2) Система госслужбы в целом в Сингапуре основана на идеях социального дарвинизма (выживает сильнейший).

Госслужба в Сингапуре не синекура. 5% худших чиновников (категория Е) ежегодно увольняют. Но не сразу. Сначала им дают 2-й шанс: перевод на другую работу, обучение. Но большинство из попавших в категорию "Е" уходят сами. Действует, характерное для азиатов желание "сохранить лицо".

Также по итогам рейтингования в конце года всем устанавливается определённый размер надбавки на следующий год, а также премия.
D не получают ничего,
С - 1-2 месячных оклада,
В - 2-4 оклада,
А - 3-6 (т.е. до полуогодового жалованья).

Сотрудник может обжаловать рейтинг в суде. Но это случается редко и суд, чаще всего занимает сторону работодателя, т.к. ее легко обосновать.

#ГГС_Сингапура

Продолжаем знакомить вас с особенностями госслужбы Сингапура. Этим постом завершим разговор о системе оценки, а в следующем поговорим об управлении карьерой. Напомним, что мы проводим эксперимент: в конце каждого поста публикуем небольшой опрос. О результатах расскажем позже.

Итак, начнём.
3) Должностных инструкций давно нет. Потому что, "если есть инструкции, люди не выходят за их пределы". Гораздо больше ценится то, насколько человек готов выходить за пределы вмененных обязанностей. Это влияет и на рейтинг.

Вопрос возможной дискриминации такой системой людей более старших возрастов и не таких "голодных и злых" как молодые сотрудники никого особо не волнует. Выслуга лет не дает никаких преимуществ: "Если человек долго занимает определённую должность, его мозг превращается в трамвайные рельсы" (это цитата Дэвида).

Рейтинги эффективности и рейтинги потенциала не являются публичными. О том, где ты в рейтинге, ты узнаешь по бонусу или по тому, включают ли тебя в кадровый резерв. В колледже госслужбы новичков знакомят с тем, как это все работает.

#ГГС_Сингапура

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ РАНХиГС

Об управлении карьерой

4) На госслужбу стараются привлекать талантливых выпускников. Им назначают наставников, составляют ИПР. К концу 2-го испытательного года принимается окончательное решение оставлять ли новичка на госслужбе, или лучше ему работать в другом месте.

При формировании кадрового резерва и работе с талантами оценивается потенциал сотрудников. Главное при оценке потенциала - способность смотреть дальше, а не только "себе под ноги". Видеть системно - "за деревьями лес".

Верхняя позиция в министерстве - статс-секретарь (министр). Им нельзя быть больше 10 лет. У их замов срок нахождения в должности не более 7 лет. Самым "гениальным" могут продлить контракт еще на 7 лет. Постоянная смена кадров на более эффективных, молодых и потенциальных - целенаправленная политика.

#ГГС_Сингапура

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ РАНХиГС

Остановимся подробнее на особенностях управления карьерой госслужащих в Сингапуре. Посвятим этому ещё два поста.
Ниже один из них.

5) Верхушка госслужбы - Административная служба (аналог госдолжностей или высшей группы должностей у нас). Из 145 тысяч чиновников таких только 300 человек.

Для Административной службы тоже формируется резерв. Тех, кто в резерве, постоянно ротируют с целью приобретения ими опыта (сам Дэвид поработал в 8 госорганах). Если вы в резерве, примерно к 32 годам вы должны достичь определённого уровня должности. Если нет, вас попросят "на выход".

Но если есть шанс стать заместителем статс-секретаря, то продолжаете работать. В статусе заместителя статс-секретаря можно быть максимум 7 лет. После этого, можно еще 10 лет быть министром. Потом, в любом случае, "на выход".

#ГГС_Сингапура

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ РАГХиГС

Завершаем тему управления карьерой на госслужбе Сингапура. Завтра расскажем об оплате труда. В конце поста традиционно размещаем форму для опроса. Результатами эксперимента поделимся позднее.

6) Министр не должен быть узким специалистом. За счёт постоянной ротации на госслужбе он приобретает широкий опыт. Кроме того, министров избирают из числа членов парламента, и они должны быть политиками.

Талантливому госслужащему (из административной службы) могут предложить стать "политиком", пройти избирательный процесс, а потом получить шанс стать министром.

Уволившиеся из Административной службы в течении 5 лет обязаны согласовывать свою работу в других организациях с "кадровой службой" госоргана.

#ГГС_Сингапура

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ РАНХиГС

Как и обещали, сегодня расскажем об оплате труда госслужащих в Сингапуре. А чуть позже продолжим постом о командной работе. И традиционно в конце постов - опрос.

Об оплате труда

7) На госслужбе платят более-менее по рынку. Не платят больше, но и не платят меньше. Например, выпускнику ВУЗа могут назначить зарплату в 3000$ (сингапурских) в месяц.

