Уважаемые коллеги и друзья!

Приглашаем Вас подключиться к открытию IV Международной научно-практической конференции «Личность в системах управления»

Дата: 23-24 марта 2023 года
Время начала: 11:00 по МСК

Ссылка для подключения: https://events.webinar.ru/Ranepa/1887882196

Конференция проводится в онлайн-формате через программу Webinar (ссылка будет действительна для подключения оба дня конференции).

С более подробной информацией можно ознакомиться на сайте конференции: https://pers-conf.ru/

Будем рады видеть вас на мероприятиях нашей конференции!

#конференция

Уважаемые коллеги!
Приглашаем Вас подключиться ко второму дню IV Международной научно-практической конференции "Личность в системах управления"!

Дата: 24 марта 2023 года
Время начала: 11:00 по московскому времени
👉 Ссылка для подключения

В рамках второго дня предусмотрены две последовательные экспертные дискуссии, после которых состоятся три параллельных тематических круглых стола.

Время начала работы круглых столов: 14:00 (по московскому времени).
Круглый стол #1 «Личность и проблемы её идентичности: научный дискурс» (Webinar.ru)
Ссылка 👈

Круглый стол #2 «Личность в системах управления: взгляд молодых ученых» (Яндекс.Телемост)
Ссылка 👈

Круглый стол #3 «Профессиональная идентичность в системе государственного и муниципального управления» (Яндекс.Телемост)
Ссылка 👈

По окончании круглого стола будем ждать вас в основном зале (Webinar.ru), где состоится закрытие конференции.
С программой мероприятий второго дня конференции можно ознакомиться по ссылке 👈

Будем рады видеть Вас на мероприятиях второго дня конференции!

Уважаемые коллеги и друзья!
Вот и завершила свою работу наша уже 4-я Международная научно-практическая конференция «Личность в системах управления»!

Эта конференция запомнится, пожалуй, глубиной и фундаментальностью освещения и обсуждения её центральной темы – темы личности и ее идентичности в изменяющихся контекстах. На наш взгляд, эта тема одна из самых важных и живых не только в рамках государственной службы, но и страны в целом.

Тема идентичности раскрылась с разных ракурсов, за что большая благодарность нашим спикерам – таким ярким и разным, но объединенным если не общими, то во многом схожими целями, идеями и ценностями.

За эти 2 насыщенных и динамичных дня была раскрыта и тема индивидуальных образовательных траекторий (ИОТ). В формате живого обсуждения эксперты попытались ответить на главные вопросы: как совместить ИОТ с текущими образовательными стандартами? что сложнее – индивидуализация hard или soft-skill? каковы критерии выбора ИОТ и его элементов обучающимся?

Поговорили и о ценностях и смыслах личности руководителя в системе государственного и муниципального управления, о социокультурных контекстах трансформационных процессов и субъектности, о направлениях методологии оценки личности государственных гражданских служащих, о профессиональной идентичности в системе ГМУ. Свое мнение по теме личности в системах управления высказали молодые ученые.

Друзья, участники, надеемся, что содержание конференции нашло в вас отклик. Пишите о своих впечатлениях и размышлениях в комментариях. Будем рады!

Благодарим вас за высокую активность, доверие и живой интерес к нашей конференции!

#конференция

Искусственный Интеллект набирает обороты?

В рекламе известного бота Сhat GPT сказано: через 5 лет эта нейросеть заменит 70% профессий. Пора учиться работать с этим монстром, пока он не занял наше место.
Через 5 лет узнаем, верен ли прогноз.

Наша коллега Екатерина Москвина спросила, какими компетенциями должен обладать лидер? Ответ, который она получила, нас не удивил, оказывается, ИИ мыслит категориями нашей модели мета-компетенций, которую наш коллектив развивает на протяжении многих лет.

