Главный принцип: «Чтобы было интересно»

Фаундер NEWHR и автор курса Hello New Job! Кира Кузьменко не считает себя сверхчеловеком, знает свои слабые места и работает с ними. А ещё, несмотря на обилие проектов, Кира спит по 8 часов и не работает в выходные (хотя так было не всегда).

Она открыто поделилась своим опытом в подкасте Алины Михель «СвобоДА Делать». Алина — предприниматель и сертифицированный тренер по нейроинтеграции; в прошлом — HR-директор крупных IT-компаний.

Из подкаста можно узнать:

🔺 Откуда брать ресурс и время на свершения?
🔺 Как методика OKR помогает исполнять мечты?
🔺 Как приоритизировать много важных проектов?
🔺 Зачем Кире быть такой публичной?

Читаете вы этот пост лежа в шезлонге у бассейна или за столом в офисе, ищете ли вы работу или сами нанимаете — вы можете найти в этой беседе что-то полезное или даже вдохновляющее для себя.

🔉 Слушать подкаст целиком (1 час 11 минут)

Парадоксы российского IT-рынка. Что происходит?

Это пост из канала фаундера NEWHR Recruiting Киры Кузьменко.

Вот что говорят рекрутеры разных российских IT-компаний:

💁 Такое ощущение, что кандидатов на рынке почти нет.
А те, что есть, нам не нравятся. Или хотят слишком многого. Например, ещё больше денег, удалёнку в целом или удалёнку из-за рубежа, работу на парт-тайме или офис в СНГ.

💁 Бизнес требует максимально релевантных кандидатов: как по хардам, так и по софтам. Ещё, чтобы уложиться в заложенный бюджет зарплат. И, конечно, чтобы мотивированные были, с горящими глазами.
А тех кандидатов, которых удаётся привести, бизнес часто оценивает как недостаточно подходящих по совокупности факторов. Наём стоит на месте, задача бизнеса не выполняется. Все нервничают, но нанимать на грейд ниже или поднимать деньги — не готовы.

💁 Сколько денег платить, вообще не понятно.
До 2022 года рынок зарплат был довольно консистентным. Достаточно было прикидывать, сколько стоил специалист в прошлом году и прибавлять некий процент. Сейчас же зарплаты стали зависеть от множества разноплановых факторов: локация найма, формат оформления, формат работы (удалёнка/офис) и т.д.

—

А что случилось?

1️⃣ Демографическая яма: мы сейчас прямо в ней находимся. «На рынок труда выходит крошечное поколение» (с) Наталья Зубаревич.
Конечно, демографический кризис в большей степени бьёт по синим воротничкам (ритейл, производство, логистика). Но креативные индустрии (к которым относится и IT) также зависят от прироста молодёжи, которой сейчас нет.

2️⃣ Массовый отъезд айтишников, из которого вернулось только часть. Согласно нашему масштабному исследованию релокации айтишников (ещё не опубликовали, готовим к выпуску), вернулось не больше 20%.

3️⃣ Пертурбации на IT-рынке последних двух лет привели к снижению привлекательности HR-брендов многих IT-компаний. Часть IT-компаний сменило собственников и, как следствие, в них сменилась управленческая команда (в некоторые бизнесы пришли люди не из IT-сферы). В результате последовала смена управленческой парадигмы, что значительно повлияло на бренд работодателя и снизило привлекательность таких IT-компаний для кандидатов.

4️⃣ Кандидаты выбирают менее рисковую стратегию карьеры: чаще выбирают оставаться на текущем месте. А работодатели удерживают сотрудников контрофферами.
Всё это приводит к тому, что кандидаты неохотно выходят на рынок труда. Снова приходится их активно хантить, но и это не панацея.

P.S. А вот какими способами российские работодатели решают текущую проблему найма — расскажу в следующем посте.

#быстрые_заметки_про_рынок_труда

Парадоксы российского IT-рынка: Что делать?

Это пост из канала фаундера NEWHR Recruiting Киры Кузьменко.

🧐 Какими способами российские работодатели решают текущую проблему найма

1️⃣ Вкладываются в HR-бренд и любые другие способы привлечения кандидатов.

