🔮 Понять, чего хочет кандидат

В прошлом посте мы написали, что делать, когда кандидат отклоняет ваш оффер.

Перед эйчаром/рекрутером стоит важный челлендж: выявить предпочтения кандидата, а затем соотнести их с возможностями в компании (деньги, развитие, нефинансовые условия, локация, формат работы и прочее).

❗️Иногда кандидаты сами не знают, чего хотят

На вроде бы дежурный вопрос эйчара «А что для тебя важно в компании?» специалист может ответить: «Какой интересный, сложный вопрос!» И крепко задуматься.

Поэтому так важно поговорить на эту тему даже после отказа. В беседе может выясниться, что вашей компании по силам пойти навстречу кандидату.

Вопросы можно сформулировать так:

➤ «Что для вас важно в предложении о работе?»
➤ «По каким критериям вы сравниваете офферы?»
➤ «При каких условиях вы бы приняли наш оффер не раздумывая?»
➤ «Что может предложить ваш текущий работодатель, чтобы вы остались?»
➤ «Что для вас красные флаги в оффере: по деньгам, задачам, роли, команде?»

Эйчар может помочь кандидату сделать скоринговую карту (scorecard) — таблицу с цифрами, где разным факторам приписываются числовые коэффициенты. Скоринговая карта позволяет сделать выбор оффера менее эмоциональным, рассказывает лидер направления поиска аналитиков и data scientists NEWHR Recruiting Оксана Прутьянова.

Вот под какими углами полезно обсуждать оффер с кандидатом.

1️⃣ Что эта работа даст на длинном горизонте?

Иными словами: что принятие этого оффера принесёт кандидату к моменту собеседования в следующую компанию? Более стратегический взгляд на карьеру может сделать какой-то из офферов привлекательнее, чем кажется на первый взгляд.

2️⃣ За что вам платят столько денег?

Некоторые компании компенсируют хорошей зарплатой минусы: несовременный стек, непопулярную отрасль и другие недостатки. Кандидату важно осознавать, чем он жертвует ради более щедрого вознаграждения (если это так) и что ему дадут эти «больше денег» в стратегической перспективе.

3️⃣ Что понравилось у конкурентов?

Если кандидат предпочёл вашему офферу другой, уточните почему. Ответ может открыть неожиданную возможность для переговоров.

Например, кандидат отвечает:

Я выбрал компанию W, потому что там классная аналитическая команда.

А эйчар точно знает, что в команде W сейчас одни джуны. Даже если этого знания нет, можно провести рисёрч: посмотреть в LinkedIn, что за аналитики работают в команде W; собрать референсы.

Другой пример: кандидату очень понравился тимлид в другой компании. А эйчар знает, что этот руководитель скоро уйдёт (например, видел/а резюме в открытом доступе). Так в руках эйчара может появиться неожиданный козырь.

👉 У анализа конкурентов есть ещё один плюс: он помогает прояснить предпочтения кандидата.

Представим диалог:

🤵

Эйчар:

Были ли в текущем поиске предложения, о которых вы жалеете, что не получилось договориться? Что понравилось в этих предложениях? Почему не договорились?

👩‍💻

Кандидатка:

Да, общалась с компанией Х. Они искали хеда аналитики. Понравились

культура, руководитель, команда

. Но мы не сошлись по уровню. Я уровня их хеда, а они искали на ступень ниже.

Обратите внимание на порядок, в котором кандидатка назвала приоритеты. Эту информацию можно использовать, чтобы сделать оффер привлекательнее.

В следующем посте:
— Как выстраивать отношения с кандидатами?

💙 Агентство NEWHR Recruiting находит и нанимает IT-специалистов любого уровня для нужд вашего бизнеса. Подробнее об этом — на сайте.

🤲 Как выстроить отношения с кандидатом?

Чтобы специалист выбрал вашу компанию или вернулся после отказа от вашего оффера, важно выстроить с ним/ней хорошие отношения. Этот пост — о том, как это сделать.

Особенно хорошо наш алгоритм подойдёт для хантинга senior-специалистов и руководителей.

📌 Готовиться к переговорам об оффере с первого звонка

Перед созвоном изучите рынок кандидатов и работодателей в этой специализации.

