опыт
что вкладывается в понятие опыт?
багаж знаний, который есть у человека по определенной теме?
или практические навыки, полученные за годы работы с технологией или практикой?
мне кажется, опытный человек — это тот, который может сделать базовые вещи вообще не задумываясь, разобраться в контексте и необходимости сложных действий и спроектировать решение по необходимости изменений.
это касается не только айти или работы даже, в жизни же точно так же.
ну и да, невозможно стать сеньором за три года от старта. либо станешь только в своей узкой специализации, либо будешь дурачком, который считает что все знает и набивает себе этим цену. ни тех, ни других рынок не ценит.
обратная стороная — быть слишком широким универсалом без глубокой специализации в какой-то конкретной теме. всё вроде знает, но не может нигде нырнуть вглубь и дать экспертную оценку/совет.
бороться с этим? нет, просто надо понимать, что опыт — это штука, которая помогает, а не просто дает очков в резюме) а уж как она помогает — надо смотреть. кому-то может и мешает, потому что шоры глаза закрыли.
что вкладывается в понятие опыт?
багаж знаний, который есть у человека по определенной теме?
или практические навыки, полученные за годы работы с технологией или практикой?
мне кажется, опытный человек — это тот, который может сделать базовые вещи вообще не задумываясь, разобраться в контексте и необходимости сложных действий и спроектировать решение по необходимости изменений.
это касается не только айти или работы даже, в жизни же точно так же.
ну и да, невозможно стать сеньором за три года от старта. либо станешь только в своей узкой специализации, либо будешь дурачком, который считает что все знает и набивает себе этим цену. ни тех, ни других рынок не ценит.
обратная стороная — быть слишком широким универсалом без глубокой специализации в какой-то конкретной теме. всё вроде знает, но не может нигде нырнуть вглубь и дать экспертную оценку/совет.
бороться с этим? нет, просто надо понимать, что опыт — это штука, которая помогает, а не просто дает очков в резюме) а уж как она помогает — надо смотреть. кому-то может и мешает, потому что шоры глаза закрыли.
👍9❤5🤔4🤝1
команда и компания
в нелегкие времена задумываюсь вот о чем: сколько бы ни работал — всегда работаю с командой, а не с компанией.
возможно, поэтому мне не сильно важно в какой фирме работать (при прочих равных, см пост про пирамиду), а с какими людьми.
но ведь сложно понять что за люди и как они работают в конкретных условиях, не поработав с ними.
и тут есть варианты — работать со своими людьми (расширяя круг) и переходя с ними (или за ними) из компании в компанию, либо смотреть на компанию исходя из людей там и к ним притираться (или просто влиться как к себе домой)
я сторонник и того, и того подхода в зависимости от ситуации и конечно буду рад знакомым лицам, однако всегда когда поработаю в компании хотя бы чуть — начинаю работать с командой (или командами)
и вот, когда я перехожу к работе с командами — тогда уже лояльность работает в обе стороны полноценно — команда опирается на меня, я опираюсь на компанию и команду и служу связующим звеном между ними (если это требуется, конечно).
главное — найти свою команду, быть в ней полноценным участником — и тогда работа будет в кайф и тогда задачи будут интересные и всё получится. но не стоит питать иллюзий — если компания плохая — то и команде станет плохо, а там уже — смотри выше.
в нелегкие времена задумываюсь вот о чем: сколько бы ни работал — всегда работаю с командой, а не с компанией.
возможно, поэтому мне не сильно важно в какой фирме работать (при прочих равных, см пост про пирамиду), а с какими людьми.
но ведь сложно понять что за люди и как они работают в конкретных условиях, не поработав с ними.
и тут есть варианты — работать со своими людьми (расширяя круг) и переходя с ними (или за ними) из компании в компанию, либо смотреть на компанию исходя из людей там и к ним притираться (или просто влиться как к себе домой)
я сторонник и того, и того подхода в зависимости от ситуации и конечно буду рад знакомым лицам, однако всегда когда поработаю в компании хотя бы чуть — начинаю работать с командой (или командами)
и вот, когда я перехожу к работе с командами — тогда уже лояльность работает в обе стороны полноценно — команда опирается на меня, я опираюсь на компанию и команду и служу связующим звеном между ними (если это требуется, конечно).
