🎥 На этой неделе прошёл эфир у Сергея Журихина с моим участием и в диалоге с Максимом Долговым. Тема: Командное управление в госсфере. Не мне судить, но по-моему получилось интересно. И т.к. есть люди, которые больше любят короткие тексты, чем длинные видео (ссылка на полную запись эфира), постараюсь максимально сжато зафиксировать мысли, которые хотел донести.

❓ 1. Каковы основные принципы и концепции командного управления, и как они могут быть применены на государственной службе?

🧩 Я бы в качестве отправной точки для ответа на этот вопрос выделил два типа команд: это "архаичные" команды с единоличным лидерством (думаю, с такими знакомо большинство из нас) и "модные" команды с распределенным лидерством (большинство знакомо с такими "командами супергероев" только по голливудским фильмам).

🔗 Можно сразу сказать, что госслужба, исходя из своих особенностей, не готова к распределенному лидерству. Преобладающая в госсфере "красная" или "синяя" культуры, пользуясь языком спиральной динамики (об этих разновидностях применительно к госслужбе я рассуждал в постах по ссылке), заставляют опираться либо на единоличное лидерство (в красной культуре поручений и подвига), либо создавать "правильные" проектные команды в синей. Бережливое производство, клиентоцентричность и другие тренды именно об этом. В сильной синей, бюрократической (в хорошем смысле) культуре может встречаться экспертное лидерство. Или такое, которое я назвал бы "административным лидерством" эффективных чиновников, умеющих четко организовать процессы и управляющих структурами и отдельными функциями.

👨‍💼 В любом случае преобладающей ролью руководителя на госслужбе пока является роль начальника, а не роль лидера. Лидерские же способности усиливают начальника, обеспечивают руководителя дополнительными ресурсами, когда не хватает формальных полномочий или в условиях недостатка бюджета, что, кстати, встречается нередко. И если у руководителя есть амбиции не формально подходить к решению задач, а с полной отдачей, то он создаёт свою управленческую или функциональную команду. Но, как правило, в ней он единоличный (и достаточно авторитарный) лидер, причём искренне уважаемый подчинёнными (без уважения не бывает лидерства).

📌 Отдельно стоит отметить, что существенным фактором успеха команд в госсфере является способность руководителя не столько быть лидером в своей команде, сколько усиливать лидерство своего руководителя, т.е. умение эффективно работать на лидера вышестоящей управленческой команды.

🔜 Продолжение следует

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

#командынаГГС

Друзья!

🎉 Поздравляем всех причастных с Днём кадрового работника!

📆 Так получилось, что у праздника 2 даты: 24 мая и 12 октября. И вот почему.
24 мая 1835 года вышло постановление о взаимоотношениях между рабочими на фабриках и руководством. Это считается первым регламентом об отношениях работников и управляющих. А 12 октября 1918 года Народным комиссариатом заверена «Инструкция об организации советской рабоче-крестьянской милиции». Тогда и были созданы первые отделы кадров для приема на службу в милицию. Это послужило началом создания кадровых служб во всех организациях.

✅ Работа кадровых служб значительно эволюционировала с тех пор. Сегодня от них зависит не только формальная сторона трудовых отношений, но зачастую создание и поддержание благоприятного климата в рабочем коллективе.

🎊 Ещё раз поздравляем всех сотрудников кадровых служб! Хотим пожелать здоровья, добра, гармонии и личностно-профессиональной реализации!

➡️ Продолжение поста о командном управлении в госсфере.

❓ 2. Существуют ли примеры успешной реализации командного управления в государственных структурах? (вопрос был с намеком, что вряд ли существуют, либо что такие практики - скорее исключение).

🪢 На самом деле примеров эффективного командного менеджмента в госсфере множество. Командный подход к управлению проявляется везде, где есть место подвигу. А т.к. жизнь требует от нас постоянных подвигов, то и примеров достаточно.

