➡️ Продолжим «путешествие» по основным историческим периодам развития государственной службы в России. И вновь затронем такие аспекты как отбор и расстановка кадров; обучение и развитие; оценка и вознаграждение, входящие в модель «ТриО». На очереди XIX век – век коренных преобразований в государственной сфере.

📍Организация отбора
В этот период на первый план выходит построение системы министерств и переход от коллегий к новому устройству центрального управления с поисками путей отладки внутреннего устройства и организации деятельности министерств. Наряду с этим происходит концептуальное и организационно-правовое совершенствование министерской системы: четко закрепляются предметы ведения, компетенция, основы единой организации и ответственности министерств за управление сферами государственной деятельности.

✅ Возможность выслужить дворянство на государственной службе стала одной из самых привлекательных возможностей для представителей не дворянского сословия.

📜 Активно развивается система законодательства Российской империи, право государственной службы существует как система правовых норм, закрепленных в обособленной части законодательства, окончательно сложившегося к концу XIX столетия в виде уставов о гражданской службе. Выстраивается акцент на образовательный ценз, обеспечение пополнения государственного аппарата квалифицированными кадрами.

📍Оценка
Основными требованиями для поступления на государственную службу были происхождение, возраст, знания, подданство и «гражданская честь». С 1870-х гг. на службу стали допускаться женщины, разрешено было принимать их на должности воспитателей в учреждениях ведомства императрицы Марии, в ведомства финансов, путей сообщения, почты и телеграфа по счетной и письменной части.

📍Обучение и развитие
Факультеты нравственных и политических наук университетов в начале XIX в. занимают ведущее место в системе подготовки чиновников для государственной службы (Ярославское училище высших наук («Демидовское»), Царскосельский лицей (1811), пансионы при Петербургском и Московском университетах, Высшее училище для подготовки чиновников гражданской службы). Вводится образовательный ценз, процедуры «экзамен на чин».

👨‍🎓 Лица, окончившие высшие учебные заведения, а также средние учебные заведения с отличием, обладали правом поступления на государственную службу независимо от происхождения.

#историяГГС

🧑‍💻Уважаемые авторы и читатели!

📰 Вышел в свет первый, весенний выпуск журнала «Личность: ресурсы и потенциал» за 2024 год.

📱В статье Володарской Е.А. и Гузенко А.Ю. анализируются результаты исследования взаимосвязи жизнестойкости, самосострадания и профессионального самоотношения специалистов социономических профессий. На основании полученных результатов авторы делают вывод о необходимости развития и повышения уровня жизнестойкости у специалистов социономических профессий, поскольку это скажется на повышении позитивности их профессионального самоотношения, а также позволит снизить риски выгорания и усталости от сострадания, что очень актуально для специалистов, чья профессиональная деятельность напрямую связана с помощью другим людям, проявлением эмпатии и сострадания к ним. Кроме того, исследование показало, что с повышением уровня жизнестойкости снижаются показатели внутренней конфликтности профессионального самоотношения, что дополнительно подтверждает важность развития жизнестойкости специалистов социономических профессий.

🌐 Подробнее: Володарская Е.А., Гузенко А.Ю. Взаимосвязь жизнестойкости, сострадания к себе и другим и профессионального самоотношения у специалистов социономических профессий // Личность: ресурсы и потенциал. 2024. №1. С. 28-45.

#журнал

📃 В статье Яницкого М.С. и Серого А.В. рассматриваются современные подходы к пониманию личностных ресурсов.

🧩 Раскрываются содержательные характеристики ресурсного потенциала личности, обосновывается значение и роль его ценностно-смысловых компонентов. Анализируются модели ценностно-смысловых составляющих ресурсного потенциала и выделяются основные закономерности их развития.

✍ Обосновывается вывод о приоритетности обеспечения психологических условий продуктивного становления ценностно-смысловых компонентов ресурсного потенциала. В качестве инструмента обеспечения таких условий предлагается применение нарративных методов и приемов в профессиональном образовании и в практике личностного и управленческого консультирования.

