лучше сделать и жалеть, чем не сделать и жалеть

когда в работе или жизни появляется шанс попробовать что-то новое, изучить или вписаться — лучше будет это сделать.

но это не означает, что надо уподобляться Джиму Керри из Всегда говори «да». тут скорее важно не бояться пользоваться возможностями, которые открываются впереди.

как будет принято решение — через интуицию, консент, взвешенные аргументы или подбросом монетки — не столь важно.

сегодня у Олега вышел пост, раскрывающий нюансы человеческого выбора. иногда возможность — это просто дверь, в которую нужно войти, а не пытаться угадать за какой дверью приз, вместо козы

шаринг знаниями

я уже не раз затрагивал тему о специалистах, которые не делятся знаниями и создают проблемы. проблемы для работодателя и для самих себя.

знаете же, фактор автобуса — собьет такого человека автобус (ладно, пусть он просто уволится) и всё, знания пропали. бегаем, разбираемся как что устроено, тратим кучи денег и ресурса на восстановление и восполнение.

а для самого человека — в отпуск не уйти, все вопросы по теме всегда только тебе, некогда подумать о развитии, да и развиваться не получится — всегда будешь возвращаться к своим сакральным знаниям (моя прелесть).

почему так происходит? одной из причин обычно является — я хочу это знать. после — меня спрашивают и я полезен. потом уже либо паралогия (только я это знаю и никому не скажу, чтобы меня не уволили), либо становление узником своих знаний (ко мне все ходят с этой темой, но я не хочу этим заниматься!), либо написание документации и обучение менее опытных в этом направлении коллег.

а в идеале — вообще сообщества, открытые, даже бесплатные.

кстати, иннерсорсинг как культура сильно помогает развить обучение, фасилитацию и кросс-командное взаимодействие. на эту тему у Антона О. вышел пост и он опубликовал любимый мной манифест. го читать! го делиться!

личный бренд

на самом деле, то что я веду канал и выступаю — для некоторых сюрприз и необычная сторона моей личности

да, я не делаю упор на личный бренд и не вкачиваю всякие подкасты и именные штуки.

с другой стороны, я не рассчитываю на то, что мне прямо скажут «я слушал твой доклад» (хотя, мне так говорили, даже однажды на собеседовании). это никогда не было целью: получить похвалу или преимущества.

скорее, когда я веду канал или выступаю с докладом, либо делаю митап внутри компании — я учу, учусь и сподвигаю остальных на распространение усвоенного.

бывает, меня спрашивают (или упрекают?) мол ты не эксперт в этой области, почему ты учишь других?

в первую очередь, потому что то, что я знаю и в чем я уверен — я точно хочу, чтобы другие люди узнали и могли поделиться.

во вторую очередь — не боги горшки обжигали, а значит что узнать можно всё, учиться нужно постоянно. а обучение других — часть усвоения материала

ну и в-третьих: когда ты выходишь на публику, ты получаешь не только слушателей, но и вопросы, дискуссии и размышления. результатом этого обычно получается новый слой знаний, понимания и опыта.

а так-то я за devrel и личный бренд обязательно. даже те 208 подписчиков, что прочитают этот пост — большое признание что я не полный дилетант и могу быть полезным, учиться и учить.

навязывание услуг

все (кажется) давно привыкли к вопросам на кассе «пакет? товары по акции?» и практически машинально отказываются от этого.

реклама в интернете: на веб-сайтах давно режется adblock, а в мессенджерах воспринимается как визуальный шум.

но есть адовая степень зла: когда ты регистрируешься на вебинар, а там надо оставить почту и телефон.

и вот, если к спаму на почте я привык и всегда готов что что-то плюхнется в Junk, то когда мне внезапно написали на мой номер в whatsapp с предложением пройти курс, к которому, как оказалось, относился вебинар — я не выдержал.

надо было просто забанить дурачков, но я высказал что думаю и получил в ответ мол «нефиг было свои контакты оставлять».

круто, конечно, что я просто пошел к автору вебинара и попросил материалы, коими он с радостью поделился. но площадке — огромный дизлайк.

площадка — это отус. выводы делайте сами.

незаменимые люди

есть бас-фактор, повторяться точно не буду. есть привычные "да Петя сделает, он шарит". а есть "кто если не я? я сделаю!".

с одной стороны, хорошо, что ты сделаешь, что берешь инициативу и проявляешь себя. садишься на три стула (когда их уже некому занимать, либо никто не хочет занимать). и ты делаешь, делаешь хорошо, даже все довольны. твое удовлетворение растет. ты реализуешься.

