🔙На прошлой неделе в Академии состоялась большая конференция, посвященная индивидуальным образовательным траекториям - ИОТ. Конечно, я не мог пройти мимо и принял в ней участие. Несколько мыслей по поводу.

🛣 Во-первых, надо разобраться, что имеется в виду под индивидуализацией образовательных траекторий? Это действительно реальная индивидуализация, а не создание какого-то количества типовых траекторий? Т.е. допустим, в группе учится 30 человек, и мы для каждого строим свой образовательный маршрут. Насколько это возможно? И, главное, целесообразно ли? В какой степени такой маршрут будет отклоняться об общего для всех учебного плана? Ведь слушатели/студенты учатся в группе и именно групповое обучение дает очень важные эффекты для индивидуального развития. Более того, большинство из них предпочитают идти именно по общей программе, а не по индивидуальной. Так элементарно легче (и в этом смысле эффективнее - вспоминаем роль соотношения затрат и результатов).

👩‍🏫 Поэтому ИОТ в очном формате при групповом обучении - это не ИОТ в чистом виде, а скорее доп. опция, причем, не для всех, а только для желающих. И вряд ли объем "индивидуализации" может быть выше, скажем, 10-15% от общей учебной/внеучебной работы (ну, это примерно). "Тотальная" индивидуализация при групповом очном обучении вряд ли возможна и, тем более, целесообразна.

👩‍💻 Второй вариант применения ИОТ - онлайн обучение. Когда обучение фактически и так индивидуальное. Человек находится не в учебной аудитории, а перед компьютером. В таком случае слушатель сам может выбирать свой маршрут, например, набор курсов. Вот этот второй вариант часто и подразумевается под индивидуализацией образовательных траекторий.

❓Но тут стоит задать вопрос. А что, разве онлайн обучение эффективнее, чем очное? Ответ не однозначный, как минимум. Т.е. собственно индивидуализация не обязательно решает задачи повышения качества обучения. Абсолютизировать роль индивидуализации обучения как чего-то безальтернативного точно не стоит. С точки зрения качества онлайн обучения, возможно, да. Но и только. И все равно, это будет не 100% индивидуализация, а скорее индивидуальная маршрутизация обучения.

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ РАНХиГС

#обучение #ИОТ

Друзья, приветствуем🌞!

🗓Учитывая, что следующая неделя будет чуть более короткой,
уже сейчас предлагаем Вам зарегистироваться на вебинар, который состоится 9 ноября 2023 г. в 18:00

Тема
📖: Системный подход к мотивации персонала

В вебинаре будут рассмотрены следующие вопросы:
✏️есть ли сотрудники, которых не нужно мотивировать, и как их
распознать;
✏️как использовать системный подход к мотивации;
✏️каковы основные правила материального стимулирования и к чему приводит их нарушение;
✏️что такое внутренняя мотивация и как ее активировать;
✏️в чем особенности мотивации руководителей на госслужбе и в
бюджетных учреждениях;
✏️чем отличается мотивация руководителей на разных уровнях
управления.

🎓эксперт:

Декан  ФОИР ВШГУ РАНХиГС,
кандидат психологических наук, доцент
Шебураков Илья Борисович


Ссылка для регистрации
➡️ https://clck.ru/36Lz3J

Как всегда, если в это время у Вас нет возможности присоединиться к эфиру, мы можем отправить Вам доступ к просмотру записи.
Для этого напишите✍️ Ваш запрос на @Gos_HR - ссылка на видео действительна до 15.11.2023 г.

С уважением,
команда ФОиР ВШГУ РАНХиГС

🔍 Теперь более подробно о возможностях и нашем опыте индивидуализации образовательных траекторий в программах ВШГУ (в продолжение поста от 03.11.2023 г.).

❓ Что делаем мы в реальности и что мы начнем делать в ближайшем будущем?
Во-первых, у нас существует практика достаточно тщательного формирования групп обучаемых (на некоторых программах, которые позволяют это делать, например, "школа губернаторов", EMPM и др.). Мы стремимся, чтобы в группу попадали люди интересные друг другу. И мы хотим, чтобы конкретная программа была полезна конкретному человеку. И в этом смысле можно говорить об индивидуальном подходе к формированию групп обучаемых.

