Руководитель – лидер: стайер или спринтер
Исследования факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ РАНХиГС показывают, что руководителей, обладающих выраженными лидерскими характеристиками, можно условно разделить на две группы: «стайеры» и «спринтеры».
У руководителей – «стайеров» наряду с характеристикой, которую мы называем «стратегическим лидерством» (под которой понимается способность вести за собой за счет способности ставить далеко отсроченные цели и делать их субъективно привлекательными для других) наиболее ярко выражена так называемая «настойчивость и целеустремленность», т.е. способность преодолевать препятствия и трудности, ограничения внешней среды. Кроме того, если у них достаточно развита масштабность мышления и готовность к обучению, то они обладают управленческой гибкостью и видят много вариантов в достижении цели. Это руководители – «марафонцы» на управленческом поприще, отличительная особенность которых умение выстраивать долгосрочные стратегии достижения целей и добиваться их в условиях неопределенности и сопротивления внешней среды в течение длительного времени.
Руководители-лидеры, у которых такие характеристики, как настойчивость и целеустремленность, ниже, на фоне своей активности и энергичности при столкновении с трудностями и сопротивлением внешней среды часто реализуют свой импульс в другом направлении. Они могут участвовать одновременно в нескольких задачах, им интереснее начинать, запускать проекты, чем их длительно и монотонно сопровождать. В ситуациях относительной стабильности и регулярного менеджмента, когда проект уже запущен, часто скучают и предпочитают переключиться на новое дело. Таких руководителей, скорее, можно назвать управленцами – «спринтерами».
Кроме того, как оказывается, многие качества руководителя связаны с особенностями его биографии. Например, выявлено, что у руководителей, чьё детство прошло в городах – крупных промышленных или научных центрах (с численностью более 500 000 человек) – «стратегическое лидерство» выше так же, как и у старших детей в семье, в то время как руководители, имеющие менее выраженные лидерские качества и настойчивость, но зато более развитую масштабность мышления и готовность к обучению, чаще всего являются младшими детьми. Конечно, такие биографические факты не строго детерминируют личностные особенности, но тем не менее выступают предикторами определенных качеств, позволяют прогнозировать их наличие.
📰 Подробнее : Лебедева А.В., Селезнева Е.В., Чирковская Е.Г. Взаимосвязь фактов биографии и профиля управленческой готовности // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Психологические науки. 2019. № 4. С. 49-59
#исследованиеФОИР #лидерство #управленческиекомпетенции
Исследования факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ РАНХиГС показывают, что руководителей, обладающих выраженными лидерскими характеристиками, можно условно разделить на две группы: «стайеры» и «спринтеры».
У руководителей – «стайеров» наряду с характеристикой, которую мы называем «стратегическим лидерством» (под которой понимается способность вести за собой за счет способности ставить далеко отсроченные цели и делать их субъективно привлекательными для других) наиболее ярко выражена так называемая «настойчивость и целеустремленность», т.е. способность преодолевать препятствия и трудности, ограничения внешней среды. Кроме того, если у них достаточно развита масштабность мышления и готовность к обучению, то они обладают управленческой гибкостью и видят много вариантов в достижении цели. Это руководители – «марафонцы» на управленческом поприще, отличительная особенность которых умение выстраивать долгосрочные стратегии достижения целей и добиваться их в условиях неопределенности и сопротивления внешней среды в течение длительного времени.
Руководители-лидеры, у которых такие характеристики, как настойчивость и целеустремленность, ниже, на фоне своей активности и энергичности при столкновении с трудностями и сопротивлением внешней среды часто реализуют свой импульс в другом направлении. Они могут участвовать одновременно в нескольких задачах, им интереснее начинать, запускать проекты, чем их длительно и монотонно сопровождать. В ситуациях относительной стабильности и регулярного менеджмента, когда проект уже запущен, часто скучают и предпочитают переключиться на новое дело. Таких руководителей, скорее, можно назвать управленцами – «спринтерами».
Кроме того, как оказывается, многие качества руководителя связаны с особенностями его биографии. Например, выявлено, что у руководителей, чьё детство прошло в городах – крупных промышленных или научных центрах (с численностью более 500 000 человек) – «стратегическое лидерство» выше так же, как и у старших детей в семье, в то время как руководители, имеющие менее выраженные лидерские качества и настойчивость, но зато более развитую масштабность мышления и готовность к обучению, чаще всего являются младшими детьми. Конечно, такие биографические факты не строго детерминируют личностные особенности, но тем не менее выступают предикторами определенных качеств, позволяют прогнозировать их наличие.
📰 Подробнее : Лебедева А.В., Селезнева Е.В., Чирковская Е.Г. Взаимосвязь фактов биографии и профиля управленческой готовности // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Психологические науки. 2019. № 4. С. 49-59
#исследованиеФОИР #лидерство #управленческиекомпетенции
www.psymgou.ru
ВЗАИМОСВЯЗЬ ФАКТОВ БИОГРАФИИ И ПРОФИЛЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ГОТОВНОСТИ | Лебедева | Вестник Государственного университета просвещения.…
👍8
Личность в системах управления pinned «Уважаемые участники! На связи команда организаторов конференции. Нами было принято решение о продолжении работы канала и в период между конференциями. В будущем мы планируем размещать на канале: 🔹самые интересные материалы самой конференции; 🔹комментарии…»
Мотивация руководителей в сфере государственного управления: мифы и реальность
Проблема мотивации персонала и удовлетворенности трудом остается на пике актуальности. Найти правильный подход к сотрудникам и добиться максимальной эффективности коллектива – цель многих руководителей. И здесь существуют прямо противоположные мнения и подходы. Некоторые руководители абсолютизируют роль системы оплаты труда и денежного вознаграждения, другие говорят о необходимости «моральной мотивации». Есть мнение, что мотивация государственных служащих ниже, чем у сотрудников коммерческого сектора. Впрочем, с этим согласны не все.