да только ты делаешь сугубо по-своему.

но не об этом речь. речь о том, что мы, в командах, почему-то привыкли что мы все сильно разные. конечно, у нас есть особенности, кто-то лучше в одной сфере, кто-то в другой. но если смотреть глобально — мы исполнители, мы — инженеры, менеджеры, кто мы там еще.

и получается такая штука, когда сторипоинт и задача привязана к исполнителю. конкретный исполнитель решает сколько займет эта задача и блокирует развитие других исоплнителей.

зачастую, комадна счастлива таким инициативным людям и светочам стримов. но если подумать шире — это очень плохая история.

почему я топлю за объективную оценку и за понятный любому в команде (по началу не нужно экстраполировать дальше) список DoR + DoD? да потому что тогда любой новичок или старичок будут мыслить по задаче схожим образом. разница будет в насмотренности и тех самых исключительных качествах.

а иначе, в долгой перспективе, мы получим сухие выверенные стримы каждого исполнителя, костенелость взглядов, постоянные бутылочные горлышки и непоятную скорость.

а все потому, что ты на себя взваливаешь то, что мог бы делегировать.

нет, я не про то, чтобы говорить "нет", а про то, чтобы сказать "мы сделаем" и каждый получит свою часть стрима, задачу и славу. только вместе мы можем делать великие вещи и двигаться вперед.

а по одному — мы можем загоняться, путаться, забывать и выгорать.

все готовы к новому сезону?
кто сделал правильно, хотя бы в уме?
а я попался на невнимательности

баланс

не раз уже обсуждали важность баланса работа жизнь. ведь помимо работы, наше время занимают и другие дела. не только время, мысли, силы

но даже если вы научились строить границы между жизнью, досугом, домашними делами, хобби и работой, то в самой работе тоже нужен баланс.

например, у вас есть скоуп задач, бэклог. лично ваш или команды. если вы менеджер — и тот, и другой, и еще «хотелки».

как соблюдать баланс, не терять скорость и качество получаемого результата?

для начала, определите цели. и делайте то, что ведет вас к ним.

цели нужно определять как самостоятельно, так и с командой. а еще — с руководителем. ваши цели должны включать в себя выполнение общих целей, личных целей, развитие и улучшение.

если вам не хватает на это времени — просите ресурс. а если вы живете и работаете без плана — не удивляйтесь что вы что-то забываете. однако, сказать что по этом что-то не успели — нельзя) ведь не было плана и контрольных точек.

упражнение по проверке «где мы находимся по отношению к цели» важно дополнять «где мы находимся по отношению к старту или прошлому разу». оно помогает не заблудиться и корректировать.

помимо целей, нужны приоритеты. ведь мы не можем выполнять все цели разом (если она не одна). поэтому, определяйте за какие части вы готовы браться и держите их в фокусе. а остальные — делегируйте или повесьте в обозримые «не делаю, нет ресурсов».

баланс для менеджера ещё включает работу с людьми, то есть не только прикладную историю. но и мотивацию, морализаторство, работа с возражениями и даже психологию. не забывайте про это. даже если вы не менеджер.

ну и главное: баланс это штука не просто индивидуальная, но и сложно измеримая. его можно ощутить только на длинной дистанции, не менее квартала. проверяйте баланс, меняйте его по необходимости. не будьте закостенелыми.

сухари

ну ладно, не сухари, а сюхари

конечно же, японская концепция, родившаяся из боевых искусств. нацелена (в нашем случае) на подходы в обучении.

сю — соблюдать. повторяем за учителем. много раз повторяем, учимся и получаем базу, основу и всё то, что нам нужно, чтобы двигаться дальше.

ха — прорываться. начинаем обдумывать действия, чтобы улучшить результат. меняем правила, строим новую систему из своих правил. учим что-то у других учителей. изучаем обстановку.

ри — отделяться. правила как таковые больше не нужны. всё, что вы делаете — делаете потому что так нужно и именно это приводит вас к результатам. ищем собственный путь.

экспериментируйте и развивайтесь. учите других. не сушите сюхари!

когда я прихожу в новую команду, я хочу там быть самым тупым, а не самым умным

слова не мои, но как же я с ними согласен.

еще на заре своей карьеры, я сразу для себя понял — работать с крутыми специалистами это всегда здорово. то, что я много не знаю — это потенциал узнать.

всего узнать невозможно, поэтому я определил свой кругозор и то, что мне интересно — там я узнаю новое, практикуюсь, строю новые вещи.