📍Во-вторых. Мы уже давно включили в большинство программ ВШГУ личностно-профессиональную диагностику как обязательный развивающий трек. Наверное, мы первыми в стране стали это делать на системной основе. В самом правильном варианте у каждого слушателя появляется свой консультант, именно консультант, а не эксперт или специалист по оценке. И этот консультант (можно его назвать коучем) встречается со слушателем тет-а-тет для обсуждения результатов ЛПД. Это очень индивидуальный подход. Т.к. обсуждается именно актуальная ситуация конкретного человека, его особенности, его ключевые ресурсы, как т.н. слабые стороны превратить в ресурсы. При этом все зависит от контекста, например, ресурсом может быть командность, а может быть и автономность, которая является, своего рода, противоположностью командности. Обсуждаются карьерные планы человека, и как именно образовательная программа с учетом его индивидуальных особенностей может помочь их реализации.

🔓 Мы практикуем такой подход уже с 2014 г. Мы довольно долго настраивали эту работу, но сейчас она уже встала "на поток" в хорошем смысле этого слова. И например, в "Школе губернаторов" используется именно этот подход.

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ РАНХиГС

#обучение #ИОТ

Уважаемые друзья!

👨‍💻 Приглашаем вас принять участие в IV онлайн конференции "Командный менеджмент в XXI веке", которую проводят наши партнеры - Центр командных компетенций.

📆 Даты проведения: 1-2 декабря 2023 г.

Регистрация по ссылке 👈

Друзья!

Напоминаем!

🕢Сегодня в 18.00 состоится вебинар

к.пс.н., доцента, декана  факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ РАНХиГС
Шебуракова Ильи Борисовича
на тему
📖"Системный подход к мотивации персонала"

📝 Вопросы по теме вебинара можно оставлять в комментариях.

👉 Регистрация по ссылке

✍️ Если Вы можете посмотреть только в записи, напишите запрос на @Gos_HR

❗️Ссылка на видео действительна до 15.11.2023 г.

С уважением,
команда ФОиР ВШГУ РАНХиГС

Друзья, доброе утро! ☀️

Вчера на вебинаре "Системный подход к мотивации персонала" был задан вопрос по программе "Современная система управления кадрами в государственной сфере" (сокращенно - ГосHR) https://goshr.ru/

Данная программа ориентирована на  формирование новой культуры управления кадрами в контексте вызовов, стоящих перед системой государственного и муниципального управления, и создание условий для развития кадрового потенциала органов публичной власти. 

🗓Программа состоит из 4 модулей.
В каждом модуле:

✅очная часть, направленная на изучение принципов и механизмов построения системы управления человеческими ресурсами (проходит на территории РАНХиГС или в Сенеже);

✅ дистанционная, в ходе которой продолжается изучение различных этапов реализации HR-цикла и доказавших свою эффективность инструментов реализации HR-задач

По окончании программы выдается
📄диплом о профессиональной подготовке.

И до начала первого модуля остались считанные дни - стартуем 15 ноября 2023.

Если хотите
✅успеть на данную программу,
✅ уточнить что-либо по данной программе,

пожалуста, пишите✒️ @Gos_HR сегодня, завтра, в любое удобное время,

и вполне может быть, что 15 ноября станет и Вашим первым днем обучения на программе ГосHR.

С уважением,
команда ФОиР ВШГУ РАНХиГС

Друзья!
ℹ️ Небольшая информация технического характера!

📩 Мы получили ваши запросы на просмотр видеозаписи вебинара "Системный подход к мотивации персонала".
📤 Сегодня вечером каждый обратившийся на @Gos_HR с запросом получит ссылку на видео, которая будет активна до 19.11.2023 г.

❗️На следующей неделе в связи с привлечением экспертов ФОиР на проведение программы ГосHR вебинаров не будет.

💬 Следите за анонсами новых вебинаров и предлагайте в комментариях те темы, которые являются актуальными для решения существующих рабочих проблем

С уважением,
команда ФОиР ВШГУ РАНХиГС

❓Что мы планируем сделать в ближайшем будущем (продолжая тему поста от 7.11.23 г.)?

📄 У нас есть сильные, качественные программы. Об этом, например, говорит измерение NPS. Но сейчас мы уже не только измеряем NPS. Мы начали оцифровывать эти программы достаточно детально: как и на какие компетенции влияют отдельные элементы программ - контент, форматы и личность (спикеров, самих слушателей). Мы видим, что разные элементы программ по разному влияют на разные компетенции у разных людей. Для этого мы используем нашу разработку - опросник Пульс-ЛПР (пульс личностно-профессионального развития).

💡 Во-вторых, у нас есть собственные уникальные инструменты ЛПД, которые достаточно точно измеряют личностные особенности и их "соответствие" определенному уровню должностей. У нас есть даже разработанный програмный продукт на основе ИИ, который с точностью до 94% определяет/прогнозирует степень соответствия индивидуального профиля уровню должности (это предикативная модель).

