🐢 Рост зарплат в IT замедлился. Почему?

Раньше российские разработчики могли менять работу раз в 1,5–2 года с повышением оклада на 20–30% при переходе. Сейчас, несмотря на кадровый дефицит, можно рассчитывать на прибавку в 5–10% — и то не всегда, сообщает «Ъ FM» со ссылкой на экспертов.

Компании стали чаще делать ставку не на деньги, а на собственный бренд, рассказала радиостанции фаундер агентства NEWHR Recruiting Кира Кузьменко.

При этом соискатели реже меняют работу, потому что боятся не пройти испытательный срок, отметила она:

Что делают обычно в бизнесе в таком случае? Не хватает денег, нужен вот этот senior, но он стоит выше нашего бюджета. Тогда, например, мы не наймём кого-то ещё либо снизим критерии.

Основная проблема на рынке сейчас — супервостребованность у айтишных бизнесов в замене разных ERP-, CRM-систем. На рынке внезапно возник супердефицит 1С-разработчиков. Бюджета на них у компаний нет, и сейчас один из способов, как можно закрыть эту потребность, — наём не в штат, а привлечение аутсорса.

👁 Читать заметку полностью

🦕 Массовое вымирание стартапов: что происходит на глобальном рынке

Фаундер NEWHR Кира Кузьменко поговорила с венчурным инвестором Денисом Калышкиным из фонда I2BF (вкладывается в американские стартапы).

Кира обсудила с Денисом:
— Правда ли стартапы вымирают?
— Как мы до этого дошли?
— Как инвесторы выбирают, куда инвестировать в текущей ситуации?
— Что происходит с внутренними стартапами в крупных компаниях?
— Как оценивать стартап кандидату, который хочет там работать?
— Когда будет дно кризиса и надолго ли текущий кризис с нами?
— Надо ли идти сейчас в предпринимательство вместо найма?

🎥 Смотреть видео
🎧 Слушать аудио

Читайте также: пост Киры про вымирание стартапов.

💥 Поучаствуйте в новом исследовании аналитиков!

Вы аналитик? Работаете с данными? Мы запускаем очередное исследование рынка вашей профессии и хотим узнать ваше мнение!

Исследования рынка аналитиков мы проводим с 2018 года, последнее — в 2023-м.
Вот несколько инсайтов из него:

🐚 Зарплаты у аналитиков в прошлом году росли чаще, чем по IT-отрасли в целом. Такая же картина была в 2021-м.
🐚 Более трети продуктовых и дата-аналитиков очень хотели работать в «Яндексе», «Авито» или «Авиасейлс».
🐚 Составили список из 500+ экспертов, видеоблогов и подкастов, за которыми следят продуктовые и дата-аналитики.
Больше инсайтов — в полном отчёте.

Что поменялось за год? 👉 Узнаем в новом исследовании!

Для кого опрос:
➤ Дата-аналитиков
➤ Продуктовых аналитиков
➤ BI-аналитиков
➤ Маркетинговых аналитиков
➤ Веб-аналитиков

🌊 Нам важно держать руку на пульсе рынка, поэтому часть вопросов в анкете будут знакомы участникам исследования 2023 года. Регулярно повторяя вопросы, мы сможем увидеть тренды за несколько лет и показать их вам.

⚡️ Breaking news! После многочисленных просьб вернули вопрос про зарплатные вилки. Вы укажете диапазон вашей ЗП, а мы расскажем про зарплаты в отрасли и что на них влияет.

⏱ Опрос займёт около 20 минут. Участники получат ранний доступ к результатам и приглашение на закрытый эфир с инсайтами исследования.

⏩ Заполнить анкету ⏪

P.S. Пожалуйста, поделитесь ссылкой с коллегами! Чем больше участников, тем точнее и интереснее результаты.