Если вы никогда не занимались развитием бренда работодателя, начните с того, чтобы взять консультацию у опытного DevRel и оцените, какие активности вы можете делать и с каким бюджетом.

📌 Профессиональный бренд нанимающих менеджеров отлично переносится на HR-бренд компании.

📌 Лайфхак: вы можете нанять нанимающего уже с брендом и на его имя собирать команду. Либо — прокачивать бренд ваших нанимающих для усиления бренда компании.

2️⃣ Рекрутинг-бизнес-партнёрство — именно сюда всё больше движется российский рекрутинг.

Мы в рекрутинговом агентстве NEWHR слышим это на уровне запросов на наём от топов и фаундеров бизнеса:

➤ Рекрутер должен понимать ситуацию на рынке, а также текущие цели и задачи бизнеса

➤ Уметь строить адекватную стратегию найма

➤ Уметь в data-ориентированный подход

➤ Разговаривать с нанимающим менеджером на языке бизнеса

📌 Бизнес не хочет слышать «Кандидатов нет, поэтому давайте поднимем зарплаты», он хочет видеть: анализ рынка, зарплат, воронки найма, отказов кандидатов, бенчмарки рынка и несколько стратегий решения задачи найма.

3️⃣ Открытие офисов в других странах, где есть нужные профи: Сербии, Казахстане, Узбекистане, Армении, Грузии, Черногории, на Кипре и т.д.

📌 Уже скоро мы выпустим наше исследование по релокации, где покажем, где именно сейчас осели или планируют осесть русскоязычные айтишники.

4️⃣ Удалёнка — явное конкурентное преимущество, особенно если компания не может конкурировать задачами, брендом работодателя или зарплатами.

📌 Часть работодателей с радостью пользуется удалёнкой, а часть — вынужденно, потому что иначе нанять просто не получается.

5️⃣ Парт-тайм как способ привлечь экспертизу в команду, если привлечь эксперта на фулл-тайм не получается.

📌 На парт-тайм, консультации, проектную работу нанимаю и линейных специалистов, и топ-менеджеров. Про эту тенденцию мы будем больше писать в нашей аналитике по хантингу.

6️⃣ Зарплаты — больное место для многих компаний, так как текущие ЗП-ожидания специалистов могут зависеть от самых разных факторов.

Компаниям часто не хватает объективных бенчмарков зарплат, на базе которых строить свою стратегию найма. Они вынуждены опираться на несколько разноплановых источников: строить собственную систему анализа зарплат, делиться показателями с дружественными конкурентами, изучать публичную аналитику.

💁 Как понять, какой бюджет закладывать на наём?
➤ Что на самом деле влияет на ЗП-ожидания кандидатов?
➤ Почём нанимают другие компании прямо сейчас?

Про сложности с оценкой зарплат мы в NEWHR знаем не понаслышке: с 2018 года мы регулярно выпускали нашу «Аналитику по хантингу», но прекратили это делать в 2022 году, когда ситуация с зарплатами стала непредсказуемой и начала зависеть от множества факторов.

📌 В этом году мы готовим к выпуску наш собственный продукт по анализу зарплат. Он будет отвечать на главный вопрос: «Сколько стоит нанять конкретного специалиста с учётом разных параметров (локация, валюта, формат работы, отрасль и т.д.)?»

👉 Если вы работодатель и хотите получить доступ к валидному инструменту оценки рыночных зарплат, оставьте почту по ссылке, и я приглашу вас на закрытую презентацию 👈

P.S. Для кандидатов мы тоже готовим удобный инструмент валидации своих ЗП-ожиданий с рынком. Но про него я буду рассказывать чуть позже 🤍

***
Предыдущий пост: Парадоксы российского IT-рынка. Что происходит?

#быстрые_заметки_про_рынок_труда

🚩💚 Вы договорились с рекрутинговым агентством, а оно молчит

В цикле #выбираем_агентство рассказываем о красных и зелёных флагах при выборе партнёра для найма.

Мы уже разбирали случаи, когда агентство:

😕 Берётся закрыть вакансию и не задаёт вопросов
😕 Не даёт обратную связь
😕 Добавляет в общение ненужных посредников

Этот пост — о том, как активно агентство общается с вами после того, как взялось закрыть вакансию.

