✨ Новый взгляд на управление людьми
Мы часто говорим про навыки, опыт и мотивацию сотрудников. Но есть еще один уровень, который влияет на то, как человек принимает решения, работает в команде и реагирует на задачи. Это его метапрограммы — своеобразные «фильтры восприятия» и стратегии мышления.
📌 Например:
- Кто-то видит возможности, а кто-то — риски.
- Один сотрудник легче включается в новые проекты, другой — больше ценит стабильность.
- Для кого-то важна структура, а для кого-то — свобода действий.
Эти паттерны напрямую отражаются на том, как человек адаптируется в команде, решает конфликты и достигает целей.
В управленческом клубе мы хотим попробовать разобрать метапрограммы на практике — чтобы вы увидели, как они работают. А ещё познакомим вас с инструментом JobEQ, который помогает быстро и глубоко понять рабочие паттерны человека.
🎯 В ближайшее время запустим мини-серию материалов на эту тему. Это будет полезно для тех, кто:
подбирает людей в команду,
хочет точнее понимать сотрудников,
ищет новые инструменты для развития управления.
👉 А у вас был опыт, когда вы чувствовали, что человек «видит мир совсем иначе»? Как это влияло на вашу совместную работу?
Мы часто говорим про навыки, опыт и мотивацию сотрудников. Но есть еще один уровень, который влияет на то, как человек принимает решения, работает в команде и реагирует на задачи. Это его метапрограммы — своеобразные «фильтры восприятия» и стратегии мышления.
📌 Например:
- Кто-то видит возможности, а кто-то — риски.
- Один сотрудник легче включается в новые проекты, другой — больше ценит стабильность.
- Для кого-то важна структура, а для кого-то — свобода действий.
Эти паттерны напрямую отражаются на том, как человек адаптируется в команде, решает конфликты и достигает целей.
В управленческом клубе мы хотим попробовать разобрать метапрограммы на практике — чтобы вы увидели, как они работают. А ещё познакомим вас с инструментом JobEQ, который помогает быстро и глубоко понять рабочие паттерны человека.
🎯 В ближайшее время запустим мини-серию материалов на эту тему. Это будет полезно для тех, кто:
подбирает людей в команду,
хочет точнее понимать сотрудников,
ищет новые инструменты для развития управления.
👉 А у вас был опыт, когда вы чувствовали, что человек «видит мир совсем иначе»? Как это влияло на вашу совместную работу?
🚀 Почему у сильных руководителей всегда есть «запасной план»
Мир сейчас меняется быстрее, чем когда-либо. И это испытание для лидеров: планы рушатся, рынки «штормит», люди тревожатся.
Но интересный факт: исследования Harvard Business Review показывают, что руководители, которые сразу держат в голове несколько сценариев, в 2 раза чаще достигают целей команды.
Это не про «пессимизм» или вечное ожидание проблем. Это про гибкость и лидерскую зрелость.
✔️ Есть стратегия А — отлично, идём по ней. ✔️ Если что-то ломается — достаём план Б. ✔️ А иногда и план В — потому что жизнь любит сюрпризы.
И вот парадокс: сотрудники чувствуют себя спокойнее, когда знают, что их руководитель готов к любым поворотам.
💡 А у вас есть «запасной план» для команды на случай непредвиденного?
Мир сейчас меняется быстрее, чем когда-либо. И это испытание для лидеров: планы рушатся, рынки «штормит», люди тревожатся.
Но интересный факт: исследования Harvard Business Review показывают, что руководители, которые сразу держат в голове несколько сценариев, в 2 раза чаще достигают целей команды.
Это не про «пессимизм» или вечное ожидание проблем. Это про гибкость и лидерскую зрелость.
✔️ Есть стратегия А — отлично, идём по ней. ✔️ Если что-то ломается — достаём план Б. ✔️ А иногда и план В — потому что жизнь любит сюрпризы.
И вот парадокс: сотрудники чувствуют себя спокойнее, когда знают, что их руководитель готов к любым поворотам.
💡 А у вас есть «запасной план» для команды на случай непредвиденного?
🚀 Не просто план Б, а система навигации: как построить запасной сценарий за 4 шага
В прошлом посте мы говорили, что сильные лидеры всегда держат в уме «запасной аэродром». Спасибо за ваши ответы — тема зацепила. 👏
Но главный вопрос прозвучал сразу: «Как именно его создать, чтобы это был не просто список “что, если…”, а реально работающая схема?».
Согласны. Без системы такой план так и остается на уровне тревожных мыслей. Давайте превратим его в ваш личный инструмент управления хаосом.
Вот алгоритм, который мы используем в работе с топ-командами:
Шаг 1: Сфокусируйтесь на главном.
Не пытайтесь предусмотреть всё. Возьмите 1-2 ключевых направления или проекта, где неопределенность максимальна, а цена ошибки — высока.
✔️ Пример: запуск нового продукта, выход на крупного клиента, важный этап в разработке.
Шаг 2: Определите «точки слома».
Что именно может пойти не так? Не на уровне «всё провалится», а конкретно.
✔️ Примеры: «ключевой специалист уйдет на этапе Х», «поставщик сорвет сроки на Y дней», «конкурент выйдет с аналогичным решением до нас».