При знакомстве с кандидатом полезно узнать:
➤ Почему уходил/а с прошлых мест работы?
➤ Как будет оценивать будущий оффер?
➤ Чего ждёт от команды, задач, руководства? А в финансовом плане?
И так далее.

Стоит возвращаться к этим вопросам на каждом следующем этапе переговоров — и всё глубже уходить в них, рекомендует лидер направления поиска аналитиков и data scientists NEWHR Recruiting Оксана Прутьянова. Важно отслеживать ответы кандидата и то, как меняются его приоритеты по ходу переговоров.

Ответы кандидата помогут лучше понять, чего он хочет от будущего места работы и что можно ему предложить, чтобы он принял ваш оффер.

📌 Строить доверительные отношения

Если кандидат вам отказал, стоит периодически совершать касания с ним: спрашивать, как дела.

Приведём пример. Первое касание, пока кандидат выбирает, куда пойти работать:

Что у вас происходит? Куда ходите на собеседования? Приняли ли другие офферы? Если отказывались от других офферов, то почему?

Чуть позже — ещё касание:

Как ваши дела? Как идёт ваш поиск? Куда вышли на работу? 🙂 Кому с вами повезло?

Когда кандидат месяц отработал в другой компании:

Как адаптировались? Как вам команда? Какие первые впечатления? Всё ли хорошо? 🙂 Проходит ли у вас компания испытательный срок?

А когда у кандидата закончится испытательный срок, можно поинтересоваться:

Как прошёл ваш испытательный?

Важно поддерживать доверительное общение и не быть слишком навязчивыми.

🤔 Зачем столько усилий?

То, что специалист предпочёл другое место, ещё не значит, что там всё будет гладко.

Обещания при найме могут разойтись с реальностью. Или уволится руководитель, который так нравился кандидату, атмосфера в команде резко изменится — произойти может всё что угодно.

Когда у вас есть контакт с кандидатом, вам проще вернуться к переговорам о работе в вашей компании.

💙 Агентство NEWHR Recruiting находит IT-специалистов любого уровня для нужд бизнеса. Подробнее об этом — на сайте.

Если вам нужна помощь с наймом, приходите в NEWHR Recruiting

Немного цифр про нашу работу:
👉 За 2023 год мы закрыли 92% вакансий, за которые взялись.
👉 Четверть вакансий, включая топовые, мы закрыли с 1-го кандидата.
👉 60% клиентов приходят к нам по рекомендации от кандидатов (мы — классные рекрутеры).
👉 Треть клиентов приходят к нам не с готовой вакансией, а с запросом «Не знаем, кто нам нужен, но надо решить вот такую задачу». А мы находим нужного специалиста.

Мы готовы взяться за ваши вакансии и наладить долгосрочное партнёрство.

Вот что стоит знать про нас на старте:

1️⃣ Мы отлично знаем рынок, а кандидаты знают нас. Умеем быстро находить даже редких специалистов.

2️⃣ Специализируемся на найме разработчиков, тестировщиков, девопсов, продакт- и проджект-менеджеров, аналитиков, дата-сайентистов, ML, маркетологов, дизайнеров и т.д.

3️⃣ Делаем точечный поиск руководителей и топов: СТО, CIO, CPO, CDO, head of analytics, CMO, HRD, CEO.

4️⃣ Ищем русскоязычных и англоязычных кандидатов по всему миру

5️⃣ Делаем процесс рекрутинга прозрачным и предсказуемым.

❌ Мы не скажем вам «Это невозможно!»
✅ Мы ответим: «Вот 2–3 стратегии решения задачи найма с учётом реалий рынка».

👉 Наш сайт с отзывами клиентов

👩‍💼 Как работать с нанимающими менеджерами — доклад Киры Кузьменко

Фаундер NEWHR Кира Кузьменко выступит на конференции «КаргоКульт».

ℹ️ О чём будет доклад: 

«Каждому рекрутеру, каждому HR жизненно необходимо овладеть языком, на котором нужно разговаривать с менеджментом.

Во время доклада покажу типичные паттерны взаимодействия нанимающего менеджера и рекрутера — начиная с описания кандидата и заканчивая обратной связью после собеседования. Ведь зачастую успешность найма зависит в первую очередь от менеджера, а рекрутмент является лишь инструментом».

