О социальных лифтах... и лестницах

В последнее время много говорят о социальных лифтах, но понимают под ними часто совершенно разное. Поэтому стоит осмыслить эти понимания как с точки зрения возможностей, так и рисков.
Сразу оговорюсь, определение «социальный лифт», мне кажется, не самое удачное, т.к. на лифте обычно поднимаются, не прилагая усилий. Тем не менее, определение закрепилось, поэтому будем им оперировать.

Что важно? На мой взгляд, есть правильное и неправильное представление о социальных лифтах. Неправильное упомянуто выше и является контрастным по отношению к пониманию карьерных лестниц. Суть его в том, что кто-то ожидает, что в лифт можно попасть исключительно благодаря своим талантам, наличие которых ты доказываешь не делами, а проходя особую оценку (например, управленческий или профессиональный конкурс). А затем лифт просто обязан поднять тебя сразу на много этажей выше.

В чем «неправильность» такого подхода? Отсутствие такого фактора движения вверх, как заслуги!
На самом деле о том, действительно ли у человека есть какой-то особый талант и способности, должны говорить не столько результаты «тестов», сколько реальные успехи/результаты/заслуги в реальной жизни. Самые сложные и самые точные технологии выявления и оценки талантов в «лабораторных» условиях позволяют только выдвинуть гипотезу о том, что талант есть. Убедиться в том, что он действительно есть, можно только если герой совершит «всамделишный» подвиг.

И вот тут появляется правильное понимание социальных лифтов. Социальный лифт, это не механизм, поднимающий наверх тех, у кого есть таланты, а механизм, позволяющий выявлять таланты (в т.ч. с помощью специальной оценки) и помогать им переходить на более высокий социальный уровень, но только при условии (!), что они подтвердили наличие талантов реальными делами.

В этом смысле лифты и лестницы не противопоставляются. Напротив, карьерные лестницы становятся неотъемлемым элементом «системы социальных лифтов». Тогда правильный алгоритм выглядит примерно так: выявили талант – получил назначение (до или сразу после прошел специальную подготовку) – продемонстрировал высокие результаты – перешел на новый социальный уровень. Неправильный алгоритм: выявили талант – загрузили в социальный лифт, подняли сразу на несколько карьерных ступеней – смотрим, что получилось.

Итак, в неправильном понимании социальных лифтов они игнорируют наличие карьерных лестниц. В правильном понимании они друг друга дополняют, и лифты не возят тех, кто не готов двигаться по лестницам, доказывая наличие своих талантов результатами на каждой ступени своей карьеры.

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ РАНХиГС

#размышленияпоповоду #карьера #профразвитие

Уважаемые коллеги!

Напоминаем о предстоящей конференции!

Регистрация для участия с докладом завершается завтра 15 марта.
Регистрация для участия без доклада - до 22 марта.

Уважаемые коллеги и друзья!

Факультет оценки и развития управленческих кадров ВШГУ РАНХиГС при Президенте РФ приглашает принять участие в IV Международной научно-практической конференции «Личность в системах управления»!

Центральная тема для обсуждения в 2023 году: «Личность и её идентичность в изменяющихся социальных и организационных контекстах».

Даты проведения конференции: 23-24 марта 2023 года.
Подробная информация в прикрепленном файле.

Участие в конференции бесплатное, зарегистрироваться можно на сайте

Кадровый аудит
Часть 1

В Послании Президента 2023 года было определено значительное число стратегических задач развития нашей страны. И как всегда в условиях новых вызовов, стоящих перед системой государственного управления, вопросы кадровой политики находятся в эпицентре внимания. Этим постом мы открываем цикл публикаций об одной из наиболее сложных кадровых технологий – кадровом аудите, и представим авторский взгляд ученых и практиков ФОиР, как на саму технологию, так и на особенности и проблемы ее применения в системе государственного управления.

