💡 Продолжаем делиться инсайтами по результатам модуля ГосHR, инсайтами, спровоцированными спикерами и экспертами программы.

🌟 Несколько открытий от встречи с мэтром Т.Ю. Базаровым. Каждый раз, встречаясь с Тахиром Юсуповичем даже мимолетно, узнаю что-то новое. Или открываю для себя в новом свете что-то, что давно знал, но не думал в эту сторону достаточно глубоко или с этого ракурса. Вот и в этот раз.

❓Что такое уважение? Каковы обязательные признаки того, что Вы уважаете человека? Не любите, не боитесь, не ищите дружбу, а именно уважаете?
Это новое знание! Если Вы узнаете от человека что-то новое и знаете, что учитесь у него, Вы его уважаете. Это имеет отношение и к диаде руководитель-подчиненный, и к детско-родительским отношениям, и к отношениям между профессионалами, и даже к отношениям между врагами.
Обязательный признак уважения - это возможность учиться у того, кого ты уважаешь.

🤝 Хотите чтобы Вас уважали, сделайте так, чтобы у Вас учились. Без этого добиться уважения не получится.

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ РАНХиГС

#ГосHR #размышленияпоповоду

Люди хотят учиться и видят в этом ключ к успеху

Непрерывное обучение, гибридный формат работы и повышение требований к условиям труда – три ключевых тренда, которые будут определять развитие рынка труда в России до 2030 г. по мнению работников и соискателей. К таким выводам пришли эксперты компании «Яков и Партнёры» и hh.ru по итогам совместного исследования «Влияние социальных трендов на рынок труда».

📌 Три четверти опрошенных работников ожидают, что непрерывное обучение будет самым важным трендом на рынке труда в ближайшие 7 лет.

📌Причем говоря о группах навыков, по которым россияне видят необходимость переобучения, 57% респондентов отметили так называемые hard skills, или жесткие навыки, такие как иностранные языки, ПО, математика, геология или инженерия.

📌Несмотря на открытость россиян к обучению в целом (96% соискателей заявили, что уже обучаются и развивают свои навыки), лишь 15% опрошенных заявили о готовности полностью переобучаться самостоятельно, тогда как большинство ожидает в этом поддержки со стороны своих работодателей.

📌Интересно, что респонденты оказались в 1,7 раза более склонны ожидать переобучения от высококвалифицированных сотрудников, нежели от неквалифицированных работников.

«У высококвалифицированных сотрудников действительно больше именно „непрерывного“ обучения. При этом в целом среднеквалифицированным работникам нужно будет переобучаться больше всех – так как это наиболее востребованные группы сотрудников в текущих реалиях», – считает Владимир Джума, директор Центра цифровой трансформации и анализа данных ВНИИ труда.

Далее будем рассказывать еще об итогах большого исследования, следите за новостями

HR Перезагрузка

❓Могут ли плоские структуры быть хуже глубоких? И в чем?

🖋Для начала небольшой ликбез из области оргдизайна, а точнее из теории организаций. Кто знает, можно сразу переходить к следующему абзацу.

🔗 Существует огромное разнообразие типов оргструктур, но чаще всего говорят о плоских структурах и о глубоких. В глубоких много иерархических уровней управления, в плоских мало. Глубокие похожи на вытянутый вверх треугольник, а плоские - на приплюснутый.

🔜 Плоские структуры это модно, и вроде как за ними будущее. Во-первых, это про рост ценности горизонтальных связей. Во-вторых, про необходимость развития партнерства между сотрудниками и руководством. В-третьих, и это немаловажно, про сокращение доли ФОТ на управленческий персонал. И именно последнее чаще всего становится самым убедительным доводом в пользу плоских структур.

💤 Представьте, что раньше у вас в организации было 6 уровней управления, а стало, например, 4 или вообще 3. Соответственно, сокращается и потребность в управленческих кадрах с их более высокими зарплатами.
Была, допустим, норма управляемости 5 подчиненных на одного руководителя, а стало 12 или даже 20.

🆗 Самые смелые говорят, что в недалеком будущем можно будет довести норму управляемости до 70 человек на одного руководителя.
А что? Оптимизация процессов, их автоматизация и цифровизация, подключение к функции принятия решений (а принятие решений, это основная работа руководителя) ИИ... и вуаля - руководители становятся вымирающей профессией!?
Но все ли так просто?

📝 Как известно из теории управления, существуют т.н. функции управления. Первым их систематизировал француз А. Файоль, затем их множество раз описывали разные авторы. Лично мне больше нравится классика, описанная Месконом и Ко: 4 "основных" функции - планирование, организация, мотивация и контроль, и две "связующих" - коммуникация и принятие решений.

