❓Почему год назад мы решили запустить программу ГосHR? Кстати, если без ложной скромности, на сейчас это лучшая программа по данной тематике в стране. Так уж случилось)

🔍 И все-таки почему мы - ведь HR в чистом виде не основная наша специализация? Мы больше работаем с руководителями, погружаясь в их личность, помогая средствами оценки им самим лучше понять себя, повысить осознанность в улучшении своих управленческих качеств.

🧩 Так при чем тут HR, который традиционно работает со всем персоналом и, если честно, с руководителями даже чуть в меньшей степени? Вот, как раз тут и кроется ответ на вопрос зачем нам заниматься HR.

〽️ Я убежден, что внедрение кадровых технологий должно начинаться именно с руководителей. "Бессмысленный и беспощадный" HR-менеджмент фокусируется на специалистах и руководителях начального звена. В то время как его главным и объектом, и субъектом должны быть первые лица и их команды. Затем уже директора департаментов и управлений. А уже потом специалисты и младшие начальники. Движение должно идти только "сверху вниз" и никак иначе.

📑 Так, проблема не самых впечатляющих успехов HR на госслужбе за последние 20 лет в том, что 79-ФЗ распространяется на рядовых госслужащих, но чем выше мы поднимаемся, тем больше исключений из общих правил имеем. Потому многие вещи и не взлетели. И, напротив, там, где первое лицо - губернатор или руководитель ФОИВа - считает себя главным HR, все внедряется и все отлично работает. В качестве примеров могу привести Липецкую и Нижегородскую области, ФНС и не только ...

🔋 Вот почему мы вкладываемся в программу ГосHR - HR-менеджмент должен, в первую очередь, распространяться на руководителей.

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ РАНХиГС

#ГосHR

🔙На прошлой неделе в Академии состоялась большая конференция, посвященная индивидуальным образовательным траекториям - ИОТ. Конечно, я не мог пройти мимо и принял в ней участие. Несколько мыслей по поводу.

🛣 Во-первых, надо разобраться, что имеется в виду под индивидуализацией образовательных траекторий? Это действительно реальная индивидуализация, а не создание какого-то количества типовых траекторий? Т.е. допустим, в группе учится 30 человек, и мы для каждого строим свой образовательный маршрут. Насколько это возможно? И, главное, целесообразно ли? В какой степени такой маршрут будет отклоняться об общего для всех учебного плана? Ведь слушатели/студенты учатся в группе и именно групповое обучение дает очень важные эффекты для индивидуального развития. Более того, большинство из них предпочитают идти именно по общей программе, а не по индивидуальной. Так элементарно легче (и в этом смысле эффективнее - вспоминаем роль соотношения затрат и результатов).

👩‍🏫 Поэтому ИОТ в очном формате при групповом обучении - это не ИОТ в чистом виде, а скорее доп. опция, причем, не для всех, а только для желающих. И вряд ли объем "индивидуализации" может быть выше, скажем, 10-15% от общей учебной/внеучебной работы (ну, это примерно). "Тотальная" индивидуализация при групповом очном обучении вряд ли возможна и, тем более, целесообразна.

👩‍💻 Второй вариант применения ИОТ - онлайн обучение. Когда обучение фактически и так индивидуальное. Человек находится не в учебной аудитории, а перед компьютером. В таком случае слушатель сам может выбирать свой маршрут, например, набор курсов. Вот этот второй вариант часто и подразумевается под индивидуализацией образовательных траекторий.

❓Но тут стоит задать вопрос. А что, разве онлайн обучение эффективнее, чем очное? Ответ не однозначный, как минимум. Т.е. собственно индивидуализация не обязательно решает задачи повышения качества обучения. Абсолютизировать роль индивидуализации обучения как чего-то безальтернативного точно не стоит. С точки зрения качества онлайн обучения, возможно, да. Но и только. И все равно, это будет не 100% индивидуализация, а скорее индивидуальная маршрутизация обучения.

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ РАНХиГС

#обучение #ИОТ

Друзья, приветствуем🌞!

🗓Учитывая, что следующая неделя будет чуть более короткой,
уже сейчас предлагаем Вам зарегистироваться на вебинар, который состоится 9 ноября 2023 г. в 18:00

Тема
📖: Системный подход к мотивации персонала

В вебинаре будут рассмотрены следующие вопросы:
✏️есть ли сотрудники, которых не нужно мотивировать, и как их
распознать;
✏️как использовать системный подход к мотивации;
✏️каковы основные правила материального стимулирования и к чему приводит их нарушение;
✏️что такое внутренняя мотивация и как ее активировать;
✏️в чем особенности мотивации руководителей на госслужбе и в
бюджетных учреждениях;
✏️чем отличается мотивация руководителей на разных уровнях
управления.