10 компетенций лидера по версии Сhat GPT (искусственный интеллект)
Вдохновение и мотивация: лидер должен быть способен вдохновлять и мотивировать свою команду, создавая атмосферу доверия, сотрудничества и успеха.
Коммуникация: лидер должен обладать отличными коммуникативными навыками, уметь эффективно выражать свои мысли и идеи, а также слушать и понимать других.
Руководство и управление: лидер должен уметь руководить и управлять процессом достижения целей, а также контролировать результаты работы команды.
Адаптивность и гибкость: лидер должен уметь быстро адаптироваться к изменяющимся условиям и принимать решения в сложных ситуациях.
Аналитические навыки: лидер должен обладать аналитическим мышлением, уметь анализировать данные, оценивать риски и принимать обоснованные решения.
Организационные навыки: лидер должен уметь организовывать процессы, управлять временем и ресурсами, определять приоритеты и принимать решения в условиях ограниченных ресурсов.
Технические знания: лидер должен иметь понимание технических аспектов своей профессиональной области, чтобы быть способным эффективно управлять своей командой.
Эмоциональный интеллект: лидер должен обладать эмоциональным интеллектом, уметь управлять своими эмоциями и эффективно взаимодействовать с другими людьми.
Креативность и инновационность: лидер должен уметь мыслить креативно и инновационно, поощрять новые идеи и принимать рискованные решения.
Способность к обучению: лидер должен иметь способность к обучению, чтобы постоянно улучшать свои навыки и учиться у своих коллег и команды.

На самом деле, когда видишь такой четкий и развернутый ответ на свой запрос от «бездушной машины», становится немного не по себе – а может, действительно, роль «живых» профессий стремительно снижается? Останутся ли лидеры лидерами-людьми или и эту функцию возьмут на себя машины? Что думаете, коллеги?

#ИИ

2023 — юбилейный год для всей платформы «Россия – страна возможностей» и для её флагманского проекта — конкурса «Лидеры России». И сегодня я с радостью объявляю дату старта нового, пятого сезона проекта!

Регистрация начнётся уже на следующей неделе, 4 апреля.
Не могу пока раскрывать всех новинок, но скажу, что в этом году мы немного изменили механику конкурса, чтобы дать участникам ещё больше возможностей для саморазвития.

Следите за новостями на сайте лидерыроссии.рф, где начался обратный отсчет до старта проекта.

Уже сейчас можно подписаться на обновления, чтобы точно не пропустить старт конкурса 🔥

Кадровый аудит
Часть 3

В условиях изменений и неопределённости возрастает потребность в получении объективных данных, на основе которых становится возможным повышение гибкости систем управления, своевременное выявление отклонений и скорость принятия корректирующего воздействия. Можно отметить и преимущества аудиторского подхода (как методологические, так и технологические) в управлении эффективностью и результативностью деятельности на основе раскрытия потенциала цифровых решений.

Мы рассматриваем аудит как вид управленческого контроля, системную форму (метод) осуществления диагностического и прогностического исследования, обслуживающую информационно-аналитические потребности управления развитием систем управления в целом или отдельных аспектов управленческой деятельности.

Помимо аудита для повышения качества принятия управленческих решений используются такие формы как мониторинг и оценка. Их сопоставительные характеристики представлены в таблице (см. прикреплённый файл).

#кадровыйаудит

Кадровый аудит
Часть 4

Наиболее перспективный вариант понимания кадрового аудита подразумевает проведение аудита системы управления персоналом. Он является наиболее комплексным и
системным и предполагает оценку кадрового состава с точки зрения его состояния (относительно устойчивых характеристик) и кадровой динамики (изменения этих характеристик в ту или иную сторону). Предмет аудита – кадровые процессы или характеристики системы управления персоналом. Методы – кадровая статистика и результаты различного рода социально-психологических опросов, в меньшей степени – анализ документов, фокус-группы или интервью.

На практике зачастую кадровый аудит бывает ограничен анализом уровней зрелости кадровых технологий.

В основе методов кадрового аудита, направленного на оценку состояния кадровых технологий, как правило, лежат следующие инструменты:
🔹интервью (например, с представителями кадровых служб, с линейными руководителями, с руководством организации)
🔹анализ документов.

При проведении аудита системы управления персоналом подробному анализу подвергается деятельность кадровой службы, профессиональные характеристики представителей кадровых служб. Иногда в фокусе внимания такого рода аудита становится система управления организацией в целом, например, организационная структура, ее специфика и соответствие стоящим перед организацией задачам, соблюдение норм управляемости и др. В таком виде кадровый аудит выступает частью организационной диагностики.

Мы рассматриваем кадровый аудит именно в таком понимании, как комплексную технологию выявления и описания кадровых характеристик организации для целей лучшего понимания дальнейшего развития кадрового состава, обеспечивающего реализацию кадровой стратегии и решения текущих управленческих задач.