Результаты анкетного опроса, проведенного экспертами ФОиР среди 775 руководителей сферы государственного управления, позволили выявить факторы удовлетворенности и мотивации к эффективной деятельности у руководителей-госслужащих.
Исследование развенчало миф о роли денежного вознаграждения, как основного потенциального стимула (хотя оно присутствует в структуре мотивации практически всех опрошенных). Показано также, что роль «престижа» и «соцгарантий», как факторов мотивации, близка к нулю (так же, как и стабильности занятости).
Итак, согласно данным исследования существуют факторы мотивации/удовлетворенности, наиболее значимые для руководителей-госслужащих и при этом подкрепляемые соответствующими стимулами, действительно оказывающими сильное влияние на поведение служащих, а именно:
🔹возможность получать конкретный результат;
🔹возможность влиять на развитие организации (региона, страны);
🔹возможность участия в интересных проектах,
🔹 возможность собственного профессионального роста и развития.
Эти 4 фактора выполняют главную мотивирующую функцию для руководителей на государственной службе, что позволяет обеспечивать текущую результативность, удерживать их в системе госслужбы, поддерживая необходимый уровень удовлетворенности.
С другой стороны, есть факторы, значимые с точки зрения мотивации/удовлетворенности, но слабо подкрепленные соответствующими стимулами. К сожалению, факторы оплаты труда отражают слабую роль системы материального вознаграждения, как стимула. Слабость этого стимула отчасти компенсируется относительно не высокой денежной мотивацией самих респондентов.
Естественно, эти выводы нельзя распространять на всех государственных служащих, так как выборка была представлена в основном руководителями среднего звена (выше начальников отделов, но ниже директоров департаментов ФОИВов или региональных министров).
Как итог, при ответе на вопрос «Как мотивировать подчиненных работать более эффективно?» и попытке построения эффективной системы управления мотивацией важны не столько сами стимулы, сколько
а) соответствие этих стимулов особенностям мотивации сотрудников;
б) условия применения стимулов (при каком условии стимул становится доступен для сотрудника).
📰 Подробнее: Шебураков И.Б. Мотивация руководителей в сфере государственного управления: мифы и реальность // Государственная служба. 2019. Т. 21. № 2 (118). С. 35-43
#исследованиеФОИР #мотивация
Проблема мотивации персонала и удовлетворенности трудом остается на пике актуальности. Найти правильный подход к сотрудникам и добиться максимальной эффективности коллектива – цель многих руководителей. И здесь существуют прямо противоположные мнения и подходы. Некоторые руководители абсолютизируют роль системы оплаты труда и денежного вознаграждения, другие говорят о необходимости «моральной мотивации». Есть мнение, что мотивация государственных служащих ниже, чем у сотрудников коммерческого сектора. Впрочем, с этим согласны не все.
Результаты анкетного опроса, проведенного экспертами ФОиР среди 775 руководителей сферы государственного управления, позволили выявить факторы удовлетворенности и мотивации к эффективной деятельности у руководителей-госслужащих.
Исследование развенчало миф о роли денежного вознаграждения, как основного потенциального стимула (хотя оно присутствует в структуре мотивации практически всех опрошенных). Показано также, что роль «престижа» и «соцгарантий», как факторов мотивации, близка к нулю (так же, как и стабильности занятости).
Итак, согласно данным исследования существуют факторы мотивации/удовлетворенности, наиболее значимые для руководителей-госслужащих и при этом подкрепляемые соответствующими стимулами, действительно оказывающими сильное влияние на поведение служащих, а именно:
🔹возможность получать конкретный результат;
🔹возможность влиять на развитие организации (региона, страны);
🔹возможность участия в интересных проектах,
🔹 возможность собственного профессионального роста и развития.
Эти 4 фактора выполняют главную мотивирующую функцию для руководителей на государственной службе, что позволяет обеспечивать текущую результативность, удерживать их в системе госслужбы, поддерживая необходимый уровень удовлетворенности.
С другой стороны, есть факторы, значимые с точки зрения мотивации/удовлетворенности, но слабо подкрепленные соответствующими стимулами. К сожалению, факторы оплаты труда отражают слабую роль системы материального вознаграждения, как стимула. Слабость этого стимула отчасти компенсируется относительно не высокой денежной мотивацией самих респондентов.
Естественно, эти выводы нельзя распространять на всех государственных служащих, так как выборка была представлена в основном руководителями среднего звена (выше начальников отделов, но ниже директоров департаментов ФОИВов или региональных министров).
Как итог, при ответе на вопрос «Как мотивировать подчиненных работать более эффективно?» и попытке построения эффективной системы управления мотивацией важны не столько сами стимулы, сколько
а) соответствие этих стимулов особенностям мотивации сотрудников;
б) условия применения стимулов (при каком условии стимул становится доступен для сотрудника).
📰 Подробнее: Шебураков И.Б. Мотивация руководителей в сфере государственного управления: мифы и реальность // Государственная служба. 2019. Т. 21. № 2 (118). С. 35-43
#исследованиеФОИР #мотивация
👍9
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🎞 Представляем Вашему вниманию рубрику "Экспертное мнение"
В гостях Т.А. Нестик - доктор психологических наук, профессор РАН. Тимофей Александрович в своем выступлении раскрывает актуальную тему формирования и способов поддержки социального оптимизма и психологического благополучия организации в нестабильных и тревожных условиях.
Смотрим видео! 🎞
#конференция
В гостях Т.А. Нестик - доктор психологических наук, профессор РАН. Тимофей Александрович в своем выступлении раскрывает актуальную тему формирования и способов поддержки социального оптимизма и психологического благополучия организации в нестабильных и тревожных условиях.
Смотрим видео! 🎞
#конференция
👏5👍3❤1🔥1
Статистика III Конференции «Личность в системах управления»
На состоявшуюся 19-20 мая 2022 года конференцию зарегистрировалось 433 участника из 7 стран мира - Азербайджана, Армении, Беларуси, ДНР, Казахстана, ЛНР и России. Все они проживают в 58 российских
и 32 зарубежных населенных пунктах.