🕗 Время: 8 октября, 20:30–21:15 по Москве.

🗓 Конференция «КаргоКульт» пройдёт онлайн 7–8 октября 2024 года.

👉 Подробности на сайте

🚩 «Закрыл вакансию и убежал». В чём проблема этого подхода?

Продолжаем серию постов #выбираем_агентство про красные и зелёные флаги при выборе рекрутингового агентства.

Сегодня поговорим об основе основ — партнёрских отношениях заказчика и агентства.

Наш опыт касается прежде всего точечного найма специалистов. В массовом подборе могут применяться другие правила и практики.

🚩 Красный флаг: агентство просто приводит кандидатов
Найденный агентством кандидат может отклонить оффер и пропасть. Этот риск есть всегда. Но он выше, если агентство не сопровождает кандидата до оффера и не ведёт с ним переговоры об этом.

🚩 Агентство редактирует резюме
Иногда рекрутер от агентства правит резюме кандидата и подгоняет его под требования вашей роли (и не предупреждает вас об этом). Это чревато тем, что к вам на работу выйдет человек, не соответствующий написанному в CV.

🚩 Агентство ничего не объясняет
Не очень хорошая практика — отправлять резюме без объяснений, почему именно эти люди подходят на роль.

При массовом найме это может быть ОК. В случае закрытия точечных позиций это усложнит выбор кандидата: заказчику будет труднее понять, в чём польза кандидата для бизнеса.

💚 Зелёный флаг: агентство честно предупреждает о рисках
Цель агентства — привести идеального кандидата. Но реальность не идеальна. Хорошее агентство заранее предупредит вас о рисках и недостатках кандидата.

💚 Агентство показывает резюме как есть и объясняет, почему выбрало их
Хорошее агентство не редактирует резюме, но может написать своё экспертное заключение — сопроводительное письмо о кандидате. В письме рекрутер расскажет о рисках, мотивации и мэтче кандидата с вакансией.

💚 Агентство сопровождает кандидата до оффера
Агентство, как правило, не останавливает работу до момента выхода человека на работу. Таким образом, оно формирует бэкап кандидатов на случай отказа финалиста от оффера.

Агентство проведёт предварительные переговоры с кандидатом (предоффер), так чтобы кандидат не исчез, увидев неправильную цифру в оффере. И даже если кандидат отклонит оффер, агентство попытается его вернуть.

А ещё оно будет мониторить, как новый сотрудник пройдёт у вас испытательный срок, и поможет, если что-то пойдёт не так. Хороший тон — бесплатно найти замену кандидату, который уволился на испытательном.

💚 Агентство заботится о вашей репутации
Агентство — это представитель вашей компании. Кандидаты потом будут оценивать вас по первому контакту с агентством. Своей работой агентство может испортить вашу репутацию среди специалистов — выжечь рынок.

Когда агентство встречает негатив о вас на рынке, то обсуждает с вами, как его отработать.

Хорошее агентство — это бизнес-партнёр на долгий срок, а не просто «закрыл вакансию и убежал». Оно заботится о вашей репутации, вашем бренде, не навязывает вам кандидатов и даёт взвешенные оценки.

— говорит Ольга Макарова, executive search консультант NEWHR.

Пример. Кандидаты подавались на вакансию и были крайне недовольны, что не получили фидбэка от работодателя. Таким поведением компания сожгла рынок узкой специализации, где все друг друга знают.

Позже этот работодатель обратился за наймом в агентство. Репутация клиента на рынке уже была подпорчена. И рекрутерам агентства пришлось выслушивать негатив и работать с этим.

Впоследствии агентство вытаскивало из компании фидбэк на кандидатов, чтобы нивелировать ущерб от прошлых ошибок.

О других аспектах партнёрства с рекрутинговым агентством мы писали тут:
— Агентство задаёт неудобные вопросы
— Честный фидбэк про ваш бизнес

💙 Мы в NEWHR Recruiting предпочитаем партнёрский подход к работе и находим IT-специалистов любого уровня, подробнее об этом — на сайте.

🐢 Рост зарплат в IT замедлился. Почему?