#кадровыйаудит

​​Кадровый аудит
Часть 5

Комплексная модель кадрового аудита может предполагать получение информации о кадровом составе и кадровых процессах из всех четырех или из одного из следующих источников:
🔹 результаты кадровой статистики, собираемой по специальному требованию или ведущейся на постоянной основе в органе государственной власти;
🔹результаты проведения социологических или социально-психологических опросов (опросов общественного мнения);
🔹результаты оценки уровня зрелости реализуемых кадровых технологий в органе государственной власти;
🔹результаты личностно-профессиональной диагностики и оценки, реализуемой в рамках тех или иных проектов.

Стоит отдельно выделить значение наличия сопоставимых данных, основанных на каждом из четырех перечисленных выше источников, что позволит использовать соответствующие бенчмарки для более достоверных и обоснованных выводов. Эти четыре источника информации связаны с комплексной методологией кадрового цикла ТриО, разработанной ФОиР. Ключевыми элементами методологии являются «три кита» кадровых технологий:
🔹Отбор и расстановка.
🔹Обучение и развитие.
🔹Оценка и мотивация.

Соответственно, те или иные данные, а также бэнчмарки непосредственно связаны как с этими элементами, так и с более частными кадровыми технологиями, традиционно описываемыми, как «HR цикл». Это позволяет не только комплексно оценить кадровую ситуацию, но и точечно влиять на нее за счет повышения уровня зрелости конкретных кадровых технологий.

​​#кадровыйаудит

По следам конференции

Новая реальность, сформировавшаяся на фоне происходящих в последние годы событий, оказывает особое влияние на личность и её идентичность. Данная тема стала центральной для обсуждения на пленарной дискуссии IV Международной научно-практической конференции «Личность в системах управления». Своё экспертное мнение высказали спикеры дискуссии.

💬 Профессор кафедры государственного регулирования экономики ИГСУ РАНХиГС, Наталья Булетова:

«Необходимо обеспечить условия безопасности при формировании у молодежи профессиональной идентичности. На этих условиях зиждется и интерес к образованию, и качество рабочей силы. Экологическая повестка в системе управления – тренд последних десятилетий, который является приоритетом современной политики экономического развития и обеспечения национальных интересов и экономического суверенитета, в том числе для будущих поколений».

🌐 Подробнее

#конференция

Почему идея баланса работы и личной жизни становится все менее актуальной?

Долгое время концепция work-life balance остаётся весьма популярной в народе. Согласно ей, человек должен успевать не только работать, но и жить. Почему же этот тезис сегодня уже не так очевиден?

В первую очередь, потому что в его рамках работа и как бы вся остальная жизнь противопоставляются друг другу. Тяжелый изнуряющий труд (как правило, в офисе:)) - это черная сторона жизни, которая чуть разбавляется светлой полосой с вечера пятницы и до вечера воскресенья.

Согласно всеобщей договоренности, трудоголики - это такие неправильные самураи, которые не оставили в своей жизни места для медитации и семейных ценностей. Зато "за забором" начинается настоящая жизнь, полная красок и разных приятных вещей, а главное, свободы.

И т.к. значительную часть времени в течении 5-дневной рабочей недели мы проводим на работе (40 часов в неделю), другую часть спим (еще 40 часов), то при почти неизбежных переработках, а также времени на дорогу до работы и обратно, всегда есть риск сдвига баланса (40х40х40) в сторону работы.

А работа, согласно базовому посылу идеи w&l balanсе, это "не жизнь". И вообще, у нее корень "раб". И поэтому надо следить за балансом и пытаться двигать его в другую сторону, подальше от этой рабской работы.

Вот тут-то и скрывается главный подвох. Работа - плохо. Личная жизнь - хорошо.
С этим можно согласиться только в том случае, если Вы работаете не по призванию и/или на нелюбимой работе и/или выполняете неквалифицированный труд (чаще всего, это все совпадает).

В современном мире все большее количество людей получают возможность заниматься интересной и содержательной работой, имеют гибкий или гибридный график работы, получают удовольствие от того, что они делают. А организации заботятся о благополучии сотрудников, создают комфортную и даже развивающую среду и т.п. Современный офис сегодня может быть гораздо более комфортным, чем частная жилплощадь и пребывание в нем уже не тяготит работников.

И чем дальше, тем больше будет стираться грань между работой и личной жизнью. В конце концов, баланс должен быть не между работой и личной жизнью, а в жизни!