а где не успеваю или где мне не хватает экспертизы — я могу делегировать. и это нормально. даже не только нормально, а вполне необходимо.

синдром самозванца (которого нет только у самозванца) одергивает и говорит "чел, ты должен понимать что тут происходит", но нет. мне достаточно разбираться в том, что происходит, а понимать — могут и другие люди.

и да, в своей работе, в той зоне ответственности что лежит на мне — я и разбираюсь и понимаю)

никогда не понимал и не пойму людей, боящихся показаться глупее других или старающихся нанимать людей, не превосходящих себя. чем больше классных специалистов вокруг — тем выше поднимут тебя.

а если окружить себя идиотами — ты и сам (не внезапно) окажешься идиотом.

руководитель не должен разбираться

был у меня такой руководитель, который говорил "я не должен разбираться в вашей кухне"

он был автором еще и других крылатых (и не самых умных фраз), но эта прямо портила всё, что создавали процессы, подходы, да и сами инженеры

фраза буквально давала индульгенцию руководителю не понимать что происходит, как оно работает и прямо делегировало исполнение на конечного исполнителя

я не говорю, что каждый руководитель должен разбираться во всем, что в его зоне ответственности по его иерархии в объеме как исполнитель. вы же читали прошлый пост. но там же, я упоминал: быть идиотом среди идиотов проще всего.

в своей практике я не раз оказывался в позиции "ну да, вот то что ты сказал — это круто", при этом слабо понимая о чем речь и бежал гуглить вообще что за термины мне принесли.

да я до сих пор много чего гуглю и изучаю (иногда по 2-3 раза, что поделать, контекста слишком много).

но, я могу быть уверенным, что базовые принципы, подходы и решения в моих командах мне известны, я всегда смогу уточнить детали и критерии исполнения по любому вопросу.

а еще я смогу без краснения рассказать что мы делаем, почему так и зачем когда это необходимо.

ну или побегу гуглить и спрашивать у коллег, благо помощь — это то, в чем нельзя отказывать.

друзья, приходите на devoops в Питере 12 ноября, послушать Диму Рыбалку (и другие доклады тоже)
4 способа выявления сбоев узла в Kubernetes
там будет еще сыч на поддержке у Димы)

работа и трудоголизм

сегодня слушал «Свободный слот» от Авито. и там прозвучала мысль: «люди, которые на пути к достижению целей споткнулись — выбирают баланс работы и жизни как оправдание своей неудаче»

как же у меня пригорело с этого. какая же это глупость.

достигаторство и go-getting стало смыслом жизни что ли?

по-моему, следует различать крутые рабочие навыки и невозможность найти время и силы чтобы быть с семьей, заниматься хобби или просто отдыхать

наверное, есть люди, для которых работа это смысл жизни и достижения в ней — единственное мерило в этой самой жизни. ну пускай, я их не осуждаю.

вот лично я — никогда не жертвовав своими интересами, хобби и семьей — получаю развитие в работе, продвижение по карьере и классный опыт.

жизнь состоит из нескольких секторов. первый из них, незаменимый, отнимает треть времени, что бы ты ни делал. и это не работа. это сон. что делать с остальными — определенная свобода.

четкий и резкий

когда-то услышал в контексте фото: снимок должен быть как пацан: четким, а не резким.

а я применяю это правило к обратной связи: она должна быть быстрой (своевременной) и четкой.

резкость — ни к чему. обычно после резкости возникает обратная защитная реакция и дальнейшие ваши слова пойдут в пустоту.

почему она должна быть быстрой? потому что если ты принесешь ее слишком поздно — у всех уже сменится контекст, восприятие будет другим.

а четкой — значит что понятной, измеримой (SMART/INVEST?)

да и вообще, ребятки, будьте четкими, а не резкими

перф ревью

почему-то часто встречаю неразрывную связь performance review и salary review.

а еще, у нас сейчас, это две неразрывные процедуры одного процесса.

главным минусом такой связки стало отношение к процессу как к ежегодной (или ежеполугодовой) индексации. типа «мне обязательно накинут денежку, иначе я демотивируюсь»

однако, я же прожаренный хоппер и знаю, что далеко не в каждой фирме, даже по прямому запросу «поднимите мне уровень оплаты» HRD пойдет навстречу. зачастую, тебе нужно получить оффер, чтобы побороться за контр-оффер и удержание. это ужасная практика, которая подталкивает людей на уход из компании.

и тут вы спросите: так плохо, эдак не так. а как хорошо?