😨 Увольнения в ABBYY: комментарии Киры Кузьменко

Фаундер рекрутингового агентства NEWHR Кира Кузьменко прокомментировала новость недели — увольнение одним днём сотен разработчиков-россиян из компании ABBYY.

Цитата из интервью Forbes:

Дело в том, что у ABBYY исторически вся разработка была русскоязычной. Это российская компания, которая вышла на международный рынок и в свое время перевезла всех, кто был к этому готов, на Кипр, в Сербию и Венгрию. И сейчас уволили не «русских людей», а всю разработку. Остальные сотрудники [с российским гражданством], например из направления развития бизнеса, остались в компании.

Из интервью BFM:

Я не первый раз сталкиваюсь с тем, что американский менеджмент предпочитает переносить наем в более дешевые страны — в Индию и Пакистан, что и случилось с ABBYY. Наем разработчиков перенесен в Индию. Это, мягко скажем, иррациональное решение, потому что такая компания, как ABBYY, разрабатывающая высокотехнологичный продукт, сильно рискует, перенося разработку в низкоквалифицированный район. Все квалифицированные индийские разработчики уезжают из Индии в те же США, Европу, начинают стоить, как обычные американские разработчики. Те, кого можно нанять в Индии, они стоят в два-четыре раза дешевле.

👀 Следим за развитием ситуации.

💰 Сколько получают аналитики?

Cогласно прошлому исследованию NEWHR Data, зарплаты у 66% продуктовых и дата-аналитиков за год выросли — это чаще, чем по IT-отрасли в целом.

При этом 73% респондентов получали свой доход в рублях, 10% — в евро, а 7% — в долларах.

Многие тогда писали нам: «Очень интересно, но сколько именно получают аналитики? Почему бы не спросить об этом?».

🔥 Прямо сейчас мы собираем данные для нового исследования. На этот раз мы добавили вопрос про сумму зарплаты.

Помогите нам собрать данные! Поучаствуйте в опросе, перешлите его знакомым аналитикам — и узнаете актуальные зарплатные вилки.

📈 А ещё всех, кто заполнит анкету и оставит почту, мы позовём на закрытый эфир с презентацией инсайтов исследования.

▶️ Пройти опрос

👀 «А давайте ещё посмотрим». Когда это хорошая идея в найме?

В компании открывается вакансия. Рекрутер (или кадровое агентство) находит классных кандидатов и показывают их нанимающему.

Нанимающему нравятся кандидаты. Однако по какой-то причине он/она решает, что нужно ещё посмотреть рынок. И несмотря на то, что вроде бы нашёлся тот, кто нужен, нанимающий просит рекрутера посмотреть ещё.

В этом посте мы разберём случаи, когда такой подход обоснован.

⭐️ Это новая роль, и нужно свериться с рынком

Бывает, что работодатель раньше не нанимал таких специалистов. Иногда нужно поговорить с несколькими кандидатами, чтобы прояснить, а кто собственно нужен.

В этом общении рекрутер и нанимающий смогут лучше понять:
— Соответствуют ли их представления о роли реалиям рынка?
— Правильно ли сформулированы требования к вакансии и задачи?
— Сколько денег стоит такой профессионал?
И так далее.

Примеры. До общения с кандидатами нанимающий и рекрутер думали, что ищут синьора. Рекрутер пообщался с парой откликнувшихся и понял, что сеньоры не готовы заниматься этой работой. А значит, нужно искать мидлов.

Или наоборот: компания ждала от джунов-маркетологов подвигов вроде написания стратегии 🤷‍♀️

Что может быть не так с ролью?

1️⃣ За тем же названием роли могут стоять разные задачи. Например, компания начала искать продуктового маркетолога. А позже поняла, что нужен контент-маркетолог.

2️⃣ Компания пытается найти одного человека на несколько ролей сразу.

3️⃣ Роли очень размыты (часто бывает в стартапах) и хочется того, кто отлично умеет всё.

В реальности даже самый классный кандидат всё равно будет особенно хорош в одном-двух направлениях (маркетинг, аналитика, технологии и т.д.)

