Исследование IT-релокации. Главные ответы (пост 2)
#исследования_NEWHR_Data

Продолжаем серию постов с результатами нашего исследования IT-релокации. В прошлом посте мы писали о том, сколько айтишников покинуло Россию и вернулось.

***
4️⃣ Где хотят работать релоканты?

➤ Большинство релокантов не хотят работать в российских компаниях.
➤ Всего 1,7% релокантов хотят перейти именно в российские компании. 64% категорически не хотят этого.
➤ В «отчасти российские компании»* хотят 27% релокантов, и только 0,5% категорически туда не хотят.
* «Отчасти российские» — это компании, которые созданы выходцами с русскоязычных рынков и работают за рубежом. Команда может быть русскоязычной или интернациональной. Примеры: Miro, Yango.

➤ 50% релокантов хотят трудиться в международных компаниях, а 1% категорически этого не желает. При этом реально в международных компаниях работают только 23% людей из этого сегмента.
➤ Четверть релокантов хочет работать именно в «отчасти российских» компаниях. При этом на момент опроса (май 2024 года) там фактически работали 36% релокантов.
➤ 25% нынешних релокантов продолжают работать на российские компании. При этом только только 0,4% (менее половины процента) хотят там работать.

5️⃣ Работают ли релоканты на российские компании?

➤ Да.
➤ 25% релокантов 2022–2024 годов продолжают работать на компании внутри России. При этом только 0,4% из них заявили, что российский работодатель для них предпочтителен. 9% из них нацелены на отчасти российские компании. Остальные заинтересованы в зарубежных работодателях.
➤ На российские компании продолжают работать и давние релоканты: 13% из тех, кто уехал до 2022 года.

6️⃣ Какова текущая релокационная динамика?

➤ Общий тренд 2024 года: число релокантов снизилось. Айтишники «укореняются» в тех локациях, где они находятся сейчас.
➤ Те, кто в России, в большей степени нацелены остаться в России. Те, кто покинул страну, чаще всего хотят интегрироваться в жизнь в стране пребывания и никуда не переезжать.

***
👉Читать исследование целиком 👈
***

В следующем посте:
— Как компаниям из России привлечь релоканта?
— Какие планы на релокацию у тех, кто остался в России?
— Рекомендации NEWHR по найму русскоязычных айтишников за рубежом
— Что делать, если есть сложности с наймом айтишников?

Главные ответы про релокацию IT-специалистов (пост 3)
#исследования_NEWHR_Data

Продолжаем серию постов с результатами нашего исследования IT-релокации.
— Часть 1
— Часть 2

7️⃣ Как компаниям из России привлечь релоканта?

➤ Релоканты заинтересованы в условиях работы, которые позволят им жить за рубежом.
➤ Если нужно нанять релоканта, который не готов возвращаться в Россию, работодателю придётся пойти на компромиссы.
➤ Например, предлагать удалёнку, соглашаться на определённый формат оформления сотрудника, предлагать те денежные условия, которые могут заинтересовать релоканта.
➤ С другой стороны, часть релокантов рассматривают российские продукты в сравнении с европейскими как более технологичные, сложные и амбициозные.
Например, в отраслях fintech, delivery, foodtech, edtech и других. Российским работодателям стоит делать на это упор при продаже вакансии таким кандидатам.

8️⃣ Какие планы на релокацию у тех, кто остался в России?

➤ 23% айтишников среди наших респондентов, живущих в России, нацелены на релокацию.
➤ По нашему мнению, процент тех, кто реально осуществит эти планы, будет существенно ниже. Планирующие покинуть страну не всегда осознают, что это — эмиграция со всеми сложностями, а не релокация (временный отъезд).
➤ Те, кто отказывается от релокации осознанно, выбирают строить карьеру на российском рынке и не рассматривают предложения из-за рубежа.