Шаг 3: Пропишите алгоритм, а не идеи.
Вмешательство должно быть четким. Формула: «Если [произошло Z] → то мы сразу делаем [А, Б, В]».
✔️ Пример: «Если ключевой разработчик уходит → 1) передаем задачи N и M вот этим двум сотрудникам, 2) я лично созваниваюсь с рекрутером в течение 2 часов, 3) временно привлекаем эксперта из смежного отдела».
Шаг 4: Назначьте «дежурных по кризису.
Кто принимает решение о включении Плана Б? Кто кого? Условный «красный телефон» должен быть у конкретного человека. Это снимает лишнюю суету и испуг в момент форс-мажора.
💡 Такой подход — не про пессимизм. Это про то, чтобы заменить тревогу на структуру, а панику — на ясность.
А вот здесь начинается самое интересное. Допустим, вы создали этот идеальный план Б. И теперь вопрос на миллион…. Который мы обсудим в свеженькой рубрике «Норм или Стрём» 😉
Не переключайтесь💜
В прошлом посте мы говорили, что сильные лидеры всегда держат в уме «запасной аэродром». Спасибо за ваши ответы — тема зацепила. 👏
Но главный вопрос прозвучал сразу: «Как именно его создать, чтобы это был не просто список “что, если…”, а реально работающая схема?».
Согласны. Без системы такой план так и остается на уровне тревожных мыслей. Давайте превратим его в ваш личный инструмент управления хаосом.
Вот алгоритм, который мы используем в работе с топ-командами:
Шаг 1: Сфокусируйтесь на главном.
Не пытайтесь предусмотреть всё. Возьмите 1-2 ключевых направления или проекта, где неопределенность максимальна, а цена ошибки — высока.
✔️ Пример: запуск нового продукта, выход на крупного клиента, важный этап в разработке.
Шаг 2: Определите «точки слома».
Что именно может пойти не так? Не на уровне «всё провалится», а конкретно.
✔️ Примеры: «ключевой специалист уйдет на этапе Х», «поставщик сорвет сроки на Y дней», «конкурент выйдет с аналогичным решением до нас».
Шаг 3: Пропишите алгоритм, а не идеи.
Вмешательство должно быть четким. Формула: «Если [произошло Z] → то мы сразу делаем [А, Б, В]».
✔️ Пример: «Если ключевой разработчик уходит → 1) передаем задачи N и M вот этим двум сотрудникам, 2) я лично созваниваюсь с рекрутером в течение 2 часов, 3) временно привлекаем эксперта из смежного отдела».
Шаг 4: Назначьте «дежурных по кризису.
Кто принимает решение о включении Плана Б? Кто кого? Условный «красный телефон» должен быть у конкретного человека. Это снимает лишнюю суету и испуг в момент форс-мажора.
💡 Такой подход — не про пессимизм. Это про то, чтобы заменить тревогу на структуру, а панику — на ясность.
А вот здесь начинается самое интересное. Допустим, вы создали этот идеальный план Б. И теперь вопрос на миллион…. Который мы обсудим в свеженькой рубрике «Норм или Стрём» 😉
Не переключайтесь
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍6
📢 В эфире рубрика НОРМ или СТРЁМ 🚀
Сегодня — про одну из самых обсуждаемых тем в управлении и бизнесе: использование искусственного интеллекта в работе руководителя.
🤖 Кто-то говорит: «ИИ — это мой ассистент, который экономит часы времени!» (спойлер, мы из таких 😉)
Например: подготовить черновик письма, подкинуть идеи для команды, подсказать структуру презентации.
😬 Другие же уверены: «Опасно полагаться на машины — теряется индивидуальность и экспертность». Ведь руководитель — это не только про скорость, но и про живую мысль, уникальный взгляд.
А теперь вопрос к вам 👇 👉 Использовать ИИ в управленческой работе — это норм или всё-таки стрём? И почему вы так считаете?
Давайте обсудим честно и без прикрас.
#нормилистрем
Сегодня — про одну из самых обсуждаемых тем в управлении и бизнесе: использование искусственного интеллекта в работе руководителя.
🤖 Кто-то говорит: «ИИ — это мой ассистент, который экономит часы времени!» (спойлер, мы из таких 😉)
Например: подготовить черновик письма, подкинуть идеи для команды, подсказать структуру презентации.
😬 Другие же уверены: «Опасно полагаться на машины — теряется индивидуальность и экспертность». Ведь руководитель — это не только про скорость, но и про живую мысль, уникальный взгляд.
А теперь вопрос к вам 👇 👉 Использовать ИИ в управленческой работе — это норм или всё-таки стрём? И почему вы так считаете?
Давайте обсудим честно и без прикрас.
#нормилистрем
✨ Давайте проверим, кто у нас тут прирождённый лидер! 🚀
Помните, мы говорили про метапрограммы? Это внутренние фильтры, которые влияют на наш стиль работы и управления.
Сейчас мы изучаем их глубже, ведь знать свои метапрограммы — это ключ к развитию и продвижению!
Интересный факт: у сильных руководителей есть несколько общих метапрограмм.
И вот вопрос: какие из них вам ближе всего?
❓ Выберите свои метапрограммы (можно несколько!):
🎯 Я всегда нацелен на результат и достижение цели.