Универсала, который одинаково силён во всём, вы не найдёте. Нужно посмотреть разных кандидатов и понять, какую ценность каждый принесёт компании.

— говорит говорит Екатерина Весёлкина, лидер IT-рекрутинга NEWHR.

Компании стоит пообщаться с несколькими разноплановыми кандидатами и в конце решить, какое направление сейчас в приоритете.

⭐️ Все классные, но хочется мэтча

Другой пример, когда желание «посмотреть ещё» обоснованно: руководитель хочет совместимости не только по набору задач и софт-скилам, но также по ценностям и подходам.

В таком случае рекрутер может не остановиться на тех, кто просто хорошо подходит на роль, но пойти поискать других (особенно если кандидатов на рынке много).

У подхода «посмотреть ещё» есть своя тёмная сторона и риски. В следующих постах поговорим о:
➤ Кейсах, когда «смотреть ещё» — плохая идея (и почему)
➤ Как объяснить нанимающему, что лучше остановить поиски

💙 Агентство NEWHR Recruiting находит и нанимает лучших IT-специалистов под задачи бизнеса. Мы умеем закрывать вакансии любого уровня. Подробнее — на сайте

👩‍🎤 Когда искать суперзвезду — это так себе идея

В прошлом посте писали о ситуации, когда рекрутер приводит нанимающему менеджеру классных кандидатов. А нанимающий по какой-то причине просит «посмотреть ещё».

Что делать рекрутеру? Для начала — выяснить, в чём причина просьбы. Есть кейсы, когда это будет ОК, но в некоторых случаях может нанести ущерб бизнесу.

В этом посте разберём случаи, когда эта идея может стать проблемой.

🤩 Поиски суперзвёзд

Представим, что рекрутер нашёл крутую специалистку. Нанимающий общается с ней и остаётся доволен. Однако вместо того, чтобы готовить оффер, он воодушевляется и говорит:

Ого, какие классные люди на рынке! Но, наверное, там есть ещё какой-нибудь суперстар, которого мы пока не нашли?

У подобного азарта есть риски. Пока рекрутер ищет «суперстаров», классная кандидатка передумает и устроится к конкурентам.

Или спустя время попросит зарплату побольше. Ведь кандидаты часто не сидят сложа руки. Когда к ним приходят рекрутер, они видят спрос на себя и могут сами отправиться на поиски других офферов.

💼 Кейс NEWHR. Заказчик — фудтех-компания, которая искала CEO.

Мы выдернули первого кандидата из нетворка, показали заказчикам. Он им очень сильно понравился. При этом они подумали: «А вдруг таких много?»

— рассказывает Ольга Макарова, executive search консультант NEWHR.

Заказчик попросил посмотреть ещё. Рекрутеры постарались как можно быстрее вернуться к первому кандидату после дополнительных поисков, зная, что есть риск его упустить.

В итоге на работу вышел тот самый претендент «из нетворка».

Как снизить риски?

💡 Назовите кандидату сроки

Ведь с кандидатской точки зрения ситуация выглядит так: пришёл рекрутер и пропал на две-четыре недели.

Многие соискатели за это время уже вычеркнут компанию из своей головы. А кто-то может подумать, что у работодателя, который надолго пропадает, поломаны процессы и лучше туда не идти.

Если вы сами не знаете сроков, то можете просто поддерживать контакт с кандидатом и держать его/её в курсе.

💡 Берите кандидата «тёпленьким»

Даже если компания изначально очень понравилась кандидату, его/её эмоциональный запал со временем выветрится. Это может произойти довольно быстро: за те же две-четыре недели.

Можно поддерживать интерес кандидата через плотный контакт: дать обратную связь, провести дополнительные встречи, позвать на конференцию или в офис, чтобы познакомиться с командой, и так далее.