9️⃣ Рекомендации NEWHR по найму русскоязычных айтишников за рубежом

➤ Для найма и открытия офиса за рубежом учитывайте топ стран, где сейчас находятся айтишники.
➤ Учитывайте, что активность переездов между странами значительно снизилась. Это значит, что сдёрнуть релоканта в новую для него/неё страну будет всё сложнее. Многие осели в текущих странах, намерены там интегрироваться и легализоваться.
➤ Поэтому если вы не можете привлечь специалистов в офис в вашей локации, предлагайте удалёнку.
➤ Преимущества отчасти российских компаний, которые стоит учитывать при продаже своего бренда работодателя: крутые технологичные продукты и понятный культурный код.
➤ Обратите внимание, что специалисты не избалованы поддержкой работодателей. Поэтому если вы предложите помощь с ВНЖ, воссоединение с семьёй и так далее, это может стать заметным конкурентным преимуществом.

🔟 Что делать, если есть сложности с наймом айтишников?

➤ Приходите к нам в NEWHR Recruiting за наймом. Мы поможем сформировать реалистичную стратегию поиска, чтобы нанять нужных экспертов в адекватные сроки.

***
👉 Читать исследование целиком 👈

💥LAST CALL💥 ВЕБИНАР «ПРОКАЧИВАЕМ ВАШ LINKEDIN В ПРЯМОМ ЭФИРЕ» ПРОЙДЁТ УЖЕ В ПОНЕДЕЛЬНИК!

Если твоя задача — поиск работы, то без LinkedIn не обойтись. Но как оформить профиль? Что искать? На что обращают внимание рекрутеры? Что вообще даёт LinkedIn?

Приходи к нам на вебинар — Кира Кузьменко поделится всеми инсайтами!

Программа вебинара:

✅ Что сейчас происходит на рынке труда в России, США и Европе. Работающие и неработающие тактики поиска работы.
✅ «Насколько эффективен ваш LinkedIn» — проверочный чек-лист.
✅ Как использовать алгоритмы в LinkedIn для поиска работы.
✅ Техника «дверь-окно-подкоп», которая повысит шансы, что твой отклик рассмотрят.
✅ Групповая практика для тех, кто готов к публичному поиску работы на LinkedIn

Не забудь зарегистрироваться! Вебинар пройдёт 19 августа, в 19:00 по Москве

👩‍💻 Исследование IT-релокации: выводы для кандидатов

На прошлой неделе мы начали делиться с вами результатами масштабного исследования NEWHR Data, посвященного отъезду айтишников из России.

1️⃣ Кто уехал, сколько вернулось
2️⃣ Где хотят работать релоканты
3️⃣ Что делать компаниям, чтобы нанимать релокантов

А вот и продолжение: наши выводы и рекомендации с точки зрения кандидатов, желающих релоцироваться и найти работу за рубежом.

4️⃣ Релокация джунов, интернов и мидлов
Читать пост →

5️⃣ Релокация сеньоров и руководителей
Читать пост →

6️⃣ Релокация по профессиям. Портрет релоканта
➤ Как релоцировались люди разных IT-специальностей
➤ Общий портрет релоканта
➤ Вам будет проще релоцироваться, если...
Читать пост →

7️⃣ Что делать, если...
➤ У вас нет опыта поиска работы на глобальном рынке
➤ Вы чётко нацелены на работу только в иностранных компаниях
➤ Вы прямо сейчас не планируете менять работу
➤ Хотите научиться искать работу раз и навсегда
Читать пост →

***
👉 Прочитать наше исследование полностью можно здесь
***

💜 NEWHR Data анализирует IT-рынок в России и других странах. Мы делаем публичные и заказные исследования для компаний (смотреть примеры). Будем рады сделать исследование вместе с вами. Пишите на почту data@new.hr

😓 Кандидат отклонил оффер. Что делать?

Бывает, что после долгих собеседований и переговоров кандидат отвергает ваш оффер. Это событие может быть неприятно эйчару/рекрутеру и нанимающему менеджеру.

Но это точно не повод опускать руки! Вот что можно сделать.

1️⃣ Продолжить переговоры

Иногда отказ — это только начало переговоров. Эйчару важно собрать максимально полную информацию о причинах отказа.

Стоит спросить об этом напрямую и поднять записи из вашего прошлого общения: информацию о потребностях кандидата, а также компаниях, с которыми кандидат параллельно ведёт переговоры и их стадиях.