главное — найти свою команду, быть в ней полноценным участником — и тогда работа будет в кайф и тогда задачи будут интересные и всё получится. но не стоит питать иллюзий — если компания плохая — то и команде станет плохо, а там уже — смотри выше.
👍16❤6
вы че там, всё безработным меня считаете?
не, я уже пришел звать вас ко мне в команду)
у нас есть две вакухи, на все вопросы отвечу
и да, я в🤪 lamoda tech
devops PaaS - https://hh.ru/vacancy/117744264
devops CI/CD - https://hh.ru/vacancy/117744435
не, я уже пришел звать вас ко мне в команду)
у нас есть две вакухи, на все вопросы отвечу
и да, я в
devops PaaS - https://hh.ru/vacancy/117744264
devops CI/CD - https://hh.ru/vacancy/117744435
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥21❤5🤣4
онбординг
как театр начинается с вешалки (фу, клише!) так и работа в компании начинается с онбординга
я очень часто вижу, что на онбординг не выделяется должных сил и процесс превращается во что-то вроде "читай отсюда и до просветления" и "ну я когда пришел — тут даже звонка приветственного не было, онбординг не предусмотрен"
так вот, считаю что для работодателя критически важно сделать не просто хорошее приветствие, выдачу доступов и показать документацию (которой очень даже нет), но построить процесс онбординга таким, чтобы у новичка было ощущение нужности, долгожданности, чтобы он получил ответы на вопросы, которые даже не успел задать
прикольный онбординг был в сбермаркете — в джире автоматически создавались задачи на первый день, неделю, месяц и по ним легко можно было трекать что новичок сделал, где завис, где не получил доступ и что еще. прозрачно с обеих сторон.
альтернативный вариант — это страница вики с чеклистом, которую клонируют для каждого новичка и там он отмечает галочкой что сделал/получил.
очень клево, когда новичку выделяют ментора — человека, который от старта до завершения испыталки (может дальше) будет вести за ручку и помогать в спорных вопросах. при этом, почему-то, принятно такую опцию вешать на руководителя (что не есть правильно), тем самым сильно ограничивая скоуп знаний для новичка, а еще, в случае больших команд, расфокусировку или недостаточное погружение в технические процессы и детали (сам таким страдаю)
что ж, да) сейчас у нас онбординг очень хромает, но я знаю что сделать и как его сделать хорошим, а в будущем — даже лучшим.
и да, ребята, мне стыдно, но я исправлю
как театр начинается с вешалки (фу, клише!) так и работа в компании начинается с онбординга
я очень часто вижу, что на онбординг не выделяется должных сил и процесс превращается во что-то вроде "читай отсюда и до просветления" и "ну я когда пришел — тут даже звонка приветственного не было, онбординг не предусмотрен"
так вот, считаю что для работодателя критически важно сделать не просто хорошее приветствие, выдачу доступов и показать документацию (которой очень даже нет), но построить процесс онбординга таким, чтобы у новичка было ощущение нужности, долгожданности, чтобы он получил ответы на вопросы, которые даже не успел задать
прикольный онбординг был в сбермаркете — в джире автоматически создавались задачи на первый день, неделю, месяц и по ним легко можно было трекать что новичок сделал, где завис, где не получил доступ и что еще. прозрачно с обеих сторон.
альтернативный вариант — это страница вики с чеклистом, которую клонируют для каждого новичка и там он отмечает галочкой что сделал/получил.
очень клево, когда новичку выделяют ментора — человека, который от старта до завершения испыталки (может дальше) будет вести за ручку и помогать в спорных вопросах. при этом, почему-то, принятно такую опцию вешать на руководителя (что не есть правильно), тем самым сильно ограничивая скоуп знаний для новичка, а еще, в случае больших команд, расфокусировку или недостаточное погружение в технические процессы и детали (сам таким страдаю)
что ж, да) сейчас у нас онбординг очень хромает, но я знаю что сделать и как его сделать хорошим, а в будущем — даже лучшим.