Подробнее: Яницкий М.С., Серый А.В. Ценностно-смысловые компоненты ресурсного потенциала личности // Личность: ресурсы и потенциал. 2024. 1. С. 21-27

📰 В статье Шебуракова И.Б. представлена новая модель ключевых компетенций руководителей и специалистов органов публичной власти, а также результаты эмпирических исследований, подтверждающие валидность этой модели и позволяющие говорить о ней, как о базовой модели компетенций.

📉 На основе полученных эмпирических данных обосновано разделение управленческих компетенций на сквозные и дифференцирующие применительно к уровням управления. Модель может быть предложена к широкому применению не только в масштабах системы государственной гражданской службы, но и в системе органов публичной власти как в отношении государственных и муниципальных служащих, так и лиц, замещающих государственные или муниципальные должности, а также в отношении управленческого персонала подведомственных органам власти организаций.

🌐 Подробнее: Шебураков И.Б. Базовая модель компетенций руководителей органов публичной власти // Личность: ресурсы и потенциал. 2024. № 1 С. 72-111.

#модельуправленческойготовностиФОИР #управленческиекомпетенции #журнал

💻 Все материалы выпуска доступны по ссылке 👈

💬 Ждем отклики на опубликованные в выпуске материалы!

🖋 Если ваши научные или практические интересы лежат в области психологии, социологии или экономики и связаны с проблемами развития личностных ресурсов и личностного потенциала человека на разных этапах его жизненного пути и в различных жизненных сферах, предлагаем стать автором нашего журнала. Будем рады получить новые статьи на актуальные темы!

📧: nildior-hspa@ranepa.ru

#журнал

#экспертноемнение

🗣 Один из руководителей кадровой службы федерального органа власти (пожелавший пока остаться инкогнито) поделился интересными наблюдениями.

💬 "Сегодня сравнили результаты исследований вовлечённости за несколько прошлых лет, и есть определенная закономерность. Самую низкую вовлечённость на протяжении всего периода исследований, несмотря на смену руководителей, заметные улучшения в условиях труда, показывает одна и та же аудитория - до 25 лет при стаже от 1 года до 5 лет. Именно молодежь ну вечно не удовлетворена, какие бы планы по повышению вовлечённости не реализовывались) в общем вывод напрашивается такой: чем больше молодежи, тем меньше общий индекс вовлечённости, зато больше усилий на борьбу с этим, и не факт, что на успешную борьбу( если проще - больше молодежи в штате, сильнее головная боль у руководителей и HR-щиков. Вот такой вот неутешительный вывод, а то  все "молодым у нас везде дорога"))."

📊 Статистика и материалы V конференции «Личность в системах управления»

👨‍💻 Всего в этом году на конференцию зарегистрировались свыше 500 человек из 9 стран:
🇦🇿 Азербайджана,
🇦🇲 Армении,
🇦🇫 Афганистана,
🇧🇾 Беларуси,
🇰🇿 Казахстана,
🇰🇬 Кыргызстана,
🇹🇯 Таджикистана,
🇺🇿 Узбекистана и
🇷🇺 России.

🌏 Конференция имеет статус международной. И за все время проведения в ней приняли участие представители более чем 20 стран мира.

🧑‍🎓 Примерно 25% участников прошедшей конференции являются докторами и кандидатами наук. Каждый пятый участник имеет звание доцента или профессора. Участников, занимающих руководящие должности – около 25%.

🏛 Это научно-практическая конференция с фокусом на научной составляющей. В ней приняли участие ведущие ученые и эксперты, представители различных наук и практик – психологии, педагогики, социологии, философии, права, экономики, технических и даже физико-математических наук и др. Много представителей отрасли управления персоналом. Но всех их объединяет интерес к личности руководителей, роли руководителя в современной системе управления, в первую очередь – государственного управления.

