🩺 Что там с рынком айти?

Большой разговор нашего фаундера Киры Кузьменко о жестоких реалиях IT-рынка с Филом Ранжиным и Артёмом Малышевым из подкаста «Мы обречены» (с эпизодическим участием Кириных котов).

Соведущие и Кира обсуждают:

❖ С чем нужно, наконец, смириться кандидатам на IT-рынке? (если ещё не)
❖ Зачем готовиться к собеседованиям, если вы и так крутой спец?
❖ Чем ситуация 2024 года отличается от 2022-2023?
❖ Стал ли бизнес меньше заботиться о сотрудниках на рынке, где правит бал работодатель?
❖ Сколько весит кот Патрик?

И много-многое (выпуск длится почти два часа) другое.

📺 Смотреть видео

🎙 Послушать в аудиоформате

🏗 Как строить наём в IT-компании от 30 человек

Ранее мы писали о найме в стартап на этапе идеи и ранней стадии (5-7 человек).

Теперь поговорим об IT-компании, где уже есть руководители и команды — всего 30-40 человек. Часто штат такой компании быстро растёт, и в ней постоянно появляются новые вакансии.

Здесь нам нужен аналитик. А тут — 3-4 фронтендера. И давайте, наконец, тестировщиков наймём! Это нормальный рост компании.
— рассуждает фаундер NEWHR Recruiting Кира Кузьменко.

Параллельно найму в компании нужно выстраивать базовые функции, связанные с персоналом:

☑️ Онбординг новых людей.
☑️ Мониторинг испытательных сроков.
☑️ Кадровые вопросы. Чем больше людей, тем чаще они ходят в отпуск, увольняются, получают зарплату и т.д.

Кому это доверить?

Компании потребуется отдельный человек на фултайм, отвечающий за HR и наём.

1️⃣ Это может быть HR-дженералист (HRG) — мастер на все руки в области управления персоналом, который будет выстраивать HR-функцию в компании.

ИЛИ

2️⃣ Рекрутер, который возьмёт на себя наём и некоторые HR-процессы вроде онбординга.

Если новых людей нужно набирать и онбордить быстро, то скорее всего, ничем другим эйчар заниматься не сможет.
— предупреждает

Ольга Макарова,

executive search консультант NEWHR Recruiting.

Что делать с рекрутингом?

В компании численностью 30-40 человек стоит формировать команду рекрутинга со своей экспертизой — так будет экономичнее. Эта команда будет:

☑️ Подавать компанию так, чтобы кандидатам захотелось в ней работать.
☑️ Понимать культурные особенности: какие люди приживаются в компании, какие нет.
☑️ Выстроить систему оценки кандидатов.
☑️ Уметь проводить типовой наём: набирать сразу много людей одного профиля (например, Go-разработчиков).

Также эйчар может взять на себя бухгалтерию и кадровое делопроизводство (КДП), если это никому не делегировано.

Стоит ли обращаться в рекрутинговое агентство?

Это бывает актуально в трёх случаях:

1️⃣ Внутренний рекрутинг не успевает. Так бывает, когда рекрутер загружен не только наймом, но и ивентами, военным учётом, КДП и прочим.

2️⃣ Ваш рекрутер раньше не нанимала на эту роль, и нужна экспертиза. Например, она нанимала директора по маркетингу, но не нанимала медиапланера.

Агентство поможет ответить на базовые вопросы по роли:
— Сколько стоит специалист?
— Как устроен рынок кандидатов?
— Какие требования к вакансии выставить?
— Какие задачи можно дать человеку на роли?

Без экспертизы наём может стать проблемой:

Я вот, например, хочу, чтобы мой главный редактор ещё и продавал. Ну а что? Пусть продаёт наши продукты! Вот только почему я не могу полгода найти главного редактора? Непонятно!
— иронизирует Кира Кузьменко.

3️⃣ Компании нужен взгляд со стороны. Тут поможет агентство, с которым у руководства компании есть мэтч, общее ви́дение.

Например, агентство поможет выявить проблемы в процессе найма; расскажет о типичных возражениях кандидатов и о том, как рынок воспринимает HR-бренд компании.

🏗 NEWHR Recruiting занимается наймом IT-специалистов любого уровня. подробнее об этом — на сайте.

🪴 Как растить свой профессиональный бренд

Недавно фаундер NEWHR Кира Кузьменко выступила на конференции Join! Она рассказала, как IT-рекрутеры могут развивать свой профессиональный бренд.

Выступление Киры в шести тезисах (из статьи «Журнала Хантфлоу»):

1️⃣ Рекрутер может обойтись без активной работы над профессиональным брендом, если не хочет быстро масштабировать свои возможности.

2️⃣ Если нет базы, идти в публичность бессмысленно. Базовый уровень профессионального бренда — быть нормальным рекрутером. О таком кандидаты говорят, что он основательно отвечает на вопросы, общается не свысока, выполняет обязательства, не пропадает.