🔙 Раньше необходимость соблюдения норм управляемости в иерархических структурах обосновывали именно необходимостью реализации функции коммуникации. Если применять формулу Розенкранца для расчета управленческого персонала, то окажется, что именно число обязательных как индивидуальных, так и групповых коммуникаций начальника со своими подчиненными становится главным препятствием уплощения оргструктуры.

☝️Но это было раньше, до развития, в т.ч. телекоммуникационных технологий, и возможности применения ИИ для принятия решений (именно принятие решений, в первую очередь, требует достаточно интенсивных коммуникаций и времени руководителя).

❓Можно ли считать, что это препятствие на сегодня или в ближайшем будущем будет снято?
Думаю, что нет.
Думаю, что практически все функции управления можно оптимизировать, соответственно, можно сократить время, затрачиваемое на них руководителями. Кроме одной. Это функция мотивации.

Продолжение следует...

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ РАНХиГС

#размышленияпоповоду

Продолжение поста о препятствиях на пути создания плоских структур ⬆️

👨‍💼Как мы помним, правильная трудовая мотивация - это желание работать много и хорошо, при этом не выгорая. Насколько можно обойтись без живых руководителей при реализации этой функции?
Пока, мне кажется, это главное препятствие для повышения нормы управляемости. Мотивация так же, как и другие основные функции, реализуется в процессе коммуникации. Но если планирование, организацию, контроль, и особенно принятие решений, можно в значительной степени делегировать "цифре", то с мотивацией будет значительно сложнее.

👥 Представьте, что у Вас 70 подчиненных, и каждый из них требует Вашего личного внимания (а без этого индивидуальная мотивация не работает; пример - развивающе-вдохновляющая обратная связь). Это только в сказках бывает: поставил задачу, обеспечил ресурсами, принял результат... А поговорить?) В т.ч. исходя из индивидуальной структуры мотивации, найти правильные слова для сотрудника.

📌 И вряд ли когда-либо это можно будет делегировать ИИ. Поэтому именно в необходимости эффективного управления мотивацией сотрудников и заключается главное препятствие для "безграничного" уплощения оргструктур.

🔍 А у руководителей в глубоких структурах гораздо больше возможностей для поиска и использования индивидуального подхода к каждому из своих подчиненных. И тут речь не только об учете индивидуальных особенностей сотрудников, но и об их потребности в человеческом (именно человеческом!) внимании.

🗣 И напоследок небольшой управленческий лайфхак от одного из спикеров программ ВШГУ. Раз в две недели находите 30 минут времени на каждого из Ваших непосредственных подчиненных. Причем повестка встречи должна определяться именно сотрудником, а не Вами. Эти 30 минут на человека Вы должны тратить не в процессе привычного рабочего взаимодействия, а именно таким целевым образом. Повторюсь, цель встречи и ее повестка определяется сотрудником. Попробуйте. И проследите за эффектом. Говорят, что это один из самых мощных способов мотивации.

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ РАНХиГС

#размышленияпоповоду

Уважаемые авторы и читатели!

📰 Вышел в свет 3-й выпуск журнала «Личность: ресурсы и потенциал» за 2023 год.

📄 В статьях представлены результаты эмпирических исследований и теоретические размышления авторов на следующие темы: формирование новой системы требований к руководителю в условиях цифровизации, наставничество как элемент управленческой культуры, адаптация как залог успешного формирования госслужащего, социально-психологические особенности этнической идентичности и др.

💻 Также в новом выпуске представлены презентации спикеров IV Международной научно-практической конференции «Личность в системах управления».
Все материалы выпуска доступны по ссылке.

💬 Ждем от вас отклики на опубликованные в выпуске материалы!

🌐 Будем рады получить новые статьи на актуальные темы!

📧 Почта для статей: nildior-hspa@ranepa.ru

#журнал #конференция

🎉 Сегодня свой десятилетний юбилей отмечает Высшая школа государственного управления Президентской академии.
Для меня это особый праздник, потому что совсем недавно этот институт возглавлял я.

ВШГУ была создана в 2013 году для подготовки, переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров в сфере государственного управления.

Сегодня это кузница высококвалифицированных госслужащих и руководителей муниципального самоуправления.
Тысячи выпускников добились больших высот в своей карьере, что доказывает качество и актуальность образовательных программ.