❄️ Олимпиада 2014 г. в Сочи, подготовленная в нереальные сроки, проведенная в нереальных условиях (зимняя в субтропиках) и с нереальным результатом. Более свежий пример пандемии, когда ответственность за сохранение ситуации под контролем была делегирована командам губернаторов. Знаю со слов некоторых из них, как они именно командами решали нерешаемые задачи. Например, когда кислорода оставалось менее, чем на сутки для 200 пациентов, подключенных к ИВЛ. Наконец, пример сегодняшних дней - СВО, война во всех смыслах, в т.ч. и информационно-
психологическая, и экономическая, также требует формирования высокоэффективных команд.

💬 Повторюсь, любая экстремальная ситуация провоцирует проявление командных эффектов. А задач с реальными, а не придуманными вызовами на госслужбе хватает.

🔜 Продолжение следует

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

#командынаГГС

💻 Запись эфира, посвящённого теме команд в госсфере, набрала уже более 80 тыс. просмотров только в ВК. Как и обещал - краткое содержание (продолжение) того, что мы обсуждали.

❓3. Какие препятствия могут возникнуть при внедрении командного управления в госслужбе, и как их можно преодолеть?

⭐️ Во-первых, а что мы имеем в виду под командным управлением? Если мы говорим про команды с единоличным лидерством, то они прекрасно себя на госслужбе чувствуют. Причем это высокоэффективные команды, живущие по принципу "умри, но сделай" (в смысле - реши задачу, несмотря на препятствия). Есть ли у таких команд издержки? Конечно. Это и выгорание участников, и меньше возможностей для самореализации и для "личного счастья", и пределы эффективности. Но, к слову, пределы эффективности есть у всего, у любых технологий управления. Тем не менее такие команды решают задачи гораздо эффективнее обычных рабочих групп, т.е. их действительно можно назвать командами. И они достаточно распространены.

✨ Если мы говорим про другие типы команд - проектные, с распределенным лидерством и т.п., то появлению таких команд мешает культура госслужбы. Но это вопрос эволюции культуры и повышения зрелости управленческих, например, кадровых технологий. Ну и наконец, вопрос зрелости - именно управленческой зрелости самих руководителей. К слову говоря управленческая зрелость - тема моей докторской по психологии, над которой я работаю. Это достаточно эвристичное понятие.

🔜 Продолжение следует

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

#командынаГГС

Завершаем тему команд на госслужбе.

❓4. Как развивать и эффективно внедрять командное управление?

💬 Известно много таких способов. Я бы разделил их на две группы.

1⃣ Первая - это инструменты формирования команд, применяемые в повседневной деятельности. В качестве примеров можно привести использование новых правил проведения совещаний или, например, предоставления друг другу обратной связи участниками команды.
2⃣ Вторая группа таких инструментов - это инструменты, реализуемые в лабораторных условиях. Например, когда группа менеджеров вывозится на веревочный курс или проходит другой (аудиторный) тренинг. Важно обеспечить перенос выводов и навыков, полученных в лабораторных условиях в повседневную деятельность. Без этого тренинги команд превращаются в развлечения и кроме положительных эмоций особо ничего не дают для развития командного управления.

❗️ Тут я хотел бы обратить внимание на то, что мы понимаем под "командностью" руководителя. Потому что, с одной стороны, это способность быть лидером в своей команде, с другой - быть командным игроком в группе равных руководителей, а с третьей - работать на усиление лидерства своего непосредственного руководителя. И если первым двум вещам уделяется достаточно много внимания в образовательных практиках, то про то, как усиливать не свое, а чужое лидерство мы учим явно недостаточно. А с учётом преобладающей "красно-синей" культуры в госорганах - культуры поручений и регламентов и, соответственно, команд с единоличным лидерством, важно учить руководителей правильно использовать этот контекст для усиления командных эффектов. В т.ч. учить поддерживать и усиливать лидерство (именно роль лидера, а не начальника) своего непосредственного руководителя.

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

#командынаГГС

🔄 Развивающая оценка со всех сторон

🔍 Простой и удобный способ посмотреть на себя со стороны, который мотивирует к развитию. Зачастую мы оцениваем себя не всегда верно. Например, человеку может казаться, что он плохо управляет командой, но классно выступает на публике, а на самом деле всё наоборот.

⭕️ Метод оценки 360 градусов — это инструмент для оценки и развития сотрудника. Он позволяет собрать и сравнить мнения разных людей, с которыми оцениваемый человек взаимодействует на работе. Это простой и удобный способ посмотреть на себя со стороны — понять, каким вас видят коллеги.