КРАСНЫЕ ФЛАГИ

🚩 Агентство берётся за поиск и пропадает. Может даже показаться, что это признак профессионализма: что опытным рекрутерам достаточно описания, а потом они молча найдут кого нужно. Увы, это так не работает.

🚩 Вы неделю-две не получаете новостей по вакансии. Поиск сотрудников — сложный процесс. Важно регулярно синхронизироваться, чтобы время не тратилось впустую, а вы не получили неподходящих кандидатов.

🚩 Агентство присылает вам резюме пачками (например, по 10 в неделю). Скорее всего, такое агентство поверхностно оценивает кандидатов и просто пересылает всех, кто заинтересовался вакансией. А просеивать ворох резюме клиенту приходится самостоятельно.

🚩 Агентство молчит о том, как вакансия и ваша компания воспринимаются кандидатами, а также с какими проблемами оно сталкивается в поиске.

ЗЕЛЁНЫЕ ФЛАГИ

💚 Хорошо, когда агентство сразу рассказывает вам о процессе: из каких этапов состоит поиск сотрудника и сколько времени займёт каждый этап.

Например, есть предварительный этап работы с вакансией. За это время рекрутеры находят первых подходящих кандидатов, общаются с ними и оценивают.

Агентство предупреждает клиента о том, сколько займёт предварительный этап. Обычно первых кандидатов представляют через 5-10 дней. Чем сложнее позиция, тем больше времени нужно.

— говорит executive search консультант NEWHR Ольга Макарова.

Первые один-два кандидата нужны для калибровки ТЗ на поиск. Агентство аргументирует, почему оно привело именно этих людей.

Агентство вполне может сказать, что на рынке нет подходящих кандидатов под это ТЗ. Тогда агентство и заказчик калибруют критерии в ТЗ и, возможно, снижают требования к кандидатам. Калибровку можно делать на любом этапе, особенно когда наём буксует.

💚 После калибровки агентство фильтрует поток резюме и показывает только самых-самых подходящих кандидатов, чтобы этим не занимался клиент.

💚 Агентство просит вас о промежуточных синках, чтобы держать в курсе и сверять часы.

💚 На синках агентство говорит, как кандидаты реагируют на вакансию и как ваша компания воспринимается на рынке.

Чтобы притягивать лучших кандидатов, важно знать, что думают о вашей компании на рынке. Так вы сможете вовремя узнать о проблемах с вашим HR-брендом и начать работать над этим.

💙 Агентство NEWHR Recruiting находит лучших кандидатов на IT-рынках в России и за рубежом. Подробнее об этом — на сайте.

🚀 Прокачиваем ваш LinkedIn в прямом эфире — вебинар Киры Кузьменко

Про то, как важен LinkedIn для поиска работы в IT, не писал только ленивый 🙂

Поэтому давайте договоримся:
➤ Если у вас уже есть самый прокачанный профиль и вы используете его максимально эффективно для поиска работы, тогда не приходите на мой вебинар 🙂
➤ Или приходите, чтобы дополнить меня своими примерами из жизни!

А если:
➤ Ваш Linkedin-профиль далёк от идеала
➤ Вы открыли его для поиска работы, а рекрутеры почему-то не пишут
➤ Вы не знаете, с чего начать
➤ Не понимаете, как использовать алгоритмы LinkedIn для поиска работы
➤ Хотите быстрых и понятных советов, которые сможете применить немедленно

Тогда мой вебинар будет вам полезен на 💯

Я сделала его, как делаю мой курс, по формуле: теория + онлайн-практика + поддержка комьюнити.

💁 Что будет на вебинаре:
— Мне кажется важным начать с разбора общей ситуации на IT-рынке. Разберёмся с тем, что сейчас происходит и что делают успешные кандидаты для получения офферов.
— Затем проверим, насколько ваш LinkedIn вообще заметен рекрутерам, насколько он понятен, насколько он эффективен с точки зрения внутренних алгоритмов LinkedIn.
— Расскажу про один из самых работающих способов привлечения внимания работодателя. Способ непростой, но эффективный.
— И самое главное: мы не только поговорим, но мы ещё и сделаем.
Прямо в онлайне я проведу практику, на которой вы потренируетесь писать эффективный пост про поиск работы, получите обратную связь. А после публикации этого поста получите промоушн-буст от комьюнити!
— Кстати, я позову на вебинар выпускников из предыдущих потоков Hello New Job! Потому что всем время от времени нужно бустить свой LinkedIn для поиска работы.