Раньше российские разработчики могли менять работу раз в 1,5–2 года с повышением оклада на 20–30% при переходе. Сейчас, несмотря на кадровый дефицит, можно рассчитывать на прибавку в 5–10% — и то не всегда, сообщает «Ъ FM» со ссылкой на экспертов.

Компании стали чаще делать ставку не на деньги, а на собственный бренд, рассказала радиостанции фаундер агентства NEWHR Recruiting Кира Кузьменко.

При этом соискатели реже меняют работу, потому что боятся не пройти испытательный срок, отметила она:

Что делают обычно в бизнесе в таком случае? Не хватает денег, нужен вот этот senior, но он стоит выше нашего бюджета. Тогда, например, мы не наймём кого-то ещё либо снизим критерии.

Основная проблема на рынке сейчас — супервостребованность у айтишных бизнесов в замене разных ERP-, CRM-систем. На рынке внезапно возник супердефицит 1С-разработчиков. Бюджета на них у компаний нет, и сейчас один из способов, как можно закрыть эту потребность, — наём не в штат, а привлечение аутсорса.

👁 Читать заметку полностью

🦕 Массовое вымирание стартапов: что происходит на глобальном рынке

Фаундер NEWHR Кира Кузьменко поговорила с венчурным инвестором Денисом Калышкиным из фонда I2BF (вкладывается в американские стартапы).

Кира обсудила с Денисом:
— Правда ли стартапы вымирают?
— Как мы до этого дошли?
— Как инвесторы выбирают, куда инвестировать в текущей ситуации?
— Что происходит с внутренними стартапами в крупных компаниях?
— Как оценивать стартап кандидату, который хочет там работать?
— Когда будет дно кризиса и надолго ли текущий кризис с нами?
— Надо ли идти сейчас в предпринимательство вместо найма?

🎥 Смотреть видео
🎧 Слушать аудио

Читайте также: пост Киры про вымирание стартапов.

💥 Поучаствуйте в новом исследовании аналитиков!

Вы аналитик? Работаете с данными? Мы запускаем очередное исследование рынка вашей профессии и хотим узнать ваше мнение!

Исследования рынка аналитиков мы проводим с 2018 года, последнее — в 2023-м.
Вот несколько инсайтов из него:

🐚 Зарплаты у аналитиков в прошлом году росли чаще, чем по IT-отрасли в целом. Такая же картина была в 2021-м.
🐚 Более трети продуктовых и дата-аналитиков очень хотели работать в «Яндексе», «Авито» или «Авиасейлс».
🐚 Составили список из 500+ экспертов, видеоблогов и подкастов, за которыми следят продуктовые и дата-аналитики.
Больше инсайтов — в полном отчёте.

Что поменялось за год? 👉 Узнаем в новом исследовании!

Для кого опрос:
➤ Дата-аналитиков
➤ Продуктовых аналитиков
➤ BI-аналитиков
➤ Маркетинговых аналитиков
➤ Веб-аналитиков

🌊 Нам важно держать руку на пульсе рынка, поэтому часть вопросов в анкете будут знакомы участникам исследования 2023 года. Регулярно повторяя вопросы, мы сможем увидеть тренды за несколько лет и показать их вам.

⚡️ Breaking news! После многочисленных просьб вернули вопрос про зарплатные вилки. Вы укажете диапазон вашей ЗП, а мы расскажем про зарплаты в отрасли и что на них влияет.

⏱ Опрос займёт около 20 минут. Участники получат ранний доступ к результатам и приглашение на закрытый эфир с инсайтами исследования.

⏩ Заполнить анкету ⏪

P.S. Пожалуйста, поделитесь ссылкой с коллегами! Чем больше участников, тем точнее и интереснее результаты.

😨 Увольнения в ABBYY: комментарии Киры Кузьменко

Фаундер рекрутингового агентства NEWHR Кира Кузьменко прокомментировала новость недели — увольнение одним днём сотен разработчиков-россиян из компании ABBYY.

Цитата из интервью Forbes:

Дело в том, что у ABBYY исторически вся разработка была русскоязычной. Это российская компания, которая вышла на международный рынок и в свое время перевезла всех, кто был к этому готов, на Кипр, в Сербию и Венгрию. И сейчас уволили не «русских людей», а всю разработку. Остальные сотрудники [с российским гражданством], например из направления развития бизнеса, остались в компании.

