Навигация: https://antonio-ingegnere.github.io/bloodyenterprise/
Для представления какие посты есть в канале и не только.

​​Построение карьеры - "работай и показывай".

Из разговора с джуном:
- Я видел, что на проекте открыто несколько позиций. Я бы хотел попробовать себя на одну из них.
- Какую позицию ты рассматриваешь?
(Перечитывает описание позиций)
- Там не прописан мой скиллсет, поэтому, наверное, не на какую.
- Твой скиллсет есть, только это позиции уровня Team Lead и выше.
- Тогда придётся подождать.
- Неправильная постановка задачи.

Очень часто сотрудники рассматривают свою карьеру и финансовую составляющую, как нечто такое что придётся "подождать" и оно придёт само собой. Видно, въелась в подкорку китайская пословица про сидение на берегу и проплывающий труп врага. Подобная позиция имеет место быть, но сколько займёт времени - никто не знает.

Проактивная позиция даёт бо́льшие результаты по сравнению с простым ожиданием. Сегодня рассмотрим одну из подобных стратегий - "работай и показывай".

Из описания видно, что нужно работать и демонстрировать\показывать результат. С первой частью всё понятно, для достижения целей нужно работать, зачастую возникает непонимание второй части: "Я же работаю, как же я могу не показывать результат?!". Но значение слова показывать в данном контексте ближе к презентовать. Т. е. выглядеть оно должна так: "я сделал что-то полезное, пошёл и рассказал, презентовал это своим коллегам, своему начальству".
На вопрос: "а почему я должен что-то и кому-то показывать?! Разве мой начальник не смотрит за мной?! Я весь такой уникальный и незаменимый!" Ответ прост и банален - вас таких уникальных и незаменимых может быть 5-10-20-50 и т. д. и за каждым уследить - не тривиальная задачка, поэтому карьерное продвижение зачастую получают те, кто находится "на слуху", а рассказывать о своих достижениях - один из способов.

Только не впадайте в крайности:

- Кто-то делает одно большое ничего, но презентация - просто шик и блеск. Работает такое до поры, до времени. Потом сотрудник получает клеймо балабола.

- Кто-то делает много, но ничего не рассказывает и не показывает. Не удивляйтесь тогда, что плоды за вас будут пожинать другие, а вы будете просто бессмертным пони.

- Кто-то делает и задалбливает рассказами. Вспоминаем, что таких уникальных и незаменимых может быть очень много. Надо и другим иногда дать возможность поработать, поэтому делать это нужно не часто, но методично.

- Кто-то путает демонстрацию результата и задалбывание вопросами: "а что? а как?" и делают это очень часто. Не стоит пытаться создавать информационный шум, таких просто "выключают".

​​Одна из самых отвратительных вещей на собеседовании

Когда не знают на какую позицию ищут человека, какой профайл нужен и вообще зачем нужен человек. Всё собеседование выглядит примерно так: «Ну смоделируйте ситуацию. Ну задайте сами себе вопросы. Ну ответьте сами на них». Закономерный вопрос – а дальше что? Самому понравиться и вообще ты что не профессионал?

#размышления #собеседование #badcase

​​Половина успеха в Project Management’е – коммуникация.

Необходимый минимум критериев для эффективной коммуникации:
- Своевременность
- Постоянство
- Проактивность
- Открытость
- Правильная аудитория

Не раз и не два проекты оканчивались неудачей по причине неправильно выстроенной коммуникации; но при всем притом эффективная коммуникация помогала сгладить проблемы и сохранить заказчиков даже при наличии жёстких проектных косяков.

Пример №1: зелёный проект, со слов PM’а все хорошо. Через месяц недовольный клиент разрывает контракт. По факту клиент и Project Manager последний раз общались два месяца назад; статус зелёный, потому что заказчик не приходил ни с какими проблемами.

Пример №2: большая программа, большое число вендоров. PM забирает инициативу репортинга с свои руки. Не всё идёт гладко, в некоторых частях программы, за которые отвечает этот проектный менеджер сорваны сроки, но коммуникация выстроена грамотно: анализ причин, action plan для устранения проблем, статус решения, как избежать подобных проблем в дальнейшем. Как итог вовлечение в программу увеличено с 20% до 75% в течение полугода.