💬 Среди экспертов по оценке существует мнение, что 360 это вообще не метод оценки, а метод обратной связи, т.к. оценка определяется в большей степени не объективными данными, а отношениями между людьми и мнением друг о друге.

🎯 Цель метода — помочь каждому сотруднику понять свои сильные и слабые стороны и дать представление об аспектах работы, требующих профессионального развития.

📝 Основные задачи оценки 360 градусов:
📍Определение направлений для саморазвития работника;
📍Выявление целесообразности в обучении и росте;
📍Управление эффективностью работы;
📍Стимулирование плодотворного общения «руководитель — подчинённый».

Суть метода:
🔹Собрать группу людей, которые будут оценивать.
🔹Объяснить группе цели, принципы и критерии оценки.
🔹Разослать анкеты и провести опрос.
🔹Подвести итоги, дать обратную связь.
🔹Определить зоны роста, составить индивидуальные планы развития.

Преимущества метода:
✔️Можно быстро собрать большой объём обратной связи от разных групп людей.
✔️Метод позволяет сравнить с коллективным мнением то, как сотрудник воспринимает себя.
✔️Метод мотивирует к развитию и позволяет определить зоны роста, которые лучше видны со стороны.
✔️Снижается субъективность оценки: это не мнение отдельного человека, а комплексный фидбэк группы людей.

Ограничения метода:
🔸Субъективность в оценках всё равно сохраняется.
🔸В ответах может быть несогласованность, что мешает трактовать результаты.
🔸Оценки будут завышены, если результаты оценки привязать к системе вознаграждения.
🔸Метод не работает, если сотрудники не умеют давать друг другу обратную связь.

❗️Важно помнить, что итоги оценки ни в коем случае не должны служить основанием для принятия решений о вознаграждении или увольнении сотрудника, так же не принимаются решения о понижении, продвижении по службе или повышении квалификации. Для этого есть другие основания, как минимум проводится аттестация.

🔜 Продолжение следует

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

#управленческиекомпетенции #ЛПД

🔄 Развивающая оценка со всех сторон (продолжение)

Основные ошибки при использовании метода оценки 360 градусов:
🔺Отсутствие анонимности. Когда сотрудник знает, какую оценку ставит ему коллега, это ухудшает психологический климат в коллективе и приводит к тому, что баллы выставляются исходя из личных отношений.
🔺Неправильная мотивация. Главная цель оценки 360 — выявить потенциал, сильные и слабые стороны сотрудников. Но нередко в компаниях используют этот метод, чтобы изменить уровень зарплаты специалистов или принять кадровые решения.
🔺Отсутствие периодичности. Если оценка проводится после ЧП, прихода нового руководителя или перед реорганизацией, её результаты с большой вероятностью окажутся недостоверными.
🔺 Неправильно сформулированные или выбранные индикаторы. Утверждения для индикаторов либо неочевидные, либо плохо коррелируют с компетенциями.
🔺 Неэкологичная обратная связь или её отсутствие. Результаты оценки должны обсуждаться всегда, но один на один и в максимально корректном ключе, переход на личности недопустим.

❗️Важно помнить, что ошибки в оценке персонала могут привести к потере мотивации, конфликтам и ухудшению атмосферы в коллективе.

🪟 Для предоставления развивающей обратной связи по результатам 360 градусов можно использовать «Окно Джохари» — это техника, созданная двумя американскими психологами Джозефом Лифтом и Харрингтоном Инхамом в 1955 году. Она позволяет людям лучше понять взаимосвязь между своими личными качествами и тем, как их воспринимают окружающие.

🖋 В соответствии с методикой, у каждого человека имеются четыре зоны:
📌 Открытая зона — это всё, что человек открыто говорит и показывает другим людям.
📌 Скрытая зона — то, что человек знает о себе, но не делает явно видимым для других.
📌 Слепая зона — то, что другие люди видят и знают о человеке, но он сам этого не осознаёт.
📌 Неизвестная зона — это всё, что никто не знает о человеке: ни он сам, ни другие люди.

