кадровый резерв - совершенно экономически оправдана.
Ооочень рекомендую посмотреть оригинальное исследование, но можно и русское саммари почитать.
А наводку взяла на канале hr аналитика.
Ну что, дорогие эйчары, ищем самых незаметных и продуктивных на этой неделе?
Выбирайте интровертов, экономистов, лучших сотрудников или подбрасывайте монетку, но ни в коем случае не
Сейчас все эйчары вздрогнули, потому что основной принцип кадрового резерва в компаниях это как раз выбор из мотивированных, то есть из тех, кто больше всего хочет стать руководителем.
А исследователи из Швеции и Пакистана (внезапно) сделали 📊 исследование на 555 сотрудниках, перемешивая их в рабочих коллективах для выполнения кооперативных задач (требующих командного взаимодействия) абсолютно не гуманным способом. Руководителями были и те, кто выдвигался, потом те, кто был самым продуктивным работником, потом вообще просто подбрасывали монетку (менеджер по лотерее).
И вот какие результаты.
1 Самыми худшими менеджерами (по итоговой продуктивности команды) оказались самовыдвиженцы. Исследователи связывают этот ошеломительный неуспех с избытком самоуверенности. Кстати, в основном самовыдвиженцы это экстраверты и мужчины (и я соглашусь, видя много конкурсов).
2 Менеджеры по лотерее и просто лучшие работники в качестве менеджеров показывают более лучшие результаты продуктивности команд.
3 Статистически значимые личностные факторы менеджера, влияющие на продуктивность команды - это не возраст, не пол менеджера, а интроверсия, невротизм (гиперответственность) и умение думать бизнес-кейсами (economy decision making).
Отдельно по ходу дела ребята посмотрели влияние эффективного менеджера на команду: оно и правда выше, чем влияние эффективного сотрудника, примерно в 2 раза. То есть сама постановка задачи: найдите хороший кадровый резерв - совершенно экономически оправдана.
Ооочень рекомендую посмотреть оригинальное исследование, но можно и русское саммари почитать.
А наводку взяла на канале hr аналитика.
Ну что, дорогие эйчары, ищем самых незаметных и продуктивных на этой неделе?
👍21❤2