​​Managerial Bullshit v 1.2

- Вы приняли какое-то невнятное решение о назначении Коли, а не Пети на должность? Не опираясь на эффективность сотрудника и достигнутые результаты? Чушь! Ваше решение самое лучшее. Это Петя был недостаточно проэктиф.

- Вам не нравится Саша? Он выполняет свою работу на отлично? Все метрики и KPI подтверждают, что Саша отличный сотрудник? Докопайтесь до него, что он недостаточно проэктиф.

- Сотрудник отдела продаж Люба пришла просить повышение зп? Утверждает, что продажи растут шестой месяц подряд и её показатели лучшие в компании на протяжении шести месяцев? Объясните ей, что она недостаточно проэктиф.

И теперь, когда вы руководите другими менеджерами или Project Manager’ами, вы можете пополнить свой словарь абсолютно новыми фразами. Эволюция, новый уровень.

- You’re not enough collaborative. \ Ты недостаточно калобарэйтиф.
- You’re not enough supportive to our scalable managerial platform.\ Ты не энаф супортиф ту аур скалэблэ мэнэджериал плэтформ.

Булшит маскировочный! Выручит в любой ситуации!

Начинаем новый сезон - https://habr.com/ru/articles/739598/

​​People Management анонс

Еженедельно, по четвергам, я планирую публиковать заметку о People Management’e (управлении людьми).
Рассмотрим все этапы жизненного цикла сотрудника в организации:
 
- Attraction (Привлечение)
- Recruitment & Selections  (Найм и подбор)
- Onboarding  (Адаптация)
- Development (Развитие)
- Retention /(Удержание)
- Separation or Offboarding (Увольнение)

И их влияние друг на друга.
 
Многие менеджеры пренебрегают темой управления персоналом в надежде, что срастётся само или это сделает добрый самаритянин и не считают это темой достойной внимания. Люди - ключевой элемент успеха любой организации. Их знания, навыки, творческий потенциал и усилия обеспечивают функционирование и развитие бизнеса.  Конкурентное преимущество компании - не только материальные ресурсы: столы, стулья, офис в престижном районе столицы, но в большей степени человеческий капитал. Поэтому навыки управления персоналом, понимание потребностей сотрудников и умение создавать условия для их реализации, становятся все более значимыми, особенно в ITшечке.

​​Найм - зачем?

Прежде всего нужно ответить на вопрос - почему и зачем нужен новый сотрудник?

Когда нужно нанимать сотрудников:

- Рост и развитие бизнеса. Если вы стремитесь выйти на новые рынки или расширить существующие, придется нанимать дополнительных сотрудников. Это объясняется необходимостью обеспечения ресурсами нового объема бизнеса. Перегружать текущий персонал неразумно: при превышении личных пределов нагрузки снижаются эффективность и мотивация, что в итоге приводит к росту увольнений (attrition).

- Пробелы в навыках. Для развития бизнеса зачастую требуются специалисты с определёнными знаниями, навыками или опытом. Растить самостоятельно таких людей может быть долго или дорого, поэтому чтобы не проиграть в конкурентной борьбе - нанимайте необходимых сотрудников.

- Перегрузка. Если сотрудники постоянно перерабатывают и не успевают выполнить задачи вовремя, даже работая максимально эффективно и круглосуточно, стоит проанализировать причины и, возможно, нанять дополнительных сотрудников.

- Ротация сотрудников. Если сотрудники увольняются быстрее, чем вы нанимаете новых — значит в “вашем датском королевстве” что-то не так. Оптимально было бы установить причины кадровой “текучки”, но как промежуточный подорожник - можно нанимать сотрудников “впрок” чтобы обеспечивать непрерывную операционную деятельность.

- Падение качества работы. Необязательно, но часто связано с перегрузкой персонала: если сотрудники перерабатывают, качество работы страдает. Если причина низкого качества - перегрузка сотрудников, то стоит рассмотреть вариант найма новых сотрудников.