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ РАНХиГС

#размышленияпоповоду

Друзья, выше представлено мое личное и, возможно, не бесспорное мнение. А давайте проведем небольшой опрос на тему "Продолжительность Вашего рабочего дня, и как Вы к этому относитесь". Отметьте, пожалуйста, один из вариантов ответов (сначала выберите среднюю продолжительность вашего рабочего дня, а затем один из двух вариантов ответов):

Итак, можно подвести некоторые итоги нашего голосования.

Больше положенных 8 часов в день работает 76% респондентов. Только каждый пятый - 20% работают нормальный 8-часовой рабочий день. И есть 4% счастливчиков, которые трудятся меньше 8 часов.

Что относительно баланса между работой и личной жизнью? Среди работающих 8 часов голоса разделились поровну - одни в балансе, вторые хотели бы больше свободного времени.

А вот среди тех, кто работает больше 8 часов, тех, кто хотел бы больше времени на личную жизнь, примерно в 2 раза больше - 50% против 26%.

Противоположная тенденция среди тех немногих, которые работают меньше 8 часов: тех, кого устраивает баланс - в 3 раза больше (правда, надо оговориться о совсем скромной выборке).

Но я увидел и еще одну тенденцию. Среди тех, кто работает 8-10 часов, больше времени на личную жизнь хотят 28%. А вот, среди тех, кто работает больше 10 часов, таких уже только 22%.

А что увидели Вы, есть какие-то гипотезы?

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ РАНХиГС

Треугольник Карпмана
По роду своей деятельности специалисты нашего факультета часто оказываются в различных организациях, коллективах и командах и имеют возможность наблюдать стратегии взаимоотношений между людьми. Как эксперты в сфере оргповедения мы часто приходим к выводу, что в, казалось бы, далеких друг от друга структурах люди «играют» в одни и те же психологические игры. Здесь волей-неволей вспоминается широко известный Эрик Берн, основоположник транзактного анализа. А еще чаще – Стивен Карпман, ученик Берна, который стал известен благодаря своей концепции «Психодраматического треугольника». Это довольно простое, но яркое и понятное описание ролей (Жертва – Преследователь – Спасатель), которые человек или группа людей отыгрывают в своей повседневной жизни, как на работе, так и в семье, и в дружбе и др. Причем ни в одной из ролей заведомо нельзя достичь успеха, так как в треугольнике все противостоят друг другу.

Выглядит это примерно так:
Руководитель:
- «Все приходится делать самому» (Жертва)
- «Пока не наорёшь/лишишь премии никто работать не начнет» (Преследователь)
- «Давайте обсудим и найдем выход из положения» (Спасатель)
- «Ничего не меняется, опять придется все делать самому» (возвращение в Жертву и далее по кругу).
Сотрудник:
- «Начальник не может нормально задачу поставить. Почему вечно все на меня сваливают?» (Жертва).
- «Как работать – так я, а как премию – так Вася. Я вообще уволюсь и посмотрим, как вы тут будете выкручиваться без меня» (Преследователь).
- «Ну не могу я всех бросить. Это же придется Васе все тащить на себе…» (Спасатель).

Эта последовательность может воспроизводиться до бесконечности, так как парадигма «начальник-подчинённый» в нашей деловой культуре гораздо устойчивей, чем «руководитель-сотрудник».

Как вы думаете, есть ли шанс, что в обозримой перспективе психологическая культура как-то изменится?

Ольга Переверзина,
эксперт ФОиР ВШГУ РАНХиГС

#психология

Статистика и материалы IV конференции «Личность в системах управления»

В 2023 году для участия в конференции была принята 401 заявка от участников из 13 стран:
Азербайджана 🇦🇿
Армении 🇦🇲
Беларуси 🇧🇾
Германии 🇩🇪
Казахстана 🇰🇿
Кыргызстана 🇰🇬
Молдовы 🇲🇩
Румынии 🇷🇴
Таджикистана🇹🇯
Туркменистана 🇹🇲
Узбекистана 🇺🇿
Франции 🇫🇷
России 🇷🇺
Все они проживают в 93 населенных пунктах мира 🌍 -
74 российских и 19 зарубежных.

Впервые приняли участие в нашей конференции 66% участников; остальные 34% как минимум 1 раз уже участвовали.

Почти половина участников (49%) занимает управленческие должности (президенты, директора, генеральные директора, ректоры, начальники, председатели, заместители руководителей).

Треть участников (33%) имеет докторскую или кандидатскую степени, а 22,5% участников ученое звание доцента или профессора.