Сейчас в ВШГУ реализуется более 80 программ, в том числе ставшие уже знаменитыми «Школа губернаторов» и «Школа мэров», а также специальные курсы, помогающие эффективно интегрироваться в правовую и социально-экономическую сферу России нашим коллегам из новых регионов.

ВШГУ разрабатывает инновационные кадровые технологии, методики диагностики, оценки и развития профессионального потенциала руководителей, а также обеспечивает экспертное, аналитическое и информационное сопровождение деятельности органов государственной власти и местного самоуправления.

Желаю сотрудникам, слушателям и выпускникам Высшей школы государственного управления профессиональных успехов в достижении целей и вдохновения на новые свершения!

Дорогие коллеги, с юбилеем!

👨‍🎓 Сегодня в Президентской Академии состоялась защита научно-исследовательских работ, на которой были представлены результаты работ нашего факультета. Защита прошла успешно! 🎉

🤝 Благодарим коллег из Института государственной службы и управления РАНХиГС, с которыми мы тесно сотрудничаем в самых разных областях, в том числе научной, за предоставленные с места событий материалы!

❓Незаменимых нет... или?

📈 Эксперты фиксируют, что дефицит кадров в нашей стране достиг критических значений. Речь идёт как о квалифицированных рабочих, так и специалистах в сфере образования, здравоохранения, науки, технологий и др.

👩‍💼В ситуации, когда не компания выбирает себе наилучших профессионалов, а специалист выбирает для себя наилучший вариант, рынок труда логично реагирует повышением зарплатных предложений.

💡Интересно будет проследить, как изменятся и другие, в том числе "нематериальные", стратегии работодателей. Будет ли трендом удержание/вовлечение высокопотенциальных сотрудников, сохранение специалистов старшего возраста, ресурсный и личностно-ориентированный подход в управлении? Или появится что-то принципиально новое?

❓Должен ли руководитель быть умным?

📱Увидел пост на похожую тему у одной из своих коллег (хороший пост), которая в очередной раз подняла эту тему. Раз в очередной раз тема поднимается, значит она важная. Выскажусь и я.

💡Если сразу к выводам, то да, руководитель должен быть умным. При этом линейной зависимости между "умом" (специально ставлю в кавычки, имея в виду формальный интеллект) и успешностью/эффективностью руководителей нет. В то время как есть такая связь с системностью, масштабностью мышления, уровнем "общей экспертизы" руководителя.

⭐️ Во-первых, стоит сначала сказать про "чистый ум", так называемый формальный интеллект, или, как его чаще называют, IQ. Тут все достаточно просто. У руководителя не должно быть низкого интеллекта. Если интеллект низкий, скорее всего, такого человека не назначат руководителем. А если и назначат, то он будет очень плохим руководителем. К сожалению, такое случается. Но ооочень редко. А вот если интеллект средний, выше среднего, высокий или даже очень высокий, то на успешности/эффективности руководителей это уже почти не сказывается. Есть много других факторов, которые влияют сильнее. Вот примерно об этом был пост моей коллеги по цеху.

☝️Но, продолжая мысль, хочу в очередной раз подчеркнуть, что "ум", "голова" или в нашей (ФОИР) парадигме Экспертная составляющая управленческой готовности для руководителей критически важна.

📝В обзорах, посвященных связи компетенций и карьеры (в постах выше), я об этом уже писал. Т.е. формальный интеллект, который важен для такой метакомпетенции, как "готовность к обучению, развитию и изменениям", отсекает "неруководителей" от старта управленческой карьеры.
А вот такие метакомпетенции, как "масштабность, комплексность и системность мышления" и, в особенности "экспертно-аналитическая компетентность", значимо и очень сильно связаны с управленческим успехом и различают руководителей разных уровней управления. В этом смысле, чем сильнее "голова" у руководителя, тем лучше.

🧩 Таким образом, с точки зрения формального интеллекта руководителю достаточно иметь средний интеллект. Но вот с точки зрения способности принимать сложные, но правильные решения, причем быстро, для руководителя важно обладать выраженными когнитивными способностями, в т.ч. аналитическим, критическим мышлением, системностью, профессиональным экспертным опытом и т.п., и постоянно их наращивать, если он стремится а) к карьерному росту, б) к тому, чтобы быть полезным на текущей или на более высокой должности.
Потому как принятие решений - основная работа руководителя. А стоимость ошибок растет в геометрической прогрессии по отношению к уровню должности.

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ РАНХиГС

#размышленияпоповоду

🎉 Спешим поделиться новостью года!