📅 Дата вебинара: 19 августа 19:00 мск.

👉 Регистрация тут 👈
По ссылке вы попадёте в бот. Напишите ему свою почту, и получите письмо с регистрацией и в почту, и в бота.

📝 План вебинара:
1. Что сейчас происходит на рынке труда в России, США и Европе.
2. Работающие и неработающие тактики поиска работы.
3. «Насколько эффективен ваш LinkedIn» — проверочный чек-лист.
4. Как использовать алгоритмы в LinkedIn для поиска работы.
5. Техника «дверь-окно-подкоп», которая повысит шансы, что ваш отклик рассмотрят.
6. Групповая практика для тех, кто готов к публичному поиску работы на LinkedIn.

💙 Как вы понимаете, я делаю этот вебинар, чтобы вы: а) получили конкретную пользу прямо во время вебинара и б) прикинули, насколько вам может быть полезен мой курс. V поток Hello New Job! стартует 16 сентября.

Поэтому, на вебинаре будет ещё:
🎁 Розыгрыш 3-х бесплатных доступов на курс. Розыгрыш пройдёт в онлайне и доступен тем, кто придёт на вебинар.
💰 Спец. цена на курс для участников вебинара.

Приходите! Будет полезно и даже весело 🙂

🔥🔥🔥 ИССЛЕДОВАНИЕ IT-РЕЛОКАЦИИ — ПОЛНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ 🔥🔥🔥

Мы опросили 4952 айтишника и выяснили, что только 16% уехавших за рубеж в 2022–2024 годы вернулись в Россию. При этом 97% релокантов планируют остаться за рубежом.

Почитать результаты можно можно тут.

P. S. Все, кто принял участие в нашем исследовании и оставлял почту, проверьте её! От нас должно прийти письмо с доп. материалами и приглашением на закрытый стрим 🙏

Если письмо не пришло даже в спам, напишите, пожалуйста, на data@new.hr

Исследование IT-релокации. Главные вопросы (пост 1)
#исследования_NEWHR_Data

NEWHR Data опросила около 5 тысяч русскоязычных айтишников. Мы выяснили, кто из них остался в России, уехал за рубеж или вернулся — и что они планируют делать дальше. Вот ответы на главные вопросы исследования.

1️⃣ Кто уехал?
➤ Бо́льшая часть уехавших — это зрелые профессионалы. Мы видим это по возрасту и грейду.
➤ Активнее всего релоцировались респонденты в возрасте 30–40 лет.
➤ Больше всего среди релокантов сеньоров (41%). Далее следуют мидлы (28%) и тимлиды (18%).

📌 Но делать выводы только на основе этих данных рискованно, так как в нашем опросе приняло участие больше мидлов и сеньоров, чем тимлидов, топ-менеджеров и джунов. Такое распределение в целом соответствует распределению грейдов на рынке, но не даёт корректного представления о релокационном поведении людей внутри грейда.

➤ Поэтому мы приводим данные о релокационном поведении внутри каждого грейда:
▫️ В сегменте сеньоров: релокантов — 55%, вернувшихся — 8,9%, остающихся в России — 27%
▫️ В сегменте тимлидов: релокантов — 51%, вернувшихся — 8,8%, остающихся в России — 34%
▫️ В сегменте топ-менеджеров: релокантов — 42%, вернувшихся — 8,7%, остающихся в России — 41%
▫️ В сегменте мидлов: релокантов — 45%, вернувшихся — 10%, остающихся в России — 39%
▫️ В сегменте джуниоров: релокантов — 30%, вернувшихся — 9,5%, остающихся в России — 57%
▫️ В сегменте интернов (стажёров): релокантов — 26%, вернувшихся — 4%, остающихся в России — 65%

2️⃣ Сколько вернулось?
➤ Данные NEWHR Data заметно отличаются от того, что публиковалось в официальных источниках.
➤ По данным Минцифры РФ, в страну вернулись две трети уехавших с 2022 года айтишников. Эксперт парламентской комиссии оценил эту долю ещё выше — в 80%.
➤ По данным нашего исследования: к апрелю-маю 2024 года в Россию вернулись 16% айтишников из нашей выборки, покинувших страну с 2022 года. Если добавить к ним тех, кто только планирует вернуться, эта доля вырастет лишь до 19%.