🏔️ Мне важно видеть возможности, а не бояться рисков.
🌍 Я всегда смотрю на картину целиком, не зацикливаясь на мелочах.
🔄 Когда что-то меняется, я быстро адаптируюсь и беру ситуацию под контроль.
✅ Я точно знаю, когда сделано хорошо, даже если никто не похвалит.
—————————————————————
🧠 Интересно, насколько ваш стиль совпадает с метапрограммами, которые типичны для успешных лидеров!
💬 Пишите в комментариях, какая метапрограмма для вас — самая важная! И в следующих постах мы разберём каждую из них более подробно.
#метапрограммы #управление #лидерство #рост #развитие
Помните, мы говорили про метапрограммы? Это внутренние фильтры, которые влияют на наш стиль работы и управления.
Сейчас мы изучаем их глубже, ведь знать свои метапрограммы — это ключ к развитию и продвижению!
Интересный факт: у сильных руководителей есть несколько общих метапрограмм.
И вот вопрос: какие из них вам ближе всего?
❓ Выберите свои метапрограммы (можно несколько!):
🎯 Я всегда нацелен на результат и достижение цели.
🏔️ Мне важно видеть возможности, а не бояться рисков.
🌍 Я всегда смотрю на картину целиком, не зацикливаясь на мелочах.
🔄 Когда что-то меняется, я быстро адаптируюсь и беру ситуацию под контроль.
✅ Я точно знаю, когда сделано хорошо, даже если никто не похвалит.
—————————————————————
🧠 Интересно, насколько ваш стиль совпадает с метапрограммами, которые типичны для успешных лидеров!
💬 Пишите в комментариях, какая метапрограмма для вас — самая важная! И в следующих постах мы разберём каждую из них более подробно.
#метапрограммы #управление #лидерство #рост #развитие
✨ Метапрограммы: как они реально работают у руководителя
Я уже больше 10 лет руковожу командами. И только недавно поняла одну важную вещь: то, как я принимаю решения и веду команду, — это не только опыт и «чувство плеча». Это ещё и мои внутренние настройки — метапрограммы.
Например, у меня очень ярко выражена метапрограмма эволюции. Мне всегда хочется, чтобы процессы улучшались, задачи делались качественнее, а люди росли. Я буквально не могу смотреть на стагнацию. Это и помогает мне двигать проекты вперёд, и иногда мешает — потому что я хочу улучшать даже то, что уже и так работает.
Другая сильная штука — решение проблем. Я реально вижу риски быстрее, чем возможности. И это часто спасает: мы заранее подстраховываем процессы, команда чувствует себя увереннее. Но минус в том, что иногда в потоке «что может пойти не так» можно забыть вдохновить людей тем, что всё-таки может получиться.
Ещё один мой «двигатель» — это структура. Мне важно, чтобы были понятные правила, пошаговые процедуры. Я убеждена: структура не сковывает, а даёт команде безопасность и ясность.
💡 И знаете, что я поняла? Осознанность в своих метапрограммах — это не про теорию. Это про то, чтобы заметить: вот здесь моя сильная сторона помогает, а вот здесь — может мешать.
👉 Попробуйте понаблюдать за собой: что вами двигает чаще — желание улучшать или стремление удержать стабильность? А может, вы больше про «риски» или про «возможности»?
Я уже больше 10 лет руковожу командами. И только недавно поняла одну важную вещь: то, как я принимаю решения и веду команду, — это не только опыт и «чувство плеча». Это ещё и мои внутренние настройки — метапрограммы.
Например, у меня очень ярко выражена метапрограмма эволюции. Мне всегда хочется, чтобы процессы улучшались, задачи делались качественнее, а люди росли. Я буквально не могу смотреть на стагнацию. Это и помогает мне двигать проекты вперёд, и иногда мешает — потому что я хочу улучшать даже то, что уже и так работает.
Другая сильная штука — решение проблем. Я реально вижу риски быстрее, чем возможности. И это часто спасает: мы заранее подстраховываем процессы, команда чувствует себя увереннее. Но минус в том, что иногда в потоке «что может пойти не так» можно забыть вдохновить людей тем, что всё-таки может получиться.
Ещё один мой «двигатель» — это структура. Мне важно, чтобы были понятные правила, пошаговые процедуры. Я убеждена: структура не сковывает, а даёт команде безопасность и ясность.
💡 И знаете, что я поняла? Осознанность в своих метапрограммах — это не про теорию. Это про то, чтобы заметить: вот здесь моя сильная сторона помогает, а вот здесь — может мешать.
👉 Попробуйте понаблюдать за собой: что вами двигает чаще — желание улучшать или стремление удержать стабильность? А может, вы больше про «риски» или про «возможности»?
👍6
🎬 Фильмы на выходные для управленцев
Пятница — ура 🙌 Можно немного выдохнуть, но при этом не хочется терять вкус к росту. Я часто думаю: как классно, что даже фильмы могут быть маленькими «учителями». Иногда смотришь вроде бы развлекательное кино, а потом ловишь себя на мысли: ага, вот это точно про управление.
Я собрала несколько фильмов, которые сама когда-то смотрела. Делюсь:
1️⃣ «Социальная сеть» — история Facebook. Очень поучительно про амбиции и партнёрство: где можно вырасти вместе, а где начинается конкуренция.