🗣 В процессе индивидуальной консультации (развивающей обратной связи), как правило, нужно стремиться расширить открытую зону и сузить остальные. Это позволяет человеку быть более гибким и свободным, поскольку разнообразные занятия требуют различных качеств для успешной реализации.
Окно Джохари эффективно использовать не просто для обсуждения результатов оценки 360 градусов, но и как коучинговый инструмент.

Сергей Проценко,
директор Центра разработок и аналитики
ФОиР ВШГУ Президентской академии

#управленческиекомпетенции #ЛПД

Об управленческом потенциале

💡 Управленческий потенциал - словосочетание привычное. Но все ли мы одинаково его понимаем? Спойлер: точно не все и точно не одинаково, т.к. единого понимания управленческого потенциала не существует.

🥚 Начнем с потенциала вообще (не обязательно управленческого). Потенциал это то, что есть, но вроде как ещё не реализовано. Когда говорят: "У этого парня есть потенциал", то возможно, как пели Чиж и Ко: "холодно в кедах, но это фигня", и у человека все ещё впереди. И это может быть не раскрытый (пока или вообще никогда) потенциал: "Ты его видишь? Нет. А он есть". В этом случае высокий потенциал, низкий или средний мы узнаем не сейчас (и, на самом деле, даже не в момент оценки), а когда-то потом, когда он раскроется. Если раскроется.

🧶 Но все ещё хуже. Возможно, что потенциал есть (или был), но так и не раскрылся в крайне неблагоприятных условиях.
А у другого человека потенциала не было, или он был невысоким, но он оказался в нужное время и в нужном месте. Или его папа/мама помогли ему там оказаться.
А еще проблема, собственно, оценки потенциала усугубляется тем, что чем дальше в будущее мы пытаемся заглянуть, тем менее точным становится наш прогноз. И не потому, что инструменты оценки потенциала плохие, а потому что только Бог знает, что может произойти между моментом оценки и моментом раскрытия потенциала. И чем больше этот временной промежуток, тем больше всего может произойти.

🔍 Если мы оцениваем то, на что способен человек уже сейчас или завтра, мы это оценим гораздо точнее, чем то, на что он будет способен через 10 лет.

🔗 (И вот теперь можно поговорить об управленческом потенциале)

🔜 Продолжение следует

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

#управленческийпотенциал

🆕 Друзья, запускаем новую рубрику #историческаясправка, в которой будем рассказывать о знаковых датах в истории российской госслужбы.

📆 3 июня 1993 г. Указом Президента Российской Федерации № 848 был образован Совет по кадровой политике при Президенте Российской Федерации – консультативный орган Президента Российской Федерации по вопросам разработки и обеспечения реализации кадровой политики в системе исполнительной власти Российской Федерации.

📌 В задачи Совета входили:
🔹 координация функционирования системы государственной службы и кадровой политики в федеральных органах исполнительной власти Российской Федерации;
🔹 анализ состояния и эффективности использования интеллектуального, управленческого и предпринимательского потенциала страны;
🔹 разработка предложений по стратегии формирования кадрового потенциала российской государственности и повышения эффективности деятельности органов исполнительной власти, включая использование международной помощи в сфере работы с кадрами;
🔹 определение механизмов координации деятельности органов исполнительной власти федерального, регионального и местного уровней в сфере работы с кадрами;
🔹 подготовка предложений по подбору и расстановке кадров на ведущие должности в системе исполнительной власти;
🔹 подготовка предложений по основным направлениям формирования единой системы нормативно-правового обеспечения работы с кадрами в органах исполнительной власти федерального, регионального и местного уровней;
🔹 анализ характера взаимодействия федеральных, региональных и местных органов управления в процессе реализации кадровой политики, подготовка предложений по повышению эффективности этого взаимодействия.

📃Указом Президента Российской Федерации от 25 апреля 2001 г. № 463 Совет был упразднен. Отдельные функции Совета в настоящее время выполняет Комиссия по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров.

#историяГГС #ГКП

🔜 Продолжим разговор об управленческом потенциале.

❓Итак, что такое управленческий потенциал, что мы под ним понимаем и как его можно измерить?