🎞 Спешим также сообщить, что материалы конференции (видеозаписи и презентации спикеров) опубликованы на сайте конференции и доступны к просмотру по ссылке 👈

#конференция

🎉 Друзья! Сердечно поздравляем вас с Днем Победы!

📆 1 мая 1945 года на крыше здания рейхстага в Берлине военнослужащими Красной Армии Алексеем Берестом, Михаилом Егоровым и Мелитоном Кантария был водружен штурмовой флаг 150-й ордена Кутузова II степени Идрицкой стрелковой дивизии.
9 мая 1945 года немецко-фашистские войска полностью капитулировали. Враг был повержен.

🔗 Сегодня, спустя 79 лет, вся наша страна чествует Героев!  9 Мая символизирует собой Великую Победу, напоминая всему миру, какой ценой она досталась многонациональному советскому народу.  Это действительно Праздник со слезами на глазах...

🙅‍♀ Казалось бы, нацизм никогда не должен был возродиться. Но теперь уже нашему поколению брошен серьезный вызов. Российские бойцы вновь проявляют мужество на поле боя, защищая будущее нашей страны и наших детей.

🎊 Желаем всем Героям здоровья и благополучия, долгих лет жизни нашим ветеранам! Выражаем огромную благодарность за их бессмертный подвиг! Памяти павших стараемся быть достойны!
Вместе - победим!

📉 Согласно новому исследованию 2023 г., проведенному учеными из Оксфордского и Питтсбургского университетов, удаленная работа способствует снижению количества крупных научных открытий и препятствует созданию важных изобретений. Результаты опубликованы в журнале Nature.

👨‍🔬 Исследовательская команда проанализировала более 20 миллионов научных работ, опубликованных в период с 1960 по 2020 год. Над ними работали 22,5 миллиона ученых в 3562 городах. Они также изучили четыре миллиона патентов, полученных в период с 1976 по 2020 год 2,7 миллионами изобретателей в 87937 городах.

🗺 Результаты показали, что среднее расстояние между членами команды при подготовке научных работ увеличилось со 100 километров до 1000, а при работе с патентами — с 250 километров до 750. Ученые и изобретатели, работающие удаленно, имеют меньше шансов совершить крупные открытия, чем их коллеги в лабораториях. Отмечается, что переход к такому формату труда после пандемии может затруднить достижение прорывных результатов в областях науки и технологий.

👩‍💻 Авторы исследования предполагают, что повысить эффективность труда ученых и изобретателей можно путем инвестирования в физическую инфраструктуру. Это поможет снизить транспортные расходы и сделать проживание в других странах или городах более доступным для научных сотрудников. Кроме того, физическое присутствие членов команды в одном помещении может поспособствовать улучшению качества общения, что повысит вероятность совершения важного открытия.

3⃣ Три вектора оценки: потенциал, опыт и заслуги

🔍 Сталкиваясь с практиками оценки в различных управленческих конкурсах и в HR, могу утверждать, что наиболее популярным параметром оценки является потенциал. Не буду углубляться в само понятие и прямо сейчас описывать, что это такое и какие виды потенциала существуют. Но возникает вопрос. А не переоцениваем ли мы роль потенциала?

🔗 Специалисты по оценке - оценщики привыкли работать, в первую очередь, именно с этим предметом оценки, особенно когда оценка массовая и когда формируются кадровые резервы. Даже когда оцениваются так называемые компетенции - в процессе интервью или тестами чаще всего де-факто оценивается потенциал, а не то, что проявляется в реальных условиях деятельности. Оценщики не имеют такой роскоши, как наблюдение человека в реальной деятельности, и ассессмент-центр или оценочные конференции всего лишь моделируют такую деятельность (не говоря о возможностях тестов и опросников). А любая модель, как мы знаем, только бледная копия реальности. Получается, что даже если оцениваются компетенции, то они оцениваются не напрямую, а косвенно, т.е. оценивается потенциал проявления компетенций. И в принципе, если речь идёт о сборе данных, которые могут помочь в развитии человека, то этого чаще всего достаточно.