Ежегодно данные о доходах анализируются (данные берут у налоговой), и зарплата чиновников может корректироваться. Если в стране какая-то глобальная неудача, например, снижение экономического роста, у госслужащих, скорее всего, не будет бонусов, т.к. зарплата госслужащих зависит от средней по рынку (за 30 лет службы с Дэвидом такое случалось дважды).
Индивидуальные надбавки и годовые премии зависят от оценки эффективности (описано выше).

#ГГС_Сингапура

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ РАНХиГС

О командной работе (и о межведомственном взаимодействии)

8) Раньше госслужба была похожа на эстафету. Передал палочку, можешь выдохнуть. Теперь другая метафора - "команда регбистов". Исходя из общей цели, принимаешь решения (в т.ч. самостоятельно) и действуешь в команде.

Как решаются проблемы межведомственного взаимодействия?
Есть 6 основных областей развития Сингапура. Определяется, какие министерства и комитеты вносят свой вклад в стратегические направления развития и как они должны для этого взаимодействовать. Министерство финансов ежегодно обсуждает с каждым ведомством результаты и готовит доклад. От этого зависит рейтинг министра.

#ГГС_Сингапура

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ РАНХиГС

В завершении серии постов, посвящённых особенностям госслужбы Сингапура, расскажем о такой важной теме, как борьба с коррупцией. Напоминаем про небольшой эксперимент, результатами которого обязательно поделимся.

О борьбе с коррупцией

9) Борьба с коррупцией построена на двух основаниях. С одной стороны, за счет высоких доходов госслужащих снижается уровень соблазна, с другой, существует максимально жёсткий контроль.

Министр (в среднем, возрасте 45 лет) получает примерно 1 млн сингапурских долларов в год. Чиновник в 32 года примерно 300 тыс. В коррупционных делах действует презумпция виновности. Если тебя заподозрили, то, скорее всего, будешь признан виновным.
Действует программа уведомления властей. 10% того, что государство изымает у коррупционера, получает доноситель. При этом, если вам стало известно о коррупции и вы не сообщите, то вас тоже обвинят в пособничестве и посадят.

Двойное гражданство у чиновников не допускается. Это делается, чтобы не было соблазна сбежать в другую страну.

#ГГС_Сингапура

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ РАНХиГС

Надеюсь, на прошлой неделе нашим подписчикам было интересно познакомиться с некоторыми особенностями госслужбы Сингапура.
А мы, в свою очередь, имели возможность начать проверку одной гипотезы. Сейчас много говорят о готовности к изменениям как о качестве или о компетенции, важной для решения задач развития (задач типа "change").

Но что это такое и как ее измерить? Для начала важно понимать, из чего это качество состоит.
Очевидно, что одна из составляющих готовности к изменениям - это позитивное отношение к самой возможности изменений. Короткие кейсы о госслужбе Сингапура это, как говорят психологи, стимульный материал. А Ваши реакции на стимульный материал - это проекция Вашей готовности к изменениям.

Если Вы склонны выбирать вариант 1, то, скорее всего, эмоционально Вы готовы принимать различные нововведения быстрее, чем те, кто склонен выбирать вариант 3.
На всякий случай. Это не было тестом в полном смысле этого слова. Но какая-то тенденция точно прослеживается.

Мы увидели достаточно "красивый" разброс вариантов ответов с точки зрения "кривой нормального распределения" по большинству кейсов (за исключением вопроса n9 (про коррупцию), который, очевидно, не подходит в качестве такого "стимульного кейса").

Поэтому вспомните, как Вы отвечали. И если Вы выбрали в 5 случаях из 8 вариант ответа 1, скорее всего, Вы человек, которого можно охарактеризовать достаточно высокой степенью эмоциональной готовности к изменениям.

Но надо понимать, что не в каждой деятельности такая готовность должна быть обязательно высокой. Есть "консервативные" виды деятельности, в которых лучше обладать невысокой или умеренной готовностью к изменениям. Если я беру на работу главного бухгалтера, то очевидно, что он вряд ли должен быть инноватором. По крайней мере, в большинстве случаев.
Кроме того, эмоциональная готовность к изменениям, это только часть общей готовности к изменениям.

Еще одной составляющей может быть, например, когнитивная готовность - знание того, что такое изменения и как ими управлять. Когнитивную готовность к изменениям можно повысить, например, изучая такие дисциплины, как инновационный менеджмент или, например, ТРИЗ (теорию решения изобретательских задач).

Успехов всех нам и соответствия нашей готовности к изменениям специфике тех задач, которые перед нами стоят!