Среди зарегистрировавшихся представители 48 ВУЗов России и зарубежья. В их числе 17 филиалов РАНХиГС. Помимо сотрудников образовательных учреждений в конференции приняли участие представители органов государственной власти и управления, бизнес-организаций, учреждений науки, культуры и искусства, благотворительных и негосударственных фондов, а также фрилансеры.
Видеозаписи выступлений и презентации спикеров размещены на сайте конференции.
#конференция
На состоявшуюся 19-20 мая 2022 года конференцию зарегистрировалось 433 участника из 7 стран мира - Азербайджана, Армении, Беларуси, ДНР, Казахстана, ЛНР и России. Все они проживают в 58 российских
и 32 зарубежных населенных пунктах.
Среди зарегистрировавшихся представители 48 ВУЗов России и зарубежья. В их числе 17 филиалов РАНХиГС. Помимо сотрудников образовательных учреждений в конференции приняли участие представители органов государственной власти и управления, бизнес-организаций, учреждений науки, культуры и искусства, благотворительных и негосударственных фондов, а также фрилансеры.
Видеозаписи выступлений и презентации спикеров размещены на сайте конференции.
#конференция
pers-conf.ru
Конференция «Личность в системах управления»
VI Международная научно-практическая конференция «Личность в системах управления»
👍9🔥2
Друзья!
Рады сообщить: в свет вышел июньский выпуск журнала «Личность: ресурсы и потенциал», где опубликованы материалы III Международной научно-практической конференции «Личность в системах управления» – статьи, тезисы и презентации спикеров 📰
Выпуск, на наш взгляд, получился интересным и содержательным. Познакомиться с материалами вы можете по ссылке
В этом выпуске и далее всегда все статьи и тезисы можно как прочитать, так и прослушать 🎧
Будем признательны за отзывы и пожелания. Приглашаем к участию в нашем журнале!
#журнал #конференция
Рады сообщить: в свет вышел июньский выпуск журнала «Личность: ресурсы и потенциал», где опубликованы материалы III Международной научно-практической конференции «Личность в системах управления» – статьи, тезисы и презентации спикеров 📰
Выпуск, на наш взгляд, получился интересным и содержательным. Познакомиться с материалами вы можете по ссылке
В этом выпуске и далее всегда все статьи и тезисы можно как прочитать, так и прослушать 🎧
Будем признательны за отзывы и пожелания. Приглашаем к участию в нашем журнале!
#журнал #конференция
👍11
Вместе с первого сезона 👍🔥💥
ФОиР является одним из провайдеров оценки и разработчиком оценочного инструментария конкурса управленцев «Лидеры России» – флагманского проекта АНО «Россия – страна возможностей».
#управленческиеконкурсы
ФОиР является одним из провайдеров оценки и разработчиком оценочного инструментария конкурса управленцев «Лидеры России» – флагманского проекта АНО «Россия – страна возможностей».
#управленческиеконкурсы
👍10🔥4👎1👏1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
Иногда возникает ощущение, что работы много.
❓Но есть ли при этом результаты
❓Как их можно учесть
❓Или даже как оценить результативность сотрудников
На самом деле это не так сложно, если иметь базовое представление о 4-х основных показателях результативности. И, да – то, что результативность госслужащих трудно или невозможно оценивать, это всего лишь миф, основанный на недостатке знаний!
🎞 Представляем короткий отрывок из выступления декана ФОиР Шебуракова И.Б. на одном из обучающих семинаров по теме KPI и их применения в госорганах.
#кадровыйаудит
❓Но есть ли при этом результаты
❓Как их можно учесть
❓Или даже как оценить результативность сотрудников
На самом деле это не так сложно, если иметь базовое представление о 4-х основных показателях результативности. И, да – то, что результативность госслужащих трудно или невозможно оценивать, это всего лишь миф, основанный на недостатке знаний!
🎞 Представляем короткий отрывок из выступления декана ФОиР Шебуракова И.Б. на одном из обучающих семинаров по теме KPI и их применения в госорганах.
#кадровыйаудит
👍9
Тесты знаний и личностные особенности руководителей
В среде специалистов по оценке по отношению к тестам знаний часто присутствует определенный скепсис. Действительно, мало достоверных данных о том, позволяет ли тест знаний определить, насколько человек будет эффективен в практической деятельности. Однако, сопоставив результаты более 3500 участников управленческих конкурсов мы выяснили, что между группами руководителей с высокими и низкими результатами профессионального теста есть личностные различия.
При сопоставлении данных теста профессиональных знаний и опросника управленческого потенциала, была выявлена интересная закономерность – личностные ресурсы, необходимые для управленческой деятельности, более сформированы у руководителей с высокими результатами по тесту знаний.
Таким руководителям свойственны: более развитое стратегическое лидерство, стремление к независимости, высокая мотивация достижения, высокий уровень самопринятия, умение преодолевать сопротивление внешней среды и собственные ограничения, более низкий уровень готовности к подчинению.
В то время как для руководителей с низкими и средними результатами по тесту знаний характерны: опора на свои коммуникативные навыки, ориентация на безопасность и стабильность в деятельности, профессиональная (не управленческая) мотивация, более высокая готовность к подчинению, ориентация на мягкий стиль управления.
Уровень знаний, фиксируемый тестом, конечно же не является детерминантой тех или иных личностных качеств. Данные различия эмпирически определены, зафиксированы как факт, который еще предстоит изучить в дальнейших исследованиях.
Если у наших читателей есть какие-то гипотезы о природе выявленных различий, будем рады обсудить их в комментариях 💬
#ЛПД #управленческиекомпетенции #исследованиеФОИР
В среде специалистов по оценке по отношению к тестам знаний часто присутствует определенный скепсис. Действительно, мало достоверных данных о том, позволяет ли тест знаний определить, насколько человек будет эффективен в практической деятельности. Однако, сопоставив результаты более 3500 участников управленческих конкурсов мы выяснили, что между группами руководителей с высокими и низкими результатами профессионального теста есть личностные различия.