Из интервью BFM:

Я не первый раз сталкиваюсь с тем, что американский менеджмент предпочитает переносить наем в более дешевые страны — в Индию и Пакистан, что и случилось с ABBYY. Наем разработчиков перенесен в Индию. Это, мягко скажем, иррациональное решение, потому что такая компания, как ABBYY, разрабатывающая высокотехнологичный продукт, сильно рискует, перенося разработку в низкоквалифицированный район. Все квалифицированные индийские разработчики уезжают из Индии в те же США, Европу, начинают стоить, как обычные американские разработчики. Те, кого можно нанять в Индии, они стоят в два-четыре раза дешевле.

👀 Следим за развитием ситуации.

💰 Сколько получают аналитики?

Cогласно прошлому исследованию NEWHR Data, зарплаты у 66% продуктовых и дата-аналитиков за год выросли — это чаще, чем по IT-отрасли в целом.

При этом 73% респондентов получали свой доход в рублях, 10% — в евро, а 7% — в долларах.

Многие тогда писали нам: «Очень интересно, но сколько именно получают аналитики? Почему бы не спросить об этом?».

🔥 Прямо сейчас мы собираем данные для нового исследования. На этот раз мы добавили вопрос про сумму зарплаты.

Помогите нам собрать данные! Поучаствуйте в опросе, перешлите его знакомым аналитикам — и узнаете актуальные зарплатные вилки.

📈 А ещё всех, кто заполнит анкету и оставит почту, мы позовём на закрытый эфир с презентацией инсайтов исследования.

▶️ Пройти опрос

👀 «А давайте ещё посмотрим». Когда это хорошая идея в найме?

В компании открывается вакансия. Рекрутер (или кадровое агентство) находит классных кандидатов и показывают их нанимающему.

Нанимающему нравятся кандидаты. Однако по какой-то причине он/она решает, что нужно ещё посмотреть рынок. И несмотря на то, что вроде бы нашёлся тот, кто нужен, нанимающий просит рекрутера посмотреть ещё.

В этом посте мы разберём случаи, когда такой подход обоснован.

⭐️ Это новая роль, и нужно свериться с рынком

Бывает, что работодатель раньше не нанимал таких специалистов. Иногда нужно поговорить с несколькими кандидатами, чтобы прояснить, а кто собственно нужен.

В этом общении рекрутер и нанимающий смогут лучше понять:
— Соответствуют ли их представления о роли реалиям рынка?
— Правильно ли сформулированы требования к вакансии и задачи?
— Сколько денег стоит такой профессионал?
И так далее.

Примеры. До общения с кандидатами нанимающий и рекрутер думали, что ищут синьора. Рекрутер пообщался с парой откликнувшихся и понял, что сеньоры не готовы заниматься этой работой. А значит, нужно искать мидлов.

Или наоборот: компания ждала от джунов-маркетологов подвигов вроде написания стратегии 🤷‍♀️

Что может быть не так с ролью?

1️⃣ За тем же названием роли могут стоять разные задачи. Например, компания начала искать продуктового маркетолога. А позже поняла, что нужен контент-маркетолог.

2️⃣ Компания пытается найти одного человека на несколько ролей сразу.

3️⃣ Роли очень размыты (часто бывает в стартапах) и хочется того, кто отлично умеет всё.

В реальности даже самый классный кандидат всё равно будет особенно хорош в одном-двух направлениях (маркетинг, аналитика, технологии и т.д.)

Универсала, который одинаково силён во всём, вы не найдёте. Нужно посмотреть разных кандидатов и понять, какую ценность каждый принесёт компании.

— говорит говорит Екатерина Весёлкина, лидер IT-рекрутинга NEWHR.

Компании стоит пообщаться с несколькими разноплановыми кандидатами и в конце решить, какое направление сейчас в приоритете.

⭐️ Все классные, но хочется мэтча

Другой пример, когда желание «посмотреть ещё» обоснованно: руководитель хочет совместимости не только по набору задач и софт-скилам, но также по ценностям и подходам.

В таком случае рекрутер может не остановиться на тех, кто просто хорошо подходит на роль, но пойти поискать других (особенно если кандидатов на рынке много).

