Подводила профессиональные итоги года, есть интересные наблюдения в том, что касается психотерапии.
Изменилось соотношение мужчин и женщин среди клиентов, в Питере процент женщин всегда был выше. Теперь большинство моих клиентов - мужчины. Усредненный портрет моего клиента в Сербии - это мужчина 30+ лет, руководитель из ИТ-сферы.
Эмиграция - нелегкое испытание, то, что люди помогают себе с помощью терапии, считаю очень мудрым и прагматичным решением. Чего страдать если можно не страдать? 😁

Вот что интересно, возраст женщин у меня в терапии - от 23 до 55. А самый взрослый мужчина - моложе 40. То ли не ходят к психологу мужчины 40+, то ли у меня такая выборка, смещенная в силу моей исторической близости к ИТ с ее более молодым в среднем составом людей?

Сломались часы, которые я носила 5 лет (что для продукции Apple, кажется, долгий срок). Пришлось купить новые. И вот что я заметила интересного про себя - несмотря на то, что у меня нормальные доходы, мне перестало нравиться тратить деньги. Я это сформулировала как "я люблю зарабатывать, а не тратить".

И все бы ничего, но еще недавно я была той еще транжирой. Могла кредитку опустошить ради каких-то глупых прихотей. А теперь у меня план по накоплениям, финансовая дисциплина и главное - я от этого ловлю кайф.

Транжирство, переедание и отсутствие контроля за здоровьем - все это было у меня последствиями травмы. Психотерапия травмы привела вот к таким неожиданным последствиям - я больше не трачу деньги, редко переедаю и не забиваю на свое физическое самочувствие. Хотя специально я от этого не лечилась, это не было запросом - но ушло вместе с эмоциональной болью.

Если вы много лет не можете справиться с транжирством или перееданием - может, дело не в них, а в том, что лежит глубже, в той боли, от которой вы себя так спасаете. Эйнштейн говорил - проблема не может быть решена на том уровне, на котором возникла. Нельзя просто так победить последствия, если не устранить причину.

Открыла сезон тренировок-2024. Снова вернулась к своему первому сербскому тренеру, он лучший. Ради него буду ходить в зал, до которого идти минут 40. Но оно того стоит. В зале народ вовсю уже тренируется, не одна я такая сумасшедшая 😁️️ Вспоминаю время, когда новый год для меня был синонимом алкоголизации и обжорства - обратно туда не тянет. Хотя ничего против не имею, если для кого-то это комфортный отдых. Я просто в свое время заметила, что отдых "едим салаты, смотрим сериалы, не вылезая из кровати неделю" у меня отнимает силы и энергию, а не дает их. После того отдыха мне нужен был еще отдых 😁️️

Но вот чего не хватает - это лыж. Беговых, горных - не важно. Сейчас бы по снегу пробежаться пару часов, морозным утром, когда снег хрустит под лыжами и мороз щеки щипет. Но чтоб весь снег и холод после тренировки куда-то делись и вокруг снова была теплая Сербия +14 2 января 😁️️️️

Темы, которыми я занимаюсь не только как практик-психолог, но и как научный исследователь - это мотивация, продуктивность, прокрастинация и выгорание у людей умственного труда.


Продолжаю исследование мотивации в ИТ-сфере и планирую делиться самыми интересными и полезными для вас результатами. Ведь похожим образом выгорают не только ИТ-шники, но люди во всех профессиях, связанных с когнитивными нагрузками или творчеством. Те, немалая часть работы которых - думать, решать задачи, обосновывать решения, создавать новые интеллектуальные продукты.

Как выгорают ИТшники? Часть первая.

Последние несколько лет я занимаюсь изучением мотивации, продуктивности и выгорания в ИТ-сфере.

Материалом для моего диплома на психфаке СПБГУ, а потом и диссертации в ВШЭ, стали результаты опроса русскоязычных ребят из разных ИТ-компаний, в РФ и за ее пределами. Я провожу этот опрос уже несколько лет.

Получила я очень любопытные результаты. Они полезны не только тем, кто работает в ИТ - на мотивацию людей в любых профессиях, связанных с умтсвенным трудом или творчеством влияют примерно одни и те же факторы.

1. Я знала, что в ИТ много выгоревших людей и целиком выгоревших команд, потому как работаю с ними много лет как конусультант, но такого все равно не могла предположить. Уровень выгорани был не просто высокий, а очень высокий, ни в какое нормальное распределение не укладывающийся. Похожие результаты я видела только у студентов и аспирантов ВШЭ.