❗️Теперь внимание! У человека есть определенные карьерные планы. Узнав эти планы (при консультировании, или при заполнении специального опросника), мы можем увидеть и достаточно точно определить, насколько его планы соответствуют уровню развития его компетенций, и (главное) очень таргетированно предложить ему именно те программы, которые позволят нарастить именно ему необходимые компетенции для того, чтобы его карьерные планы реализовались с наибольшей вероятностью.

🧑‍💻Вот так мы видим развитие индивидуального подхода к обучению и суть индивидуализации образовательных траекторий. Карьерные планы - ЛПД - образовательные программы. Такая связка. Радует, что этот подход мы начинаем применять не только в ВШГУ со взрослыми руководителями, но, например, уже и в ИГСУ на программах бакалавриата.

✅ В 2024 г. мы полностью завершим разработку новой методологии - Методологии индивидуального сопровождения и развития руководителей (МИСИРР), которая позволит ее использовать в автоматизированном режиме. Тогда фокусировка слушателей именно на тех элементах (конкретных лекциях, спикерах, практических занятиях и т.д.), которые наиболее полезны именно этому слушателю для реализации его карьерных и жизненных планов, станет реализуемой в значительно больших масштабах, а не только в "бутиковых", топовых программах. И конечно, такая разработка может быть реализована только на базе искусственного интеллекта.

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ РАНХиГС

#ИИ #ЛПД #обучение

❓Что? Когда? Зачем?
Или как давать поручения?

⏱ Вы можете потратить 20 секунд на то, чтобы дать сотруднику поручение, можете 30, а можете минуту или полторы (60-90 секунд). Проблема в том, что в секундах разница не столь велика. Но вот отдача от сотрудника будет принципиально разной.

📅 Если Вы скажете, "Что делать", но не поставите срок (20 секунд на постановку задачи), есть риск, что это не будет сделано никогда. Либо Вам придётся периодически напоминать, спрашивать: "Ну что, когда Вы наконец это сделаете?" Или: "По-моему, я Вам сказал это сделать еще 2 недели назад". Ну и т.п. Можно считать, что эффективность исполнения в этом случае будет "неудовлетворительной" (раз не соблюдаются сроки). Поэтому "опытные" руководители всегда ставят срок: "пятница к 19.00", "через 2 недели", "до конца месяца" и т.д.

✂️А "самые опытные" искусственно сокращают дед-лайн, зная, что сотрудник все равно "просрачит". Поэтому на задачу вместо 10 дней дают 3, вместо "к пятнице до конца дня" - "к среде". Вместо "3 месяцев" - "2 недели" и т.д. (в привязке к конкретным датам, конечно).

🚩 На самом деле, это хуже. Потому что спустя время сотрудник (каким бы наивным он ни был) понимает, что этот срок не объективная необходимость, диктуемая внешней средой, а субъективная блажь руководителя или манипуляция сроками со стороны человека, узнавшего из курсов по тайм-менеджменту, что есть не только "дед-лайн", но и "ред-лайн" (искусственное занижение сроков, чтобы работа была гарантированно выполнена в срок).

⌛️ Сотрудник постепенно привыкает к ред-лайнам и понимает, что единственный смысл ред-лайна - это либо вечная перестраховка его начальника, либо намеренное создание последним дефицита времени в условиях "потогонной" системы управления (но зачем!?).
В этом случае сотрудник либо начнет "забивать" на сроки, саботировать их под разными благовидными предлогами (высокая загрузка и т.п.), либо в лучшем случае будет сдавать работу в последний момент. "До конца дня пятницы?" Ок, работа будет сдана в 00.00 с пятницы на субботу. Работай, дорогой начальник, в выходные, изучай документы!

✔️ Но в любом случае, постановка задачи со сроком исполнения лучше, чем без срока. Чтобы определить срок, надо потратить еще 10 секунд времени на постановку задачи (20 секунд на "что должно быть сделано" + 10 секунд "к какому сроку"). Эффективность исполнения в этом случае будет "удовлетворительной".

❗️Но есть очень простое правило, позволяющее повысить эффективность исполнения до уровня "превосходно". На это надо потратить еще 30 секунд (ну максимум - минуту). Для этого каждый раз при постановке задачи отвечайте на вопросы: "что", "к какому сроку" и главное "ЗАЧЕМ?".
Человек так устроен, что для него крайне важно знать смысл того, что он делает. Особенно, если надо сделать быстро. Это главный принцип вовлечения - донесение смысла того, что мы делаем. Почему это важно, какой в этом смысл, что это даст, почему именно к этому сроку?