Необходимо отметить, что в настоящее время отсутствует комплексный подход в области оценки состояния кадрового состава, в том числе на основе проведения кадрового аудита на государственной гражданской службе. Органы власти осуществляют контроль и мониторинг отдельных аспектов: штатной численности, текучести кадров, соблюдения процессуально-процедурных требований и др. Вместе с тем, на периферии управленческого воздействия оказываются вопросы, связанные с содержательными аспектами, с уровнем зрелости применяемых кадровых процедур и технологий. В этой связи существует объективная потребность перехода от фрагментарности к комплексному решению, связанному с формированием системы кадрового аудита. Это позволит не только получить более полную и объективную кадровую информацию, но своевременно предпринимать корректирующие воздействия и снизить затраты на принятие стратегических управленческих решений в области развития кадрового потенциала.

Продолжение следует

#кадровыйаудит

Кадровый аудит
Часть 2

Наше устойчивое убеждение, что первоочередное значение в контексте развития и повышения эффективности государственной гражданской службы играет качество и эффективность кадровой политики, основанной на осознанной и проактивной кадровой стратегии. Говоря о технологии кадрового аудита, важно акцентировать внимание на изменениях как самого понятия аудита, так и направлений, технологий аудиторской деятельности.

Первоначально сущность аудита рассматривалась исключительно в контексте ведения учета и подтверждения отчетности. При этом процесс аудита определялся преимущественно как сфера практической деятельности, он опережал концептуальное осмысление происходящих процессов. В исторической ретроспективе динамика фокусов внимания и целей аудита выглядит следующим образом (см. таблицу ниже).

Более актуальным и современным представляется фокус на эффективности и результативности, что гарантирует не только выявление причин отклонений, но и прогнозирование возможных слабых мест, а также дает возможность внедрять те или иные профилактические меры.

Продолжение следует

#кадровыйаудит

Уважаемые коллеги и друзья!

Приглашаем Вас подключиться к открытию IV Международной научно-практической конференции «Личность в системах управления»

Дата: 23-24 марта 2023 года
Время начала: 11:00 по МСК

Ссылка для подключения: https://events.webinar.ru/Ranepa/1887882196

Конференция проводится в онлайн-формате через программу Webinar (ссылка будет действительна для подключения оба дня конференции).

С более подробной информацией можно ознакомиться на сайте конференции: https://pers-conf.ru/

Будем рады видеть вас на мероприятиях нашей конференции!

#конференция

Уважаемые коллеги!
Приглашаем Вас подключиться ко второму дню IV Международной научно-практической конференции "Личность в системах управления"!

Дата: 24 марта 2023 года
Время начала: 11:00 по московскому времени
👉 Ссылка для подключения

В рамках второго дня предусмотрены две последовательные экспертные дискуссии, после которых состоятся три параллельных тематических круглых стола.

Время начала работы круглых столов: 14:00 (по московскому времени).
Круглый стол #1 «Личность и проблемы её идентичности: научный дискурс» (Webinar.ru)
Ссылка 👈

Круглый стол #2 «Личность в системах управления: взгляд молодых ученых» (Яндекс.Телемост)
Ссылка 👈

Круглый стол #3 «Профессиональная идентичность в системе государственного и муниципального управления» (Яндекс.Телемост)
Ссылка 👈

По окончании круглого стола будем ждать вас в основном зале (Webinar.ru), где состоится закрытие конференции.
С программой мероприятий второго дня конференции можно ознакомиться по ссылке 👈

Будем рады видеть Вас на мероприятиях второго дня конференции!

Уважаемые коллеги и друзья!
Вот и завершила свою работу наша уже 4-я Международная научно-практическая конференция «Личность в системах управления»!

Эта конференция запомнится, пожалуй, глубиной и фундаментальностью освещения и обсуждения её центральной темы – темы личности и ее идентичности в изменяющихся контекстах. На наш взгляд, эта тема одна из самых важных и живых не только в рамках государственной службы, но и страны в целом.

Тема идентичности раскрылась с разных ракурсов, за что большая благодарность нашим спикерам – таким ярким и разным, но объединенным если не общими, то во многом схожими целями, идеями и ценностями.