В следующих постах расскажем:

➤ О ситуациях, когда нанимающий хочет выбрать хотя бы из двух (очень классных) кандидатов
➤ Как объяснить нанимающему, что лучше остановить поиск

💙 Агентство NEWHR Recruiting находит и нанимает IT-специалистов любого уровня под задачи бизнеса. Подробнее — на сайте. наша почта: contact@new.hr

🚨 Последний шанс пройти опрос и получить подарки!

Сегодня мы закрываем сбор данных для нашего исследования рынка аналитиков. Анкеты заполнили более 1200 человек!

Если вы ещё не сделали этого, то посмотрите, какие подарки мы подготовили нашим респондентам, и пройдите, пожалуйста, опрос 🙏

1️⃣ Подарки от нас и наших партнёров

🎁 Матемаркетинг — конференция по маркетинговой и продуктовой аналитике. Скидка на билет — 15%.

🎁 Karpov.courses: Школа Data Science. Скидка 5% на программы «Аналитик данных», «Hard Аналитика данных» и «Симулятор аналитика».

🎁 GoPractice: курс для перехода из аналитики в продакт-менеджмент. Спецпредложение для наших респондентов.

🎁 «Хекслет»: программа по аналитике данных. Скидка 15 000 рублей на любой тариф.

🎁 EXPF: интенсив по анализу данных, математической статистике и A/B-тестам. Скидка — 3000 рублей.

🎁 Data Study: курсы и личные консультации Даниила Джепарова. Скидка — 10%.

🎁 Simulative: курсы для аналитиков данных, BI-аналитиков и инженеров данных + тренировка собеседований на аналитиков данных. Скидка — 10%.

🎁 Курс по созданию аналитических отчётов в Power BI и Figma от Марии Гришиной. Скидка — 50%.

🎁 Datalatte: курсы про продуктовые метрики, метрики счастья и другие. Скидка — 30%.

🎁 Mathshub: курс по машинному обучению и Generative AI. Дополнительная суммируемая скидка — 10%.

🎁 Hello New Job! — курс про поиск работы в современных реалиях. Скидка — 10%.

2️⃣ Подборка полезных материалов для аналитиков от наших инфопартнёров.

3️⃣ Дополнительные материалы исследования — дашборд, доступный только респондентам.

4️⃣ Закрытый Q&A-стрим 6 ноября с Кирой Кузьменко и Оксаной Прутьяновой про рынок труда аналитиков в России и за рубежом.

5️⃣ Закрытый эфир в январе 2025 года с презентацией инсайтов исследования.

6️⃣ Ранний доступ к результатам: зарплатным вилкам среди аналитиков, спискам любимых работодателей и известных экспертов — и многому другому.

Как всё это получить? Если вы аналитик, то...

👉 Заполните анкету и оставьте свою почту в конце 👈

❗️Опрос закрывается уже сегодня, 25 октября❗️

🔭 Когда работодатель не знает, кого ищет...

Продолжаем разбирать ситуации, когда нанимающий менеджер просит рекрутера/рекрутинговое агентство «посмотреть ещё» кандидатов.

У запроса могут быть разные причины: неопределённость роли или желание найти суперзвезду (которой может и не быть в природе).

Теперь же поговорим о кейсах, когда работодатель плохо понимает, кого хочет найти, и перебирает кандидатов без чётких критериев.

😨 Это может навредить HR-бренду компании и умножить её расходы. Ведь поиск — это деньги.

Вот как можно понять, что есть проблема.

1️⃣ Компания смотрит рынок и понимает, что ей не нужен новый человек.

Так бывает, когда:
— Текущий сотрудник достаточно хорош по сравнению с кандидатами с рынка.
— Нынешняя команда справляется с задачами нового сотрудника.

💼 Кейс NEWHR. Заказчик хотел закрыть несколько вакансий: диджитал-маркетолог, специалист по SMM и другие.

На брифе мы выяснили, что SMM-щик им пока не нужен. Потому что другая вакансия, на которую заказчик ищет человека, покрывает те же задачи.