2️⃣ Предложить решения

Итак, эйчар собрал и сопоставил все данные о потребностях кандидата. Это не только сумма зарплаты, но и, к примеру, соцпакет, бонусы, перспективы, команда и так далее.

Теперь эйчар может предложить нанимающему и кандидату решения в пределах возможностей компании.

Например:
➤ Перенести дату выхода на работу
➤ Предложить адаптированные под нужды сотрудника бонусы/соцпакет/помощь с релокацией
➤ Организовать дополнительные встречи с кем-то в компании
➤ Дать больше информации по проекту, задачам, возможностям роста и прочим критичным для кандидата деталям

3️⃣ Поддерживать деловой тон

Одна из ролей эйчара — медиатор в переговорах между нанимающим и кандидатом. Эйчару важно, чтобы общение по найму шло в деловом русле.

Например, нанимающему бывает обидно потратить столько времени на человека, который в финале отказал. Здесь эйчару важно перевести эмоции нанимающего в деловую плоскость, нацеленную на решение бизнес-задачи — найма сотрудника.

Это поможет сохранить доброжелательные отношения с кандидатом, а нанимающего убережёт от выгорания при долгих поисках кандидата.

4️⃣ Оставить дверь открытой

Кандидату важно сохранить лицо. Он/она может сперва отклонить ваш оффер, а потом снова захотеть к вам. Но вы об этом даже не узнаете, так как кандидат постесняется снова вам написать.

Эйчар может заранее сделать шаг навстречу и сразу после отказа написать кандидату что-то вроде:

Остаёмся на связи! Приходите снова, если вдруг передумаете или увидите у нас другие интересные вакансии.

5️⃣ Сохранить отношения

Даже если кандидат предпочёл вашей компании другую, поддерживайте общение и делайте периодические касания в стиле small talk.

Например, можно дружелюбно поинтересоваться, чей оффер в итоге принял кандидат, как дела на новом месте и так далее.

Ведь кандидату вполне может что-то не понравиться в другой компании. Если вы сохраните хорошие отношения, то выше вероятность, что кандидат вернётся к вам.

Вот кейс из практики Оксаны Прутьяновой — лидера направления поиска аналитиков и data scientists NEWHR Recruiting:

Выставили оффер. Кандидатка его не приняла: хотела посмотреть рынок.

Мы сказали ей: «Давайте вы посмотрите, и мы продолжим смотреть. И вы, и мы можем найти кого-то другого». Нам было важно поддерживать открытую, честную коммуникацию.

Мы договорились о сроках, в течение которых она посмотрит другие предложения. За 3–4 недели она изучила все офферы и выбрала наш.

Так часто бывает с кандидатами, которых хантят. Ваш оффер может быть единственным, который у них есть. Кандидат не может этот оффер ни с чем сравнить и берёт время, чтобы походить по рынку.

В следующих постах мы разберём:
— Как понять, чего хочет кандидат?
— Как выстраивать отношения с кандидатами?

💙 Агентство NEWHR Recruiting находит IT-специалистов любого уровня для нужд бизнеса. Подробнее об этом — на сайте.

🔮 Понять, чего хочет кандидат

В прошлом посте мы написали, что делать, когда кандидат отклоняет ваш оффер.

Перед эйчаром/рекрутером стоит важный челлендж: выявить предпочтения кандидата, а затем соотнести их с возможностями в компании (деньги, развитие, нефинансовые условия, локация, формат работы и прочее).

❗️Иногда кандидаты сами не знают, чего хотят

На вроде бы дежурный вопрос эйчара «А что для тебя важно в компании?» специалист может ответить: «Какой интересный, сложный вопрос!» И крепко задуматься.

Поэтому так важно поговорить на эту тему даже после отказа. В беседе может выясниться, что вашей компании по силам пойти навстречу кандидату.

Вопросы можно сформулировать так:

➤ «Что для вас важно в предложении о работе?»
➤ «По каким критериям вы сравниваете офферы?»
➤ «При каких условиях вы бы приняли наш оффер не раздумывая?»
➤ «Что может предложить ваш текущий работодатель, чтобы вы остались?»
➤ «Что для вас красные флаги в оффере: по деньгам, задачам, роли, команде?»