За эти 2 насыщенных и динамичных дня была раскрыта и тема индивидуальных образовательных траекторий (ИОТ). В формате живого обсуждения эксперты попытались ответить на главные вопросы: как совместить ИОТ с текущими образовательными стандартами? что сложнее – индивидуализация hard или soft-skill? каковы критерии выбора ИОТ и его элементов обучающимся?

Поговорили и о ценностях и смыслах личности руководителя в системе государственного и муниципального управления, о социокультурных контекстах трансформационных процессов и субъектности, о направлениях методологии оценки личности государственных гражданских служащих, о профессиональной идентичности в системе ГМУ. Свое мнение по теме личности в системах управления высказали молодые ученые.

Друзья, участники, надеемся, что содержание конференции нашло в вас отклик. Пишите о своих впечатлениях и размышлениях в комментариях. Будем рады!

Благодарим вас за высокую активность, доверие и живой интерес к нашей конференции!

#конференция

Искусственный Интеллект набирает обороты?

В рекламе известного бота Сhat GPT сказано: через 5 лет эта нейросеть заменит 70% профессий. Пора учиться работать с этим монстром, пока он не занял наше место.
Через 5 лет узнаем, верен ли прогноз.

Наша коллега Екатерина Москвина спросила, какими компетенциями должен обладать лидер? Ответ, который она получила, нас не удивил, оказывается, ИИ мыслит категориями нашей модели мета-компетенций, которую наш коллектив развивает на протяжении многих лет.

10 компетенций лидера по версии Сhat GPT (искусственный интеллект)
Вдохновение и мотивация: лидер должен быть способен вдохновлять и мотивировать свою команду, создавая атмосферу доверия, сотрудничества и успеха.
Коммуникация: лидер должен обладать отличными коммуникативными навыками, уметь эффективно выражать свои мысли и идеи, а также слушать и понимать других.
Руководство и управление: лидер должен уметь руководить и управлять процессом достижения целей, а также контролировать результаты работы команды.
Адаптивность и гибкость: лидер должен уметь быстро адаптироваться к изменяющимся условиям и принимать решения в сложных ситуациях.
Аналитические навыки: лидер должен обладать аналитическим мышлением, уметь анализировать данные, оценивать риски и принимать обоснованные решения.
Организационные навыки: лидер должен уметь организовывать процессы, управлять временем и ресурсами, определять приоритеты и принимать решения в условиях ограниченных ресурсов.
Технические знания: лидер должен иметь понимание технических аспектов своей профессиональной области, чтобы быть способным эффективно управлять своей командой.
Эмоциональный интеллект: лидер должен обладать эмоциональным интеллектом, уметь управлять своими эмоциями и эффективно взаимодействовать с другими людьми.
Креативность и инновационность: лидер должен уметь мыслить креативно и инновационно, поощрять новые идеи и принимать рискованные решения.
Способность к обучению: лидер должен иметь способность к обучению, чтобы постоянно улучшать свои навыки и учиться у своих коллег и команды.

На самом деле, когда видишь такой четкий и развернутый ответ на свой запрос от «бездушной машины», становится немного не по себе – а может, действительно, роль «живых» профессий стремительно снижается? Останутся ли лидеры лидерами-людьми или и эту функцию возьмут на себя машины? Что думаете, коллеги?

#ИИ

2023 — юбилейный год для всей платформы «Россия – страна возможностей» и для её флагманского проекта — конкурса «Лидеры России». И сегодня я с радостью объявляю дату старта нового, пятого сезона проекта!

Регистрация начнётся уже на следующей неделе, 4 апреля.
Не могу пока раскрывать всех новинок, но скажу, что в этом году мы немного изменили механику конкурса, чтобы дать участникам ещё больше возможностей для саморазвития.

Следите за новостями на сайте лидерыроссии.рф, где начался обратный отсчет до старта проекта.