🔍 ФОиР ВШГУ завершил масштабное исследование, посвященное связи управленческих компетенций с управленческой карьерой.
Сопутствующим (но от того не менее значимым) результатом этого исследования стала разработанная нами модель ключевых компетенций руководителей и специалистов органов публичной власти (РС ОПВ).
👉 Ссылка на модель.

📚 Сегодня это единственная модель компетенций, имеющая не только теоретическое обоснование, но и основанная на масштабном эмпирическом исследовании.
Для разработки и верификации модели компетенций использовались уникальные данные, накопленные нами по результатам оценки руководителей от уровня начальника отдела до уровня губернатора, начиная с 2017 г.

👨‍💼Предлагаемую модель компетенций можно использовать в практической деятельности по управлению кадрами в уже готовом виде, а можно достаточно легко адаптировать с учетом специфики деятельности конкретного органа власти или управления.

💻 Мы планируем проведение серии встреч и образовательных программ, посвященных теме оценки, в т.ч. с использованием модели ключевых компетенций РС ОПВ, которые будут полезны как специалистам по кадрам, так и всем руководителям.
Следите за нашими анонсами.

👩‍💻 А пока приглашаем на вебинар "Модель ключевых компетенций для госсферы: теория и эмпирическое исследование", который состоится 11 декабря в 18:00.

📲 Регистрация по ссылке 👈

📩 Как всегда, если в это время у Вас нет возможности присоединиться к эфиру, мы можем отправить Вам доступ к просмотру записи. Для этого напишите✍️ Ваш запрос на @Gos_HR - ссылка на видео действительна только до 18.12.2023 г.

С уважением,
команда ФОиР ВШГУ РАНХиГС

#модельуправленческойготовностиФОИР#управленческиекомпетенции #ЛПД #исследованиеФОИР

❓Сколько денег надо для счастья?

💭В очередной раз на размышления об этом меня натолкнула, безусловно, позитивная новость о росте числа россиян с доходом более 1 млн руб. в месяц.

💳 Итак, вопрос: сколько денег надо для счастья?
Ответ: в два раза больше.
И это не шутка.
Наши многолетние исследования (даже, скорее, мониторинг) этого вопроса показывают, что ничего не меняется. Вне зависимости от того, сколько человек зарабатывает/получает сейчас, для полной удовлетворенности ему надо примерно в два раза больше. Проблема в том, что если поднять зарплату в два раза, через какое-то время (есть гипотеза, что от 3 до 6 месяцев) снова захочется в 2 раза больше.

📲 Недавно мы публиковали серию постов, посвященных мотивации, и рассказывали об этой закономерности, как об одном из трех законов использования денег в качестве стимула (ссылка на пост). Возможно, стоит раскрыть тему чуть подробнее.

📄Действительно, опрос многочисленных респондентов, представителей разных слоев общества, с разным достатком и в разные годы (с 2009 по 2023, более 30 различных групп, каждая численностью от 15 до 50 человек, от студента и до замминистра) показывает, что ситуация стабильная. Если спросить человека, сколько ему надо денег для "полного счастья", но реально и без фантазий, то в среднем называется сумма в 2 раза больше текущего дохода. При этом диапазон желательного дохода обычно находится в пределах от 1,5 до 3,5 по отношению к реальному, но в среднем превышает его в 2 раза.

❓ Что это значит?
А значит, что повышение доходов очень сложно и даже бесперспективно использовать в качестве стимула. Повышение дохода, скорее всего, повлияет на рост удовлетворенности (но не факт, что мотивации - об этом мы тоже писали). Но эффект будет краткосрочным, т.к. люди достаточно быстро привыкают к новому уровню потребления и к более высокому качеству жизни. Начинают это воспринимать как естественный ход событий, и денег снова начинает не хватать, но уже на новом уровне материальных потребностей.

📈 В общем очень интересный эффект. Тем у кого доход 20 тыс. в месяц достойной и достаточной зарплатой кажется 40 тыс. А тем, у кого 500 тыс. - 1 млн.
Но тем, кто вчера получал 20 тыс., а сегодня 40 тыс., завтра захочется 80 тыс. И это неизбежно. Скорее всего, и тем, у кого доход достиг 1 млн, уже хочется (или в скором времени захочется) зарабатывать 2 млн. Хотя последнее не точно, т.к. выборка для надежных выводов, по понятным причинам, пока небольшая. Раньше я думал, что после достижения определенного размера дохода эта закономерность (про превышение желательного размера доходов над реальным в 2 раза) перестаёт работать. Но относительно небольшие данные пока показывают, что и тут ничего не меняется.