📈 Помните же притчу про плотников, один из которых пилил и забивал гвозди, а второй строил храм? Понимание смысла того, что ты делаешь, - главный фактор высокой включенности в работу. Не экономьте на этом время. Плюс минута на объяснение даёт рост эффективности (в т.ч. с точки зрения сокращения сроков) от 2 до 10 раз.

📝 P.S. Последний вывод это не результаты исследований, а мой личный опыт, в т.ч. и управленческих экспериментов. Но, возможно, и исследование на эту тему было бы провести неплохо?

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ РАНХиГС

#размышленияпоповоду

Присоединяемся к поздравлениям ректора РАНХиГС Комиссарова А.Г.

Дорогие преподаватели!

Поздравляю вас с профессиональным праздником – Днем преподавателя высшей школы!
В этом году Президентская Академия стала самым популярным вузом России. Такое внимание и доверие со стороны абитуриентов лучше всяких слов говорит о высоком профессиональном уровне преподавателей в нашем университете. Конечно, вы не просто передаете свои знания и бесценный опыт студентам и слушателям Академии, но играете важнейшую роль в воспитании будущих управленцев, от решений которых будет зависеть судьба нашей страны.
В вашей ответственной и очень важной работе я желаю вам успехов, и хочу каждому из вас пожелать счастья, здоровья и всего самого доброго!
Спасибо вам!

📚 В прошедшую субботу закончился первый модуль 2-го набора программы ГосHR. Как я не устаю повторять: лучший способ обучения - это обучение других. Не подвел этот тезис и в этот раз. Поэтому начну делиться инсайтами, которые лично я вынес из этого модуля.

📝 Первое. Я уже писал о том, что необходимость стратегии как таковой (на модуле мы обсуждали кадровую стратегию) в нашем таком изменчивом VUKA / BANI / SHIVA мире совсем не очевидна. Но вместе с тем стратегией стоит заниматься, т.к. она должна выполнять как минимум три функции:

1⃣ Стратегия нужна, чтобы иметь ориентиры для развития на 5 и более лет (самая не очевидная сегодня функция).
2⃣ Стратегия нужна, чтобы знать, что делать уже сейчас.
3⃣ Стратегия должна вдохновлять. То есть она должна быть амбициозной и привлекательной, выполняя мотивирующую функцию.
Вот об этой третьей, но, пожалуй, самой важной функции хорошей стратегии вообще мало кто задумывается.

📌 Но на самом деле, есть еще одна, четвертая функция стратегии, о которой я почему-то забыл.
Д. Эйзенхауэр говорил: "План ничто, планирование все". Так вот, четвертая функция хорошей стратегии:

4⃣ Стратегия нужна ради процесса стратегирования. Стратегия должна разрабатываться коллегиально, за счет чего не только повышается ее качество, но и происходит повышение вовлеченности сотрудников. Возможно, это часть мотивационной функции стратегии.

🌱 Но тут рост и поддержание мотивации происходит не за счет амбициозности и привлекательности стратегических планов, а именно за счет доступа к постановке задач значительно более высокого уровня, чем тот, который занимает сотрудник сейчас - задачам стратегического уровня.

🤔 При этом процесс стратегирования заставляет задуматься о приоритетах в деятельности. В общем в самом процессе стратегирования заложен глубокий смысл. И стратегия нужна хотя бы ради процесса ее разработки!

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ РАНХиГС

#размышленияпоповоду

💡 Продолжаем делиться инсайтами по результатам модуля ГосHR, инсайтами, спровоцированными спикерами и экспертами программы.

🌟 Несколько открытий от встречи с мэтром Т.Ю. Базаровым. Каждый раз, встречаясь с Тахиром Юсуповичем даже мимолетно, узнаю что-то новое. Или открываю для себя в новом свете что-то, что давно знал, но не думал в эту сторону достаточно глубоко или с этого ракурса. Вот и в этот раз.

❓Что такое уважение? Каковы обязательные признаки того, что Вы уважаете человека? Не любите, не боитесь, не ищите дружбу, а именно уважаете?
Это новое знание! Если Вы узнаете от человека что-то новое и знаете, что учитесь у него, Вы его уважаете. Это имеет отношение и к диаде руководитель-подчиненный, и к детско-родительским отношениям, и к отношениям между профессионалами, и даже к отношениям между врагами.
Обязательный признак уважения - это возможность учиться у того, кого ты уважаешь.

🤝 Хотите чтобы Вас уважали, сделайте так, чтобы у Вас учились. Без этого добиться уважения не получится.