3️⃣ Чтобы кандидат развернуто отвечал на вопросы и вспоминал о рекрутере, когда ищет работу, важно делать для специалиста чуть больше, чем он ожидал. Например, отправьте ему после собеседования файл с ответами на самые популярные вопросы кандидатов, которые устраиваются в текущую кампанию.

4️⃣ Следующий уровень развития профессионального бренда — писать, говорить и нетворкаться. Всё это не нужно делать одновременно. Важно выбрать, что даётся лучше именно вам.

5️⃣ Создавать контент можно из существующих артефактов. Если я на планерках рассказываю коллегам один и тот же кейс два раза и получила положительный фидбэк, это потенциальная история, которую я могу транслировать в соцсетях или на конференции.

6️⃣ Не нужно думать, что все уже всё знают. В мире мало уникальной информации, но важно то, как вы преподносите контент.

▶️ Чтобы лучше погрузиться в тему, смотрите видео выступления (30 минут)

😏 Команда собеседует руководителя. Что может пойти не так?

Ситуация: тимлид уходит из компании. Руководство опасается, что вслед за ним/ней разбежится команда. Поэтому нанимающие хотят, чтобы сотрудники сами выбрали себе будущего руководителя.

Доводы в пользу:
🥸 «Мы хотим, чтобы команде было комфортно. Поэтому решение будет за ними».
🥸 «Команда пособесит, чтобы был общий культурный код с лидом».
🥸 «Ни у кого в компании нет компетенций, чтобы нанимать лида, — только в этой команде».

Это может выглядеть так. Рекрутер находит кандидатов и предварительно собеседует их. Потом вся команда общается с кандидатами и выбирает финалиста.

Вроде бы всё здо́рово, но на выходе такой наём может обернуться головной болью. Добро пожаловать в #слепые_зоны_рекрутинга !

Риски

☝️ Сотрудники выберут человека, с которым будет комфортно им. Тимлид может быть слишком лоялен к команде и будет бояться непопулярных решений. А такие решения часто нужны для развития бизнеса.

☝️ Команда оценит менеджера только по хард-скилам, но не по управленческим навыкам. А они точно нужны руководителю!

☝️ Ревность. Люди в команде, возможно, ждали, что руководить поставят кого-то из них. Внутренний конфликт помешает спокойно оценивать кандидатов.

Почему не кого-то из нас? Почему вы ищете снаружи?
— описывает ход мыслей сотрудников лидер направления поиска аналитиков и data scientists NEWHR Оксана Прутьянова.

Кейс

Рекрутинговое агентство искало кандидатов на роль CTO, а команда собеседовала их. Главный интерес команды был в том, чтобы технические решения в продукте были «прикольными».

Сотрудники заваливали кандидатов нерелевантными техническими вопросами и отсеяли многих, кто был больше про бизнес, вспоминает executive search консультант NEWHR Ольга Макарова.

Тем временем компании было важно, чтобы CTO связывал бизнес и технологии, а не был самым крутым технарём.

Руководитель может быть слабее команды в плане практической экспертизы — это нормально. Ведь он отвечает за более высокоуровневые задачи.
— говорит

Екатерина Весёлкина,

лидер IT-рекрутинга NEWHR.

Что делать?

☝️ Не давать команде права выбирать себе руководителя. Для проверки хард-скилов можно привлечь эксперта со стороны или из другого проекта компании.

☝️ Общение будущего тимлида с командой лучше провести в формате знакомства — например, на финальном этапе найма. Пусть команда и кандидат на равных задают друг другу вопросы.

☝️ Чтобы встреча не превратилась в «допрос» нового лида, на ней лучше быть кому-то из HR или руководства.

💫 NEWHR Recruiting занимается наймом IT-специалистов любого. Подробнее об этом — на сайте.

«Москвичи ленивые». Что ответить нанимающему, который дискриминирует кандидатов?

Ситуация. К рекрутеру приходит нанимающий и просит найти ему не просто крутого специалиста, но и:

🙈 Мужчину («У меня в команде одни парни»)
🙈 До 35 лет («У нас все молодые и энергичные»)
🙈 Не из Москвы («Москвичи ленивые»)

Иными словами, нанимающий предлагает дискриминировать кандидатов.

Что рекрутер может ответить на подобный запрос? Вот основные контраргументы.

1️⃣ Это незаконно. Например, Трудовой кодекс РФ запрещает дискриминировать соискателей по признакам, «не связанным с деловыми качествами»: расе, полу, религии, возрасту, месту жительства, убеждениям, социальному положению и так далее (ст. 3 ТК РФ). Также нельзя отказывать в работе «женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей» (ст. 64 ТК РФ).

Об этих вещах лучше не писать в вакансии и не спрашивать на собеседованиях. Ведь соискатель, которого отсеяли из-за дискриминации, может подать на компанию в суд. А платформы вроде hh.ru сразу удаляют подобные объявления.