и да, ребята, мне стыдно, но я исправлю
❤15👍11
уровни
на этой неделе сразу с несколькими коллегами, обсуждая разные темы, пришли к похожим мыслям.
у каждой организации есть определенный уровень развития (не путать со стадиями). как уровень зрелости или культуры.
если сотрудник приходит из компании с меньшим уровнем в большую, его ждет вызов и он будет круто (пусть и тяжело по началу) расти. либо, не справится и уйдет. но обычно, тянется к большинству.
а если человек идет на «понижение» — будет борьба за то, готова ли хотя бы его команда принять то новаторство и подходы, что он несет (а он может и не нести).
вряд ли компания сможет быстро вырасти с одного уровня на другой, а уж тем более, перескочить сразу несколько этапов развития. это значит лишь одно — нужно запастись терпением и желанием учить и слушать. корректируя путь свой и компании.
в командах все проще, но может обернуться расколом или нелояльностью части отличающихся уровнем зрелости людей.
может быть, есть известный способ определить уровень и как в них адаптироваться?
на этой неделе сразу с несколькими коллегами, обсуждая разные темы, пришли к похожим мыслям.
у каждой организации есть определенный уровень развития (не путать со стадиями). как уровень зрелости или культуры.
если сотрудник приходит из компании с меньшим уровнем в большую, его ждет вызов и он будет круто (пусть и тяжело по началу) расти. либо, не справится и уйдет. но обычно, тянется к большинству.
а если человек идет на «понижение» — будет борьба за то, готова ли хотя бы его команда принять то новаторство и подходы, что он несет (а он может и не нести).
вряд ли компания сможет быстро вырасти с одного уровня на другой, а уж тем более, перескочить сразу несколько этапов развития. это значит лишь одно — нужно запастись терпением и желанием учить и слушать. корректируя путь свой и компании.
в командах все проще, но может обернуться расколом или нелояльностью части отличающихся уровнем зрелости людей.
может быть, есть известный способ определить уровень и как в них адаптироваться?
🤔5💯5❤3👍2
попиарим
хочу поделиться с вами сборником айти канальчиков, который собирает крутой Дима Рыбалка.
я сам в части каналов состою, а остальные ситуативно поглядываю
сборник одобрен лучшими технарями, поэтому смело добавляйте)
и да, он обновляется
хочу поделиться с вами сборником айти канальчиков, который собирает крутой Дима Рыбалка.
я сам в части каналов состою, а остальные ситуативно поглядываю
сборник одобрен лучшими технарями, поэтому смело добавляйте)
и да, он обновляется
Telegram
IT_RUS
Dmitry Rybalka invites you to add the folder “IT_RUS”, which includes 39 chats.
🔥16👍5❤3
Forwarded from Lamoda Tech
На что влияют уровни зрелости компаний — с точки зрения продуктовых дизайн-команд 🌱
Руководитель команды продуктового дизайна и исследований Lamoda Костя Обухов выступил на UX/UI Conf. На основе опыта управления он поделился видением модели зрелости компаний и тем, как в них встраивается функция продуктового дизайна.
❗️ Модель отсылает к методологии производительности и зрелости CMMI. Она не является универсальной и не покрывает все типы компаний.
Однако исходя из опыта, описанные критерии критически влияют на найм, экспертизу, процессы и понимание роли дизайнера в командах.
➡️ Делимся разбором модели в карточках.
#La_interview
Руководитель команды продуктового дизайна и исследований Lamoda Костя Обухов выступил на UX/UI Conf. На основе опыта управления он поделился видением модели зрелости компаний и тем, как в них встраивается функция продуктового дизайна.
Однако исходя из опыта, описанные критерии критически влияют на найм, экспертизу, процессы и понимание роли дизайнера в командах.
#La_interview
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍5🔥4❤1
если ты безработный или почти, а хочешь крутую работу, то хочу порекомендовать пообщаться с Димой (это другой Дима)
работа хорошая и место знатное!