2️⃣ «Дьявол носит Prada» — классика. Всегда напоминает мне, как важно отличать высокие стандарты от токсичности.
3️⃣ «Стив Джобс» — фильм не про технологии, а про стиль лидерства. Много мыслей о том, что движет человеком и как он ведёт команду.
4️⃣ «1+1» — не про бизнес, но про доверие и уважение. И, честно, иногда такие истории про «человеческое» влияют сильнее, чем бизнес-кейсы.
5️⃣ «Волк с Уолл-стрит» — для баланса. Чистая энергия, харизма, драйв — и яркое напоминание, что без ценностей всё это может обернуться против команды.
💡 Маленькая идея: попробуйте смотреть не только как зритель, а как руководитель. Подмечайте, какие приёмы вдохновляют, а какие — точно «не про вас».
А вы что бы добавили в список? Мне кажется, у каждого руководителя есть свой «фильм-ориентир».
Пятница — ура 🙌 Можно немного выдохнуть, но при этом не хочется терять вкус к росту. Я часто думаю: как классно, что даже фильмы могут быть маленькими «учителями». Иногда смотришь вроде бы развлекательное кино, а потом ловишь себя на мысли: ага, вот это точно про управление.
Я собрала несколько фильмов, которые сама когда-то смотрела. Делюсь:
1️⃣ «Социальная сеть» — история Facebook. Очень поучительно про амбиции и партнёрство: где можно вырасти вместе, а где начинается конкуренция.
2️⃣ «Дьявол носит Prada» — классика. Всегда напоминает мне, как важно отличать высокие стандарты от токсичности.
3️⃣ «Стив Джобс» — фильм не про технологии, а про стиль лидерства. Много мыслей о том, что движет человеком и как он ведёт команду.
4️⃣ «1+1» — не про бизнес, но про доверие и уважение. И, честно, иногда такие истории про «человеческое» влияют сильнее, чем бизнес-кейсы.
5️⃣ «Волк с Уолл-стрит» — для баланса. Чистая энергия, харизма, драйв — и яркое напоминание, что без ценностей всё это может обернуться против команды.
💡 Маленькая идея: попробуйте смотреть не только как зритель, а как руководитель. Подмечайте, какие приёмы вдохновляют, а какие — точно «не про вас».
А вы что бы добавили в список? Мне кажется, у каждого руководителя есть свой «фильм-ориентир».
❤7
✨ Сегодня утром наткнулась на пост в одном из управленческих каналов про внутренние партнёрства в компаниях. И он меня зацепил.
Там приводили исследования McKinsey и Deloitte — и вывод у них один: компании, где люди умеют сотрудничать «через границы отделов», показывают результаты в разы выше.
Я задумалась: а ведь действительно, сегодня вопрос «как создать хорошую атмосферу» уже не стоит. Атмосфера — это не «приятный бонус», а условие выживания. Без доверия, без умения договариваться и вместе отвечать за результат бизнесу тяжело справляться с быстрыми изменениями, гибридными форматами, цифровизацией.
Для меня в этой теме особенно откликается вот что:
1️⃣ Лидер как архитектор связей.
Управлять — это не только ставить цели, но и строить мосты между командами, где раньше были стены.
2️⃣ Культура совместной ответственности.
Когда результат отдела невозможен без вклада других, появляется энергия «как сделать вместе».
3️⃣ Коммуникация как базовый навык.
Фасилитация, обратная связь, умение слушать и признавать ценность другой стороны — без этого мы буксуем.
💡 Чтобы не быть голословной, поделюсь маленьким практическим шагом.
Попробуйте на этой неделе задать команде вопрос:
«Какая часть нашей работы зависит от соседнего отдела? Как мы можем поставить общую цель, а не только ждать результата от них?»
Иногда достаточно одной прозрачной договорённости или честного разговора, чтобы «граница» превратилась в точку роста, а «мы vs они» сменилось на «мы вместе».
P.S. Помню, ещё в 2018 году в компании мы ставили годовую цель — наладить кросс-функциональные связи и выстроить эффективную коммуникацию между подразделениями. Как говорится, начали практиковать это ещё до того, как это стало мейнстримом 😅
Там приводили исследования McKinsey и Deloitte — и вывод у них один: компании, где люди умеют сотрудничать «через границы отделов», показывают результаты в разы выше.
Я задумалась: а ведь действительно, сегодня вопрос «как создать хорошую атмосферу» уже не стоит. Атмосфера — это не «приятный бонус», а условие выживания. Без доверия, без умения договариваться и вместе отвечать за результат бизнесу тяжело справляться с быстрыми изменениями, гибридными форматами, цифровизацией.
Для меня в этой теме особенно откликается вот что:
1️⃣ Лидер как архитектор связей.
Управлять — это не только ставить цели, но и строить мосты между командами, где раньше были стены.
2️⃣ Культура совместной ответственности.
Когда результат отдела невозможен без вклада других, появляется энергия «как сделать вместе».
3️⃣ Коммуникация как базовый навык.
Фасилитация, обратная связь, умение слушать и признавать ценность другой стороны — без этого мы буксуем.