Уже сейчас можно подписаться на обновления, чтобы точно не пропустить старт конкурса 🔥

Кадровый аудит
Часть 3

В условиях изменений и неопределённости возрастает потребность в получении объективных данных, на основе которых становится возможным повышение гибкости систем управления, своевременное выявление отклонений и скорость принятия корректирующего воздействия. Можно отметить и преимущества аудиторского подхода (как методологические, так и технологические) в управлении эффективностью и результативностью деятельности на основе раскрытия потенциала цифровых решений.

Мы рассматриваем аудит как вид управленческого контроля, системную форму (метод) осуществления диагностического и прогностического исследования, обслуживающую информационно-аналитические потребности управления развитием систем управления в целом или отдельных аспектов управленческой деятельности.

Помимо аудита для повышения качества принятия управленческих решений используются такие формы как мониторинг и оценка. Их сопоставительные характеристики представлены в таблице (см. прикреплённый файл).

#кадровыйаудит

Кадровый аудит
Часть 4

Наиболее перспективный вариант понимания кадрового аудита подразумевает проведение аудита системы управления персоналом. Он является наиболее комплексным и
системным и предполагает оценку кадрового состава с точки зрения его состояния (относительно устойчивых характеристик) и кадровой динамики (изменения этих характеристик в ту или иную сторону). Предмет аудита – кадровые процессы или характеристики системы управления персоналом. Методы – кадровая статистика и результаты различного рода социально-психологических опросов, в меньшей степени – анализ документов, фокус-группы или интервью.

На практике зачастую кадровый аудит бывает ограничен анализом уровней зрелости кадровых технологий.

В основе методов кадрового аудита, направленного на оценку состояния кадровых технологий, как правило, лежат следующие инструменты:
🔹интервью (например, с представителями кадровых служб, с линейными руководителями, с руководством организации)
🔹анализ документов.

При проведении аудита системы управления персоналом подробному анализу подвергается деятельность кадровой службы, профессиональные характеристики представителей кадровых служб. Иногда в фокусе внимания такого рода аудита становится система управления организацией в целом, например, организационная структура, ее специфика и соответствие стоящим перед организацией задачам, соблюдение норм управляемости и др. В таком виде кадровый аудит выступает частью организационной диагностики.

Мы рассматриваем кадровый аудит именно в таком понимании, как комплексную технологию выявления и описания кадровых характеристик организации для целей лучшего понимания дальнейшего развития кадрового состава, обеспечивающего реализацию кадровой стратегии и решения текущих управленческих задач.

#кадровыйаудит

​​Кадровый аудит
Часть 5

Комплексная модель кадрового аудита может предполагать получение информации о кадровом составе и кадровых процессах из всех четырех или из одного из следующих источников:
🔹 результаты кадровой статистики, собираемой по специальному требованию или ведущейся на постоянной основе в органе государственной власти;
🔹результаты проведения социологических или социально-психологических опросов (опросов общественного мнения);
🔹результаты оценки уровня зрелости реализуемых кадровых технологий в органе государственной власти;
🔹результаты личностно-профессиональной диагностики и оценки, реализуемой в рамках тех или иных проектов.

Стоит отдельно выделить значение наличия сопоставимых данных, основанных на каждом из четырех перечисленных выше источников, что позволит использовать соответствующие бенчмарки для более достоверных и обоснованных выводов. Эти четыре источника информации связаны с комплексной методологией кадрового цикла ТриО, разработанной ФОиР. Ключевыми элементами методологии являются «три кита» кадровых технологий:
🔹Отбор и расстановка.
🔹Обучение и развитие.
🔹Оценка и мотивация.

Соответственно, те или иные данные, а также бэнчмарки непосредственно связаны как с этими элементами, так и с более частными кадровыми технологиями, традиционно описываемыми, как «HR цикл». Это позволяет не только комплексно оценить кадровую ситуацию, но и точечно влиять на нее за счет повышения уровня зрелости конкретных кадровых технологий.

