личный бренд

на самом деле, то что я веду канал и выступаю — для некоторых сюрприз и необычная сторона моей личности

да, я не делаю упор на личный бренд и не вкачиваю всякие подкасты и именные штуки.

с другой стороны, я не рассчитываю на то, что мне прямо скажут «я слушал твой доклад» (хотя, мне так говорили, даже однажды на собеседовании). это никогда не было целью: получить похвалу или преимущества.

скорее, когда я веду канал или выступаю с докладом, либо делаю митап внутри компании — я учу, учусь и сподвигаю остальных на распространение усвоенного.

бывает, меня спрашивают (или упрекают?) мол ты не эксперт в этой области, почему ты учишь других?

в первую очередь, потому что то, что я знаю и в чем я уверен — я точно хочу, чтобы другие люди узнали и могли поделиться.

во вторую очередь — не боги горшки обжигали, а значит что узнать можно всё, учиться нужно постоянно. а обучение других — часть усвоения материала

ну и в-третьих: когда ты выходишь на публику, ты получаешь не только слушателей, но и вопросы, дискуссии и размышления. результатом этого обычно получается новый слой знаний, понимания и опыта.

а так-то я за devrel и личный бренд обязательно. даже те 208 подписчиков, что прочитают этот пост — большое признание что я не полный дилетант и могу быть полезным, учиться и учить.

навязывание услуг

все (кажется) давно привыкли к вопросам на кассе «пакет? товары по акции?» и практически машинально отказываются от этого.

реклама в интернете: на веб-сайтах давно режется adblock, а в мессенджерах воспринимается как визуальный шум.

но есть адовая степень зла: когда ты регистрируешься на вебинар, а там надо оставить почту и телефон.

и вот, если к спаму на почте я привык и всегда готов что что-то плюхнется в Junk, то когда мне внезапно написали на мой номер в whatsapp с предложением пройти курс, к которому, как оказалось, относился вебинар — я не выдержал.

надо было просто забанить дурачков, но я высказал что думаю и получил в ответ мол «нефиг было свои контакты оставлять».

круто, конечно, что я просто пошел к автору вебинара и попросил материалы, коими он с радостью поделился. но площадке — огромный дизлайк.

площадка — это отус. выводы делайте сами.

незаменимые люди

есть бас-фактор, повторяться точно не буду. есть привычные "да Петя сделает, он шарит". а есть "кто если не я? я сделаю!".

с одной стороны, хорошо, что ты сделаешь, что берешь инициативу и проявляешь себя. садишься на три стула (когда их уже некому занимать, либо никто не хочет занимать). и ты делаешь, делаешь хорошо, даже все довольны. твое удовлетворение растет. ты реализуешься.

да только ты делаешь сугубо по-своему.

но не об этом речь. речь о том, что мы, в командах, почему-то привыкли что мы все сильно разные. конечно, у нас есть особенности, кто-то лучше в одной сфере, кто-то в другой. но если смотреть глобально — мы исполнители, мы — инженеры, менеджеры, кто мы там еще.

и получается такая штука, когда сторипоинт и задача привязана к исполнителю. конкретный исполнитель решает сколько займет эта задача и блокирует развитие других исоплнителей.

зачастую, комадна счастлива таким инициативным людям и светочам стримов. но если подумать шире — это очень плохая история.

почему я топлю за объективную оценку и за понятный любому в команде (по началу не нужно экстраполировать дальше) список DoR + DoD? да потому что тогда любой новичок или старичок будут мыслить по задаче схожим образом. разница будет в насмотренности и тех самых исключительных качествах.

а иначе, в долгой перспективе, мы получим сухие выверенные стримы каждого исполнителя, костенелость взглядов, постоянные бутылочные горлышки и непоятную скорость.

а все потому, что ты на себя взваливаешь то, что мог бы делегировать.

нет, я не про то, чтобы говорить "нет", а про то, чтобы сказать "мы сделаем" и каждый получит свою часть стрима, задачу и славу. только вместе мы можем делать великие вещи и двигаться вперед.

а по одному — мы можем загоняться, путаться, забывать и выгорать.

все готовы к новому сезону?
кто сделал правильно, хотя бы в уме?
а я попался на невнимательности

баланс

не раз уже обсуждали важность баланса работа жизнь. ведь помимо работы, наше время занимают и другие дела. не только время, мысли, силы

но даже если вы научились строить границы между жизнью, досугом, домашними делами, хобби и работой, то в самой работе тоже нужен баланс.

например, у вас есть скоуп задач, бэклог. лично ваш или команды. если вы менеджер — и тот, и другой, и еще «хотелки».