— говорит говорит Екатерина Весёлкина, лидер IT-рекрутинга NEWHR.

В некоторых компаниях есть вакансии, которые открыты годами. При этом бизнес может вполне себе развиваться без людей на этих позициях.

На рынке такие вакансии превращаются в мемы, и профильные кандидаты уже перестают рассматривать их всерьёз. Для работодателя это не так уж забавно — это риск для HR-бренда.

2️⃣ Нанимающий говорит: «Не могу выбрать кандидата» / «Не могу решить» / «Я не знаю, кто нам нужен».

Похоже, что руководитель действует интуитивно, без чётких критериев отбора. Из такой позиции перебирать людей с рынка можно бесконечно и так никого и не найти (но потратить 💰).

В таких случаях запрос менеджера «посмотреть ещё» означает, что сперва стоит определиться с целями найма, чётко описать роль и определить её ценность для бизнеса.

Может быть полезно провести встречи и брейнштормы с командой по поводу вакансии, прописать бриф, посоветоваться с экспертами и так далее.

В следующем посте:
➤ Привели идеального кандидата, а нанимающий просит найти кого-то ещё. Как быть?

💙 Агентство NEWHR Recruiting находит и нанимает IT-специалистов любого уровня под задачи бизнеса. Подробнее — на сайте.

🍒 Нанимающий: хочу выбирать из двух идеальных кандидатов

Поговорим о случае, когда рекрутер доводит до финала найма одного финального претендента на роль. С кандидатом всё здо́рово, нанимающий менеджер доволен.

Одно но: у нанимающего перед глазами один человек, а ему хочется выбрать хотя бы из двух. И он просит посмотреть ещё.

⚖️ С одной стороны, один-единственный кандидат создаёт ощущение, что выбора нет.

⚖️ С другой — риск упустить обоих зайцев. Поиск второго крутого кандидата может затянуться. Пока время уходит, первый кандидат может потерять интерес, найти другую работу или повысить зарплатные ожидания.

Риск особенно велик, когда вы ищете руководителя C-level или специалистов, которых на рынке мало (а ещё меньше тех, кто сейчас рассматривает предложения о работе).

💼 Кейс NEWHR. Компания искала человека. Процесс найма состоял из пяти этапов, последний из которых — собеседование с CEO.

Управленческая команда на тот момент годами работала с этим руководителем и очень хорошо понимала, кто нужен. Команда умела отфильтровывать кандидатов, доводя до CEO только идеально подходящих.

И вот до финала доходит один человек. CEO признаёт, что кандидат очень хорош, но не может принять решение.

Позиция CEO была: «Я хочу выбирать из двух как минимум». Пока мы нашли второго и провели его через все этапы, первый передумал. В итоге до оффера прошло несколько месяцев.

— вспоминает Ольга Макарова, executive search консультант NEWHR Recruiting.

Когда этапов много, то в начале воронки должно быть больше людей. Чтобы довести до конца двух отличных кандидатов, на входе может понадобиться человек десять, оценивает Оксана Прутьянова, лидер поиска аналитиков и дата-сайентистов NEWHR Recruiting.

Иногда лучше показать хоть кого-то хорошего, но не идеального, чем искать двух идеальных.

— резюмирует Ольга Макарова.

Что делать рекрутеру?

💡 Показать нанимающему воронку кандидатов. Рассказать, что финалист — это далеко не первый отклик на вакансию. Объяснить, как проходил анализ рынка, оценка и отсев кандидатов.

Ведь нанимающий или топ-менеджер видят только результат этой работы — финальных кандидатов — и могут подумать, что это чуть ли не первые откликнувшиеся.

💡 Привести нанимающему других кандидатов иного профиля, чтобы тот лично мог сравнить их с финалистом.