2. Выгорание наступает очень быстро. Классическая динамика выгорания предполагает медленное развитие синдрома - он развивается годами. В школе это хорошо видно - если молодые практикантки почти поголовно проявляют интерес к работе и даже считают школьников людьми, а не контингентом обучаемых, то с возрастом многие из них эту дурь забывают и превращаются в уставших тетенек с потухшим взглядом и ненавистью к всему живому. Но им для этого надо все-таки лет 10 в школе проработать, как минимум.

Про ИТ тоже есть такой стереотип. Типа джуны-энтузиасты бегут на работу с горящими глазами и с юношеским задором хвататют задачки, а старые матерые сеньор-разработчики уже ничего не хотят, и уже даже не выгорают, а дотлевают. Ну а начальство забрасывает их дотлевающую мотивацию купюрами все большего номинала, чтоб совсем не погасла.

Так вот - это все не так. Среди обследованных мной ИТ-специалистов не было выявлено никакой корреляции между стажем работы и уровнем выгорания. Нормально, да? Через год работы человек уже показывает результаты "высокий" или "крайне высокий" уровень выгорания по тесту Маслач.

3. Нет никакой корреляции уровня зарплаты и уровня выгорания среди опрошенных. Зато есть корреляция выгорания и ощущения непрозрачности начислений, непонятности, кого и за что премируют. Для профилактики выгорания важен не размер зарплаты, а чувство справделивости и прозрачности выплат.

Это только малая часть полученных результатов. Я планирую больше писать о своем исследовании, потому что они реально интересные и хочется делиться.

В следующий раз я расскажу про то, почему выгорание связано не с личными особенностями людей, но гораздо в большей степени с организационной средой. Расскажу, какие именно особенности рабочего процесса сильнее всего коррелируют с выгоранием.

Вот так распределяются показатели выгорания (картинка ниже). Не похоже на параболу, да? Для сравнения ниже график другого показателя - самоэффективности. Вот тут уже мы видим нормальное распределение, как и должно быть с результатами валидированных тестов.

Что еще особенного в выгорании людей когнитивного/творческого труда, помимо того, что оно наступает очень быстро?

Есть интересная особенность. Гораздо чаще выгорание связано не с профессией в целом, а с конкретным проектом или даже задачами внутри проекта.

Например, поставили человека не новые изменения в продукт вносить, а все время старый код переписывать. Выгорание в таких случаях наступает почти неизбежно через какое-то время. Если баланс между "скучными" и "интересными" задачами будет перераспределен - выгорание может снизиться.
То же самое про баланс между "трудными" и "легкими" задачами. Если будет много трудных - выгорание, если много легких - тоже, от скуки.

Последний пункт актуален для любых профессий. И тут помимо системных факторов играют роль личные особенности. Если вы осваиваете какую-то новую трудную деятельность даже в рамках своей старой работы (например, бухгалтер или дизайнер в новой программе учится работать) - то вы скорее выгорите, если вы перфекционист, нетерпимый к своим ошибкам.

Если вы руководитель, то у вас есть возможность не потерять выгоревшего сотрудника, переведя его на другой проект, предложив выбрать другие задачи.

Из-за чего людям перестает нравиться их работа? Выгорание, часть вторая.

Почти все заказчики говорили примерно так: «У меня в компании почему-то люди демотивированы. Проведите с ними тренинг про мотивацию и профилактику выгорания». Но мой опыт всегда говорил мне, что дело не в людях и их пассивности или неумении выстраивать свою работу, а в тех системных факторах, которые определяют их рабочие процессы. В особенностях воркфлоу и содержании рабочих задач. В культуре компании. В принципах, на которые строится организационная среда. Дело почти всегда в организациях, а не в людях.

И мое исследование это тоже подтвердило. Собственно, на желание работать мало влияют личные особенности, зато с ним ассоциированы факторы организационной среды. С помощью факторного анализа получилось выделить группы, которые я условно назвала так:

1) Повышение профессионального уровня
2) Понимание цели и приносимой пользы
3) Свобода в принятии решений
4) Справедливость
5) Командная работа

Подробнее о каждой группе расскажу в следующих постах.

Первая группа факторов - те, которые относятся к повышению профессионального уровня. Другими словами, человек должен чувствовать, что цена его навыков на рынке увеличивается. Что каждый год работы над проектом увеличивает ценность его компетенций. Его задачи должны быть достаточно сложными и развивающими, и это всегда зависит от организационной среды.

Вторая группа факторов, котрые влияют на мотивацию работать - понимание цели и пользы своей работы.
Человек должен понимать, зачем и кому нужна его работа. За высокий прайс мы, конечно, соглашаемся работать над неинтересным нам продуктом, делать то, что не кажется нам ценным и важным для других людей. Но выгорание и отвращение к работе спустя какое-то время будет своеобразным налогом на жадность 😅

И даже если в работе нет какой-то вдохновляющей цели, то должна быть хотя бы осмысленность. Ничто так не убивает мотивацию, как бесполезные действия "для галочки", "не знаем зачем, так положено", заполенение бессмысленных бумаг, непонятно для чего проводимые встречи, излишне подробная и никому не нужная применяемая отчетность и т.п.