Привет!
Я Дмитрий, Tech Product трайба платформы компании mindbox.
Ищу Senior Platform Engineer.
🎯 Основная цель:
Создание инфраструктурных сервисов как продуктов для разработки, движение к IDP (Internal Developer Platform).
📊 О нас:
- 50 миллионов транзакций в день, 400+ миллионов профилей в базах, десятки миллиардов фактов, несколько тысяч подключенных касс, с доступностью 24/7.
- 9 стоек своего железа, два цода, быстро растем по 1-2 стойке в год.
- 40 000+ ядер в Yandex.Cloud, входим в TOP10 клиентов.
🛠️ Стек::
- Kubernetes в Yandex.Cloud , а также на своем железе на Deckhouse с поддержкой от Flant
- Terraform + Ansible + Packer (переходим на Crossplane)
- с GitHub мигрируем на GitLab
- Gitlab + OctopusDeploy + Helmfile
- Prometheus + VictoriaMetrics + Grafana + AlertManager + GrafanaOnCall
- MS SQL мигрируем на PostgreSQL
- Kafka, Cassandra, Clickhouse, Redis, RabbitMQ, Mongo
- Graylog (1Tb логов в день) + Sentry + Loki
- Виртуализация HyperV (мигрируем на Proxmox)
- Other: Teleport,skupper,vault,ChaosMesh & etc
Если тебе интересна эта вакансия, то го к нам на собес :)
Мой контакт в Telegram: @impel1o
─────────────────────
P.S. Плюшки:
🎓 Well-being программы: 350 000 ₽ в год на образование, медицину, спорт и путешествия
🏡 Удаленка (но есть и отличные офисы в Москве и Ереване)
💻 Техника: MacBook, мониторы, наушники и другое
🏢 Работа в аккредитованной IT-компании
🎉 Корпоративная жизнь: тимбилдинги, квесты, спортивные мероприятия
работа хорошая и место знатное!
Привет!
Я Дмитрий, Tech Product трайба платформы компании mindbox.
Ищу Senior Platform Engineer.
🎯 Основная цель:
Создание инфраструктурных сервисов как продуктов для разработки, движение к IDP (Internal Developer Platform).
📊 О нас:
- 50 миллионов транзакций в день, 400+ миллионов профилей в базах, десятки миллиардов фактов, несколько тысяч подключенных касс, с доступностью 24/7.
- 9 стоек своего железа, два цода, быстро растем по 1-2 стойке в год.
- 40 000+ ядер в Yandex.Cloud, входим в TOP10 клиентов.
🛠️ Стек::
- Kubernetes в Yandex.Cloud , а также на своем железе на Deckhouse с поддержкой от Flant
- Terraform + Ansible + Packer (переходим на Crossplane)
- с GitHub мигрируем на GitLab
- Gitlab + OctopusDeploy + Helmfile
- Prometheus + VictoriaMetrics + Grafana + AlertManager + GrafanaOnCall
- MS SQL мигрируем на PostgreSQL
- Kafka, Cassandra, Clickhouse, Redis, RabbitMQ, Mongo
- Graylog (1Tb логов в день) + Sentry + Loki
- Виртуализация HyperV (мигрируем на Proxmox)
- Other: Teleport,skupper,vault,ChaosMesh & etc
Если тебе интересна эта вакансия, то го к нам на собес :)
Мой контакт в Telegram: @impel1o
─────────────────────
P.S. Плюшки:
🎓 Well-being программы: 350 000 ₽ в год на образование, медицину, спорт и путешествия
🏡 Удаленка (но есть и отличные офисы в Москве и Ереване)
💻 Техника: MacBook, мониторы, наушники и другое
🏢 Работа в аккредитованной IT-компании
🎉 Корпоративная жизнь: тимбилдинги, квесты, спортивные мероприятия
усложнять простое
часто стал встречать что простые вещи люди делают сложными просто потому что "я так всегда делаю и мне привычно"
с одной стороны — KISS (keep it simple, stupid) и нужно всё делать максимально просто. берешь ты воркфлоу или бизнес-процесс — не усложняй, начни с базовых простых блоков "начало" и "конец", соедини их максимально прямо, чтобы приходить к результату.