📃 Другое дело, когда перед оценкой стоит практическая задача отбора наиболее сильных кандидатов не просто для включения в "пул талантов", а для их последующего назначения. На что мы будем смотреть в первую очередь? На результаты тестов или интервью по компетенциям или на практический опыт? Здравый смысл говорит, что на опыт. Каким бы потенциалом человек не обладал и какие бы компетенции не демонстрировал (именно - ДЕМОНСТРИРОВАЛ), мы не будем относиться к нему серьёзно, если его бэкграунд, включая и профиль образования, и опыт работы не соответствует тому, что нам надо. Сначала во внимание принимается опыт, а уже затем учитывается потенциал. Если конечно, мы не подбираем человека для работы, которая не требует опыта, т.е. для не требующей особой квалификации работы - работы, которой можно обучить каждого имеющего потенциал развития / способного учиться новому.

❓Почему опыт (при массовой оценке) редко оценивается?
Потому что очень сложно создать инструмент адекватно замеряющий опыт. Могу похвастаться, что мы такой инструмент разработали и применяем с 2017 г., когда перед факультетом оценки и развития управленческих кадров Администрацией Президента была поставлена задача методологически оснастить конкурсы для формирования резервов управленческих кадров.
Этот инструмент называется "Большая биографическая анкета" - ББА. Она позволяет достаточно объективно на основе множества учитываемых факторов оцифровать управленческий опыт руководителя по трём параметрам: опыт менеджера, опыт лидера, опыт эксперта (все верно, эта анкета построена на общей с нашей методологией основе - модели управленческой готовности).

📝 Как мы убедились на больших выборках, эта анкета в её усовершенствованном по сравнению с 2017 годом варианте, достаточно хорошо дифференцирует руководителей с разным объёмом управленческого опыта. Последний наиболее массовый пример её применения - 5-й сезон конкурса "Лидеры России", когда более 75 000 участников получили отчёты с оцифровкой их опыта и рекомендациями по его наращиванию. Сама же анкета была до этого апробирована не менее 20 раз в управленческих конкурсах в разных субъектах РФ и в министерствах, а также при формировании федерального резерва управленческих кадров.

💭 Позволю себе "пованговать" - роль оценки опыта и практики по его оцифровке в самом ближайшем будущем будут только расширяться.
Но достаточно ли оценивать опыт (повторюсь, его стоит оценивать в первую очередь) и потенциал (дополнительная к опыту информация), если мы говорим о кадровых решениях?

🙅 Думаю, что недостаточно.

🔜 Продолжение следует.

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

#управленческиекомпетенции #ЛПД

3⃣ Три вектора оценки: потенциал, опыт и заслуги (продолжение)

✅ Нужна оценка заслуг. Напомню из истории госслужбы России, что продвижение чиновников осуществлялось на основе двух параметров. Можно было получить классный чин по выслуге (опыт) или на основе заслуг, например, совершив подвиг на поле брани или сделав что-то существенное в гражданской жизни. Продвижение на основе опыта было более медленным. А вот заслуги перед Отечеством позволяли сделать достаточно быструю карьеру. Про родственные связи, удачную женитьбу и паттернализм пока умолчим.

И вот я к чему. Опыт и заслуги - это тоже разные вещи. Можно иметь существенный опыт, выслугу лет, но не иметь особых заслуг. Кстати, часто, хотя и не всегда, заслуги подтверждаются наградами, в т.ч. государственными наградами.
Можно иметь заслуги, но не иметь большого опыта. Лучше иметь и то, и то, конечно.

❓К каким понятиям ближе всего заслуги? Во-первых, это результаты - результативность. В практике HR результативность чаще всего оценивается на основе КПЭ. Но, конечно, если мы говорим о кандидате, никакой информации о его КПЭ у нас точно не будет. Ещё одним понятием близким к заслугам является понятие достижений. Достижения бывают разными и не все достижения можно причислить к заслугам. Но общее между ними точно есть. Заслуги - это всегда общественно признанные и обязательно общественно полезные достижения, как правило, зафиксированные наградой.