как соблюдать баланс, не терять скорость и качество получаемого результата?

для начала, определите цели. и делайте то, что ведет вас к ним.

цели нужно определять как самостоятельно, так и с командой. а еще — с руководителем. ваши цели должны включать в себя выполнение общих целей, личных целей, развитие и улучшение.

если вам не хватает на это времени — просите ресурс. а если вы живете и работаете без плана — не удивляйтесь что вы что-то забываете. однако, сказать что по этом что-то не успели — нельзя) ведь не было плана и контрольных точек.

упражнение по проверке «где мы находимся по отношению к цели» важно дополнять «где мы находимся по отношению к старту или прошлому разу». оно помогает не заблудиться и корректировать.

помимо целей, нужны приоритеты. ведь мы не можем выполнять все цели разом (если она не одна). поэтому, определяйте за какие части вы готовы браться и держите их в фокусе. а остальные — делегируйте или повесьте в обозримые «не делаю, нет ресурсов».

баланс для менеджера ещё включает работу с людьми, то есть не только прикладную историю. но и мотивацию, морализаторство, работа с возражениями и даже психологию. не забывайте про это. даже если вы не менеджер.

ну и главное: баланс это штука не просто индивидуальная, но и сложно измеримая. его можно ощутить только на длинной дистанции, не менее квартала. проверяйте баланс, меняйте его по необходимости. не будьте закостенелыми.

сухари

ну ладно, не сухари, а сюхари

конечно же, японская концепция, родившаяся из боевых искусств. нацелена (в нашем случае) на подходы в обучении.

сю — соблюдать. повторяем за учителем. много раз повторяем, учимся и получаем базу, основу и всё то, что нам нужно, чтобы двигаться дальше.

ха — прорываться. начинаем обдумывать действия, чтобы улучшить результат. меняем правила, строим новую систему из своих правил. учим что-то у других учителей. изучаем обстановку.

ри — отделяться. правила как таковые больше не нужны. всё, что вы делаете — делаете потому что так нужно и именно это приводит вас к результатам. ищем собственный путь.

экспериментируйте и развивайтесь. учите других. не сушите сюхари!

когда я прихожу в новую команду, я хочу там быть самым тупым, а не самым умным

слова не мои, но как же я с ними согласен.

еще на заре своей карьеры, я сразу для себя понял — работать с крутыми специалистами это всегда здорово. то, что я много не знаю — это потенциал узнать.

всего узнать невозможно, поэтому я определил свой кругозор и то, что мне интересно — там я узнаю новое, практикуюсь, строю новые вещи.

а где не успеваю или где мне не хватает экспертизы — я могу делегировать. и это нормально. даже не только нормально, а вполне необходимо.

синдром самозванца (которого нет только у самозванца) одергивает и говорит "чел, ты должен понимать что тут происходит", но нет. мне достаточно разбираться в том, что происходит, а понимать — могут и другие люди.

и да, в своей работе, в той зоне ответственности что лежит на мне — я и разбираюсь и понимаю)

никогда не понимал и не пойму людей, боящихся показаться глупее других или старающихся нанимать людей, не превосходящих себя. чем больше классных специалистов вокруг — тем выше поднимут тебя.

а если окружить себя идиотами — ты и сам (не внезапно) окажешься идиотом.

руководитель не должен разбираться

был у меня такой руководитель, который говорил "я не должен разбираться в вашей кухне"

он был автором еще и других крылатых (и не самых умных фраз), но эта прямо портила всё, что создавали процессы, подходы, да и сами инженеры

фраза буквально давала индульгенцию руководителю не понимать что происходит, как оно работает и прямо делегировало исполнение на конечного исполнителя

я не говорю, что каждый руководитель должен разбираться во всем, что в его зоне ответственности по его иерархии в объеме как исполнитель. вы же читали прошлый пост. но там же, я упоминал: быть идиотом среди идиотов проще всего.

в своей практике я не раз оказывался в позиции "ну да, вот то что ты сказал — это круто", при этом слабо понимая о чем речь и бежал гуглить вообще что за термины мне принесли.

да я до сих пор много чего гуглю и изучаю (иногда по 2-3 раза, что поделать, контекста слишком много).

но, я могу быть уверенным, что базовые принципы, подходы и решения в моих командах мне известны, я всегда смогу уточнить детали и критерии исполнения по любому вопросу.

а еще я смогу без краснения рассказать что мы делаем, почему так и зачем когда это необходимо.