3️⃣ Сколько релокантов планирует вернуться?
➤ Планы на возвращение есть, но у немногих. Только 3% релокантов готовились вернуться в Россию из-за рубежа на момент опроса (май 2024 года).
➤ Планы на сроки эмиграции у релокантов такие: 44% сообщили, что «никогда» не вернутся в Россию. 31% — что остаются за рубежом «до изменения ситуации в РФ».

***
👉 Читать исследование IT-релокации целиком 👈

***
В следующем посте:
— Где хотят работать релоканты?
— Работают ли релоканты на российские компании?

Исследование IT-релокации. Главные ответы (пост 2)
#исследования_NEWHR_Data

Продолжаем серию постов с результатами нашего исследования IT-релокации. В прошлом посте мы писали о том, сколько айтишников покинуло Россию и вернулось.

***
4️⃣ Где хотят работать релоканты?

➤ Большинство релокантов не хотят работать в российских компаниях.
➤ Всего 1,7% релокантов хотят перейти именно в российские компании. 64% категорически не хотят этого.
➤ В «отчасти российские компании»* хотят 27% релокантов, и только 0,5% категорически туда не хотят.
* «Отчасти российские» — это компании, которые созданы выходцами с русскоязычных рынков и работают за рубежом. Команда может быть русскоязычной или интернациональной. Примеры: Miro, Yango.

➤ 50% релокантов хотят трудиться в международных компаниях, а 1% категорически этого не желает. При этом реально в международных компаниях работают только 23% людей из этого сегмента.
➤ Четверть релокантов хочет работать именно в «отчасти российских» компаниях. При этом на момент опроса (май 2024 года) там фактически работали 36% релокантов.
➤ 25% нынешних релокантов продолжают работать на российские компании. При этом только только 0,4% (менее половины процента) хотят там работать.

5️⃣ Работают ли релоканты на российские компании?

➤ Да.
➤ 25% релокантов 2022–2024 годов продолжают работать на компании внутри России. При этом только 0,4% из них заявили, что российский работодатель для них предпочтителен. 9% из них нацелены на отчасти российские компании. Остальные заинтересованы в зарубежных работодателях.
➤ На российские компании продолжают работать и давние релоканты: 13% из тех, кто уехал до 2022 года.

6️⃣ Какова текущая релокационная динамика?

➤ Общий тренд 2024 года: число релокантов снизилось. Айтишники «укореняются» в тех локациях, где они находятся сейчас.
➤ Те, кто в России, в большей степени нацелены остаться в России. Те, кто покинул страну, чаще всего хотят интегрироваться в жизнь в стране пребывания и никуда не переезжать.

***
👉Читать исследование целиком 👈
***

В следующем посте:
— Как компаниям из России привлечь релоканта?
— Какие планы на релокацию у тех, кто остался в России?
— Рекомендации NEWHR по найму русскоязычных айтишников за рубежом
— Что делать, если есть сложности с наймом айтишников?

Главные ответы про релокацию IT-специалистов (пост 3)
#исследования_NEWHR_Data

Продолжаем серию постов с результатами нашего исследования IT-релокации.
— Часть 1
— Часть 2

7️⃣ Как компаниям из России привлечь релоканта?

➤ Релоканты заинтересованы в условиях работы, которые позволят им жить за рубежом.
➤ Если нужно нанять релоканта, который не готов возвращаться в Россию, работодателю придётся пойти на компромиссы.
➤ Например, предлагать удалёнку, соглашаться на определённый формат оформления сотрудника, предлагать те денежные условия, которые могут заинтересовать релоканта.
➤ С другой стороны, часть релокантов рассматривают российские продукты в сравнении с европейскими как более технологичные, сложные и амбициозные.
Например, в отраслях fintech, delivery, foodtech, edtech и других. Российским работодателям стоит делать на это упор при продаже вакансии таким кандидатам.