💡 Напомнить о рисках и издержках. Если вакансия не закроется, будут потрачены деньги компании. Кроме того, так можно упустить хорошего кандидата либо дождаться момента, когда он запросит больше денег.

💙 Агентство NEWHR Recruiting находит IT-специалистов любого уровня под задачи бизнеса. Подробнее — на сайте

🚀 Наём B2B-сейлзов на глобальном рынке — запись закрытого стрима

Подводные камни найма, как оценивать сейлзов и руководителей, кого нанимать первым

Фаундер NEWHR Recruiting Кира Кузьменко поговорила об этом с Евгенией Дунаевой.

Евгения:
— Возглавляла биздев в Expedia Group
— Эксперт в SAAS
— Сейчас инвестирует в стартапы и помогает им строить команды продаж.

🎯 В первую очередь эфир будет полезен рекрутерам, нанимающим менеджерам и фаундерам, которые продают B2B-продукт на международном рынке.

Что обсудили
◽️Как устроена сейлз-структура в международном B2B
◽️Нужно ли нанимать локалов или можно обойтись сейлзами с хорошим английским
◽️Как изменились требования к сейлзам в наше кризисное время
◽️Кого нанимать первым: сейлза или руководителя продаж
◽️Как конкурировать за классных сейлзов

🎥 Видео
🔗 Аудио

Полезные ссылки от Евгении на тему развития биздевов

Книги про продажи, которые стоит прочитать:
1. Aaron Ross, Marylou Tyler. "Predictable revenue"
2. Mark Roberge. "The Sales Acceleration Formula"

Не книги, но тоже стоит читать, чтобы быть в курсе трендов отрасли:
3. Hacker News
4. The Information
5. Inc.com

Полезные ссылки от Киры
👉 NEWHR — международное рекрутинговое агентство. Приходите к нам за наймом к себе в команду!
👉 Зарплатная аналитика и исследования IT/Tech рынка от NEWHR.

📊  Оверимплоймент: что это? Примите участие в новом исследовании от NEWHR и получите инсайты рынка

Вы сотрудник и совмещаете несколько мест работы? Или пока только задумываетесь о поиске подработки и взвешиваете «за» и «против»? А может, никогда не смотрели в эту сторону? Или вы — работодатель, который сталкивается с феноменом оверимплоймента среди своих сотрудников? А может, не сталкивались или не знаете наверняка, совмещают ли ваши сотрудники? Расскажите нам о своем опыте и/или отношении к вопросу!

Предмет нового исследования — оверипмлоймент, он же совмещение нескольких работ, он же вторичная занятость, — яркий макро-тренд последних нескольких лет на рынке, распространённый не только в IT.

В рамках исследования узнаем:

- насколько распространены подработки в отрасли и в каких компаниях более, а в каких — менее?
- как к подработкам относятся работодатели? какие видят риски и, напротив, какие это дает им преимущества? и что перевешивает?
- в чём мотивация сотрудников, которые совмещают 2-3 работы? только ли в деньгах дело, и в чем может быть ещё?
- действительно ли запрет на удалёнку и принудительное посещение офиса снижает вероятность совмещений?
- можно ли остановить это явление? а главное — нужно ли?

👉🏻 Пройти опрос 👈🏻

Результаты исследования опубликуем в начале 2025 года.

🎁 Для всех, кто поучаствует в опросе:

- мы сделаем специальный расширенный материал с глубинным исследованием по вашей профессии: эти материалы получат только респонденты исследования
- предоставим возможность узнать результаты первыми
- проведем закрытый эфир с инсайтами исследования и возможностью задать любые вопросы экспертам NEWHR

📎 Для отправки результатов исследования мы попросим вас оставить электронную почту в конце. Это не обязательно, но гарантирует, что вы получите результаты первыми. Вы можете использовать любую комфортную для вас почту.

👉 Расскажите о вашем отношении к совмещению работ и/или поделитесь этим постом с теми, кому может быть интересна эта тема. Опрос займет не больше 6 минут.