пример: задача может быть в бэклоге (статус "открыта"), когда до нее доходит исполнитель — переходит в статус "в работе", а по итогу — в статус "готово".
может быть, для прозрачности, стоит добавить что задача "зависла" (ожидает автора или какой-то другой задачи) или "готова к приемке" (если у вас приемка не прописана в DoD и требует участия заказчика)
когда я вижу воркфлоу из ветвей в 10 статусов в каждой ветке и автоматизацией на пять кнопок — мне становится плохо и я хочу посмотреть в глаза тем оптимизаторам, что это городят.
однако, с другой стороны — у каждой усложненной процедуры есть история. зачастую она базируется на использовании одного инструмента разными командами.
такие случаи можно решать через общие правила, либо разделение тех самых флоу по командам/проектам.
это касается не только задач и их флоу в трекерах, это может касаться любой сферы.
усложнение нужно только тогда, когда оно действительно дает большУю (и бОльшую) прозрачность и одновременно ускоряет работу. в других случаях — мы стремимся все формализовать, тем самым ставя себе ловушки по пути.
и еще одно: если вас надо всегда вести за руку — просто уходите из инженерии, займитесь другими делами, вам будет сильно легче.
часто стал встречать что простые вещи люди делают сложными просто потому что "я так всегда делаю и мне привычно"
с одной стороны — KISS (keep it simple, stupid) и нужно всё делать максимально просто. берешь ты воркфлоу или бизнес-процесс — не усложняй, начни с базовых простых блоков "начало" и "конец", соедини их максимально прямо, чтобы приходить к результату.
пример: задача может быть в бэклоге (статус "открыта"), когда до нее доходит исполнитель — переходит в статус "в работе", а по итогу — в статус "готово".
может быть, для прозрачности, стоит добавить что задача "зависла" (ожидает автора или какой-то другой задачи) или "готова к приемке" (если у вас приемка не прописана в DoD и требует участия заказчика)
когда я вижу воркфлоу из ветвей в 10 статусов в каждой ветке и автоматизацией на пять кнопок — мне становится плохо и я хочу посмотреть в глаза тем оптимизаторам, что это городят.
однако, с другой стороны — у каждой усложненной процедуры есть история. зачастую она базируется на использовании одного инструмента разными командами.
такие случаи можно решать через общие правила, либо разделение тех самых флоу по командам/проектам.
это касается не только задач и их флоу в трекерах, это может касаться любой сферы.
усложнение нужно только тогда, когда оно действительно дает большУю (и бОльшую) прозрачность и одновременно ускоряет работу. в других случаях — мы стремимся все формализовать, тем самым ставя себе ловушки по пути.
и еще одно: если вас надо всегда вести за руку — просто уходите из инженерии, займитесь другими делами, вам будет сильно легче.
💯6
Forwarded from Аня в IT среде обитания
Уровни корпоративных культур
Недавно Настя и Света начали цепочку размышлений на тему влияния корпоративных культур на карьерный рост сотрудников. Так получилось, что последнее мое выступление было как раз про стереотипы в IT. Я разделила их на несколько “эпох”, которые прожила вместе с индустрией. Помимо стереотипов они также хорошо отражают и различные состояния корпоративных культур.
↗️ Сквозь эти эпохи трансформируются:
⁃ степень экологичности/токсичности (и что таковым является);
⁃ умение слышать и принимать других;
⁃ границы коробки, в которую обычно складывают айтишников.
Мое проживание этих эпох началось лет 15-20 назад, потому что бонусом к работе в IT я еще учитываю среду, в которой училась. И мне казалось, что эти этапы проживаю с индустрией не только я, а вообще все, кто в ней работает.
👌 Да, но нет…
Сейчас на почве профессиональных ивентов много общаюсь с людьми из совершенно разных компаний. Они отличаются по размеру и локации, зрелости процессов и технологий, зрелости культуры. И знаете, кем я себя чувствую?
🚘 Путешественником во времени.