🔹 Первое. Можно говорить о потенциале, как о готовности к конкретной деятельности (например, управленческой - управленческий потенциал) и как о способности наращивать ресурсы (потенциал развития).

🔹 Второе. Мы (ФОИР) под управленческий потенциалом понимаем: 1) способность к управленческой деятельности в принципе, 2) готовность уже сейчас работать на разных уровнях управленческой иерархии. Чем выше управленческий потенциал, тем вероятнее, что человек справится с управленческой работой и справится с ней на более высоком уровне управления уже сейчас.

🔹 Третье. Потенциал можно оценивать в моменте (на что человек способен прямо сейчас) или в отсроченной перспективе (будет ли он готов через месяц, год, три, пять, десять лет). Чем дальше мы смотрим, тем менее точной становится оценка. Но высокий потенциал - это может быть в т.ч. способность добиться значительного (стать большим начальником) в далёкой перспективе (например, через 5 лет).

🔹 Четвёртое. Потенциал готовности к управленческой деятельности можно оценивать применительно к должности на ступень выше или на несколько ступеней. Так же как и с временной перспективой - проще оценить потенциал готовности к должности на следующей ступени, чем оценивать возможный потолок сотрудника/руководителя. В последнем случае ошибиться легче.

🔹 Пятое. Т.к. человек формируется на протяжении всей жизни, начиная с самого рождения, то оценивать/прогнозировать потенциал более точно можно понимая не только то, на что способен субъект прямо сейчас (какая у него "голова", какие компетенции, насколько он мотивирован и заряжен), но и изучая его жизненный путь, т.н. биографические предикторы успеха. Это позволяет заглядывать дальше и с точки зрения времени (смотреть, что с ним будет через 5-10 лет), и с точки зрения возможного роста в иерархии (до какой позиции человек сможет вырасти). Грубо говоря, если мы пытаемся заглянуть далеко в будущее, то хорошо бы при этом оглянуться на не меньшую временную глубину в прошлое. А не смотреть в будущее из точки "здесь и сейчас".

🧩 В любом случае точная оценка всех аспектов потенциала невероятно сложная задача (сложнее, чем оценка компетенций или результативности). И для того, чтобы оценивать потенциал, надо как минимум иметь хорошую/правильную модель потенциала и подходящие для измерения по этой модели инструменты.

📚 Но все равно, ни одна модель потенциала не может вбирать в себя все аспекты этого сложного явления. Например, в методологии оценки управленческого потенциала факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии, реализуемой с 2014 г., чем выше интегральное значение потенциала, тем выше вероятность, что Вы справитесь с управленческой деятельностью в принципе и справитесь с ней на более высоком уровне управленческой иерархии.

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

#управленческийпотенциал

🪢 Продолжаем рубрику "Госслужба сквозь века: события и люди" (предыдущий пост здесь). Мы с вами добрались до начала прошлого века, богатого на судьбоносные события в истории не только государственной службы, но и России в целом. Если попытаться назвать его двумя словами, то, пожалуй, подойдет название «Государство-Коммуна». Далее рассмотрим особенности государственной службы этого периода с точки зрения модели «ТриО» (отбора и расстановки кадров; обучения и развития; оценки и вознаграждения).

📌 Организация отбора
Марксистско-ленинская теория предполагала становление нового государства. Продвигались идеи Государства-Коммуны как основы социального проектирования.
Разрабатывались механизмы установления коммунистического строя, обеспечения антиэлитарной направленности, национализации средств производства, наделения профессиональных объединений функциями институтов государственной власти и управления. Создавалась новая система представительных институтов. Предпринимались первые шаги по формированию номенклатурного подхода к подбору и расстановке управленческих кадров.

📌 Оценка
На первый план выходит партийная принадлежность и выборность, происходит отказ от профессиональной бюрократии. Кадры формировались из членов коммунистической партии по следующим принципам:
🔹 назначенцы должны иметь контакт по революционной деятельности с большевиками, находящимися на переднем фланге;
🔹 назначенцы должны иметь пролетарское происхождение и быть преданными идеям партии большевиков;
🔹 формирование системы учетно-распределительных отделов при центральных и губернских комитетах РКП(б), основной функцией которой являлся подбор кадров на замещение управленческих должностей.