При сопоставлении данных теста профессиональных знаний и опросника управленческого потенциала, была выявлена интересная закономерность – личностные ресурсы, необходимые для управленческой деятельности, более сформированы у руководителей с высокими результатами по тесту знаний.
Таким руководителям свойственны: более развитое стратегическое лидерство, стремление к независимости, высокая мотивация достижения, высокий уровень самопринятия, умение преодолевать сопротивление внешней среды и собственные ограничения, более низкий уровень готовности к подчинению.
В то время как для руководителей с низкими и средними результатами по тесту знаний характерны: опора на свои коммуникативные навыки, ориентация на безопасность и стабильность в деятельности, профессиональная (не управленческая) мотивация, более высокая готовность к подчинению, ориентация на мягкий стиль управления.
Уровень знаний, фиксируемый тестом, конечно же не является детерминантой тех или иных личностных качеств. Данные различия эмпирически определены, зафиксированы как факт, который еще предстоит изучить в дальнейших исследованиях.
Если у наших читателей есть какие-то гипотезы о природе выявленных различий, будем рады обсудить их в комментариях 💬
#ЛПД #управленческиекомпетенции #исследованиеФОИР
👍5👏1
Вебинар ФОиР ВШГУ РАНХиГС
«ТЕСТЫ ЗНАНИЙ В СИСТЕМЕ ОЦЕНКИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ».
Дата: 20 июля 2022
Время: 12.00 – 12.45 (по мск.)
Эксперты обсудят:
🔹 Практику применения
🔹 Типичные ошибки
🔹 Условия и ресурсы для качественной разработки
Кому интересно: руководители и специалисты кадровых служб государственной гражданской службы, а также все заинтересованные в повышении качества оценки на госслужбе.
Участие бесплатное.
Ссылка для подключения: https://events.webinar.ru/53785343/11813753
«ТЕСТЫ ЗНАНИЙ В СИСТЕМЕ ОЦЕНКИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ».
Дата: 20 июля 2022
Время: 12.00 – 12.45 (по мск.)
Эксперты обсудят:
🔹 Практику применения
🔹 Типичные ошибки
🔹 Условия и ресурсы для качественной разработки
Кому интересно: руководители и специалисты кадровых служб государственной гражданской службы, а также все заинтересованные в повышении качества оценки на госслужбе.
Участие бесплатное.
Ссылка для подключения: https://events.webinar.ru/53785343/11813753
👍9
Анализ применения кадровых резервов в системе государственного управления
Несмотря на широкую востребованность кадровых резервов в управленческой практике, проблема эффективности применения данной технологии является одной из дискуссионных. В докладе Минтруда о состоянии государственной гражданской службы Российской Федерации в 2021 году отмечается тенденция приближения объема сформированных кадровых резервов к штатной численности государственных органов. Приведенные данные подтверждают тот факт, что в практике органов власти кадровый резерв скорее рассматривается как возможность «обойти» жесткие требования конкурсной процедуры, происходит подмена целей формирования и работы с кадровым резервов. В данной ситуации вряд ли можно вести речь об эффективном использовании данной технологии. Более подробно вопросы эффективности кадровых резервов рассматриваются в статье «Анализ применения кадровых резервов в системе государственного управления» в соавторстве И.Б. Шебуракова, Е.В. Масленниковой, Л.Н. Татариновой (Вестник РУДН. Серия: Социология» (том 22, № 2 (2022)).
#кадровыерезервы #исследованиеФОИР
Несмотря на широкую востребованность кадровых резервов в управленческой практике, проблема эффективности применения данной технологии является одной из дискуссионных. В докладе Минтруда о состоянии государственной гражданской службы Российской Федерации в 2021 году отмечается тенденция приближения объема сформированных кадровых резервов к штатной численности государственных органов. Приведенные данные подтверждают тот факт, что в практике органов власти кадровый резерв скорее рассматривается как возможность «обойти» жесткие требования конкурсной процедуры, происходит подмена целей формирования и работы с кадровым резервов. В данной ситуации вряд ли можно вести речь об эффективном использовании данной технологии. Более подробно вопросы эффективности кадровых резервов рассматриваются в статье «Анализ применения кадровых резервов в системе государственного управления» в соавторстве И.Б. Шебуракова, Е.В. Масленниковой, Л.Н. Татариновой (Вестник РУДН. Серия: Социология» (том 22, № 2 (2022)).
#кадровыерезервы #исследованиеФОИР
RUDN Journal of Sociology
Analysis of the use of personnel reserves in the public administration system
RUDN Journal of Sociology Vol 22, No 2 (2022)
👍8
Вебинар «Тесты знаний в системе оценки государственных гражданских служащих»
20 июля состоялся онлайн-вебинар «Тесты знаний в системе оценки государственных гражданских служащих», организованный Факультетом оценки и развития управленческих кадров ВШГУ РАНХиГС.
Тестирование – один из самых популярных методов оценки. Однако он, как и все другие инструменты, имеет свои возможности и ограничения. Тест может рассматриваться как диагностический инструмент только при условии соответствия определенному набору требований.
Рассматривая типичные ошибки применения тестов знаний в системе оценки государственных гражданских служащих, эксперты подчеркнули, что часто для определения «качества» вопросов (плохие/хорошие) разработчики используют критерии, неочевидные для внешних экспертов, да и самих тестируемых. Нередко предлагаемые вопросы не стандартизированы по своему виду, представляют собой набор разрозненных по компоновке и формулировке заданий.
Эксперты подробно остановились на требованиях, закрепленных в российском стандарте тестирования, а также на основных этапах разработки тестов. Не менее важным аспектом обсуждения были роль и функции кадровых служб как ключевого субъекта, организатора и координатора взаимодействия при разработке оценочных инструментов.
Отметим, что регистрацию на мероприятие прошли 180 человек из России, Украины и Беларуси. Все они проживают в 22 российских (Москва, СПб, Омск, Кострома, Ростов-на-Дону, Красноярск, Нижний Новгород, Уфа, Долгопрудный, Калининград, Екатеринбург, Владикавказ и др.) и 2 зарубежных населенных пунктах.