да все просто: performance review должен быть регулярным процессом, необратимым и объективным. для этого должны быть четко прописаны грейды и ожидания от них. кроме грейда, здесь еще играет роль целеполагание и достижение результатов. цели ставят обе стороны, достигает сотрудник, с помощью руководителя.

а salary review может быть нерегулярным и вызываться по запросу. в идеале — не дожидаясь просьб (многие даже не попросят), пересмотр в рамках вилки по грейду или даже самих вилок в грейдах. это процесс hrbp + cnb.

и, в итоге, сотрудник будет замотивирован выполнять цели чтобы иметь возможность получить грейд выше, пересмотр зарплаты. а работодатель должен быть чутким, чтобы сотрудник не дул на рынок при каждом чихе.

ну и да, премии — это отдельный разговор, как-нибудь в другой раз.

такт и ритм

подумал вот: каждый раз на собеседованиях мы отбираем только лучших, классных и подходящих нам сотрудников

сотрудники, в свою очередь, выбирают самые крутые команды, технологии и компании.

потом эти два мира объединяются и после испытательного срока все становится обыденным и рабочим. всплывают разные нюансы и особенности.

и потом может начаться следующее: адаптация. не та, когда ты заонбордился и привык, а та, где сотрудник прощупывает компанию по нахождению "дна" (на самом деле — комфортной ниши), а компания — сотрудника, для нахождения тонкой струны (на самом деле — предела лояльности)

и идет танец: когда сотруднику комфортно, когда компанию все устраивает — все прекрасно, такт совпал и все счастливы, но стоит кому-то наступить на ногу — начнется аритмичная борьба.

не всегда она длится долго или вообще выходит за предел пожимания плечами (что с одной, что с другой стороны).

но если вы понимаете что явно что-то начинает расходиться — время задать вопрос "что не так? мы в одном контексте?". порой достаточно просто проговорить или написать где-то согласованные понятия, чтобы вновь войти в такт.

решаю сам или помогаю решать?

понял тут что знаю как минимум даа типа руководства.

кто-то любит решать за других, а кто-то хочет, чтобы люди были самостоятельнее и отдает решение другим.

не стоит воспринимать это как снятие ответственности. ведь в итоге, когда что-то случится — руководитель возьмет ответственность на себя. зато лавры победы будут точно отгружены тем, кто действительно сделал.

и нет, конечно, руководитель тоже многое делает и лавры ему тоже положены.

был у меня руководитель, который не принял ни одного решения и не подписал ни одного документа за 2 года совместной работы. это вообще за скобками) человек номинально существовал, влиял через манипуляции и получал свою выгоду.

а еще был у меня шеф, который лез во все, в чем даже не имел представления. выливалось это в длительные объяснения, ожидания. но все решения должен был принять он. иначе они нелегитимны.

а вообще — команда строится под руководителя, руководитель подстраивается под команду.

я за высокий уровень осознанности и ответственности. мне уже давно не хочется думать за других, но помогать им. я доверяю своим людям, они молодцы.

факап митап

незавуалированно и не реклама)

https://bit.ly/3CqvrQ2 го по моей ссылке на митап регистрироваться, посмотрим сколько нас?
обсудим факапы, послушаем чужие, получим опыт, решим как жить дальше?

если ты от сыча, пиши в коммент "сыч"

доделывай и переделывай

всегда когда приходишь на новое место работы — всегда нужно что-то за кем-то доделать, переделать или сделать заново

я не припомню ни разу, чтобы было «просто нужно делать задачи». даже в консалтинге — нужно развивать, переделывать, принимать дела.

а у меня часто бывает что и дела мне не передают или брать их не у кого.

и вот, кажется, делаешь, сделаешь, движешься вперед. а когда уйдешь — придет следующий и переделает.

или нет? можно ли делать так, чтобы не нужно было переделывать? или в этом смысл работы в принципе?

аналогия с ремонтом: приходит новый мастер и говорит «ну кто так делал? хорошо что меня позвали! я сделаю все хорошо! на века!»

и да, следующий пришедший так же себя поведет. редкое дело хвалится преемниками.

обидно? нет. просто надо понимать — делай настолько хорошо, чтобы сам за собой не стал переделывать.

а полумеры нам не нужны 😇

https://ecom-tech.timepad.ru/event/3152566/
сыч будет рассказывать про ченджи) приходи понабрасывать!
ну и Даша Джудис тоже будет рассказывать про взаимодействие подразделений)
ееее го!

мой доклад второй. но рекомендую посмотреть оба)
было интересно, жаль что живого чата не было

https://www.youtube.com/live/Oe5YZyf5gVQ?si=9kCKfLJxmWgptnIL