🎓эксперт:

Декан  ФОИР ВШГУ РАНХиГС,
кандидат психологических наук, доцент
Шебураков Илья Борисович


Ссылка для регистрации
➡️ https://clck.ru/36Lz3J

Как всегда, если в это время у Вас нет возможности присоединиться к эфиру, мы можем отправить Вам доступ к просмотру записи.
Для этого напишите✍️ Ваш запрос на @Gos_HR - ссылка на видео действительна до 15.11.2023 г.

С уважением,
команда ФОиР ВШГУ РАНХиГС

🔍 Теперь более подробно о возможностях и нашем опыте индивидуализации образовательных траекторий в программах ВШГУ (в продолжение поста от 03.11.2023 г.).

❓ Что делаем мы в реальности и что мы начнем делать в ближайшем будущем?
Во-первых, у нас существует практика достаточно тщательного формирования групп обучаемых (на некоторых программах, которые позволяют это делать, например, "школа губернаторов", EMPM и др.). Мы стремимся, чтобы в группу попадали люди интересные друг другу. И мы хотим, чтобы конкретная программа была полезна конкретному человеку. И в этом смысле можно говорить об индивидуальном подходе к формированию групп обучаемых.

📍Во-вторых. Мы уже давно включили в большинство программ ВШГУ личностно-профессиональную диагностику как обязательный развивающий трек. Наверное, мы первыми в стране стали это делать на системной основе. В самом правильном варианте у каждого слушателя появляется свой консультант, именно консультант, а не эксперт или специалист по оценке. И этот консультант (можно его назвать коучем) встречается со слушателем тет-а-тет для обсуждения результатов ЛПД. Это очень индивидуальный подход. Т.к. обсуждается именно актуальная ситуация конкретного человека, его особенности, его ключевые ресурсы, как т.н. слабые стороны превратить в ресурсы. При этом все зависит от контекста, например, ресурсом может быть командность, а может быть и автономность, которая является, своего рода, противоположностью командности. Обсуждаются карьерные планы человека, и как именно образовательная программа с учетом его индивидуальных особенностей может помочь их реализации.

🔓 Мы практикуем такой подход уже с 2014 г. Мы довольно долго настраивали эту работу, но сейчас она уже встала "на поток" в хорошем смысле этого слова. И например, в "Школе губернаторов" используется именно этот подход.

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ РАНХиГС

#обучение #ИОТ

Уважаемые друзья!

👨‍💻 Приглашаем вас принять участие в IV онлайн конференции "Командный менеджмент в XXI веке", которую проводят наши партнеры - Центр командных компетенций.

📆 Даты проведения: 1-2 декабря 2023 г.

Регистрация по ссылке 👈

Друзья!

Напоминаем!

🕢Сегодня в 18.00 состоится вебинар

к.пс.н., доцента, декана  факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ РАНХиГС
Шебуракова Ильи Борисовича
на тему
📖"Системный подход к мотивации персонала"

📝 Вопросы по теме вебинара можно оставлять в комментариях.

👉 Регистрация по ссылке

✍️ Если Вы можете посмотреть только в записи, напишите запрос на @Gos_HR

❗️Ссылка на видео действительна до 15.11.2023 г.

С уважением,
команда ФОиР ВШГУ РАНХиГС

Друзья, доброе утро! ☀️

Вчера на вебинаре "Системный подход к мотивации персонала" был задан вопрос по программе "Современная система управления кадрами в государственной сфере" (сокращенно - ГосHR) https://goshr.ru/

Данная программа ориентирована на  формирование новой культуры управления кадрами в контексте вызовов, стоящих перед системой государственного и муниципального управления, и создание условий для развития кадрового потенциала органов публичной власти. 

🗓Программа состоит из 4 модулей.
В каждом модуле:

✅очная часть, направленная на изучение принципов и механизмов построения системы управления человеческими ресурсами (проходит на территории РАНХиГС или в Сенеже);

✅ дистанционная, в ходе которой продолжается изучение различных этапов реализации HR-цикла и доказавших свою эффективность инструментов реализации HR-задач

По окончании программы выдается
📄диплом о профессиональной подготовке.

И до начала первого модуля остались считанные дни - стартуем 15 ноября 2023.

Если хотите
✅успеть на данную программу,
✅ уточнить что-либо по данной программе,

пожалуста, пишите✒️ @Gos_HR сегодня, завтра, в любое удобное время,

и вполне может быть, что 15 ноября станет и Вашим первым днем обучения на программе ГосHR.

С уважением,
команда ФОиР ВШГУ РАНХиГС

Друзья!
ℹ️ Небольшая информация технического характера!