Потому что эпохи, которые проживают команды, могут отличаться не только от компании к компании, но и от команды к команде в рамках одной компании. И если ты для кого-то “гость из будущего”, то приходится откатываться мышлением назад, чтобы понять проблемы, о которых тебе говорят. А когда сам встречаешь гостя из будущего, то хочется дорасти до того уровня. Тут люди либо меняют команду/компанию, либо становятся проводником внешнего опыта внутрь.
‼️ И до меня дошло…
Все эти эпохи сейчас сосуществуют в единой временной сингулярности :)
Есть прекрасная книга “Лидер и племя”, которая описывает 5 уровней корпоративной культуры (перевод может разниться):
1. Отчаянная враждебность
2. Безразличная жертва
3. Одинокий воин
4. Гордость за племя
5. Искреннее удивление (жизнь прекрасна)
Она построена вокруг многолетнего исследования, которое доказало, что чем выше уровень корпоративной культуры, тем эффективнее работают сотрудники. Но при этом в рамках каждого уровня доминируют и добиваются “успехов” вполне конкретные типажи людей.
Тут мне вспомнился прошлогодний доклад про “Степени зрелости команд и как по ним идти”. В нем я переложила идеи книги конкретно на IT команды. Он был на закрытую аудиторию и у меня еще не было канала, поэтому на скриншоте к посту один из ключевых слайдов. Кажется, пора его переупаковать и рассказать где-то в паблике…
Кто хочет продолжить цепочку постов — подхватывайте и возвращайтесь в комментарии 😉
С какими уровнями вы сами сталкивались?
Недавно Настя и Света начали цепочку размышлений на тему влияния корпоративных культур на карьерный рост сотрудников. Так получилось, что последнее мое выступление было как раз про стереотипы в IT. Я разделила их на несколько “эпох”, которые прожила вместе с индустрией. Помимо стереотипов они также хорошо отражают и различные состояния корпоративных культур.
⁃ степень экологичности/токсичности (и что таковым является);
⁃ умение слышать и принимать других;
⁃ границы коробки, в которую обычно складывают айтишников.
Мое проживание этих эпох началось лет 15-20 назад, потому что бонусом к работе в IT я еще учитываю среду, в которой училась. И мне казалось, что эти этапы проживаю с индустрией не только я, а вообще все, кто в ней работает.
Сейчас на почве профессиональных ивентов много общаюсь с людьми из совершенно разных компаний. Они отличаются по размеру и локации, зрелости процессов и технологий, зрелости культуры. И знаете, кем я себя чувствую?
Потому что эпохи, которые проживают команды, могут отличаться не только от компании к компании, но и от команды к команде в рамках одной компании. И если ты для кого-то “гость из будущего”, то приходится откатываться мышлением назад, чтобы понять проблемы, о которых тебе говорят. А когда сам встречаешь гостя из будущего, то хочется дорасти до того уровня. Тут люди либо меняют команду/компанию, либо становятся проводником внешнего опыта внутрь.
Все эти эпохи сейчас сосуществуют в единой временной сингулярности :)
Есть прекрасная книга “Лидер и племя”, которая описывает 5 уровней корпоративной культуры (перевод может разниться):
1. Отчаянная враждебность
2. Безразличная жертва
3. Одинокий воин
4. Гордость за племя
5. Искреннее удивление (жизнь прекрасна)
Она построена вокруг многолетнего исследования, которое доказало, что чем выше уровень корпоративной культуры, тем эффективнее работают сотрудники. Но при этом в рамках каждого уровня доминируют и добиваются “успехов” вполне конкретные типажи людей.
Тут мне вспомнился прошлогодний доклад про “Степени зрелости команд и как по ним идти”. В нем я переложила идеи книги конкретно на IT команды. Он был на закрытую аудиторию и у меня еще не было канала, поэтому на скриншоте к посту один из ключевых слайдов. Кажется, пора его переупаковать и рассказать где-то в паблике…
Кто хочет продолжить цепочку постов — подхватывайте и возвращайтесь в комментарии 😉
С какими уровнями вы сами сталкивались?