Эйчар может помочь кандидату сделать скоринговую карту (scorecard) — таблицу с цифрами, где разным факторам приписываются числовые коэффициенты. Скоринговая карта позволяет сделать выбор оффера менее эмоциональным, рассказывает лидер направления поиска аналитиков и data scientists NEWHR Recruiting Оксана Прутьянова.

Вот под какими углами полезно обсуждать оффер с кандидатом.

1️⃣ Что эта работа даст на длинном горизонте?

Иными словами: что принятие этого оффера принесёт кандидату к моменту собеседования в следующую компанию? Более стратегический взгляд на карьеру может сделать какой-то из офферов привлекательнее, чем кажется на первый взгляд.

2️⃣ За что вам платят столько денег?

Некоторые компании компенсируют хорошей зарплатой минусы: несовременный стек, непопулярную отрасль и другие недостатки. Кандидату важно осознавать, чем он жертвует ради более щедрого вознаграждения (если это так) и что ему дадут эти «больше денег» в стратегической перспективе.

3️⃣ Что понравилось у конкурентов?

Если кандидат предпочёл вашему офферу другой, уточните почему. Ответ может открыть неожиданную возможность для переговоров.

Например, кандидат отвечает:

Я выбрал компанию W, потому что там классная аналитическая команда.

А эйчар точно знает, что в команде W сейчас одни джуны. Даже если этого знания нет, можно провести рисёрч: посмотреть в LinkedIn, что за аналитики работают в команде W; собрать референсы.

Другой пример: кандидату очень понравился тимлид в другой компании. А эйчар знает, что этот руководитель скоро уйдёт (например, видел/а резюме в открытом доступе). Так в руках эйчара может появиться неожиданный козырь.

👉 У анализа конкурентов есть ещё один плюс: он помогает прояснить предпочтения кандидата.

Представим диалог:

🤵

Эйчар:

Были ли в текущем поиске предложения, о которых вы жалеете, что не получилось договориться? Что понравилось в этих предложениях? Почему не договорились?

👩‍💻

Кандидатка:

Да, общалась с компанией Х. Они искали хеда аналитики. Понравились

культура, руководитель, команда

. Но мы не сошлись по уровню. Я уровня их хеда, а они искали на ступень ниже.

Обратите внимание на порядок, в котором кандидатка назвала приоритеты. Эту информацию можно использовать, чтобы сделать оффер привлекательнее.

В следующем посте:
— Как выстраивать отношения с кандидатами?

💙 Агентство NEWHR Recruiting находит и нанимает IT-специалистов любого уровня для нужд вашего бизнеса. Подробнее об этом — на сайте.

🤲 Как выстроить отношения с кандидатом?

Чтобы специалист выбрал вашу компанию или вернулся после отказа от вашего оффера, важно выстроить с ним/ней хорошие отношения. Этот пост — о том, как это сделать.

Особенно хорошо наш алгоритм подойдёт для хантинга senior-специалистов и руководителей.

📌 Готовиться к переговорам об оффере с первого звонка

Перед созвоном изучите рынок кандидатов и работодателей в этой специализации.

При знакомстве с кандидатом полезно узнать:
➤ Почему уходил/а с прошлых мест работы?
➤ Как будет оценивать будущий оффер?
➤ Чего ждёт от команды, задач, руководства? А в финансовом плане?
И так далее.

Стоит возвращаться к этим вопросам на каждом следующем этапе переговоров — и всё глубже уходить в них, рекомендует лидер направления поиска аналитиков и data scientists NEWHR Recruiting Оксана Прутьянова. Важно отслеживать ответы кандидата и то, как меняются его приоритеты по ходу переговоров.

Ответы кандидата помогут лучше понять, чего он хочет от будущего места работы и что можно ему предложить, чтобы он принял ваш оффер.

📌 Строить доверительные отношения

Если кандидат вам отказал, стоит периодически совершать касания с ним: спрашивать, как дела.

Приведём пример. Первое касание, пока кандидат выбирает, куда пойти работать:

Что у вас происходит? Куда ходите на собеседования? Приняли ли другие офферы? Если отказывались от других офферов, то почему?