8️⃣ Какие планы на релокацию у тех, кто остался в России?

➤ 23% айтишников среди наших респондентов, живущих в России, нацелены на релокацию.
➤ По нашему мнению, процент тех, кто реально осуществит эти планы, будет существенно ниже. Планирующие покинуть страну не всегда осознают, что это — эмиграция со всеми сложностями, а не релокация (временный отъезд).
➤ Те, кто отказывается от релокации осознанно, выбирают строить карьеру на российском рынке и не рассматривают предложения из-за рубежа.

9️⃣ Рекомендации NEWHR по найму русскоязычных айтишников за рубежом

➤ Для найма и открытия офиса за рубежом учитывайте топ стран, где сейчас находятся айтишники.
➤ Учитывайте, что активность переездов между странами значительно снизилась. Это значит, что сдёрнуть релоканта в новую для него/неё страну будет всё сложнее. Многие осели в текущих странах, намерены там интегрироваться и легализоваться.
➤ Поэтому если вы не можете привлечь специалистов в офис в вашей локации, предлагайте удалёнку.
➤ Преимущества отчасти российских компаний, которые стоит учитывать при продаже своего бренда работодателя: крутые технологичные продукты и понятный культурный код.
➤ Обратите внимание, что специалисты не избалованы поддержкой работодателей. Поэтому если вы предложите помощь с ВНЖ, воссоединение с семьёй и так далее, это может стать заметным конкурентным преимуществом.

🔟 Что делать, если есть сложности с наймом айтишников?

➤ Приходите к нам в NEWHR Recruiting за наймом. Мы поможем сформировать реалистичную стратегию поиска, чтобы нанять нужных экспертов в адекватные сроки.

***
👉 Читать исследование целиком 👈

💥LAST CALL💥 ВЕБИНАР «ПРОКАЧИВАЕМ ВАШ LINKEDIN В ПРЯМОМ ЭФИРЕ» ПРОЙДЁТ УЖЕ В ПОНЕДЕЛЬНИК!

Если твоя задача — поиск работы, то без LinkedIn не обойтись. Но как оформить профиль? Что искать? На что обращают внимание рекрутеры? Что вообще даёт LinkedIn?

Приходи к нам на вебинар — Кира Кузьменко поделится всеми инсайтами!

Программа вебинара:

✅ Что сейчас происходит на рынке труда в России, США и Европе. Работающие и неработающие тактики поиска работы.
✅ «Насколько эффективен ваш LinkedIn» — проверочный чек-лист.
✅ Как использовать алгоритмы в LinkedIn для поиска работы.
✅ Техника «дверь-окно-подкоп», которая повысит шансы, что твой отклик рассмотрят.
✅ Групповая практика для тех, кто готов к публичному поиску работы на LinkedIn

Не забудь зарегистрироваться! Вебинар пройдёт 19 августа, в 19:00 по Москве

👩‍💻 Исследование IT-релокации: выводы для кандидатов

На прошлой неделе мы начали делиться с вами результатами масштабного исследования NEWHR Data, посвященного отъезду айтишников из России.

1️⃣ Кто уехал, сколько вернулось
2️⃣ Где хотят работать релоканты
3️⃣ Что делать компаниям, чтобы нанимать релокантов

А вот и продолжение: наши выводы и рекомендации с точки зрения кандидатов, желающих релоцироваться и найти работу за рубежом.

4️⃣ Релокация джунов, интернов и мидлов
Читать пост →

5️⃣ Релокация сеньоров и руководителей
Читать пост →

6️⃣ Релокация по профессиям. Портрет релоканта
➤ Как релоцировались люди разных IT-специальностей
➤ Общий портрет релоканта
➤ Вам будет проще релоцироваться, если...
Читать пост →

7️⃣ Что делать, если...
➤ У вас нет опыта поиска работы на глобальном рынке
➤ Вы чётко нацелены на работу только в иностранных компаниях
➤ Вы прямо сейчас не планируете менять работу
➤ Хотите научиться искать работу раз и навсегда
Читать пост →

***
👉 Прочитать наше исследование полностью можно здесь
***

💜 NEWHR Data анализирует IT-рынок в России и других странах. Мы делаем публичные и заказные исследования для компаний (смотреть примеры). Будем рады сделать исследование вместе с вами. Пишите на почту data@new.hr

😓 Кандидат отклонил оффер. Что делать?