Практически каждый второй участник – представитель учреждений образования или науки. Каждый пятый – органов государственного управления федерального и регионального уровней. Также в конференции приняли участие представители бизнес-организаций, автономных некоммерческих и бюджетных организаций, средних общеобразовательных учреждений, учреждений культуры и искусства, благотворительных и негосударственных фондов, а также фрилансеры.

🌐 Видеозаписи выступлений и презентации спикеров размещены на сайте конференции.

#конференция

По следам конференции
«Личность в системах управления»

Размышляя о том, как за последние 3 года изменился человек и его восприятие мира, Анастасия Карпенко, профессор, и.о. заведующего кафедрой общей и социальной психологии МГИМО, поделилась своим видением проблематики идентичности личности. Спикер обратила внимание на особенности процесса идентификации личности в меняющихся контекстах. В качестве ключевых характеристик и трендов, определяющих идентификацию и достижение идентичности личности в условиях новой нормальности, спикер выделила следующие:
🔹 Социально-психологическая дезадаптация, когда основные энергетические затраты направлены преимущественно на сопротивление изменениям, а не на адаптацию к новым условиям. Это приводит и к снижению способности выполнять определенные биосоциональные функции, и к разрыву во взаимодействии с окружающей социальной средой, и к искаженному восприятию мира и собственных возможностей, в том числе и в плане профессиональной самореализации.
🔹 Гиперинформативность и агрессивное информационно-психологическое воздействие на психику, что приводит к потере человеком внутренней опоры на себя. Особую значимость приобретают психологическая безопасность личности. Требует серьезного осмысления то, как влияют данные процессы на формирование мировоззрения человека, его субъективной картины мира, на систему социальных отношений.
🔹 Дегуманизация социальных отношений. Экспертом подчеркивается, что по результатам исследований фиксируются серьезные поколенческие различия, например, у каждого нового поколения в последние 40 лет уровень IQ примерно на 7 пунктов ниже, чем у предыдущего. Значительно снижаются когнитивные, эмоциональные, мотивационные, поведенческие активности психики, что в целом отражается и на поведении в социуме. Как следствие, актуализируются вопросы создания условий для формирования позитивного пространства созидания.
🔹 Определенные формы зависимостей. В первую очередь имеется в виду Интернет-зависимость. По последним данным, в среднем человек проводит в сети Интернет около 100 дней в год, у молодежи данный показатель еще выше. Это порождает множество проблем – снижение критического мышления, отказ от дел в пользу интернета, сложности с самоконтролем, проблемы импульсивности и ментального здоровья. Важно формировать защитные механизмы, способы мер предупреждения и терапии зависимого поведения.
🔹 Кризис идентичности. Сегодня российская идентичность с её культурой и историей – мишень для агрессивного воздействия. Бесконтрольно принимая это, человек перестает отождествлять себя с идентичностью, характерной для российского менталитета и культуры. В целом сегодня должна формироваться новая социально-психологическая культура как защита и ответ на воздействия извне.

Кризис идентичности проявляется сегодня и на индивидуальном, и на организационном, и социальном уровнях. В условиях радикальных трансформаций вопрос формирования идентичности неразрывно связан с поиском социокультурных ценностей и смыслов, оснований и новых форм для развития личности, общества, государства. В этих условиях особое значение приобретает предмет комплексных научных исследований идентичности, который должен реально отражать закономерности, тенденции и динамику изменений сознания личности, социальных групп и общества в целом.