​​#кадровыйаудит

По следам конференции

Новая реальность, сформировавшаяся на фоне происходящих в последние годы событий, оказывает особое влияние на личность и её идентичность. Данная тема стала центральной для обсуждения на пленарной дискуссии IV Международной научно-практической конференции «Личность в системах управления». Своё экспертное мнение высказали спикеры дискуссии.

💬 Профессор кафедры государственного регулирования экономики ИГСУ РАНХиГС, Наталья Булетова:

«Необходимо обеспечить условия безопасности при формировании у молодежи профессиональной идентичности. На этих условиях зиждется и интерес к образованию, и качество рабочей силы. Экологическая повестка в системе управления – тренд последних десятилетий, который является приоритетом современной политики экономического развития и обеспечения национальных интересов и экономического суверенитета, в том числе для будущих поколений».

🌐 Подробнее

#конференция

Почему идея баланса работы и личной жизни становится все менее актуальной?

Долгое время концепция work-life balance остаётся весьма популярной в народе. Согласно ей, человек должен успевать не только работать, но и жить. Почему же этот тезис сегодня уже не так очевиден?

В первую очередь, потому что в его рамках работа и как бы вся остальная жизнь противопоставляются друг другу. Тяжелый изнуряющий труд (как правило, в офисе:)) - это черная сторона жизни, которая чуть разбавляется светлой полосой с вечера пятницы и до вечера воскресенья.

Согласно всеобщей договоренности, трудоголики - это такие неправильные самураи, которые не оставили в своей жизни места для медитации и семейных ценностей. Зато "за забором" начинается настоящая жизнь, полная красок и разных приятных вещей, а главное, свободы.

И т.к. значительную часть времени в течении 5-дневной рабочей недели мы проводим на работе (40 часов в неделю), другую часть спим (еще 40 часов), то при почти неизбежных переработках, а также времени на дорогу до работы и обратно, всегда есть риск сдвига баланса (40х40х40) в сторону работы.

А работа, согласно базовому посылу идеи w&l balanсе, это "не жизнь". И вообще, у нее корень "раб". И поэтому надо следить за балансом и пытаться двигать его в другую сторону, подальше от этой рабской работы.

Вот тут-то и скрывается главный подвох. Работа - плохо. Личная жизнь - хорошо.
С этим можно согласиться только в том случае, если Вы работаете не по призванию и/или на нелюбимой работе и/или выполняете неквалифицированный труд (чаще всего, это все совпадает).

В современном мире все большее количество людей получают возможность заниматься интересной и содержательной работой, имеют гибкий или гибридный график работы, получают удовольствие от того, что они делают. А организации заботятся о благополучии сотрудников, создают комфортную и даже развивающую среду и т.п. Современный офис сегодня может быть гораздо более комфортным, чем частная жилплощадь и пребывание в нем уже не тяготит работников.

И чем дальше, тем больше будет стираться грань между работой и личной жизнью. В конце концов, баланс должен быть не между работой и личной жизнью, а в жизни!

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ РАНХиГС

#размышленияпоповоду

Друзья, выше представлено мое личное и, возможно, не бесспорное мнение. А давайте проведем небольшой опрос на тему "Продолжительность Вашего рабочего дня, и как Вы к этому относитесь". Отметьте, пожалуйста, один из вариантов ответов (сначала выберите среднюю продолжительность вашего рабочего дня, а затем один из двух вариантов ответов):

Итак, можно подвести некоторые итоги нашего голосования.

Больше положенных 8 часов в день работает 76% респондентов. Только каждый пятый - 20% работают нормальный 8-часовой рабочий день. И есть 4% счастливчиков, которые трудятся меньше 8 часов.

Что относительно баланса между работой и личной жизнью? Среди работающих 8 часов голоса разделились поровну - одни в балансе, вторые хотели бы больше свободного времени.

А вот среди тех, кто работает больше 8 часов, тех, кто хотел бы больше времени на личную жизнь, примерно в 2 раза больше - 50% против 26%.