🏔 Достижения могут быть совершенно разными - карьерными, личностного роста, семейными, в области спорта, учебы и т.п. Отдельное место среди таких достижений занимают социально ориентированные достижения, субъективно значимые и для самого человека, и для окружающих или социума в целом. Вот именно последний тип достижений ближе всего к тому, что можно назвать заслугами.

🔍 Таким образом, при проведении управленческих конкурсов типа Лидеров России, Времени Героев и подобных им целесообразно оценивать в первую очередь опыт (гарантия будущих удачных назначений), заслуги (если они есть), а также другие достижения. В этом случае у нас будет и уверенность, что человек действительно чего-то стоит, и ощущение социальной справедливости. И, наконец, важно оценивать потенциал развития, который позволяет понять, насколько человек может быть полезен не только в моменте (опыт), насколько он заслужил быть замеченным (заслуги), но и насколько он будет перспективен в новых условиях (потенциал). Потенциал важно учитывать также в связи с необходимостью простройки дальнейших траекторий развития руководителей, в т.ч. и карьерного.

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

#управленческиекомпетенции #ЛПД

🔜 Рубеж XIX-XX веков в истории российской государственной службы можно охарактеризовать охранительной стратегией внутренней политики. Не можем не упомянуть и возникший в это время «призрак коммунизма». Предлагаем кратко рассмотреть, что же происходило на государственной службе, в частности в процессах отбора и расстановки кадров; обучения и развития; оценки и вознаграждения (согласно модели «ТриО»). Предыдущий пост здесь

📍Организация отбора
Происходит формирование государственной, сословной, сложной иерархизированной системы государственной и общественной службы. Усложняется система регламентов и правил на государственной службе.

📍Оценка
Основные условия поступления на государственную службу практически не менялись (происхождение, возраст, знания, подданство, «гражданская честь»). Только в 1906 г. все подданные Российской империи были уравнены в правах при поступлении на государственную службу (сохранялось лишь требование к соответствующему уровню образования).
В 1905 г. принимается решение об ограничении некоторых политических прав государственных служащих.

📍Образование и развитие
Первоначальное бесплатное обучение становится обязательным. К концу 19 века 87% чиновников имело высшее образование (самый высокий показатель в Европе). В этот же период в чиновники принимаются люди, имевшие опыт работы в коммерческих предприятиях, появляются исключения в порядке приема на службу.

#историяГГС

Сегодня на заседании Общественного совета президентской образовательной программы «Время героев» обсудили ключевые принципы, на которых будет строиться обучение, а также объявили об отборе 83 участников первого уровня. Они получат свои результаты 20 мая и через неделю приступят к обучению.

🎖️Многие в Общественном совете отметили высокий уровень участников первого уровня, среди которых 53 старших офицера, 20 – Героев России, 64 – награждены орденами мужества.

Конечно, мы осознавали, что высочайшая конкуренция и большое количество заявок на программу приведет к тому, что в первую группу первого потока попасть будет непросто. При этом считаю важным, что первый и последующий потоки будут многоступенчатыми, и каждый участник, который подал заявку, имеет реальный шанс попасть на следующий уровень программы.

Еще одно важное достижение – это многофакторная система оценки, которая учитывает и боевые заслуги, и управленческий опыт участников, и, конечно же, результаты тестирования, из которых складывается итоговый результат.

На этом отбор в рамках первой волны не заканчивается, в скором времени мы анонсируем список участников второго и третьего уровней, а до конца этого года планируем запустить уже второй поток программы.

83 ИЗ 44000 КАНДИДАТОВ ПОПАЛИ В ПРОЕКТ «ВРЕМЯ ГЕРОЕВ»

Я, честно говоря, думал это большой народный проект, в котором будет участвовать любой желающий. Но. Именно «но»! Каждый желающий имеет возможность поучаствовать в отборе. Но не каждый попадёт в проект.