У подхода «посмотреть ещё» есть своя тёмная сторона и риски. В следующих постах поговорим о:
➤ Кейсах, когда «смотреть ещё» — плохая идея (и почему)
➤ Как объяснить нанимающему, что лучше остановить поиски

💙 Агентство NEWHR Recruiting находит и нанимает лучших IT-специалистов под задачи бизнеса. Мы умеем закрывать вакансии любого уровня. Подробнее — на сайте

👩‍🎤 Когда искать суперзвезду — это так себе идея

В прошлом посте писали о ситуации, когда рекрутер приводит нанимающему менеджеру классных кандидатов. А нанимающий по какой-то причине просит «посмотреть ещё».

Что делать рекрутеру? Для начала — выяснить, в чём причина просьбы. Есть кейсы, когда это будет ОК, но в некоторых случаях может нанести ущерб бизнесу.

В этом посте разберём случаи, когда эта идея может стать проблемой.

🤩 Поиски суперзвёзд

Представим, что рекрутер нашёл крутую специалистку. Нанимающий общается с ней и остаётся доволен. Однако вместо того, чтобы готовить оффер, он воодушевляется и говорит:

Ого, какие классные люди на рынке! Но, наверное, там есть ещё какой-нибудь суперстар, которого мы пока не нашли?

У подобного азарта есть риски. Пока рекрутер ищет «суперстаров», классная кандидатка передумает и устроится к конкурентам.

Или спустя время попросит зарплату побольше. Ведь кандидаты часто не сидят сложа руки. Когда к ним приходят рекрутер, они видят спрос на себя и могут сами отправиться на поиски других офферов.

💼 Кейс NEWHR. Заказчик — фудтех-компания, которая искала CEO.

Мы выдернули первого кандидата из нетворка, показали заказчикам. Он им очень сильно понравился. При этом они подумали: «А вдруг таких много?»

— рассказывает Ольга Макарова, executive search консультант NEWHR.

Заказчик попросил посмотреть ещё. Рекрутеры постарались как можно быстрее вернуться к первому кандидату после дополнительных поисков, зная, что есть риск его упустить.

В итоге на работу вышел тот самый претендент «из нетворка».

Как снизить риски?

💡 Назовите кандидату сроки

Ведь с кандидатской точки зрения ситуация выглядит так: пришёл рекрутер и пропал на две-четыре недели.

Многие соискатели за это время уже вычеркнут компанию из своей головы. А кто-то может подумать, что у работодателя, который надолго пропадает, поломаны процессы и лучше туда не идти.

Если вы сами не знаете сроков, то можете просто поддерживать контакт с кандидатом и держать его/её в курсе.

💡 Берите кандидата «тёпленьким»

Даже если компания изначально очень понравилась кандидату, его/её эмоциональный запал со временем выветрится. Это может произойти довольно быстро: за те же две-четыре недели.

Можно поддерживать интерес кандидата через плотный контакт: дать обратную связь, провести дополнительные встречи, позвать на конференцию или в офис, чтобы познакомиться с командой, и так далее.

В следующих постах расскажем:

➤ О ситуациях, когда нанимающий хочет выбрать хотя бы из двух (очень классных) кандидатов
➤ Как объяснить нанимающему, что лучше остановить поиск

💙 Агентство NEWHR Recruiting находит и нанимает IT-специалистов любого уровня под задачи бизнеса. Подробнее — на сайте. наша почта: contact@new.hr

🚨 Последний шанс пройти опрос и получить подарки!

Сегодня мы закрываем сбор данных для нашего исследования рынка аналитиков. Анкеты заполнили более 1200 человек!

Если вы ещё не сделали этого, то посмотрите, какие подарки мы подготовили нашим респондентам, и пройдите, пожалуйста, опрос 🙏

1️⃣ Подарки от нас и наших партнёров

🎁 Матемаркетинг — конференция по маркетинговой и продуктовой аналитике. Скидка на билет — 15%.

🎁 Karpov.courses: Школа Data Science. Скидка 5% на программы «Аналитик данных», «Hard Аналитика данных» и «Симулятор аналитика».