Противоположная тенденция среди тех немногих, которые работают меньше 8 часов: тех, кого устраивает баланс - в 3 раза больше (правда, надо оговориться о совсем скромной выборке).

Но я увидел и еще одну тенденцию. Среди тех, кто работает 8-10 часов, больше времени на личную жизнь хотят 28%. А вот, среди тех, кто работает больше 10 часов, таких уже только 22%.

А что увидели Вы, есть какие-то гипотезы?

Илья Шебураков,
декан ФОиР ВШГУ РАНХиГС

Треугольник Карпмана
По роду своей деятельности специалисты нашего факультета часто оказываются в различных организациях, коллективах и командах и имеют возможность наблюдать стратегии взаимоотношений между людьми. Как эксперты в сфере оргповедения мы часто приходим к выводу, что в, казалось бы, далеких друг от друга структурах люди «играют» в одни и те же психологические игры. Здесь волей-неволей вспоминается широко известный Эрик Берн, основоположник транзактного анализа. А еще чаще – Стивен Карпман, ученик Берна, который стал известен благодаря своей концепции «Психодраматического треугольника». Это довольно простое, но яркое и понятное описание ролей (Жертва – Преследователь – Спасатель), которые человек или группа людей отыгрывают в своей повседневной жизни, как на работе, так и в семье, и в дружбе и др. Причем ни в одной из ролей заведомо нельзя достичь успеха, так как в треугольнике все противостоят друг другу.

Выглядит это примерно так:
Руководитель:
- «Все приходится делать самому» (Жертва)
- «Пока не наорёшь/лишишь премии никто работать не начнет» (Преследователь)
- «Давайте обсудим и найдем выход из положения» (Спасатель)
- «Ничего не меняется, опять придется все делать самому» (возвращение в Жертву и далее по кругу).
Сотрудник:
- «Начальник не может нормально задачу поставить. Почему вечно все на меня сваливают?» (Жертва).
- «Как работать – так я, а как премию – так Вася. Я вообще уволюсь и посмотрим, как вы тут будете выкручиваться без меня» (Преследователь).
- «Ну не могу я всех бросить. Это же придется Васе все тащить на себе…» (Спасатель).

Эта последовательность может воспроизводиться до бесконечности, так как парадигма «начальник-подчинённый» в нашей деловой культуре гораздо устойчивей, чем «руководитель-сотрудник».

Как вы думаете, есть ли шанс, что в обозримой перспективе психологическая культура как-то изменится?

Ольга Переверзина,
эксперт ФОиР ВШГУ РАНХиГС

#психология

Статистика и материалы IV конференции «Личность в системах управления»

В 2023 году для участия в конференции была принята 401 заявка от участников из 13 стран:
Азербайджана 🇦🇿
Армении 🇦🇲
Беларуси 🇧🇾
Германии 🇩🇪
Казахстана 🇰🇿
Кыргызстана 🇰🇬
Молдовы 🇲🇩
Румынии 🇷🇴
Таджикистана🇹🇯
Туркменистана 🇹🇲
Узбекистана 🇺🇿
Франции 🇫🇷
России 🇷🇺
Все они проживают в 93 населенных пунктах мира 🌍 -
74 российских и 19 зарубежных.

Впервые приняли участие в нашей конференции 66% участников; остальные 34% как минимум 1 раз уже участвовали.

Почти половина участников (49%) занимает управленческие должности (президенты, директора, генеральные директора, ректоры, начальники, председатели, заместители руководителей).

Треть участников (33%) имеет докторскую или кандидатскую степени, а 22,5% участников ученое звание доцента или профессора.

Практически каждый второй участник – представитель учреждений образования или науки. Каждый пятый – органов государственного управления федерального и регионального уровней. Также в конференции приняли участие представители бизнес-организаций, автономных некоммерческих и бюджетных организаций, средних общеобразовательных учреждений, учреждений культуры и искусства, благотворительных и негосударственных фондов, а также фрилансеры.

🌐 Видеозаписи выступлений и презентации спикеров размещены на сайте конференции.

#конференция