Когда не нанимать новых сотрудников:

- Создание должностей "для галочки". Например, "мне положен заместитель, и даже два — один на всякий случай, если работы прибавится".

- Расширение штата за счет избыточного бюджета. Бабла немерено, статус обязывает - заведу себе гарем из десятка менеджеров.

Помимо этого, не забывайте про финансовую составляющую: может ли компания позволить себе найм нового сотрудника и какова его роль в краткосрочной и долгосрочной перспективе.

​​Определение требований к соискателю

Пришло время поговорить о еще одном ключевом элементе в процессе найма, который в долгосрочной перспективе влияет на мотивацию и “текучку” кадров (attrition). Банальнейшие формулирование и формализация требований к кандидату:

- Понимание роли - необходимо четко понимать, какими навыками, знаниями и опытом должен обладать идеальный кандидат. Определите технические навыки (hard skills) Что-то неясно, непонятно, не шарите - спросите у команды или у опытных товарищей. Не надо тратить время в тщетных попытках высосать из пальца.

- Разделение на обязательные и желательные навыки - вероятность найти идеального кандидата довольно низка, поэтому заранее определите, какие навыки обязательны, а на отсутствие каких можно закрыть глаза. Пример - нужно клепать формочки и много общаться на английском с заказчиком, уточнять требования и без поддержки бизнес-аналитика. Если формочкоклепанию можно обучить и джуна за пару недель, то хороший английский - обязательный навык.

- Нетехнические/социальные (soft skills) навыки - не стоит только обращать внимание на то сколько JS библиотек знает разработчик или как хорошо умеет сортировать пузырьком, немаловажным фактором является и коммуникабельность, умение решать проблемы, командная работа. Упырь, который знает 100500 JS либ, но с которым никто не хочет работать или общаться - не лучший мотиватор для других.

- Культурное соответствие - может показаться чем-то синтетическим и не в нашей восточноевропейской культуре, но когда идёт найм в крупные компании, то влияние этого фактора очень высоко. Это как сигнальный семафор - свой/чужой. Например замечательный, коммуникабельный человек ругается матом, а в компании все заканчивали петербургский институт благородных девиц. Нанимать?

- Соответствие законодательству - убедитесь, что требования к кандидату не противоречат закону о труде и другим нормативным актам.

- Периодическое обновление информации о требованиях - мир меняется, технологии развиваются, поэтому информация о вакансии должна быть актуальной. Не стоит дожидаться, когда на вакансию начнут откликаться динозавры.

Осознание и формализация требований к кандидату — это инвестиции в будущее вашей команды и успешность бизнеса в целом.

Не удержался. 🙃

​​Найм на позицию или в резерв

Выделяют два основных подхода к найму: найм на позицию и найм в резерв (hiring on the bench).

Найм на определенную позицию — классический подход, определён список требований, и кандидат подбирается с учетом навыков, опыта и под определённый бюджет. Данный подход подразумевает, что при наличии чётко описанных требований к позиции, будет подобран кандидат в соответствии с этими требованиями. Этот подход считается реактивным, то есть, если вам нужны специалисты здесь и сейчас, вы потратите время на их поиск и найм. Однако, этот подход позволяет более детально управлять бюджетом и избегать неэффективных затрат.


Найм в резерв (на скамейку, или bench) — проактивный подход, который используется для привлечения талантливых сотрудников, способных обеспечить компании стратегическое преимущество, либо для набора персонала в быстрорастущих компаниях или в организациях с высокой текучкой кадров. В данном случае требования к кандидату обычно формулируются менее детально, но при этом должно быть стратегическое понимание, как компания сможет использовать навыки нового сотрудника в обозримой перспективе (за исключением случаев частых увольнений). Стоит помнить, финансы не резиновые и держать в резерве длительное время - плохая затея.

​​Забавный тул для составления резюме

Попался на глаза https://open-resume.com и страница на гитхабе - https://github.com/xitanggg/open-resume
Хоть и написано, что тул от лучших эйчарень, но есть отрицательные нюансы. Отдельным постом надо будет разобрать. Тем не менее кому-то может и пригодится, как минимум не надо придумывать шаблон и само резюме будет структурировано.