💡 Чтобы не быть голословной, поделюсь маленьким практическим шагом.
Попробуйте на этой неделе задать команде вопрос:
«Какая часть нашей работы зависит от соседнего отдела? Как мы можем поставить общую цель, а не только ждать результата от них?»
Иногда достаточно одной прозрачной договорённости или честного разговора, чтобы «граница» превратилась в точку роста, а «мы vs они» сменилось на «мы вместе».
P.S. Помню, ещё в 2018 году в компании мы ставили годовую цель — наладить кросс-функциональные связи и выстроить эффективную коммуникацию между подразделениями. Как говорится, начали практиковать это ещё до того, как это стало мейнстримом 😅
👍3❤1
🌍 Сегодня хочу поделиться с вами мыслью известного HR-эксперта Джоша Берсина. Он говорит, что в эпоху ИИ успех будут определять не только технологии, а конкретные навыки людей. И вот какие:
💡 Быть творцом, а не исполнителем. ИИ даёт нам инструменты, но только человек решает, как ими пользоваться. Берсин считает, что пора уходить от «просто выполнять» и учиться создавать. Даже процессы можно проектировать с помощью обычного языка — и это доступно каждому.
💡 Сомневаться в догмах. Задавать неудобные вопросы: — От чего можно отказаться совсем? — Почему делаем именно так? — Где в рутине прячется неэффективность? Простой чек-лист, который открывает новые горизонты.
💡 Быть любопытным. Не просто «спрашивать у ИИ и брать ответ», а наблюдать: как меняются результаты? что стоит за этим? Такое исследовательское мышление помогает легче принимать перемены — и самому, и команде.
💡 Супер-управление. Берсин говорит о новом типе лидера: тот, кто вдохновляет команду на инновации и при этом держит баланс — чтобы эффективность не падала, а у людей оставалось время на эксперименты.
Он даже сравнивает этот подход с художником Малевичем: отбросить старые формы и искать новые.
🤔 А у вас откликается эта идея? Какие навыки вы бы добавили к списку «must have руководителя в эпоху ИИ»?
💡 Быть творцом, а не исполнителем. ИИ даёт нам инструменты, но только человек решает, как ими пользоваться. Берсин считает, что пора уходить от «просто выполнять» и учиться создавать. Даже процессы можно проектировать с помощью обычного языка — и это доступно каждому.
💡 Сомневаться в догмах. Задавать неудобные вопросы: — От чего можно отказаться совсем? — Почему делаем именно так? — Где в рутине прячется неэффективность? Простой чек-лист, который открывает новые горизонты.
💡 Быть любопытным. Не просто «спрашивать у ИИ и брать ответ», а наблюдать: как меняются результаты? что стоит за этим? Такое исследовательское мышление помогает легче принимать перемены — и самому, и команде.
💡 Супер-управление. Берсин говорит о новом типе лидера: тот, кто вдохновляет команду на инновации и при этом держит баланс — чтобы эффективность не падала, а у людей оставалось время на эксперименты.
Он даже сравнивает этот подход с художником Малевичем: отбросить старые формы и искать новые.
🤔 А у вас откликается эта идея? Какие навыки вы бы добавили к списку «must have руководителя в эпоху ИИ»?
🔥4
📢 НОРМ или СТРЁМ
Сегодня пятница, поэтому берём лёгкий, но важный вопрос:
👉 Норм или стрем — руководитель, который не отвечает на сообщения сотрудников после 19:00?
✅ За норм:
— у каждого есть личное время, и руководитель тоже человек;
— уважение к балансу «работа-жизнь» задаёт здоровую культуру для всей команды.
⛔️ За стрем:
— бывают ситуации, где нужно быстрое решение, а лидер «в офлайне»;
— у команды может копиться ощущение, что руководитель недоступен.
💬 А как вы считаете? Где проходит та самая граница между «здоровым разграничением» и «недостаточной включённостью»?
#нормилистрем
Сегодня пятница, поэтому берём лёгкий, но важный вопрос:
👉 Норм или стрем — руководитель, который не отвечает на сообщения сотрудников после 19:00?
✅ За норм:
— у каждого есть личное время, и руководитель тоже человек;
— уважение к балансу «работа-жизнь» задаёт здоровую культуру для всей команды.
⛔️ За стрем:
— бывают ситуации, где нужно быстрое решение, а лидер «в офлайне»;
— у команды может копиться ощущение, что руководитель недоступен.
💬 А как вы считаете? Где проходит та самая граница между «здоровым разграничением» и «недостаточной включённостью»?
#нормилистрем
2 октября пойду на HR конференцию от hh.ru
Поделюсь новостями и интересными открытиями ❤️
Поделюсь новостями и интересными открытиями ❤️
👍8🔥4
🚀 Сегодня побывала на HR-конференции и хочу поделиться парой моментов, которые зацепили.
Кажется, мы прямо на глазах видим, как меняется работа с людьми и роль руководителя:
• AI-спринты: сначала лекции на большие группы по какому-то AI-инструменту/улучшению, затем отработка навыков малыми командами с кураторами в режиме онлайн. Новый формат корпоративного обучения, но на самом деле взятый из классических онлайн-курсов в инфобизе.