#ЛПД #управленческиекомпетенции #исследованиеФОИР
20 июля состоялся онлайн-вебинар «Тесты знаний в системе оценки государственных гражданских служащих», организованный Факультетом оценки и развития управленческих кадров ВШГУ РАНХиГС.
Тестирование – один из самых популярных методов оценки. Однако он, как и все другие инструменты, имеет свои возможности и ограничения. Тест может рассматриваться как диагностический инструмент только при условии соответствия определенному набору требований.
Рассматривая типичные ошибки применения тестов знаний в системе оценки государственных гражданских служащих, эксперты подчеркнули, что часто для определения «качества» вопросов (плохие/хорошие) разработчики используют критерии, неочевидные для внешних экспертов, да и самих тестируемых. Нередко предлагаемые вопросы не стандартизированы по своему виду, представляют собой набор разрозненных по компоновке и формулировке заданий.
Эксперты подробно остановились на требованиях, закрепленных в российском стандарте тестирования, а также на основных этапах разработки тестов. Не менее важным аспектом обсуждения были роль и функции кадровых служб как ключевого субъекта, организатора и координатора взаимодействия при разработке оценочных инструментов.
Отметим, что регистрацию на мероприятие прошли 180 человек из России, Украины и Беларуси. Все они проживают в 22 российских (Москва, СПб, Омск, Кострома, Ростов-на-Дону, Красноярск, Нижний Новгород, Уфа, Долгопрудный, Калининград, Екатеринбург, Владикавказ и др.) и 2 зарубежных населенных пунктах.
#ЛПД #управленческиекомпетенции #исследованиеФОИР
👏4
Карьера губернаторов: общее и особенное
В представлении многих руководителей, и не только госслужащих, вершиной карьерного успеха представляется позиция руководителя субъекта РФ – губернатора. Ученых также привлекают карьерные траектории губернаторского корпуса и пути достижения успеха.
И.Б. Шебураков и О.Н. Шебуракова провели исследование на основе нового классификатора управленческих должностей (разработка ФОиР) и построили карьерные траектории 31 губернатора. Это позволило определить как общее, так и особенное в карьерном пути данной категории управленцев. В выборку попали губернаторы из числа занявших эту позицию в последние годы, в период так называемой новой кадровой политики. И это делает подготовленные выводы особенно интересными, так как в определенном смысле отражает содержание актуальных требований руководства страны к высшим должностным лицам субъектов РФ, а, следовательно, может быть транслировано и вниз по иерархии управления.
Ближайшая серия публикаций будет посвящена ответам на ряд исследовательских вопросов:
1. К какому типу относятся карьеры большей части губернаторов с точки зрения вектора развития?
2. Какова роль профессионального и управленческого опыта в различных сферах деятельности для построения успешной карьеры? Можно ли определить сферу, вид деятельности, должностную позицию, опыт работы, которые будут являться критически важными для успешной карьеры губернатора?
3. Какова скорость карьерного продвижения губернаторов? Соответствует ли она представлениям о «нормальной» карьере или должна рассматриваться как «скоростная»? Сколько должностных ступеней (в рамках управленческой карьеры) преодолевает будущий губернатор?
4. Можно ли отнести карьеру руководителя региона именно к карьере «первого лица»? Насколько часто будущим губернаторам приходилось занимать позицию «второго лица»? Происходит ли в определенный момент у части руководителей переход от карьеры «второго» к карьере «первого» или возможен и обратный переход?
🌐 Подробнее: Шебураков И.Б., Шебуракова О.Н. Карьерные траектории руководителей субъектов Российской Федерации в условиях новой кадровой политики // Мир психологии. 2020. № 4(104). С. 199-208.
#исследованиеФОИР #карьера
В представлении многих руководителей, и не только госслужащих, вершиной карьерного успеха представляется позиция руководителя субъекта РФ – губернатора. Ученых также привлекают карьерные траектории губернаторского корпуса и пути достижения успеха.
И.Б. Шебураков и О.Н. Шебуракова провели исследование на основе нового классификатора управленческих должностей (разработка ФОиР) и построили карьерные траектории 31 губернатора. Это позволило определить как общее, так и особенное в карьерном пути данной категории управленцев. В выборку попали губернаторы из числа занявших эту позицию в последние годы, в период так называемой новой кадровой политики. И это делает подготовленные выводы особенно интересными, так как в определенном смысле отражает содержание актуальных требований руководства страны к высшим должностным лицам субъектов РФ, а, следовательно, может быть транслировано и вниз по иерархии управления.
Ближайшая серия публикаций будет посвящена ответам на ряд исследовательских вопросов:
1. К какому типу относятся карьеры большей части губернаторов с точки зрения вектора развития?
2. Какова роль профессионального и управленческого опыта в различных сферах деятельности для построения успешной карьеры? Можно ли определить сферу, вид деятельности, должностную позицию, опыт работы, которые будут являться критически важными для успешной карьеры губернатора?
3. Какова скорость карьерного продвижения губернаторов? Соответствует ли она представлениям о «нормальной» карьере или должна рассматриваться как «скоростная»? Сколько должностных ступеней (в рамках управленческой карьеры) преодолевает будущий губернатор?
4. Можно ли отнести карьеру руководителя региона именно к карьере «первого лица»? Насколько часто будущим губернаторам приходилось занимать позицию «второго лица»? Происходит ли в определенный момент у части руководителей переход от карьеры «второго» к карьере «первого» или возможен и обратный переход?
🌐 Подробнее: Шебураков И.Б., Шебуракова О.Н. Карьерные траектории руководителей субъектов Российской Федерации в условиях новой кадровой политики // Мир психологии. 2020. № 4(104). С. 199-208.
#исследованиеФОИР #карьера
👍8
Карьера губернаторов: общее и особенное. Часть 2
Итак, авторы исследования поставили ряд вопросов (см. предыдущий пост ⬆️), и сегодня мы предлагаем ознакомиться с ответом на первый.
К какому типу относятся карьеры большей части губернаторов с точки зрения вектора развития?