Чуть позже — ещё касание:

Как ваши дела? Как идёт ваш поиск? Куда вышли на работу? 🙂 Кому с вами повезло?

Когда кандидат месяц отработал в другой компании:

Как адаптировались? Как вам команда? Какие первые впечатления? Всё ли хорошо? 🙂 Проходит ли у вас компания испытательный срок?

А когда у кандидата закончится испытательный срок, можно поинтересоваться:

Как прошёл ваш испытательный?

Важно поддерживать доверительное общение и не быть слишком навязчивыми.

🤔 Зачем столько усилий?

То, что специалист предпочёл другое место, ещё не значит, что там всё будет гладко.

Обещания при найме могут разойтись с реальностью. Или уволится руководитель, который так нравился кандидату, атмосфера в команде резко изменится — произойти может всё что угодно.

Когда у вас есть контакт с кандидатом, вам проще вернуться к переговорам о работе в вашей компании.

💙 Агентство NEWHR Recruiting находит IT-специалистов любого уровня для нужд бизнеса. Подробнее об этом — на сайте.

Если вам нужна помощь с наймом, приходите в NEWHR Recruiting

Немного цифр про нашу работу:
👉 За 2023 год мы закрыли 92% вакансий, за которые взялись.
👉 Четверть вакансий, включая топовые, мы закрыли с 1-го кандидата.
👉 60% клиентов приходят к нам по рекомендации от кандидатов (мы — классные рекрутеры).
👉 Треть клиентов приходят к нам не с готовой вакансией, а с запросом «Не знаем, кто нам нужен, но надо решить вот такую задачу». А мы находим нужного специалиста.

Мы готовы взяться за ваши вакансии и наладить долгосрочное партнёрство.

Вот что стоит знать про нас на старте:

1️⃣ Мы отлично знаем рынок, а кандидаты знают нас. Умеем быстро находить даже редких специалистов.

2️⃣ Специализируемся на найме разработчиков, тестировщиков, девопсов, продакт- и проджект-менеджеров, аналитиков, дата-сайентистов, ML, маркетологов, дизайнеров и т.д.

3️⃣ Делаем точечный поиск руководителей и топов: СТО, CIO, CPO, CDO, head of analytics, CMO, HRD, CEO.

4️⃣ Ищем русскоязычных и англоязычных кандидатов по всему миру

5️⃣ Делаем процесс рекрутинга прозрачным и предсказуемым.

❌ Мы не скажем вам «Это невозможно!»
✅ Мы ответим: «Вот 2–3 стратегии решения задачи найма с учётом реалий рынка».

👉 Наш сайт с отзывами клиентов

👩‍💼 Как работать с нанимающими менеджерами — доклад Киры Кузьменко

Фаундер NEWHR Кира Кузьменко выступит на конференции «КаргоКульт».

ℹ️ О чём будет доклад: 

«Каждому рекрутеру, каждому HR жизненно необходимо овладеть языком, на котором нужно разговаривать с менеджментом.

Во время доклада покажу типичные паттерны взаимодействия нанимающего менеджера и рекрутера — начиная с описания кандидата и заканчивая обратной связью после собеседования. Ведь зачастую успешность найма зависит в первую очередь от менеджера, а рекрутмент является лишь инструментом».

🕗 Время: 8 октября, 20:30–21:15 по Москве.

🗓 Конференция «КаргоКульт» пройдёт онлайн 7–8 октября 2024 года.

👉 Подробности на сайте

🚩 «Закрыл вакансию и убежал». В чём проблема этого подхода?

Продолжаем серию постов #выбираем_агентство про красные и зелёные флаги при выборе рекрутингового агентства.

Сегодня поговорим об основе основ — партнёрских отношениях заказчика и агентства.

Наш опыт касается прежде всего точечного найма специалистов. В массовом подборе могут применяться другие правила и практики.

🚩 Красный флаг: агентство просто приводит кандидатов
Найденный агентством кандидат может отклонить оффер и пропасть. Этот риск есть всегда. Но он выше, если агентство не сопровождает кандидата до оффера и не ведёт с ним переговоры об этом.