• В Альфа-банке нашли интересную метрику — индекс отдохнувшести. Оказывается, лучше всего продают (работают) те, кто вернулся из отпуска 3–4 недели назад. Теперь у них ИИ-шка отслеживает, когда сотрудник последний раз в отпуске был и шлёт пуши, которые напоминают людям отдыхать, чтобы к высокому сезону люди были в максимально боевом настроении 💪
• На первое место у сотрудников выходит прагматика и стабильность — материальное важнее «интересных задач».
• Для руководителей ключевая роль — создавать прозрачность: целеполагание, процессы, ожидания.
• Новая профессия — AI-продакт. Людей берут из бизнеса и учат строить модели. Получается такой симбиоз.
• ИИ теперь рядом везде: от анализа отзывов в performance review до подсказок руководителям (и не только) «как прямо сейчас дать обратную связь сотруднику или провести собеседование».
Ещё очень зацепил комплексный подход к кадровому голоду в Сибуре.
Они начинают работу со своими будущими кадрами ещё со школы, активно взаимодействуют с городскими властями и при этом не забывают о самых простых, но суперважных потребностях людей.
Банальный пример — но какой показательный: сделали нормальные туалеты в офисах и закупили СИЗы, разработанные специально для женщин, а не просто уменьшенные версии мужских костюмов.
И тут классный инсайт для нас как руководителей: люди замечают не только «великую стратегию» и громкие инициативы, но и то, насколько им комфортно в мелочах. Забота о базовых потребностях — это тоже часть лидерства.
И фраза дня:
✨ «Первое место работы лучше искать в большой, системной, сильной компании. Это — карьера-бустер за счет расширенных ресурсов и сильной большой команды».
Кажется, мир работы стремительно перестраивается. Что думаете?
Кажется, мы прямо на глазах видим, как меняется работа с людьми и роль руководителя:
• AI-спринты: сначала лекции на большие группы по какому-то AI-инструменту/улучшению, затем отработка навыков малыми командами с кураторами в режиме онлайн. Новый формат корпоративного обучения, но на самом деле взятый из классических онлайн-курсов в инфобизе.
• В Альфа-банке нашли интересную метрику — индекс отдохнувшести. Оказывается, лучше всего продают (работают) те, кто вернулся из отпуска 3–4 недели назад. Теперь у них ИИ-шка отслеживает, когда сотрудник последний раз в отпуске был и шлёт пуши, которые напоминают людям отдыхать, чтобы к высокому сезону люди были в максимально боевом настроении 💪
• На первое место у сотрудников выходит прагматика и стабильность — материальное важнее «интересных задач».
• Для руководителей ключевая роль — создавать прозрачность: целеполагание, процессы, ожидания.
• Новая профессия — AI-продакт. Людей берут из бизнеса и учат строить модели. Получается такой симбиоз.
• ИИ теперь рядом везде: от анализа отзывов в performance review до подсказок руководителям (и не только) «как прямо сейчас дать обратную связь сотруднику или провести собеседование».
Ещё очень зацепил комплексный подход к кадровому голоду в Сибуре.
Они начинают работу со своими будущими кадрами ещё со школы, активно взаимодействуют с городскими властями и при этом не забывают о самых простых, но суперважных потребностях людей.
Банальный пример — но какой показательный: сделали нормальные туалеты в офисах и закупили СИЗы, разработанные специально для женщин, а не просто уменьшенные версии мужских костюмов.
И тут классный инсайт для нас как руководителей: люди замечают не только «великую стратегию» и громкие инициативы, но и то, насколько им комфортно в мелочах. Забота о базовых потребностях — это тоже часть лидерства.
И фраза дня:
✨ «Первое место работы лучше искать в большой, системной, сильной компании. Это — карьера-бустер за счет расширенных ресурсов и сильной большой команды».
Кажется, мир работы стремительно перестраивается. Что думаете?
🔥12🤔1
Три силы, которые двигают людьми: власть, принадлежность, достижение.
Если коротко — эти три метапрограммы отвечают за то, что именно нас мотивирует.
Они есть у всех, просто у каждого — свой баланс.
🟣 Власть — про влияние и контроль. Такие люди чувствуют себя уверенно, когда могут управлять процессами, принимать решения и быть теми, к кому прислушиваются. Им важно влиять на результат, а не просто выполнять задачи.
🟢 Принадлежность — про отношения и команду. Людям с сильной потребностью в принадлежности важно быть частью группы, чувствовать связь, единство и поддержку. Они создают ту самую «тёплую атмосферу» в коллективе, где всем комфортно.
🔵 Достижение — про цели и результаты. Это двигатели прогресса. Им важно видеть, что они растут, развиваются и делают ощутимый вклад. Такие люди часто измеряют успех через конкретные достижения — проект, цифры, статус.
У каждого из нас эти три силы проявляются по-своему. Кто-то живёт результатами, кто-то — командой, а кто-то — возможностью влиять.
И если вы понимаете, что двигает именно вас, — можно выстроить карьеру и работу так, чтобы энергия не утекала.
💡 А как вы думаете — какая сила у вас ведущая?
Если коротко — эти три метапрограммы отвечают за то, что именно нас мотивирует.
Они есть у всех, просто у каждого — свой баланс.