Как показали результаты исследования, типичный тип карьеры губернаторов можно охарактеризовать как «скоростную межорганизационную ступенчатую». Такая карьера точно не является вертикальной внутриорганизационной (за очень редким исключением). Такое карьерное движение можно охарактеризовать скорее как «карьерную лестницу», нежели «социальный лифт», поднимающий руководителя сразу через несколько ступеней.
Более того, можно констатировать, что для эффективной подготовки будущих губернаторов принципиальным является как последовательная смена управленческих должностей при условии работы в разных сферах деятельности, так и возможная ротация на параллельные по уровню управленческого статуса должности, а иногда даже с несущественным понижением такого статуса. Только если с точки зрения стандартного подхода к анализу управленческой карьеры такой тип карьеры скорее редкость, то для карьеры губернатора это, напротив, является важной предпосылкой будущего успеха на должности главы субъекта РФ.
#исследованиеФОиР #карьера
Итак, авторы исследования поставили ряд вопросов (см. предыдущий пост ⬆️), и сегодня мы предлагаем ознакомиться с ответом на первый.
К какому типу относятся карьеры большей части губернаторов с точки зрения вектора развития?
Как показали результаты исследования, типичный тип карьеры губернаторов можно охарактеризовать как «скоростную межорганизационную ступенчатую». Такая карьера точно не является вертикальной внутриорганизационной (за очень редким исключением). Такое карьерное движение можно охарактеризовать скорее как «карьерную лестницу», нежели «социальный лифт», поднимающий руководителя сразу через несколько ступеней.
Более того, можно констатировать, что для эффективной подготовки будущих губернаторов принципиальным является как последовательная смена управленческих должностей при условии работы в разных сферах деятельности, так и возможная ротация на параллельные по уровню управленческого статуса должности, а иногда даже с несущественным понижением такого статуса. Только если с точки зрения стандартного подхода к анализу управленческой карьеры такой тип карьеры скорее редкость, то для карьеры губернатора это, напротив, является важной предпосылкой будущего успеха на должности главы субъекта РФ.
#исследованиеФОиР #карьера
👍7👏1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🧑💻 На прошедшем 20 июля вебинаре "Тесты знаний в системе оценки на государственной гражданской службе" эксперты ФОиР ВШГУ РАНХиГС обсудили различные аспекты практики применения тестов знаний, типичные ошибки, условия и ресурсы для качественной разработки.
🎞 Представляем запись наиболее актуальных и интересных моментов вебинара. Полную версию смотрите по ссылке https://vk.com/video-211806220_456239027 🌐
#ЛПД #управленческиекомпетенции #исследованиеФОИР
🎞 Представляем запись наиболее актуальных и интересных моментов вебинара. Полную версию смотрите по ссылке https://vk.com/video-211806220_456239027 🌐
#ЛПД #управленческиекомпетенции #исследованиеФОИР
🔥7👍3
Карьера губернаторов: общее и особенное. Часть 3
Сегодня наш пост посвящен ответу на второй исследовательский вопрос относительно карьерных траекторий губернаторов (см.
часть 1 и часть 2):
Какова роль управленческого опыта в различных сферах деятельности для построения успешной карьеры?
Как показали результаты исследования, 20 человек (из 31, карьеры которых анализировались) были назначены на свою первую управленческую позицию в коммерческой сфере или на промышленных предприятиях, 4 человека в системе федеральных органов исполнительной власти, по 3 человека – в региональных органах исполнительной власти и в представительных органах власти или в аппаратах политических партий, 1 человек – в подведомственных организациях. Таким образом, начало работы на управленческих должностях в реальном секторе экономики является успешным стартом для последующей карьеры госчиновника, вплоть до позиции высшего должностного лица субъекта РФ. На втором месте (но с большим отставанием) для успешного старта в управленческой карьере чиновника, находятся должности, собственно, в системе госуправления.
Было установлено, что наиболее перспективными для накопления управленческого опыта сферами деятельности являются (в этом контексте рассматривались не те сферы, в которых был дан старт управленческой карьере, а те, через которые будущие губернаторы проходили в принципе): коммерческие и производственные предприятия (в этой сфере получали опыт 20 человек); система региональных органов исполнительной власти, в которой работали до назначения на пост губернатора 19 человек; система федеральных органов исполнительной власти, опыт в которой получали 16 человек. Кроме того, 7 человек получили политический опыт, работая на выборных должностях в представительных органах власти или в аппаратах политических партий, по 6 человек в органах местного самоуправления и в подведомственных органам власти организациях и 4 человека в иных органах власти и структурах.
#исследованиеФОИР #карьера
Сегодня наш пост посвящен ответу на второй исследовательский вопрос относительно карьерных траекторий губернаторов (см.
часть 1 и часть 2):
Какова роль управленческого опыта в различных сферах деятельности для построения успешной карьеры?
Как показали результаты исследования, 20 человек (из 31, карьеры которых анализировались) были назначены на свою первую управленческую позицию в коммерческой сфере или на промышленных предприятиях, 4 человека в системе федеральных органов исполнительной власти, по 3 человека – в региональных органах исполнительной власти и в представительных органах власти или в аппаратах политических партий, 1 человек – в подведомственных организациях. Таким образом, начало работы на управленческих должностях в реальном секторе экономики является успешным стартом для последующей карьеры госчиновника, вплоть до позиции высшего должностного лица субъекта РФ. На втором месте (но с большим отставанием) для успешного старта в управленческой карьере чиновника, находятся должности, собственно, в системе госуправления.
Было установлено, что наиболее перспективными для накопления управленческого опыта сферами деятельности являются (в этом контексте рассматривались не те сферы, в которых был дан старт управленческой карьере, а те, через которые будущие губернаторы проходили в принципе): коммерческие и производственные предприятия (в этой сфере получали опыт 20 человек); система региональных органов исполнительной власти, в которой работали до назначения на пост губернатора 19 человек; система федеральных органов исполнительной власти, опыт в которой получали 16 человек. Кроме того, 7 человек получили политический опыт, работая на выборных должностях в представительных органах власти или в аппаратах политических партий, по 6 человек в органах местного самоуправления и в подведомственных органам власти организациях и 4 человека в иных органах власти и структурах.