📌 Образование и развитие
Был создан Институт красной профессуры (специальный ВУЗ для подготовки высших идеологических кадров партии и преподавателей общественных наук в вузах) как флагманский проект, «кузница кадров» советской высшей школы. Активно проводилась подготовка квалифицированных управленческих кадров, соответствующих коммунистической системе власти.

#историяГГС

🧩 На этой неделе мы подробно разбирали тему управленческого потенциала. Если вы пропустили посты или нужно освежить тему в памяти, то можно перейти по ссылкам: пост 1 и пост 2. А в этом посте подытожим.

✅Таким образом, можно выделить три вида управленческого потенциала и соответствующие случаи его оценки.

1⃣ Во-первых, это потенциальная способность к управленческой деятельности в принципе. Это важно оценивать на этапе выбора горизонтальной или вертикальной карьеры, при формировании, например, молодёжного резерва управленческих кадров, при назначении на первую должность руководителя и т.п.

2⃣ Во-вторых, это потенциальная готовность (потенциал готовности) к работе на определённом уровне управленческой иерархии "в моменте", прямо сейчас. В этом случае чаще всего речь идёт об оценке потенциальной способности эффективно справиться с управленческой работой на одну ступень выше. Это может быть важно делать перед повышением руководителя в должности или при назначении на определённую должность.

3⃣ В-третьих, это потенциал развития как способность к наращиванию ресурсов для занятия более высоких должностей в будущем. В этом случае оценивается способность продуктивно меняться. Такой потенциал целесообразно оценивать при формировании кадрового резерва на вырост, например, при зачислении на среднесрочную или долгосрочную программу подготовки руководителей.

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

#управленческийпотенциал

🇷🇺 Друзья, сегодня 12 июня в нашей стране отмечается День России!

📄 12 июня 1990 года на I Съезде народных депутатов РСФСР была принята Декларация о государственном суверенитете РСФСР, которая провозглашала приоритет российской конституции над законами Союза. Документ заложил основы дальнейших реформ и Конституции РФ. Днем России этот день стал называться с 2002 года.

🎖Примечательно, что 12 июня президент страны вручает золотые медали «Герой труда РФ» и государственные премии в области науки, технологий, искусства и литературы, а также награды за достижения в сфере правозащиты.

🌏 Мы живем в удивительной, сильной и самодостаточной стране с богатой историей, культурой и традициями. Уверены, что гордость и любовь граждан к нашей родине такие же необъятные, как она сама. Желаем нашей стране процветания, успехов и уверенности в новом дне!

🪢 Госслужба сквозь века: события и люди

🗣 Итак, сегодня расскажем о периоде советской номенклатуры. Как и прежде с точки зрения модели ТриО (отбор и расстановка кадров; обучение и развитие; оценка и вознаграждение). Но сначала небольшой экскурс в тему.

📖 В Большой российской энциклопедии раскрывается этимология и содержание понятия номенклатура. Беря свое происхождение от латинского nomenclatuга (перечень, роспись имён) данное понятие понимается как система (совокупность) названий, терминов, употребляемых в какой-либо отрасли, так и как перечень руководящих должностей и круг занимавших их лиц в СССР. Номенклатурный принцип в качестве системообразующего административного аппарата сложился к концу 30-х гг. и упразднен Постановлением Секретариата ЦК КПСС только в 1990 году.

🧩 Партийная номенклатура подвергалась серьезной критике, особенно в период радикальной трансформации российской государственности. Достаточно широко обсуждались работы М. Джиласа «Новый класс», М. Восленского «Номенклатура». В качестве аргументов для критики отмечались сокращение возможностей социальной мобильности, «протекционизм» в кадровой политике и приоритет лояльности, увеличение кадрового состава и система «привилегий» номенклатуры.

🗂 Номенклатурная система отбора и продвижения кадров как любая сложная вертикальная система не была идеальной, но справедливости ради необходимо отметить, что для своего времени она безусловно была прорывной и не уступала передовым зарубежным практикам.

🔜 Продолжение следует

#историяГГС

🔍 Рассмотрим период советской номенклатуры с точки зрения модели ТриО.