🟣 Власть — про влияние и контроль. Такие люди чувствуют себя уверенно, когда могут управлять процессами, принимать решения и быть теми, к кому прислушиваются. Им важно влиять на результат, а не просто выполнять задачи.
🟢 Принадлежность — про отношения и команду. Людям с сильной потребностью в принадлежности важно быть частью группы, чувствовать связь, единство и поддержку. Они создают ту самую «тёплую атмосферу» в коллективе, где всем комфортно.
🔵 Достижение — про цели и результаты. Это двигатели прогресса. Им важно видеть, что они растут, развиваются и делают ощутимый вклад. Такие люди часто измеряют успех через конкретные достижения — проект, цифры, статус.
У каждого из нас эти три силы проявляются по-своему. Кто-то живёт результатами, кто-то — командой, а кто-то — возможностью влиять.
И если вы понимаете, что двигает именно вас, — можно выстроить карьеру и работу так, чтобы энергия не утекала.
💡 А как вы думаете — какая сила у вас ведущая?
🔥4
Совсем забыла поделиться вчера ссылкой на буткемп, который как раз посвящен метапрограммам.
Сегодня второй день, начало в 18:00.
Приходите послушать, если интересна тема: КАК НАЙТИ ВНУТРИ РЕСУРСЫ ДЛЯ ИЗМЕНЕНИЙ И РОСТА, КОГДА ВНЕШНИХ РЕСУРСОВ НЕ ОСТАЛОСЬ
https://a-training.ru/bootcamp
Сегодня второй день, начало в 18:00.
Приходите послушать, если интересна тема: КАК НАЙТИ ВНУТРИ РЕСУРСЫ ДЛЯ ИЗМЕНЕНИЙ И РОСТА, КОГДА ВНЕШНИХ РЕСУРСОВ НЕ ОСТАЛОСЬ
https://a-training.ru/bootcamp
a-training.ru
Практический онлайн-буткемп
👍2
🧩 Метапрограмма «Власть»: когда влияние важнее должности
Пересмотрела свой профиль по этим метапрограммам, вот такие выводы для себя сделала.
Если брать тройку — власть, принадлежность, достижение, то у меня на первом месте — власть (по крайней мере, в глазах других 😅).
На втором — достижения, а вот принадлежность где-то там… на отрицательном уровне.
И если честно, я это чувствую. Мне не так важно быть «главной» — мне важно иметь влияние, видеть результат и понимать, что мои решения что-то меняют.
Есть интересная штука: когда у человека высокая власть, но при этом нет полномочий или должности, он всё равно будет искать способы проявить это влияние. Иногда это превращается в классический синдром «охранника, который решает судьбы» 😅 или «уборщицы, которая управляет всем этажом».
А бывает другой вариант — человек с высокой властью, но без жажды регалий. Тогда он становится серым кардиналом — влияет не через должность, а через людей, связи, решения.
Я, кстати, в какой-то степени всегда была таким центром влияния.
Могла продвигать идеи, готовить команду к изменениям — ещё до того, как их официально озвучивал руководитель.
Такие люди — бесценная поддержка для лидеров. Они умеют чувствовать настроения, управлять контекстом и менять ситуацию мягко, «изнутри».
💬 А как у вас — власть, достижения или принадлежность? Что вами больше движет?
Пересмотрела свой профиль по этим метапрограммам, вот такие выводы для себя сделала.
Если брать тройку — власть, принадлежность, достижение, то у меня на первом месте — власть (по крайней мере, в глазах других 😅).
На втором — достижения, а вот принадлежность где-то там… на отрицательном уровне.
И если честно, я это чувствую. Мне не так важно быть «главной» — мне важно иметь влияние, видеть результат и понимать, что мои решения что-то меняют.
Есть интересная штука: когда у человека высокая власть, но при этом нет полномочий или должности, он всё равно будет искать способы проявить это влияние. Иногда это превращается в классический синдром «охранника, который решает судьбы» 😅 или «уборщицы, которая управляет всем этажом».
А бывает другой вариант — человек с высокой властью, но без жажды регалий. Тогда он становится серым кардиналом — влияет не через должность, а через людей, связи, решения.
Я, кстати, в какой-то степени всегда была таким центром влияния.
Могла продвигать идеи, готовить команду к изменениям — ещё до того, как их официально озвучивал руководитель.
Такие люди — бесценная поддержка для лидеров. Они умеют чувствовать настроения, управлять контекстом и менять ситуацию мягко, «изнутри».
💬 А как у вас — власть, достижения или принадлежность? Что вами больше движет?
👍5
🧩 Какие бывают лидеры — и почему важно знать, к какому типу относишься ты
На днях читала материалы про разные типы лидеров — от нарциссичных до ОК-лидеров.
Чем больше я наблюдаю за управленцами, тем очевиднее — идеальных лидеров не существует.
У каждого типа есть свои сильные стороны и своя «тёмная сторона луны».
Мы часто представляем хорошего руководителя как вдохновляющего, эмпатичного, стратегичного. Но на практике всё сложнее: разные типы работают в разных контекстах.
💥 Лидер-нарцисс — в центре внимания, заражает энергией, умеет “продавать” идеи.
⚠️ Минус: если не держать баланс, начинает работать на восхищение, а не на результат.