📩 Мы получили ваши запросы на просмотр видеозаписи вебинара "Системный подход к мотивации персонала".
📤 Сегодня вечером каждый обратившийся на @Gos_HR с запросом получит ссылку на видео, которая будет активна до 19.11.2023 г.

❗️На следующей неделе в связи с привлечением экспертов ФОиР на проведение программы ГосHR вебинаров не будет.

💬 Следите за анонсами новых вебинаров и предлагайте в комментариях те темы, которые являются актуальными для решения существующих рабочих проблем

С уважением,
команда ФОиР ВШГУ РАНХиГС

❓Что мы планируем сделать в ближайшем будущем (продолжая тему поста от 7.11.23 г.)?

📄 У нас есть сильные, качественные программы. Об этом, например, говорит измерение NPS. Но сейчас мы уже не только измеряем NPS. Мы начали оцифровывать эти программы достаточно детально: как и на какие компетенции влияют отдельные элементы программ - контент, форматы и личность (спикеров, самих слушателей). Мы видим, что разные элементы программ по разному влияют на разные компетенции у разных людей. Для этого мы используем нашу разработку - опросник Пульс-ЛПР (пульс личностно-профессионального развития).

💡 Во-вторых, у нас есть собственные уникальные инструменты ЛПД, которые достаточно точно измеряют личностные особенности и их "соответствие" определенному уровню должностей. У нас есть даже разработанный програмный продукт на основе ИИ, который с точностью до 94% определяет/прогнозирует степень соответствия индивидуального профиля уровню должности (это предикативная модель).

❗️Теперь внимание! У человека есть определенные карьерные планы. Узнав эти планы (при консультировании, или при заполнении специального опросника), мы можем увидеть и достаточно точно определить, насколько его планы соответствуют уровню развития его компетенций, и (главное) очень таргетированно предложить ему именно те программы, которые позволят нарастить именно ему необходимые компетенции для того, чтобы его карьерные планы реализовались с наибольшей вероятностью.

🧑‍💻Вот так мы видим развитие индивидуального подхода к обучению и суть индивидуализации образовательных траекторий. Карьерные планы - ЛПД - образовательные программы. Такая связка. Радует, что этот подход мы начинаем применять не только в ВШГУ со взрослыми руководителями, но, например, уже и в ИГСУ на программах бакалавриата.

✅ В 2024 г. мы полностью завершим разработку новой методологии - Методологии индивидуального сопровождения и развития руководителей (МИСИРР), которая позволит ее использовать в автоматизированном режиме. Тогда фокусировка слушателей именно на тех элементах (конкретных лекциях, спикерах, практических занятиях и т.д.), которые наиболее полезны именно этому слушателю для реализации его карьерных и жизненных планов, станет реализуемой в значительно больших масштабах, а не только в "бутиковых", топовых программах. И конечно, такая разработка может быть реализована только на базе искусственного интеллекта.

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ РАНХиГС

#ИИ #ЛПД #обучение

❓Что? Когда? Зачем?
Или как давать поручения?

⏱ Вы можете потратить 20 секунд на то, чтобы дать сотруднику поручение, можете 30, а можете минуту или полторы (60-90 секунд). Проблема в том, что в секундах разница не столь велика. Но вот отдача от сотрудника будет принципиально разной.

📅 Если Вы скажете, "Что делать", но не поставите срок (20 секунд на постановку задачи), есть риск, что это не будет сделано никогда. Либо Вам придётся периодически напоминать, спрашивать: "Ну что, когда Вы наконец это сделаете?" Или: "По-моему, я Вам сказал это сделать еще 2 недели назад". Ну и т.п. Можно считать, что эффективность исполнения в этом случае будет "неудовлетворительной" (раз не соблюдаются сроки). Поэтому "опытные" руководители всегда ставят срок: "пятница к 19.00", "через 2 недели", "до конца месяца" и т.д.

✂️А "самые опытные" искусственно сокращают дед-лайн, зная, что сотрудник все равно "просрачит". Поэтому на задачу вместо 10 дней дают 3, вместо "к пятнице до конца дня" - "к среде". Вместо "3 месяцев" - "2 недели" и т.д. (в привязке к конкретным датам, конечно).

🚩 На самом деле, это хуже. Потому что спустя время сотрудник (каким бы наивным он ни был) понимает, что этот срок не объективная необходимость, диктуемая внешней средой, а субъективная блажь руководителя или манипуляция сроками со стороны человека, узнавшего из курсов по тайм-менеджменту, что есть не только "дед-лайн", но и "ред-лайн" (искусственное занижение сроков, чтобы работа была гарантированно выполнена в срок).