🚩 Агентство редактирует резюме
Иногда рекрутер от агентства правит резюме кандидата и подгоняет его под требования вашей роли (и не предупреждает вас об этом). Это чревато тем, что к вам на работу выйдет человек, не соответствующий написанному в CV.

🚩 Агентство ничего не объясняет
Не очень хорошая практика — отправлять резюме без объяснений, почему именно эти люди подходят на роль.

При массовом найме это может быть ОК. В случае закрытия точечных позиций это усложнит выбор кандидата: заказчику будет труднее понять, в чём польза кандидата для бизнеса.

💚 Зелёный флаг: агентство честно предупреждает о рисках
Цель агентства — привести идеального кандидата. Но реальность не идеальна. Хорошее агентство заранее предупредит вас о рисках и недостатках кандидата.

💚 Агентство показывает резюме как есть и объясняет, почему выбрало их
Хорошее агентство не редактирует резюме, но может написать своё экспертное заключение — сопроводительное письмо о кандидате. В письме рекрутер расскажет о рисках, мотивации и мэтче кандидата с вакансией.

💚 Агентство сопровождает кандидата до оффера
Агентство, как правило, не останавливает работу до момента выхода человека на работу. Таким образом, оно формирует бэкап кандидатов на случай отказа финалиста от оффера.

Агентство проведёт предварительные переговоры с кандидатом (предоффер), так чтобы кандидат не исчез, увидев неправильную цифру в оффере. И даже если кандидат отклонит оффер, агентство попытается его вернуть.

А ещё оно будет мониторить, как новый сотрудник пройдёт у вас испытательный срок, и поможет, если что-то пойдёт не так. Хороший тон — бесплатно найти замену кандидату, который уволился на испытательном.

💚 Агентство заботится о вашей репутации
Агентство — это представитель вашей компании. Кандидаты потом будут оценивать вас по первому контакту с агентством. Своей работой агентство может испортить вашу репутацию среди специалистов — выжечь рынок.

Когда агентство встречает негатив о вас на рынке, то обсуждает с вами, как его отработать.

Хорошее агентство — это бизнес-партнёр на долгий срок, а не просто «закрыл вакансию и убежал». Оно заботится о вашей репутации, вашем бренде, не навязывает вам кандидатов и даёт взвешенные оценки.

— говорит Ольга Макарова, executive search консультант NEWHR.

Пример. Кандидаты подавались на вакансию и были крайне недовольны, что не получили фидбэка от работодателя. Таким поведением компания сожгла рынок узкой специализации, где все друг друга знают.

Позже этот работодатель обратился за наймом в агентство. Репутация клиента на рынке уже была подпорчена. И рекрутерам агентства пришлось выслушивать негатив и работать с этим.

Впоследствии агентство вытаскивало из компании фидбэк на кандидатов, чтобы нивелировать ущерб от прошлых ошибок.

О других аспектах партнёрства с рекрутинговым агентством мы писали тут:
— Агентство задаёт неудобные вопросы
— Честный фидбэк про ваш бизнес

💙 Мы в NEWHR Recruiting предпочитаем партнёрский подход к работе и находим IT-специалистов любого уровня, подробнее об этом — на сайте.

🐢 Рост зарплат в IT замедлился. Почему?

Раньше российские разработчики могли менять работу раз в 1,5–2 года с повышением оклада на 20–30% при переходе. Сейчас, несмотря на кадровый дефицит, можно рассчитывать на прибавку в 5–10% — и то не всегда, сообщает «Ъ FM» со ссылкой на экспертов.

Компании стали чаще делать ставку не на деньги, а на собственный бренд, рассказала радиостанции фаундер агентства NEWHR Recruiting Кира Кузьменко.

При этом соискатели реже меняют работу, потому что боятся не пройти испытательный срок, отметила она:

Что делают обычно в бизнесе в таком случае? Не хватает денег, нужен вот этот senior, но он стоит выше нашего бюджета. Тогда, например, мы не наймём кого-то ещё либо снизим критерии.