🌐 Подробнее

#конференция

Сейчас много обсуждается новая инициатива по созданию "школы мэров" по аналогии со "школой губернаторов" – программы, реализуемой в Высшей школе госуправления Президентской академии. Напомню, что из числа ее выпускников уже 50 назначенных губернаторов, федеральные министры и множество высокопоставленных чиновников рангом чуть ниже. Эксперты активно комментируют запуск нового похожего проекта, в основном, в положительном ключе. Но прежде всего в контексте усиления или трансформации роли ОМСУ.
Что представляется не просто важным, а знаковым нам – специалистам, работающим с управленческими кадрами?
У «старшего брата»планируемой к запуску программы – "школы губернаторов" есть два по настоящему системных эффекта:
1. Все организационные изменения всегда идут сверху вниз. Первые лица регионов, прошедшие качественную управленческую подготовку, не просто начинают более благосклонно относиться к инновациям и передовым технологиям в госуправлении, а, подчас, становятся их основными идеологами в субъектах РФ. То же самое должно произойти и на уровне городов. Позитивные изменения должны идти от руководителя города и распространяться вниз, вплоть до рядовых муниципальных служащих. Как показывает практика, например годы применения 79ФЗ, "реформа снизу вверх" работает плохо.
2. Второй эффект, возможно, еще более значимый. Впервые, начиная с советских времен, была реанимирована прямая связь между подготовкой кадров и их назначением. В постсоветский период, к сожалению, оставались только отдельные островки такой практики. Реализация программы подготовки мэров позволит пойти еще дальше. Появляется возможность на системной основе выстраивать карьерные траектории госуправленцев, когда базовым условием успешной карьеры становится разноплановый опыт, в т.ч. работы "на земле". Похожая и вполне эффективная практика существовала в СССР при продвижении руководящих работников как по партийной линии, так и по линии народного хозяйства. Это позволяло получать профессионально подготовленных управленцев, накопивших достаточный опыт для перехода на следующую ступень. Муниципальный уровень власти может стать практически обязательным этапом карьеры амбициозного чиновника для дальнейшего продвижения на региональном или федеральном уровне. Более того, привлекательным должно быть и "обратное" повышение в должности при перемещении на муниципальный уровень, например, госслужащих из областного правительства. Так, уже сейчас самой перспективной должностью с точки зрения получения поста губернатора является должность заместителя федерального министра (переход с повышением, но с федерального уровня на региональный). Треть из числа получивших назначение первых лиц Субъектов РФ до этого была замминистрами. С другой стороны, более 30% губернаторов имеют также и опыт работы в муниципалитетах (на разных должностях). А переход с позиции мэра областного центра на должность губернатора также является достаточно распространенным явлением.
Эффективные карьерные траектории госчиновников, в первую очередь, полезные для приобретения значимого управленческого опыта, еще предстоит изучить и научиться выстраивать. Но запуск "школы мэров" однозначно является знаковым событием с точки зрения развития системного подхода в кадровой политике.

Сказать жизни «Да»!

Так называется книга австрийского психиатра, психолога и философа Виктора Франкла, написанная им после заключения в нацистских концентрационных лагерях Освенцим и Дахау.

В преддверии дня Великой Победы мы хотим еще раз обратиться к идеям ученого.
Сами находясь в страшных условиях, Франкл и его коллеги-медики делали все возможное, чтобы оказать помощь другим заключенным.

«Что было делать? Мы должны были пробуждать волю к жизни, к продолжению существования, к тому, чтобы пережить заключение. Но в каждом случае мужество жить или усталость от жизни зависела исключительно от того, обладал ли человек верой в смысл жизни … Девизом всей проводившейся в концлагере психотерапевтической работы могут служить слова Ницше: «Тот, кто знает, „зачем“ жить, преодолеет почти любое „как“».

Всю свою дальнейшую жизнь Франкл посвятил развитию гуманистического направления психологии – логотерапии (терапии смыслом). Логотерапия и экзистенциальный анализ до сих пор являются одним из ведущих психотерапевтических направлений, в основе которого лежат постулаты безусловной ценности человеческой жизни, уважения к личности и поиска такого смысла, который придает нам силы жить даже в самых невыносимых обстоятельствах. Как и Виктор Франкл, мы верим, что каждый из нас обладает способностью свободно (в духовном и эмоциональном смысле) и полно проживать свою жизнь, взять на себя личную ответственность по отношению к собственной судьбе.

Если вы еще не знакомы с работами Виктора Франкла, рекомендуем прочитать:
«Сказать жизни «Да!»: психолог в концлагере» и
«Человек в поисках смысла».

#психология

Друзья!

Поздравляем всех с Днём Победы!

Конечно, как пелось в известной песне, это праздник со слезами на глазах. И уже 78 лет он отмечается как конец наверно самого тяжёлого и трагического периода в истории нашей Родины.  

Вместе с тем мы чтим этот день как торжество жизни и свободы, которые дались нашим предкам такой большой ценой!

Хотим пожелать всем здоровья и добра, мужества и отваги, радости и счастья! И, конечно, большого запаса жизненной энергии для больших и маленьких побед!

С уважением, команда ФОиР ВШГУ РАНХиГС

Друзья!

Хотим поближе с вами познакомиться и лучше узнать. Для этого предлагаем ответить на вопрос о роде вашей деятельности.
Вы можете выбрать сразу несколько подходящих вариантов.
Если в списке нет вашего варианта, предлагаем указать его в комментариях.

Спасибо!