ну или побегу гуглить и спрашивать у коллег, благо помощь — это то, в чем нельзя отказывать.

друзья, приходите на devoops в Питере 12 ноября, послушать Диму Рыбалку (и другие доклады тоже)
4 способа выявления сбоев узла в Kubernetes
там будет еще сыч на поддержке у Димы)

работа и трудоголизм

сегодня слушал «Свободный слот» от Авито. и там прозвучала мысль: «люди, которые на пути к достижению целей споткнулись — выбирают баланс работы и жизни как оправдание своей неудаче»

как же у меня пригорело с этого. какая же это глупость.

достигаторство и go-getting стало смыслом жизни что ли?

по-моему, следует различать крутые рабочие навыки и невозможность найти время и силы чтобы быть с семьей, заниматься хобби или просто отдыхать

наверное, есть люди, для которых работа это смысл жизни и достижения в ней — единственное мерило в этой самой жизни. ну пускай, я их не осуждаю.

вот лично я — никогда не жертвовав своими интересами, хобби и семьей — получаю развитие в работе, продвижение по карьере и классный опыт.

жизнь состоит из нескольких секторов. первый из них, незаменимый, отнимает треть времени, что бы ты ни делал. и это не работа. это сон. что делать с остальными — определенная свобода.

четкий и резкий

когда-то услышал в контексте фото: снимок должен быть как пацан: четким, а не резким.

а я применяю это правило к обратной связи: она должна быть быстрой (своевременной) и четкой.

резкость — ни к чему. обычно после резкости возникает обратная защитная реакция и дальнейшие ваши слова пойдут в пустоту.

почему она должна быть быстрой? потому что если ты принесешь ее слишком поздно — у всех уже сменится контекст, восприятие будет другим.

а четкой — значит что понятной, измеримой (SMART/INVEST?)

да и вообще, ребятки, будьте четкими, а не резкими

перф ревью

почему-то часто встречаю неразрывную связь performance review и salary review.

а еще, у нас сейчас, это две неразрывные процедуры одного процесса.

главным минусом такой связки стало отношение к процессу как к ежегодной (или ежеполугодовой) индексации. типа «мне обязательно накинут денежку, иначе я демотивируюсь»

однако, я же прожаренный хоппер и знаю, что далеко не в каждой фирме, даже по прямому запросу «поднимите мне уровень оплаты» HRD пойдет навстречу. зачастую, тебе нужно получить оффер, чтобы побороться за контр-оффер и удержание. это ужасная практика, которая подталкивает людей на уход из компании.

и тут вы спросите: так плохо, эдак не так. а как хорошо?

да все просто: performance review должен быть регулярным процессом, необратимым и объективным. для этого должны быть четко прописаны грейды и ожидания от них. кроме грейда, здесь еще играет роль целеполагание и достижение результатов. цели ставят обе стороны, достигает сотрудник, с помощью руководителя.

а salary review может быть нерегулярным и вызываться по запросу. в идеале — не дожидаясь просьб (многие даже не попросят), пересмотр в рамках вилки по грейду или даже самих вилок в грейдах. это процесс hrbp + cnb.

и, в итоге, сотрудник будет замотивирован выполнять цели чтобы иметь возможность получить грейд выше, пересмотр зарплаты. а работодатель должен быть чутким, чтобы сотрудник не дул на рынок при каждом чихе.

ну и да, премии — это отдельный разговор, как-нибудь в другой раз.

такт и ритм

подумал вот: каждый раз на собеседованиях мы отбираем только лучших, классных и подходящих нам сотрудников

сотрудники, в свою очередь, выбирают самые крутые команды, технологии и компании.

потом эти два мира объединяются и после испытательного срока все становится обыденным и рабочим. всплывают разные нюансы и особенности.

и потом может начаться следующее: адаптация. не та, когда ты заонбордился и привык, а та, где сотрудник прощупывает компанию по нахождению "дна" (на самом деле — комфортной ниши), а компания — сотрудника, для нахождения тонкой струны (на самом деле — предела лояльности)

и идет танец: когда сотруднику комфортно, когда компанию все устраивает — все прекрасно, такт совпал и все счастливы, но стоит кому-то наступить на ногу — начнется аритмичная борьба.

не всегда она длится долго или вообще выходит за предел пожимания плечами (что с одной, что с другой стороны).

но если вы понимаете что явно что-то начинает расходиться — время задать вопрос "что не так? мы в одном контексте?". порой достаточно просто проговорить или написать где-то согласованные понятия, чтобы вновь войти в такт.

решаю сам или помогаю решать?