📍Организация отбора
Происходит активное формирование номенклатуры как господствующего класса советского общества. Под номенклатурой чаще всего имеют в виду, с одной стороны – профессиональную управленческую группу, выделяемую правящей элитой страны, с другой – документ, определяющий должности в государственном аппарат. В соответствующих документах были описаны основные принципы отбора и назначения работников номенклатуры. Однако эти документы нигде не публиковались. Но известно, что проводилась системная работа по совершенствованию процедуры пополнения номенклатуры и перемещения в ней.

📍Оценка
Кадры формировались преимущественно из членов коммунистической партии. Профессионально подготовленные кадры выдвигались в качестве важнейшего государственного ресурса, по своему значению не уступающего материально-техническому или сырьевому ресурсу. Формируется система квалификационных требований, внимание фокусируется и на опыте, и на партийном стаже. Вхождение в номенклатуру определялось многими условиями: лояльностью, наличием образования и специальной подготовки, деловыми качествами.

📍Обучение и развитие
К приёмным экзаменам в Институт красной профессуры допускались лица, направленные ЦК или обкомом партии, как правило, с высшим образованием. Вначале принимали и беспартийных студентов, но в последующем требовался партийный стаж (сначала 2 года, затем цифра выросла до 8-10 лет на определенных отделениях).
В эти годы происходило формирование системы подготовки партийных и советских работников на всех уровнях управления (от высшего уровня до сельских районов).

🔗 Номенклатура выступает как легитимный организационно-управленческий институт, как комплекс нормативных правовых правил, благодаря которым создается система работы с определёнными категориями кадров, как совокупность реализуемых на практике технологий по подбору, профессиональному развитию и рациональному использованию потенциала высшего эшелона руководящих кадров.

#историяГГС

💡 Подумали и решили, что будет полезным запустить еще одну познавательную рубрику «История личности в системах управления», где будем рассказывать об известных личностях, оказавших влияние на становление и развитие государственной службы в России.

📖 Откроем рубрику краткой биографией Вильгельма Карловича Кюхельбекера, со дня рождения которого сегодня исполняется 227 лет. Наверняка многим он знаком как выпускник Царскосельского лицея, поэт, друг А.С. Пушкина. Но в его жизненной истории были и другие роли – государственного служащего и декабриста.

📆 В.К. Кюхельбекер родился 21 июня 1797 в Санкт-Петербурге, в семье российских дворян немецкого происхождения. Сначала учился в частном пансионе, который окончил с серебряной медалью, затем поступил в Царскосельский лицей, где и познакомился с А.С. Пушкиным, И.И. Пущиным, А.А. Дельвигом, А.М. Горчаковым. Здесь началась и его творческая деятельность, уже в возрасте 18 лет он начал печататься в журналах. Чуть позже выпустился из Царскосельского лицея также с серебряной медалью и чином титулярного советника. Затем был принят в Коллегию иностранных дел, параллельно вел преподавательскую деятельность, в том числе за рубежом. Прослужив в начале 1820-х гг. чиновником особых поручений с чином коллежского асессора при генерале Ермолове на Кавказе, ушел в отставку.

🔗 С 1817 г. Вильгельм Карлович состоял в тайной преддекабристской организации «Священная артель». Был введен в Северное тайное общество перед декабрьским восстанием 1825 года, в котором принимал непосредственное участие. Как мы знаем, восстание оказалось неудачным, вскоре все организаторы и участники были пойманы и наказаны. Не стал исключением и Кюхельбекер. Пойманный после побега в Варшаву, он был приговорен к смертной казни, правда впоследствии сменившейся сначала на 20, а потом 15 лет каторжных работ. Практически всю оставшуюся жизнь он провел в ссылке в разных городах Сибири. Но в ссылке были и положительные моменты: он обзавелся семьей и продолжил свою творческую деятельность. Не стало поэта в августе 1846 года. Хоть он и был недооценен современниками, до нас дошли многие его произведения, в том числе написанные после 1825 года.

🌐 Более подробно с биографией В.К. Кюхельбекера и некоторыми его произведениями можно ознакомиться на сайте Президентской библиотеки по ссылке

#историяГГС