🎁 GoPractice: курс для перехода из аналитики в продакт-менеджмент. Спецпредложение для наших респондентов.

🎁 «Хекслет»: программа по аналитике данных. Скидка 15 000 рублей на любой тариф.

🎁 EXPF: интенсив по анализу данных, математической статистике и A/B-тестам. Скидка — 3000 рублей.

🎁 Data Study: курсы и личные консультации Даниила Джепарова. Скидка — 10%.

🎁 Simulative: курсы для аналитиков данных, BI-аналитиков и инженеров данных + тренировка собеседований на аналитиков данных. Скидка — 10%.

🎁 Курс по созданию аналитических отчётов в Power BI и Figma от Марии Гришиной. Скидка — 50%.

🎁 Datalatte: курсы про продуктовые метрики, метрики счастья и другие. Скидка — 30%.

🎁 Mathshub: курс по машинному обучению и Generative AI. Дополнительная суммируемая скидка — 10%.

🎁 Hello New Job! — курс про поиск работы в современных реалиях. Скидка — 10%.

2️⃣ Подборка полезных материалов для аналитиков от наших инфопартнёров.

3️⃣ Дополнительные материалы исследования — дашборд, доступный только респондентам.

4️⃣ Закрытый Q&A-стрим 6 ноября с Кирой Кузьменко и Оксаной Прутьяновой про рынок труда аналитиков в России и за рубежом.

5️⃣ Закрытый эфир в январе 2025 года с презентацией инсайтов исследования.

6️⃣ Ранний доступ к результатам: зарплатным вилкам среди аналитиков, спискам любимых работодателей и известных экспертов — и многому другому.

Как всё это получить? Если вы аналитик, то...

👉 Заполните анкету и оставьте свою почту в конце 👈

❗️Опрос закрывается уже сегодня, 25 октября❗️

🔭 Когда работодатель не знает, кого ищет...

Продолжаем разбирать ситуации, когда нанимающий менеджер просит рекрутера/рекрутинговое агентство «посмотреть ещё» кандидатов.

У запроса могут быть разные причины: неопределённость роли или желание найти суперзвезду (которой может и не быть в природе).

Теперь же поговорим о кейсах, когда работодатель плохо понимает, кого хочет найти, и перебирает кандидатов без чётких критериев.

😨 Это может навредить HR-бренду компании и умножить её расходы. Ведь поиск — это деньги.

Вот как можно понять, что есть проблема.

1️⃣ Компания смотрит рынок и понимает, что ей не нужен новый человек.

Так бывает, когда:
— Текущий сотрудник достаточно хорош по сравнению с кандидатами с рынка.
— Нынешняя команда справляется с задачами нового сотрудника.

💼 Кейс NEWHR. Заказчик хотел закрыть несколько вакансий: диджитал-маркетолог, специалист по SMM и другие.

На брифе мы выяснили, что SMM-щик им пока не нужен. Потому что другая вакансия, на которую заказчик ищет человека, покрывает те же задачи.

— говорит говорит Екатерина Весёлкина, лидер IT-рекрутинга NEWHR.

В некоторых компаниях есть вакансии, которые открыты годами. При этом бизнес может вполне себе развиваться без людей на этих позициях.

На рынке такие вакансии превращаются в мемы, и профильные кандидаты уже перестают рассматривать их всерьёз. Для работодателя это не так уж забавно — это риск для HR-бренда.

2️⃣ Нанимающий говорит: «Не могу выбрать кандидата» / «Не могу решить» / «Я не знаю, кто нам нужен».

Похоже, что руководитель действует интуитивно, без чётких критериев отбора. Из такой позиции перебирать людей с рынка можно бесконечно и так никого и не найти (но потратить 💰).

В таких случаях запрос менеджера «посмотреть ещё» означает, что сперва стоит определиться с целями найма, чётко описать роль и определить её ценность для бизнеса.

Может быть полезно провести встречи и брейнштормы с командой по поводу вакансии, прописать бриф, посоветоваться с экспертами и так далее.

В следующем посте:
➤ Привели идеального кандидата, а нанимающий просит найти кого-то ещё. Как быть?

💙 Агентство NEWHR Recruiting находит и нанимает IT-специалистов любого уровня под задачи бизнеса. Подробнее — на сайте.