понял тут что знаю как минимум даа типа руководства.

кто-то любит решать за других, а кто-то хочет, чтобы люди были самостоятельнее и отдает решение другим.

не стоит воспринимать это как снятие ответственности. ведь в итоге, когда что-то случится — руководитель возьмет ответственность на себя. зато лавры победы будут точно отгружены тем, кто действительно сделал.

и нет, конечно, руководитель тоже многое делает и лавры ему тоже положены.

был у меня руководитель, который не принял ни одного решения и не подписал ни одного документа за 2 года совместной работы. это вообще за скобками) человек номинально существовал, влиял через манипуляции и получал свою выгоду.

а еще был у меня шеф, который лез во все, в чем даже не имел представления. выливалось это в длительные объяснения, ожидания. но все решения должен был принять он. иначе они нелегитимны.

а вообще — команда строится под руководителя, руководитель подстраивается под команду.

я за высокий уровень осознанности и ответственности. мне уже давно не хочется думать за других, но помогать им. я доверяю своим людям, они молодцы.

факап митап

незавуалированно и не реклама)

https://bit.ly/3CqvrQ2 го по моей ссылке на митап регистрироваться, посмотрим сколько нас?
обсудим факапы, послушаем чужие, получим опыт, решим как жить дальше?

если ты от сыча, пиши в коммент "сыч"

доделывай и переделывай

всегда когда приходишь на новое место работы — всегда нужно что-то за кем-то доделать, переделать или сделать заново

я не припомню ни разу, чтобы было «просто нужно делать задачи». даже в консалтинге — нужно развивать, переделывать, принимать дела.

а у меня часто бывает что и дела мне не передают или брать их не у кого.

и вот, кажется, делаешь, сделаешь, движешься вперед. а когда уйдешь — придет следующий и переделает.

или нет? можно ли делать так, чтобы не нужно было переделывать? или в этом смысл работы в принципе?

аналогия с ремонтом: приходит новый мастер и говорит «ну кто так делал? хорошо что меня позвали! я сделаю все хорошо! на века!»

и да, следующий пришедший так же себя поведет. редкое дело хвалится преемниками.

обидно? нет. просто надо понимать — делай настолько хорошо, чтобы сам за собой не стал переделывать.

а полумеры нам не нужны 😇

https://ecom-tech.timepad.ru/event/3152566/
сыч будет рассказывать про ченджи) приходи понабрасывать!
ну и Даша Джудис тоже будет рассказывать про взаимодействие подразделений)
ееее го!

мой доклад второй. но рекомендую посмотреть оба)
было интересно, жаль что живого чата не было

https://www.youtube.com/live/Oe5YZyf5gVQ?si=9kCKfLJxmWgptnIL

пирамида сыча

да вряд ли сыча, просто хочется подумать над тем, что в работе для меня важнее всего. на днях обсуждали с коллегой эту историю, решил как-то формализовать критерии критичности условий на работе для меня

сверху-вниз (чем выше — тем важнее)

нулевой слой — не заставлять делать дичь: переступать мораль, законы, увольнять всех неугодных руководству, продавать в рабство инженеров, убивать людей, гемблинг, наркотики, железные сервера руками

дальше, в адекватную первую очередь идет, конечно же, оплата труда и сфера труда — айти. это какой-то базис, без которого я работать не буду)) а так — на что продал — на то и работаю) дальше уже перф-ревью или рынок решит

честность и открытость между мной и руководителем, а так же прямыми пирами — я это всегда делаю сам, но мне важно, чтобы со мной были честными во всем

степень известности — важно чтобы цели были понятны, куда они приведут и как их корректируют исходя из происходящего

удаленная работа — для меня теперь стала еще важнее, я умею, могу и буду работать удаленно

коллеги, а точнее — те, кого не хочется звать коллегами, а хочется назвать братаны/сестраны, капибарята, в общем — коллектив, который поддержит, поможет, сделает то, что нужно и как нужно
сюда же добавлю кружки по интересам, которые можно открывать и лидировать + пушить в правильном русле

атмосфера правильной токсичности — кого надо облить, кого не надо — помочь, не стесняться критиковать и получать критику адекватно

интересные задачи — не однородный поток коричневых задач, а разнообразные задачи, в которых я могу решать и выбирать

обратная связь — 360/180 и прочие циферки, но лишь бы доносили что я делаю что-то не так (или так, тоже норм)

техника — либо работать на технике компании, либо без ограничений на собственной (типа ставить DLP на свою? нееее)

ДМС, премии — вообще пофиг, если честно

аминь, елочка зажгись!