​​Case study - найм починятелей примусов

Часто можно увидеть, что надо нанимать согласно корпоративной культуре, инженерным навыкам, бюджету. Но очень часто забывают о требованиях или специальных пожеланиях бизнеса или проектов.

Кейс: проект - полнейший стафог (staff-augmentation), вы исполнитель, на вашей стороне нет выделенного проектного менеджера, люди хаотично раскиданы по разным командам заказчика, технологии устарели настолько, что слово легаси звучит свежо и молодо на их фоне, стейкхолдеры заказчика могут выкинуть сотрудника на мороз если представитель заказчика был за рулём своего авто, гнал по трассе, пил кофе и не расслышал какой статус на дейлике.
На резонный вопрос - а зачем такие проекты и заказчики? - я отвечу просто - деньги. И это ещё не самый трэшовый кейс, есть в разы хуже.

Вопрос: какой сотрудник вам нужен и какие плюсы/минусы от такого найма?

​​Разбор кейса

Всё прозаично.

Английский язык – согласно международной системе у сотрудника должен быть В1(+) уровень. Предстоит много и самостоятельно общаться.

Личностные навыки – кто-то может сказать стрессоустойчивость, но на самом деле нужна педантичность – работа с предельной осторожностью, т.е. важно умение не допускать ошибки. Уволили значит уволили, фарш обратно не прокрутишь. Стресса меньше не станет. Основная задача не довести ситуацию до такого состояния.

Коммуникабельность и командная работа – если это распределённый аутсорс - скорее всего нет, люди, сидящие за соседними столами практически, не будут общаться, т.к. работают на разные команды и задачи их пересекаться не будут. Задачу дали, выполнил, отчитался. Роль коммуникабельности низка.

Технологии - технологически человек может быть слаб, стек может быть устаревшим или лишь примерно подходить под наши задачи, здесь важно другое - насколько сотрудник способен быстро обучиться и насколько он силён как инженер, а не как технолог.

Опыт работы - под данный профайл подходит почти кто угодно - от безусых джунов до сеньоров, помнящих фортран. Для сбалансированности проекта хорошо наличие тех и других.

Недостатки подобного профайла:
⁃ Должен быть сильный наставник для обучения и минимального контроля. Наличие проработанного onboarding plan’а (план адаптации) обязательно.
⁃ Сотрудник практически не будет развиваться профессионально. Career path (план профессионального развития) сложно составим.
⁃ Project tenure (продолжительность пребывания на проекте) от полугода до полутора лет.
⁃ 90% attrition (увольнение) после ухода с проекта.

Грехи менеджмента #001 - Неприязнь

Менеджер - командный игрок. Зовите его лидером, руководителем, боссом, начальником, вдохновителем, главой, да хоть вождём или конунгом, но без команды он - никто и звать никак - пустое место. Личная неприязнь в менеджменте - яд и итог: токсичность, несправедливость и текучка кадров. Справедливый и объективный лидер оставляет свои антипатии за дверью офиса. Менеджмент — это не эмоциональное казино, где ставкой является личная неприязнь. Это искусство профессионализма, где нет места для слабостей и эго.

​​Проблема результата в менеджменте

В последнее время наблюдаю забавную тенденцию в менеджменте, выражается она просто: поставили цели, задачи, KPI, что угодно хоть чёрта лысого и ультимативным решением это достигается. Этакий аналог подхода “результат приди”. Помню аналогичных персонажей, которые сбивались в секты и посылали свой импульсище в универсум. Правильно. Зачем пытаться выстроить работающий механизм, который будет спокойно работать, когда можно посылать сигнал вселенной и заставлять появляться нужный результат. Результат достигнут? Достигнут! Один раз получилось. И пофиг если команда развалилась, пофиг сколько бюджета впороли, пофиг что система неэффективна и работает только в ручном режиме, просто кто-то героически превозмог.

Целеполагание для собеседований

Прочитал сегодня интересную фразу о различиях в подходах к собеседованиям:

“— Одни говорят о том, что собеседование нужно для отсеивания кандидатов, а другие — для их поиска. “

Как говорится, есть нюанс.