🧊 Лидер-психопат — звучит жёстко, но речь о типе мышления. Он холоден, стратегичен, принимает решения без эмоций.
⚠️ Минус: может выжечь всё вокруг, если не добавить эмпатии.
🌿 ОК-лидер — осознанный, уравновешенный, создаёт здоровую среду и ясность в целях.
⚠️ Минус: иногда становится слишком мягким, и решения буксуют.
🔥 Лидер-эволюционер — стремится менять систему, улучшать процессы, вдохновлять.
⚠️ Минус: часто выгорает, потому что берёт на себя слишком много.
🧭 В лидерстве нет «правильного» типа.
Есть осознанность: понимать, какой ты, где твоя сила и где зона риска.
И умение подстраивать свой стиль под контекст — команду, задачи, время.
Этим постом хочу ознаменовать серию разборов профиля лидера каждого типа с точки зрения метапрограмм. Не переключайтесь и хорошей все субботы!❤️
#какиебываютлидеры
На днях читала материалы про разные типы лидеров — от нарциссичных до ОК-лидеров.
Чем больше я наблюдаю за управленцами, тем очевиднее — идеальных лидеров не существует.
У каждого типа есть свои сильные стороны и своя «тёмная сторона луны».
Мы часто представляем хорошего руководителя как вдохновляющего, эмпатичного, стратегичного. Но на практике всё сложнее: разные типы работают в разных контекстах.
💥 Лидер-нарцисс — в центре внимания, заражает энергией, умеет “продавать” идеи.
⚠️ Минус: если не держать баланс, начинает работать на восхищение, а не на результат.
🧊 Лидер-психопат — звучит жёстко, но речь о типе мышления. Он холоден, стратегичен, принимает решения без эмоций.
⚠️ Минус: может выжечь всё вокруг, если не добавить эмпатии.
🌿 ОК-лидер — осознанный, уравновешенный, создаёт здоровую среду и ясность в целях.
⚠️ Минус: иногда становится слишком мягким, и решения буксуют.
🔥 Лидер-эволюционер — стремится менять систему, улучшать процессы, вдохновлять.
⚠️ Минус: часто выгорает, потому что берёт на себя слишком много.
🧭 В лидерстве нет «правильного» типа.
Есть осознанность: понимать, какой ты, где твоя сила и где зона риска.
И умение подстраивать свой стиль под контекст — команду, задачи, время.
Этим постом хочу ознаменовать серию разборов профиля лидера каждого типа с точки зрения метапрограмм. Не переключайтесь и хорошей все субботы!
#какиебываютлидеры
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥9
🙆♀️ Когда порядок становится клеткой
Иногда в команде появляется руководитель, у которого всё чётко: отчёты вовремя, задачи прописаны до запятой, план — священен.
Кажется, идеальный лидер. А потом вдруг… жизнь в команде будто замирает.
Так проявляется ОК-лидерство — обсессивно-компульсивный стиль управления.
Сила таких руководителей — в дисциплине и системности. Они «держат» процессы, умеют наводить порядок даже в хаосе.
Но есть и обратная сторона — контроль начинает душить. Правила множатся, креатив исчезает, а любая ошибка воспринимается как катастрофа.
Как писал Манфред Кетс де Врис:
«Они видят каждую песчинку, но теряют пустыню из вида».
💡 ОК-лидеры часто становятся «спасателями», которые наводят дисциплину, но со временем превращаются в «тюремщиков».
Их энергия — про стабильность и безопасность, но если не держать баланс, команда теряет живость и смелость на эксперимент.
Что с этим делать?
— Поручать таким лидерам зоны, где важен порядок и точность (финансы, регламенты, контроль качества).
— Добавлять в пару «переводчика» — человека, который поможет сохранить гибкость и донести до команды смысл правил.
— И главное — не путать порядок с эффективностью.
Порядок — это не цель. Это инструмент, который должен служить жизни, а не наоборот.
#ОКлидер
#какиебываютлидеры
Иногда в команде появляется руководитель, у которого всё чётко: отчёты вовремя, задачи прописаны до запятой, план — священен.
Кажется, идеальный лидер. А потом вдруг… жизнь в команде будто замирает.
Так проявляется ОК-лидерство — обсессивно-компульсивный стиль управления.
Сила таких руководителей — в дисциплине и системности. Они «держат» процессы, умеют наводить порядок даже в хаосе.
Но есть и обратная сторона — контроль начинает душить. Правила множатся, креатив исчезает, а любая ошибка воспринимается как катастрофа.
Как писал Манфред Кетс де Врис:
«Они видят каждую песчинку, но теряют пустыню из вида».
💡 ОК-лидеры часто становятся «спасателями», которые наводят дисциплину, но со временем превращаются в «тюремщиков».
Их энергия — про стабильность и безопасность, но если не держать баланс, команда теряет живость и смелость на эксперимент.
Что с этим делать?
— Поручать таким лидерам зоны, где важен порядок и точность (финансы, регламенты, контроль качества).
— Добавлять в пару «переводчика» — человека, который поможет сохранить гибкость и донести до команды смысл правил.
— И главное — не путать порядок с эффективностью.
Порядок — это не цель. Это инструмент, который должен служить жизни, а не наоборот.
#ОКлидер
#какиебываютлидеры
🔥9👏3