Интересное из лекции Аси Казанцевой:
Наличие детей коррелирует с более низким уровня счастья у тех, кому нет 30; практически не влияет на тех, кому 30-39. А вот у тех, кому больше 40, уровень счастья, напротив, выше у тех, у кого есть дети.

А еще я видела исследования, в которых выявлено, что после 35 лет наличие детей перестает играть существенную роль в профессиональной карьере матери, тогда как роды в 20-30 существенно тормозят карьеру и достоверно снижают уровень дохода.

В свете моих предпенсионных попыток забеременеть - очень позитивные выводы из исследования 😁️️️️

Работаю над тренингом уверенного поведения.
К сожалению, тема хайповая, инфобиз не дремлет и тянет к ней свои жадные, но абсолютно неумелые ручонки.

Что я могу сказать, проанализировав русскоязычные продукты на тему уверенности в себе.

Первое. Нельзя "прокачать уверенность" через изменение положения тела в пространстве. Не получится стать уверенным, "правильно" двигаясь или говоря "правильные" слова.

Мне все эти "как статусно доставать из сумки телефон" или "как сидеть на стуле, чтобы все поняли, что ты альфа" напоминают пацанские инструкции "как правильно заходить в хату" - такие же бессмысленные, потому что и там, и там тебя раскусят, если ты пытаетешься строить из себя того, кем не являешься по факту.

Не надо поддаваться на детские иллюзии, что можно кем-то казаться, а не быть, людей сложно обмануть, да и незачем.

Про мужика, который себя водой на интервью обливает, только ленивый разоблачение не снял, но тема гораздо обширнее, буду делиться своими наблюдениями и дальше.

Второе. Медитации для поднятия уверенности сработают с теми, у кого и так все в порядке с уверенностью в себе. Ваш Капитан Очевидность. Тем, кому сложно отстаивать свои интересы из-за страха перед конфликтом или чувства вины, медитации не помогут. Они могут быть подспорьем в работе над собой, но не "лекарством первой линии".

Третье. Инсайты и правильные мысли типа "вы не обязаны всегда говорить "да", если не согласны с партнером", тоже не помогут тем, у кого с этим сложности. Потому что люди не дураки, и неуверенные в себе люди - тем более. Они все понимают, но глубинные убеждения, уровень стресса и устоявшиеся паттерны поведения мешают им поступать в своих интересах. Не дают добиваться своего в коммуникации с другими людьми. И вот на этих трех уровнях и надо работать:
- когнитивном (осмысление, поиск ошибок мышления)
- эмоциональном (повышение навыка управления стрессом в коммуникации)
- поведенческом (отработка на практике новых навыков, интеграция их в привычные коммуниации).

Только такая последовательная, долгая и систематичная работа даст результат. А кружку держать можно как угодно, и даже говорить продавщице "можно мне кофе" - тоже. Это вообще не про уверенность в себе.

Интересно, что многие путают уверенное и агрессивное поведение. Но за бессымсленной агрессивностью стоит как раз неуверенность и сверхбдительность. Уверенные люди расслаблены и спокойны, агрессивные - напряжены и взвинчены.
Есть 4 основных типа реагирования в социальных коммуникациях. Сейчас расскажу о них.

Давайте представим классическую ситуацию - официант принес не тот кофе, который вы заказывали. Варианты реакции:
- Агрессивная - отчитать официанта, высказать ему свое негодование;
- Пассивная - ничего не сказать, но страдать. Молча.
- Пассивно-агрессивная - ничего не сказать, но написать плохой отзыв или когда уже будете уходить на вопрос "как вам все понравилось" ответить что-то типа "в заведении такого уровня не ожидаешь такого отношения" и гордо удалиться.
- Ассертивная реакция (это как раз из уверенной позиции) - вежливо попросить заменить кофе, если откажутся, настоять на своем или спокойно отказаться оплачивать. Без нервов, суеты и оскорблений людей.

Ассертивность - это как раз то качество, которое позволяет нам держать свои границы спокойно. Понимание личных границ, своих и чужих; уважение к себе и окружающим и уверенность в своей способности эти границы отстоять при необходимость.
Тем, кто считает, что личные границы придумали зумеры, а раньше жили без личных границ и все хорошо было - так эти границы просто раньше по-другому назывались. Поколение наших (пра)бабушек называли это чувством собственного достоинства (не путать с нарциссическим величием) - вот что такое эти границы. Вы все знаете таких людей - они доброжелательные и открытые, но с внутренней силой, которая делает их устойчивыми.