#ГГС_Сингапура

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ РАНХиГС

Уважаемые друзья!
Сегодня, 22-го августа отмечается День Российского флага 🇷🇺

Государственный флаг – это один из символов государства. Кто-то, глядя на него, с теплом думает о Родине и доме. В ком-то он отзывается любовью и гордостью за свою страну. Государственный флаг сопровождает людей, народ, пожалуй, в один из главных исторических моментов – в момент победы, будь то над достойным соперником или злейшим врагом.

Для цветов нашего флага не существует официального толкования, но существует множество субъективных. Так, например, белый цвет означает мир, чистоту и совершенство; синий – веру и верность, красный – силу и энергию. Хочется пожелать нам всем этих прекрасных качеств и состояний!

С Днем Российского флага! 🇷🇺

С уважением,
Команда ФОиР ВШГУ РАНХиГС

Зрелость кадровых резервов. Коротко

В серии наших предыдущих постов мы описывали уровни зрелости кадровых резервов (подробнее - в докладе).
Хочу попробовать предложить новую "образную" классификацию уровней зрелости кадровых резервов.

Первый уровень - низкий.
Резерв - "Зал ожиданий".
Резерв сформирован, существует в форме списков. Участники, в основном довольно случайные люди, смиренно ждут, когда придет поезд. Но поезд опаздывает.

Второй уровень - начальный.
Резерв - "Скамейка запасных".
На скамейке собрались сильные участники, ждут, когда тренер выпустит их на поле (все предыдущие матчи, они тоже провели в роли запасных). И, возможно, когда-то придет их час. Они полностью готовы. Но пока не в основном составе.

Третий уровень - сильный.
Резерв - "Команда единомышленников".
Есть лидер, который является референтным лицом (значимым) для участников резерва. Резерв сформирован под него, чтобы у него был выбор. Но даже, если кого-то не назначили, он уже в связке, о нем помнят и вероятность его назначения в обозримой перспективе достаточно высока.

Четвёртый уровень - проактивный. Резерв - "Команда развития".
Это не просто кандидаты на должность, которых еще не назначили. Это участники команды, уже сейчас решающие новые масштабные задачи. Они вовлечены в процесс и допущены к решениям более высокого уровня, чем их текущая должность.

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ РАНХиГС

#кадровыерезервы

В 5-м сезоне конкурса "Лидеры России" реализовано важное нововведение. Участники, успешно прошедшие дистанционный этап отбора, объединялись в команды и работали с региональными кейсами. По замыслу организаторов - АНО РСВ, это очень хороший повод региональным властям ближе познакомиться с участниками от своего региона. И, кроме того, есть вероятность реальной помощи субъектам РФ со стороны участников.

Все-таки до этого этапа дошло чуть более 3 тыс. участников, которые были отобраны почти из 170 тыс. зарегистрировавшихся на конкурс в этом сезоне. А значит можно было рассчитывать и на их высокий интеллектуальный потенциал, и на значительную мотивацию и включенность. Соответственно, в результате должен появиться достаточно качественный банк решений тех задач, которые являются для регионов наиболее животрепещущими.

Приятно, что именно факультету оценки и развития управленческих кадров ВШГУ РАНХиГС было доверено в этом году и правильно "упаковать" кейсы, полученные от регионов для передачи командам участников, и организовать экспертную оценку полученных решений (для справки - в такой оценке приняло участие 138 экспертов).

Кроме того, так как регионы сами выбирали тематику проектов, анализ предложенных тем, по сути, позволяет сделать срез тех проблем, которые для руководства регионального уровня являются субъективно наиболее острыми.

Эксперты факультета оценки и развития управленческих кадров провели небольшой анализ тематики региональных кейсов.
Так, с точки зрения направлений национальных проектов чемпионами по постановке управленческих задач являются нацпроекты Демография (19 субъектов РФ поставили задачи перед участниками по этой теме), Производительность труда (15 субъектов РФ) и Образование (9 субъектов РФ). С небольшим отставанием - Международная кооперация и экспорт (7 субъектов РФ).
Меньше всего регионы беспокоит (возможно, что решения в этих областях для регионов наиболее понятны): Безопасные и качественные дороги, Культура, а также МСП. Такую тематику выбрали по 1-2 региона. Остальные темы нацпроектов интересует от 3 до 5 субъектов РФ (Жилье и городская среда, Здравоохранение, Туризм и индустрия гостеприимства, Модернизация транспортной инфраструктуры, Цифровая экономика, Экология, Наука и университеты).

Что ж, посмотрим, возможно действительно появятся прорывные решения в этих темах. Но об этом, с учетом рекомендаций наших экспертов, будут судить уже сами регионы. Кстати, в эти дни как раз проходят встречи руководителей регионов с командами, предложившими наиболее интересные решения.

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ РАНХиГС

#управленческиеконкурсы