⌛️ Сотрудник постепенно привыкает к ред-лайнам и понимает, что единственный смысл ред-лайна - это либо вечная перестраховка его начальника, либо намеренное создание последним дефицита времени в условиях "потогонной" системы управления (но зачем!?).
В этом случае сотрудник либо начнет "забивать" на сроки, саботировать их под разными благовидными предлогами (высокая загрузка и т.п.), либо в лучшем случае будет сдавать работу в последний момент. "До конца дня пятницы?" Ок, работа будет сдана в 00.00 с пятницы на субботу. Работай, дорогой начальник, в выходные, изучай документы!

✔️ Но в любом случае, постановка задачи со сроком исполнения лучше, чем без срока. Чтобы определить срок, надо потратить еще 10 секунд времени на постановку задачи (20 секунд на "что должно быть сделано" + 10 секунд "к какому сроку"). Эффективность исполнения в этом случае будет "удовлетворительной".

❗️Но есть очень простое правило, позволяющее повысить эффективность исполнения до уровня "превосходно". На это надо потратить еще 30 секунд (ну максимум - минуту). Для этого каждый раз при постановке задачи отвечайте на вопросы: "что", "к какому сроку" и главное "ЗАЧЕМ?".
Человек так устроен, что для него крайне важно знать смысл того, что он делает. Особенно, если надо сделать быстро. Это главный принцип вовлечения - донесение смысла того, что мы делаем. Почему это важно, какой в этом смысл, что это даст, почему именно к этому сроку?

📈 Помните же притчу про плотников, один из которых пилил и забивал гвозди, а второй строил храм? Понимание смысла того, что ты делаешь, - главный фактор высокой включенности в работу. Не экономьте на этом время. Плюс минута на объяснение даёт рост эффективности (в т.ч. с точки зрения сокращения сроков) от 2 до 10 раз.

📝 P.S. Последний вывод это не результаты исследований, а мой личный опыт, в т.ч. и управленческих экспериментов. Но, возможно, и исследование на эту тему было бы провести неплохо?

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ РАНХиГС

#размышленияпоповоду

Присоединяемся к поздравлениям ректора РАНХиГС Комиссарова А.Г.

Дорогие преподаватели!

Поздравляю вас с профессиональным праздником – Днем преподавателя высшей школы!
В этом году Президентская Академия стала самым популярным вузом России. Такое внимание и доверие со стороны абитуриентов лучше всяких слов говорит о высоком профессиональном уровне преподавателей в нашем университете. Конечно, вы не просто передаете свои знания и бесценный опыт студентам и слушателям Академии, но играете важнейшую роль в воспитании будущих управленцев, от решений которых будет зависеть судьба нашей страны.
В вашей ответственной и очень важной работе я желаю вам успехов, и хочу каждому из вас пожелать счастья, здоровья и всего самого доброго!
Спасибо вам!

📚 В прошедшую субботу закончился первый модуль 2-го набора программы ГосHR. Как я не устаю повторять: лучший способ обучения - это обучение других. Не подвел этот тезис и в этот раз. Поэтому начну делиться инсайтами, которые лично я вынес из этого модуля.

📝 Первое. Я уже писал о том, что необходимость стратегии как таковой (на модуле мы обсуждали кадровую стратегию) в нашем таком изменчивом VUKA / BANI / SHIVA мире совсем не очевидна. Но вместе с тем стратегией стоит заниматься, т.к. она должна выполнять как минимум три функции:

1⃣ Стратегия нужна, чтобы иметь ориентиры для развития на 5 и более лет (самая не очевидная сегодня функция).
2⃣ Стратегия нужна, чтобы знать, что делать уже сейчас.
3⃣ Стратегия должна вдохновлять. То есть она должна быть амбициозной и привлекательной, выполняя мотивирующую функцию.
Вот об этой третьей, но, пожалуй, самой важной функции хорошей стратегии вообще мало кто задумывается.

📌 Но на самом деле, есть еще одна, четвертая функция стратегии, о которой я почему-то забыл.
Д. Эйзенхауэр говорил: "План ничто, планирование все". Так вот, четвертая функция хорошей стратегии:

4⃣ Стратегия нужна ради процесса стратегирования. Стратегия должна разрабатываться коллегиально, за счет чего не только повышается ее качество, но и происходит повышение вовлеченности сотрудников. Возможно, это часть мотивационной функции стратегии.

🌱 Но тут рост и поддержание мотивации происходит не за счет амбициозности и привлекательности стратегических планов, а именно за счет доступа к постановке задач значительно более высокого уровня, чем тот, который занимает сотрудник сейчас - задачам стратегического уровня.

🤔 При этом процесс стратегирования заставляет задуматься о приоритетах в деятельности. В общем в самом процессе стратегирования заложен глубокий смысл. И стратегия нужна хотя бы ради процесса ее разработки!

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ РАНХиГС

#размышленияпоповоду