#исследованиеФОИР #карьера
👍7
Карьера губернаторов: общее и особенное. Часть 4
Продолжаем серию публикаций об общих и особенных характеристиках карьеры губернаторов (см. предыдущий пост выше ⬆️).
Можно ли определить сферу, вид деятельности, должностную позицию, опыт работы на которых будет являться наиболее желательным для успешной карьеры губернатора?
Наиболее релевантным опытом работы для будущего назначения на должность первого лица региона является опыт работы на начальном этапе карьеры в коммерческой сфере и на производственных предприятиях, а в последующем – в системе федеральных и региональных органов исполнительной власти. Для замещения соответствующей должности желательно приобретение опыта не менее чем в 2-3 различных сферах деятельности.
Так, анализ числа сфер деятельности (на основе выделенных в рамках исследования), в которых накапливали профессиональный опыт руководители, показал, что только 3 человека (из 31, карьеры которых анализировались) до назначения губернатором имели опыт работы только в одной сфере деятельности. 12 человек работали в двух сферах деятельности, 12 – в трех сферах, 4 человека – в четырех сферах деятельности. При этом число должностей в различных организациях, которые проходил руководитель, естественно, значительно больше.
Однако начало управленческой карьеры в той или иной сфере деятельности еще не гарантирует ее успешность с точки зрения потенциальной возможности занять пост губернатора.
#исследованиеФОИР #карьера
Продолжаем серию публикаций об общих и особенных характеристиках карьеры губернаторов (см. предыдущий пост выше ⬆️).
Можно ли определить сферу, вид деятельности, должностную позицию, опыт работы на которых будет являться наиболее желательным для успешной карьеры губернатора?
Наиболее релевантным опытом работы для будущего назначения на должность первого лица региона является опыт работы на начальном этапе карьеры в коммерческой сфере и на производственных предприятиях, а в последующем – в системе федеральных и региональных органов исполнительной власти. Для замещения соответствующей должности желательно приобретение опыта не менее чем в 2-3 различных сферах деятельности.
Так, анализ числа сфер деятельности (на основе выделенных в рамках исследования), в которых накапливали профессиональный опыт руководители, показал, что только 3 человека (из 31, карьеры которых анализировались) до назначения губернатором имели опыт работы только в одной сфере деятельности. 12 человек работали в двух сферах деятельности, 12 – в трех сферах, 4 человека – в четырех сферах деятельности. При этом число должностей в различных организациях, которые проходил руководитель, естественно, значительно больше.
Однако начало управленческой карьеры в той или иной сфере деятельности еще не гарантирует ее успешность с точки зрения потенциальной возможности занять пост губернатора.
#исследованиеФОИР #карьера
👍6
Вебинар ФОиР ВШГУ РАНХиГС
«Методы оценки качества обучения в контексте программ профессионального развития государственных служащих»
Дата: 10.08.2022
Время: 11:00-12:00
Эксперты обсудят:
🔹Принципы и особенности обучения взрослых в процессе их личностно-профессионального развития;
🔹 Подходы к пониманию качества обучения: критерии и показатели
🔹 Методики оценки качества обучения: практика в сфере государственной гражданской службы
Кому интересно: руководители и специалисты кадровых служб органов государственного управления, сотрудники высших учебных заведений и учреждений дополнительного профессионального образования по специальности «Государственное и муниципальное управление», а также все причастные к повышению качества обучения взрослых в процессе их профессионального развития.
Участие бесплатное.
🌐 Ссылка: https://events.webinar.ru/22950872/12063317
«Методы оценки качества обучения в контексте программ профессионального развития государственных служащих»
Дата: 10.08.2022
Время: 11:00-12:00
Эксперты обсудят:
🔹Принципы и особенности обучения взрослых в процессе их личностно-профессионального развития;
🔹 Подходы к пониманию качества обучения: критерии и показатели
🔹 Методики оценки качества обучения: практика в сфере государственной гражданской службы
Кому интересно: руководители и специалисты кадровых служб органов государственного управления, сотрудники высших учебных заведений и учреждений дополнительного профессионального образования по специальности «Государственное и муниципальное управление», а также все причастные к повышению качества обучения взрослых в процессе их профессионального развития.
Участие бесплатное.
🌐 Ссылка: https://events.webinar.ru/22950872/12063317
👍7
Карьера губернаторов: общее и особенное. Часть 5
Продолжаем рассказывать об особенностях построения карьеры губернаторов (см. предыдущий пост).
Какова скорость карьерного продвижения губернаторов? Сколько должностных ступеней (в рамках управленческой карьеры) преодолевает будущий губернатор?
Как уже говорилось, ни для одного из губернаторов, карьерные траектории которых были исследованы, не характерна длительная внутриорганизационная карьера. Эта карьера достаточно редко может реализовываться внутри одной сферы и еще реже внутри одного региона, но чаще всего характеризуется интенсивным приобретением опыта в нескольких сферах деятельности.
Среднее количество должностных перемещений от первой управленческой позиции и до губернаторского кресла составляет 6,5.
5 руководителям (из 31, карьеры которых анализировались) хватило для этого 3-4 перемещений, 16 руководителям– 5-7 перемещений, 10 руководителям потребовалось более 8 перемещений. Максимальное число должностных перемещений на протяжении рассматриваемой управленческой карьеры составило 10.
Наибольшее количество должностных перемещений (считалось общее число перемещений всех губернаторов попавших в выборку) – 31% осуществлялось в системе региональных органов исполнительной власти, 28% в коммерческой и производственной сферах, 20% в федеральных органах исполнительной власти. Таким образом, в целом, почти две трети должностных перемещений приходятся на органы власти и управления, включая представительные органы власти и органы местного самоуправления, одна треть на предприятия и организации, в т.ч. подведомственные.