❓Что с этим делать с практической точки зрения?
1⃣ Во-первых, это не плохо и не хорошо. Просто это такая закономерность нашего восприятия доходов. Всегда хочется больше. И, возможно, это один из двигателей цивилизации, развитие которой до сих пор сопровождалось повышением качества жизни.

2⃣ Во-вторых (вернемся на землю), повышение доходов сотрудников - это хороший способ удержания. Но работает он недолго. Как было сказано - до полугода. Поэтому в системе такой подход использовать и невозможно, и бессмысленно... Если речь не идет о повышении доходов пропорционально инфляции или в связи с назначением на более высокую должность, или в связи с ростом квалификации и т.п.

3⃣ В-третьих. Конечно, необходимо стараться повышать уровень доходов и качество жизни сотрудников в целом. Не потому что это целесообразно, а потому что это правильно (можно вспомнить и про инфляцию и про развитие цивилизации:)).

4⃣ В-четвертых. Самое главное! С точки зрения правильной (уже в смысле целесообразности) системы стимулирования важен не столько размер вознаграждения, сколько его соотношение у сотрудников с разным уровнем затрат и разным уровнем результатов труда.

⚖ И тут вступает в силу другой закон использования денег в качестве стимула - ЗАКОН СПРАВЕДЛИВОСТИ.
Если будет много лайков, продолжим)

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ РАНХиГС

#проденьги

⚖ 3-й закон использования денег в качестве стимула - Закон справедливости

📋 Те, кто постарше, хорошо помнят, как в старые времена, получая деньги в кассе по ведомости, глаз невольно начинал скользить по всему списку, успевая выхватывать чужие фамилии и суммы напротив. Это происходило абсолютно со всеми, потому что люди в принципе любопытны. Но становятся еще более любопытны, когда речь идет о деньгах, получаемых сослуживцами.

🤔 И если Вы видели, что у сослуживца сумма, схожая с вашей, то вопросов не возникало, а если большая, то это требовало объяснений, как минимум со стороны внутреннего голоса. Старший по должности, значительно более опытный или совершивший в этом месяце очевидный трудовой подвиг - нормальные объяснения. Если таких объяснений не было, то вопрос "Почему у меня меньше / у него больше?" оставался на повестке дня. В действие вступал закон справедливости.

🧩 Вообще-то, действие этого закона объясняется теорией справедливости С. Адамса. Суть в том, что мы соотносим между собой свои доходы с доходами другого и свои затраты с затратами другого. Если полученная пропорция нам не нравится, то мы минимизируем усилия (т.е. свои затраты), чтобы "выровнять" пропорцию, и тем самым установить справедливость. Т.е. когда справедливость (оцениваемая людьми субъективно) нарушается, то они начинают работать хуже, чтобы "вернуть справедливость". И, наоборот, если они понимают, как их сравнительно бОльшие усилия повлияют на их сравнительно большее вознаграждение, они могут начать работать лучше.

ℹ️ Есть еще один значимый параметр теории справедливости. Чем меньше информации у людей о размерах вознаграждения внутри организации, тем больше они склонны перееоценивать несправедливость в распределении доходов. Поэтому на организационном уровне не надо стесняться объяснять критерии и параметры, влияющие на размер вознаграждения, даже если сам размер не принято афишировать.

🔜 О двух главных критериях и параметрах в следующем посте.

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ РАНХиГС

#проденьги

Друзья!

📅 Напоминаем, что вебинар "Модель ключевых компетенций для госсферы: теория и эмпирическое исследование" состоится 11 декабря в 18:00.

🗣 Планируется обсудить и рассмотреть следующие вопросы:
📍 Почему именно модель управленческой готовности РАНХиГС выступила основой для построения модели ключевых компетенций РС ОПВ
📍 Результаты масштабного исследования ФОИР ВШГУ о значимости управленческих метакомпетенций для разных уровней управления
📍 Как применить эти результаты к планированию собственной карьеры и развитию управленческих качеств
📍 Матрица ключевых компетенций РС ОПВ и структура паспортов компетенций
📍 Как применять модель компетенций в управленческой практике и в практике ГосHR

🎙Ведущий:
декан ФОиР ВШГУ РАНХиГС,
к.пс.н., доцент,
Илья Борисович Шебураков.

💬 Вопросы можно оставлять в комментариях.

👉 Регистрация по ссылке

✍️ Если Вы можете посмотреть только в записи, напишите запрос на @Gos_HR

❗️Ссылка на видео действительна до 18.12.2023 г.

С уважением,
команда ФОиР ВШГУ РАНХиГС