Бывает, что после долгих собеседований и переговоров кандидат отвергает ваш оффер. Это событие может быть неприятно эйчару/рекрутеру и нанимающему менеджеру.

Но это точно не повод опускать руки! Вот что можно сделать.

1️⃣ Продолжить переговоры

Иногда отказ — это только начало переговоров. Эйчару важно собрать максимально полную информацию о причинах отказа.

Стоит спросить об этом напрямую и поднять записи из вашего прошлого общения: информацию о потребностях кандидата, а также компаниях, с которыми кандидат параллельно ведёт переговоры и их стадиях.

2️⃣ Предложить решения

Итак, эйчар собрал и сопоставил все данные о потребностях кандидата. Это не только сумма зарплаты, но и, к примеру, соцпакет, бонусы, перспективы, команда и так далее.

Теперь эйчар может предложить нанимающему и кандидату решения в пределах возможностей компании.

Например:
➤ Перенести дату выхода на работу
➤ Предложить адаптированные под нужды сотрудника бонусы/соцпакет/помощь с релокацией
➤ Организовать дополнительные встречи с кем-то в компании
➤ Дать больше информации по проекту, задачам, возможностям роста и прочим критичным для кандидата деталям

3️⃣ Поддерживать деловой тон

Одна из ролей эйчара — медиатор в переговорах между нанимающим и кандидатом. Эйчару важно, чтобы общение по найму шло в деловом русле.

Например, нанимающему бывает обидно потратить столько времени на человека, который в финале отказал. Здесь эйчару важно перевести эмоции нанимающего в деловую плоскость, нацеленную на решение бизнес-задачи — найма сотрудника.

Это поможет сохранить доброжелательные отношения с кандидатом, а нанимающего убережёт от выгорания при долгих поисках кандидата.

4️⃣ Оставить дверь открытой

Кандидату важно сохранить лицо. Он/она может сперва отклонить ваш оффер, а потом снова захотеть к вам. Но вы об этом даже не узнаете, так как кандидат постесняется снова вам написать.

Эйчар может заранее сделать шаг навстречу и сразу после отказа написать кандидату что-то вроде:

Остаёмся на связи! Приходите снова, если вдруг передумаете или увидите у нас другие интересные вакансии.

5️⃣ Сохранить отношения

Даже если кандидат предпочёл вашей компании другую, поддерживайте общение и делайте периодические касания в стиле small talk.

Например, можно дружелюбно поинтересоваться, чей оффер в итоге принял кандидат, как дела на новом месте и так далее.

Ведь кандидату вполне может что-то не понравиться в другой компании. Если вы сохраните хорошие отношения, то выше вероятность, что кандидат вернётся к вам.

Вот кейс из практики Оксаны Прутьяновой — лидера направления поиска аналитиков и data scientists NEWHR Recruiting:

Выставили оффер. Кандидатка его не приняла: хотела посмотреть рынок.

Мы сказали ей: «Давайте вы посмотрите, и мы продолжим смотреть. И вы, и мы можем найти кого-то другого». Нам было важно поддерживать открытую, честную коммуникацию.

Мы договорились о сроках, в течение которых она посмотрит другие предложения. За 3–4 недели она изучила все офферы и выбрала наш.

Так часто бывает с кандидатами, которых хантят. Ваш оффер может быть единственным, который у них есть. Кандидат не может этот оффер ни с чем сравнить и берёт время, чтобы походить по рынку.

В следующих постах мы разберём:
— Как понять, чего хочет кандидат?
— Как выстраивать отношения с кандидатами?

💙 Агентство NEWHR Recruiting находит IT-специалистов любого уровня для нужд бизнеса. Подробнее об этом — на сайте.