Три критерия:
1. Заслуги перед Родиной (награды)
2. Управленческий опыт
3. Результаты тестирования

Я оказался членом Общественного совета проекта «Время героев». Сегодня состоялось заседание под председательством заместителя руководителя АП Сергея Кириенко. Я не отказал себе в удовольствии сомневаться во всем.


Я поинтересовался, сколько Героев России не прошло отбор. Оказалось несколько кандидатов с Золотой Звездой действительно отодвинули. Я спросил, не пробовали ли пропустить через те же тесты самих сотрудников АП — они-то соответствуют? Оказывается, это рабочая система тестов для «Школы губернаторов», уже прошли и воспитались 55 действующих глав регионов.

А вообще само заседание мне понравилось. Говорили все и откровенно. Оказывается, главный принцип отбора реально честность.
Многие желающие воюют, с передка на тестирование не отпросишься — 45 центров создали в регионах и в зоне СВО, теперь, возможно, будет один центр отбора кочующий по госпиталям.

Из участников СВО формируют элитный гражданский управленческий клуб. Посмотрим, как это получится.

Друзья!

🎞 Приглашаем посмотреть запись вчерашнего эфира. И эфир, и его запись вызвали огромный интерес аудитории. За первые 10 часов только в ВК было 13,6 тыс. просмотров ⬇️

#командынаГГС

🎥 На этой неделе прошёл эфир у Сергея Журихина с моим участием и в диалоге с Максимом Долговым. Тема: Командное управление в госсфере. Не мне судить, но по-моему получилось интересно. И т.к. есть люди, которые больше любят короткие тексты, чем длинные видео (ссылка на полную запись эфира), постараюсь максимально сжато зафиксировать мысли, которые хотел донести.

❓ 1. Каковы основные принципы и концепции командного управления, и как они могут быть применены на государственной службе?

🧩 Я бы в качестве отправной точки для ответа на этот вопрос выделил два типа команд: это "архаичные" команды с единоличным лидерством (думаю, с такими знакомо большинство из нас) и "модные" команды с распределенным лидерством (большинство знакомо с такими "командами супергероев" только по голливудским фильмам).

🔗 Можно сразу сказать, что госслужба, исходя из своих особенностей, не готова к распределенному лидерству. Преобладающая в госсфере "красная" или "синяя" культуры, пользуясь языком спиральной динамики (об этих разновидностях применительно к госслужбе я рассуждал в постах по ссылке), заставляют опираться либо на единоличное лидерство (в красной культуре поручений и подвига), либо создавать "правильные" проектные команды в синей. Бережливое производство, клиентоцентричность и другие тренды именно об этом. В сильной синей, бюрократической (в хорошем смысле) культуре может встречаться экспертное лидерство. Или такое, которое я назвал бы "административным лидерством" эффективных чиновников, умеющих четко организовать процессы и управляющих структурами и отдельными функциями.

👨‍💼 В любом случае преобладающей ролью руководителя на госслужбе пока является роль начальника, а не роль лидера. Лидерские же способности усиливают начальника, обеспечивают руководителя дополнительными ресурсами, когда не хватает формальных полномочий или в условиях недостатка бюджета, что, кстати, встречается нередко. И если у руководителя есть амбиции не формально подходить к решению задач, а с полной отдачей, то он создаёт свою управленческую или функциональную команду. Но, как правило, в ней он единоличный (и достаточно авторитарный) лидер, причём искренне уважаемый подчинёнными (без уважения не бывает лидерства).

📌 Отдельно стоит отметить, что существенным фактором успеха команд в госсфере является способность руководителя не столько быть лидером в своей команде, сколько усиливать лидерство своего руководителя, т.е. умение эффективно работать на лидера вышестоящей управленческой команды.

🔜 Продолжение следует

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ
Президентской академии

#командынаГГС