#исследованиеФОиР #карьера
Продолжаем рассказывать об особенностях построения карьеры губернаторов (см. предыдущий пост).
Какова скорость карьерного продвижения губернаторов? Сколько должностных ступеней (в рамках управленческой карьеры) преодолевает будущий губернатор?
Как уже говорилось, ни для одного из губернаторов, карьерные траектории которых были исследованы, не характерна длительная внутриорганизационная карьера. Эта карьера достаточно редко может реализовываться внутри одной сферы и еще реже внутри одного региона, но чаще всего характеризуется интенсивным приобретением опыта в нескольких сферах деятельности.
Среднее количество должностных перемещений от первой управленческой позиции и до губернаторского кресла составляет 6,5.
5 руководителям (из 31, карьеры которых анализировались) хватило для этого 3-4 перемещений, 16 руководителям– 5-7 перемещений, 10 руководителям потребовалось более 8 перемещений. Максимальное число должностных перемещений на протяжении рассматриваемой управленческой карьеры составило 10.
Наибольшее количество должностных перемещений (считалось общее число перемещений всех губернаторов попавших в выборку) – 31% осуществлялось в системе региональных органов исполнительной власти, 28% в коммерческой и производственной сферах, 20% в федеральных органах исполнительной власти. Таким образом, в целом, почти две трети должностных перемещений приходятся на органы власти и управления, включая представительные органы власти и органы местного самоуправления, одна треть на предприятия и организации, в т.ч. подведомственные.
#исследованиеФОиР #карьера
👍6
Карьера губернаторов: общее и особенное. Часть 6
Продолжаем рассказывать об особенностях построения карьеры губернаторов (см. предыдущий пост ⬆️).
Можно ли отнести карьеру руководителя региона именно к карьере «первого лица», насколько часто будущим губернаторам приходилось занимать позицию «второго лица»? Происходит ли в определенный момент у части руководителей переход от карьеры «второго» к карьере «первого» или возможен и обратный переход?
Анализ карьерных траекторий губернаторов с точки зрения исполнения обязанностей «первого» руководителя или «второго» - заместителя руководителя показывает, что для большинства из них на протяжении управленческой карьеры характерно нахождение как в одной, так и в другой позиции. Можно выделить относительно небольшую часть руководителей, которые ни разу за все время на протяжении управленческой карьеры не были чьими-либо заместителями. В данном случае не учитывался статус самой должности, например, выше указывалось, что значительная часть губернаторов были назначены (а затем избраны) на их должности непосредственно с позиции заместителя министра.
Таким образом, большая часть губернаторов должна достаточно комфортно себя чувствовать в иерархических структурах, так как имеет значительный опыт работы на задачу, поставленную «сверху».
Желательным, хотя и не обязательным является опыт работы как в роли «первого», так и «второго» руководителя. Больше всего шансов стать губернатором имеют в настоящее время заместители федеральных министров.
#исследованиеФОИР #карьера
Продолжаем рассказывать об особенностях построения карьеры губернаторов (см. предыдущий пост ⬆️).
Можно ли отнести карьеру руководителя региона именно к карьере «первого лица», насколько часто будущим губернаторам приходилось занимать позицию «второго лица»? Происходит ли в определенный момент у части руководителей переход от карьеры «второго» к карьере «первого» или возможен и обратный переход?
Анализ карьерных траекторий губернаторов с точки зрения исполнения обязанностей «первого» руководителя или «второго» - заместителя руководителя показывает, что для большинства из них на протяжении управленческой карьеры характерно нахождение как в одной, так и в другой позиции. Можно выделить относительно небольшую часть руководителей, которые ни разу за все время на протяжении управленческой карьеры не были чьими-либо заместителями. В данном случае не учитывался статус самой должности, например, выше указывалось, что значительная часть губернаторов были назначены (а затем избраны) на их должности непосредственно с позиции заместителя министра.
Таким образом, большая часть губернаторов должна достаточно комфортно себя чувствовать в иерархических структурах, так как имеет значительный опыт работы на задачу, поставленную «сверху».
Желательным, хотя и не обязательным является опыт работы как в роли «первого», так и «второго» руководителя. Больше всего шансов стать губернатором имеют в настоящее время заместители федеральных министров.
#исследованиеФОИР #карьера
👍6
Карьера губернаторов: общее и особенное. Часть 7
Какая должность чаще всего предшествует должности губернатора?
Наиболее часто будущие губернаторы получали необходимый опыт, занимая должность заместителя федерального министра. Через эту должностную позицию прошли 13 будущих губернаторов (из 31, карьеры которых анализировались) и почти все из них получили соответствующее назначение уже с этой позиции.
Следует отметить, что заместители губернаторов гораздо реже становятся губернаторами, несмотря на то, что получают опыт работы в системе регионального управления и формально только на одну ступень ниже губернаторов (в соответствии с разработанным нами классификатором – на 2-3 ступени ниже, что больше соответствует действительному управленческому статусу в масштабах системы госуправления). Только 7 руководителей имеют соответствующий опыт, причем никто из них не был назначен с этой позиции на должность губернаторов и вынужден был пройти еще ряд промежуточных ступеней.
#исследованиеФОИР #карьера
Какая должность чаще всего предшествует должности губернатора?
Наиболее часто будущие губернаторы получали необходимый опыт, занимая должность заместителя федерального министра. Через эту должностную позицию прошли 13 будущих губернаторов (из 31, карьеры которых анализировались) и почти все из них получили соответствующее назначение уже с этой позиции.
Следует отметить, что заместители губернаторов гораздо реже становятся губернаторами, несмотря на то, что получают опыт работы в системе регионального управления и формально только на одну ступень ниже губернаторов (в соответствии с разработанным нами классификатором – на 2-3 ступени ниже, что больше соответствует действительному управленческому статусу в масштабах системы госуправления). Только 7 руководителей имеют соответствующий опыт, причем никто из них не был назначен с этой позиции на должность губернаторов и вынужден был пройти еще ряд промежуточных ступеней.
#исследованиеФОИР #карьера
👍5