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍2
процессы
как часто камнем преткновения в работе становятся плохие процессы? да почти постоянно
а почему? думаю, что процессная деятельность — это сложная штука, где нужен баланс между "в регламенте не описано" и "я делаю как хочу, ваши бумажки себе оставьте"
хотя, это больше похоже на саботаж и хитрый всегда найдет как срезать углы
а если посмотреть со стороны преимуществ: хорошие процессы — это не бюрократия и формализация, а упрощение и, порой, автоматизация пройденного пути. то есть это ускорение и исключение ошибок на понятных участках пути
из приколов — мало кто в принципе любит делать процессы, все хотят чтобы это сделал кто-то большой и умный, а исполнителю дела до процесса нет
мой подход всегда подразумевает что создание процесса — это инициатива руководителя, а вот отладка, улучшение и ускорение — работа всегда командная. каждый участник процесса может (и должен) внести в процесс улучшение
снова вспомню "если ты берешься за что-то — оставь это в лучшем виде, чем когда ты начал" — так и получается что-то хорошее. просто не сразу, а итерационно. по спирали, по спринтам, по пирамиде или как — не важно
а я процессы люблю и люблю их ставить, улучшать и даже упразднять. приходишь такой на работу и понимаешь — тут нужен процесс
как часто камнем преткновения в работе становятся плохие процессы? да почти постоянно
а почему? думаю, что процессная деятельность — это сложная штука, где нужен баланс между "в регламенте не описано" и "я делаю как хочу, ваши бумажки себе оставьте"
хотя, это больше похоже на саботаж и хитрый всегда найдет как срезать углы
а если посмотреть со стороны преимуществ: хорошие процессы — это не бюрократия и формализация, а упрощение и, порой, автоматизация пройденного пути. то есть это ускорение и исключение ошибок на понятных участках пути
из приколов — мало кто в принципе любит делать процессы, все хотят чтобы это сделал кто-то большой и умный, а исполнителю дела до процесса нет
мой подход всегда подразумевает что создание процесса — это инициатива руководителя, а вот отладка, улучшение и ускорение — работа всегда командная. каждый участник процесса может (и должен) внести в процесс улучшение
снова вспомню "если ты берешься за что-то — оставь это в лучшем виде, чем когда ты начал" — так и получается что-то хорошее. просто не сразу, а итерационно. по спирали, по спринтам, по пирамиде или как — не важно
а я процессы люблю и люблю их ставить, улучшать и даже упразднять. приходишь такой на работу и понимаешь — тут нужен процесс
👍10❤4
«Стачка» — крупнейшая региональная IT-конференция России. 18-19 апреля она пройдет в Ульяновске (УлГПУ).
→ 4 направления: «Разработка», «Digital-маркетинг», «Управление», «Дизайн и Контент»;
→ 250+ докладов от лучших спикеров IT-индустрии . Я буду на «Стачке» выступать в секции «СЕКЦИЯ»
Мой доклад «ДОКЛАД»Что затронем?
ПРОПИСАТЬ КЛЮЧЕВЫЕ ВОПРОСЫ И ТЕЗИСЫ
Регистрация участников и подача докладов уже открыты на сайте: https://ul25.nastachku.ru
Специальный промокод на скидку 15%: СПИКЕР15
НетВоркинг — все на Стачку!🔥
мой доклад ищите в секции devops!
→ 4 направления: «Разработка», «Digital-маркетинг», «Управление», «Дизайн и Контент»;
→ 250+ докладов от лучших спикеров IT-индустрии . Я буду на «Стачке» выступать в секции «СЕКЦИЯ»
Мой доклад «ДОКЛАД»Что затронем?
ПРОПИСАТЬ КЛЮЧЕВЫЕ ВОПРОСЫ И ТЕЗИСЫ
Регистрация участников и подача докладов уже открыты на сайте: https://ul25.nastachku.ru
Специальный промокод на скидку 15%: СПИКЕР15
НетВоркинг — все на Стачку!🔥
мой доклад ищите в секции devops!
👍4🔥3❤🔥2