Основная проблема на рынке сейчас — супервостребованность у айтишных бизнесов в замене разных ERP-, CRM-систем. На рынке внезапно возник супердефицит 1С-разработчиков. Бюджета на них у компаний нет, и сейчас один из способов, как можно закрыть эту потребность, — наём не в штат, а привлечение аутсорса.

👁 Читать заметку полностью

🦕 Массовое вымирание стартапов: что происходит на глобальном рынке

Фаундер NEWHR Кира Кузьменко поговорила с венчурным инвестором Денисом Калышкиным из фонда I2BF (вкладывается в американские стартапы).

Кира обсудила с Денисом:
— Правда ли стартапы вымирают?
— Как мы до этого дошли?
— Как инвесторы выбирают, куда инвестировать в текущей ситуации?
— Что происходит с внутренними стартапами в крупных компаниях?
— Как оценивать стартап кандидату, который хочет там работать?
— Когда будет дно кризиса и надолго ли текущий кризис с нами?
— Надо ли идти сейчас в предпринимательство вместо найма?

🎥 Смотреть видео
🎧 Слушать аудио

Читайте также: пост Киры про вымирание стартапов.

💥 Поучаствуйте в новом исследовании аналитиков!

Вы аналитик? Работаете с данными? Мы запускаем очередное исследование рынка вашей профессии и хотим узнать ваше мнение!

Исследования рынка аналитиков мы проводим с 2018 года, последнее — в 2023-м.
Вот несколько инсайтов из него:

🐚 Зарплаты у аналитиков в прошлом году росли чаще, чем по IT-отрасли в целом. Такая же картина была в 2021-м.
🐚 Более трети продуктовых и дата-аналитиков очень хотели работать в «Яндексе», «Авито» или «Авиасейлс».
🐚 Составили список из 500+ экспертов, видеоблогов и подкастов, за которыми следят продуктовые и дата-аналитики.
Больше инсайтов — в полном отчёте.

Что поменялось за год? 👉 Узнаем в новом исследовании!

Для кого опрос:
➤ Дата-аналитиков
➤ Продуктовых аналитиков
➤ BI-аналитиков
➤ Маркетинговых аналитиков
➤ Веб-аналитиков

🌊 Нам важно держать руку на пульсе рынка, поэтому часть вопросов в анкете будут знакомы участникам исследования 2023 года. Регулярно повторяя вопросы, мы сможем увидеть тренды за несколько лет и показать их вам.

⚡️ Breaking news! После многочисленных просьб вернули вопрос про зарплатные вилки. Вы укажете диапазон вашей ЗП, а мы расскажем про зарплаты в отрасли и что на них влияет.

⏱ Опрос займёт около 20 минут. Участники получат ранний доступ к результатам и приглашение на закрытый эфир с инсайтами исследования.

⏩ Заполнить анкету ⏪

P.S. Пожалуйста, поделитесь ссылкой с коллегами! Чем больше участников, тем точнее и интереснее результаты.

😨 Увольнения в ABBYY: комментарии Киры Кузьменко

Фаундер рекрутингового агентства NEWHR Кира Кузьменко прокомментировала новость недели — увольнение одним днём сотен разработчиков-россиян из компании ABBYY.

Цитата из интервью Forbes:

Дело в том, что у ABBYY исторически вся разработка была русскоязычной. Это российская компания, которая вышла на международный рынок и в свое время перевезла всех, кто был к этому готов, на Кипр, в Сербию и Венгрию. И сейчас уволили не «русских людей», а всю разработку. Остальные сотрудники [с российским гражданством], например из направления развития бизнеса, остались в компании.

Из интервью BFM:

Я не первый раз сталкиваюсь с тем, что американский менеджмент предпочитает переносить наем в более дешевые страны — в Индию и Пакистан, что и случилось с ABBYY. Наем разработчиков перенесен в Индию. Это, мягко скажем, иррациональное решение, потому что такая компания, как ABBYY, разрабатывающая высокотехнологичный продукт, сильно рискует, перенося разработку в низкоквалифицированный район. Все квалифицированные индийские разработчики уезжают из Индии в те же США, Европу, начинают стоить, как обычные американские разработчики. Те, кого можно нанять в Индии, они стоят в два-четыре раза дешевле.

👀 Следим за развитием ситуации.