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ РАНХиГС

#ГосHR #размышленияпоповоду

Люди хотят учиться и видят в этом ключ к успеху

Непрерывное обучение, гибридный формат работы и повышение требований к условиям труда – три ключевых тренда, которые будут определять развитие рынка труда в России до 2030 г. по мнению работников и соискателей. К таким выводам пришли эксперты компании «Яков и Партнёры» и hh.ru по итогам совместного исследования «Влияние социальных трендов на рынок труда».

📌 Три четверти опрошенных работников ожидают, что непрерывное обучение будет самым важным трендом на рынке труда в ближайшие 7 лет.

📌Причем говоря о группах навыков, по которым россияне видят необходимость переобучения, 57% респондентов отметили так называемые hard skills, или жесткие навыки, такие как иностранные языки, ПО, математика, геология или инженерия.

📌Несмотря на открытость россиян к обучению в целом (96% соискателей заявили, что уже обучаются и развивают свои навыки), лишь 15% опрошенных заявили о готовности полностью переобучаться самостоятельно, тогда как большинство ожидает в этом поддержки со стороны своих работодателей.

📌Интересно, что респонденты оказались в 1,7 раза более склонны ожидать переобучения от высококвалифицированных сотрудников, нежели от неквалифицированных работников.

«У высококвалифицированных сотрудников действительно больше именно „непрерывного“ обучения. При этом в целом среднеквалифицированным работникам нужно будет переобучаться больше всех – так как это наиболее востребованные группы сотрудников в текущих реалиях», – считает Владимир Джума, директор Центра цифровой трансформации и анализа данных ВНИИ труда.

Далее будем рассказывать еще об итогах большого исследования, следите за новостями

HR Перезагрузка

❓Могут ли плоские структуры быть хуже глубоких? И в чем?

🖋Для начала небольшой ликбез из области оргдизайна, а точнее из теории организаций. Кто знает, можно сразу переходить к следующему абзацу.

🔗 Существует огромное разнообразие типов оргструктур, но чаще всего говорят о плоских структурах и о глубоких. В глубоких много иерархических уровней управления, в плоских мало. Глубокие похожи на вытянутый вверх треугольник, а плоские - на приплюснутый.

🔜 Плоские структуры это модно, и вроде как за ними будущее. Во-первых, это про рост ценности горизонтальных связей. Во-вторых, про необходимость развития партнерства между сотрудниками и руководством. В-третьих, и это немаловажно, про сокращение доли ФОТ на управленческий персонал. И именно последнее чаще всего становится самым убедительным доводом в пользу плоских структур.

💤 Представьте, что раньше у вас в организации было 6 уровней управления, а стало, например, 4 или вообще 3. Соответственно, сокращается и потребность в управленческих кадрах с их более высокими зарплатами.
Была, допустим, норма управляемости 5 подчиненных на одного руководителя, а стало 12 или даже 20.

🆗 Самые смелые говорят, что в недалеком будущем можно будет довести норму управляемости до 70 человек на одного руководителя.
А что? Оптимизация процессов, их автоматизация и цифровизация, подключение к функции принятия решений (а принятие решений, это основная работа руководителя) ИИ... и вуаля - руководители становятся вымирающей профессией!?
Но все ли так просто?

📝 Как известно из теории управления, существуют т.н. функции управления. Первым их систематизировал француз А. Файоль, затем их множество раз описывали разные авторы. Лично мне больше нравится классика, описанная Месконом и Ко: 4 "основных" функции - планирование, организация, мотивация и контроль, и две "связующих" - коммуникация и принятие решений.

🔙 Раньше необходимость соблюдения норм управляемости в иерархических структурах обосновывали именно необходимостью реализации функции коммуникации. Если применять формулу Розенкранца для расчета управленческого персонала, то окажется, что именно число обязательных как индивидуальных, так и групповых коммуникаций начальника со своими подчиненными становится главным препятствием уплощения оргструктуры.

☝️Но это было раньше, до развития, в т.ч. телекоммуникационных технологий, и возможности применения ИИ для принятия решений (именно принятие решений, в первую очередь, требует достаточно интенсивных коммуникаций и времени руководителя).

❓Можно ли считать, что это препятствие на сегодня или в ближайшем будущем будет снято?
Думаю, что нет.
Думаю, что практически все функции управления можно оптимизировать, соответственно, можно сократить время, затрачиваемое на них руководителями. Кроме одной. Это функция мотивации.

Продолжение следует...

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ РАНХиГС

#размышленияпоповоду