2️⃣ Это неэтично. Кроме законов, есть моральные принципы.

3️⃣ Это портит репутацию. Также есть соображения бизнеса. Кандидаты, которые ощутили дискриминацию, могут рассказать другим на рынке, как нанимает компания N. Это навредит её HR-бренду и пойдёт на пользу конкурентам.

Рекрутер может вычитать из резюме пол, какой вуз окончил, сколько лет, свитчер/не свитчер. Тогда рынок про это не узнает. Но когда неуместные вопросы вроде «Собираешься рожать?» задают на собеседовании, это риск для репутации компании.

— говорит лидер направления поиска аналитиков и data scientists NEWHR Оксана Прутьянова.

4️⃣ Это невыгодно. Чем больше лишних критериев у вашей вакансии, тем меньше кандидатов будет в воронке. Чем меньше воронка, тем выше вероятность на выходе получить не самого лучшего сотрудника.

Убедительно? Были ли в вашей практике интересные кейсы по теме? Поделитесь в комментариях!

👉 Агентство NEWHR Recruiting занимается наймом лучших профессионалов в IT. Подробнее об этом — на сайте. наша почта: contact@new.hr

Главный принцип: «Чтобы было интересно»

Фаундер NEWHR и автор курса Hello New Job! Кира Кузьменко не считает себя сверхчеловеком, знает свои слабые места и работает с ними. А ещё, несмотря на обилие проектов, Кира спит по 8 часов и не работает в выходные (хотя так было не всегда).

Она открыто поделилась своим опытом в подкасте Алины Михель «СвобоДА Делать». Алина — предприниматель и сертифицированный тренер по нейроинтеграции; в прошлом — HR-директор крупных IT-компаний.

Из подкаста можно узнать:

🔺 Откуда брать ресурс и время на свершения?
🔺 Как методика OKR помогает исполнять мечты?
🔺 Как приоритизировать много важных проектов?
🔺 Зачем Кире быть такой публичной?

Читаете вы этот пост лежа в шезлонге у бассейна или за столом в офисе, ищете ли вы работу или сами нанимаете — вы можете найти в этой беседе что-то полезное или даже вдохновляющее для себя.

🔉 Слушать подкаст целиком (1 час 11 минут)

Парадоксы российского IT-рынка. Что происходит?

Это пост из канала фаундера NEWHR Recruiting Киры Кузьменко.

Вот что говорят рекрутеры разных российских IT-компаний:

💁 Такое ощущение, что кандидатов на рынке почти нет.
А те, что есть, нам не нравятся. Или хотят слишком многого. Например, ещё больше денег, удалёнку в целом или удалёнку из-за рубежа, работу на парт-тайме или офис в СНГ.

💁 Бизнес требует максимально релевантных кандидатов: как по хардам, так и по софтам. Ещё, чтобы уложиться в заложенный бюджет зарплат. И, конечно, чтобы мотивированные были, с горящими глазами.
А тех кандидатов, которых удаётся привести, бизнес часто оценивает как недостаточно подходящих по совокупности факторов. Наём стоит на месте, задача бизнеса не выполняется. Все нервничают, но нанимать на грейд ниже или поднимать деньги — не готовы.

💁 Сколько денег платить, вообще не понятно.
До 2022 года рынок зарплат был довольно консистентным. Достаточно было прикидывать, сколько стоил специалист в прошлом году и прибавлять некий процент. Сейчас же зарплаты стали зависеть от множества разноплановых факторов: локация найма, формат оформления, формат работы (удалёнка/офис) и т.д.

—

А что случилось?

1️⃣ Демографическая яма: мы сейчас прямо в ней находимся. «На рынок труда выходит крошечное поколение» (с) Наталья Зубаревич.
Конечно, демографический кризис в большей степени бьёт по синим воротничкам (ритейл, производство, логистика). Но креативные индустрии (к которым относится и IT) также зависят от прироста молодёжи, которой сейчас нет.

2️⃣ Массовый отъезд айтишников, из которого вернулось только часть. Согласно нашему масштабному исследованию релокации айтишников (ещё не опубликовали, готовим к выпуску), вернулось не больше 20%.

3️⃣ Пертурбации на IT-рынке последних двух лет привели к снижению привлекательности HR-брендов многих IT-компаний. Часть IT-компаний сменило собственников и, как следствие, в них сменилась управленческая команда (в некоторые бизнесы пришли люди не из IT-сферы). В результате последовала смена управленческой парадигмы, что значительно повлияло на бренд работодателя и снизило привлекательность таких IT-компаний для кандидатов.

4️⃣ Кандидаты выбирают менее рисковую стратегию карьеры: чаще выбирают оставаться на текущем месте. А работодатели удерживают сотрудников контрофферами.
Всё это приводит к тому, что кандидаты неохотно выходят на рынок труда. Снова приходится их активно хантить, но и это не панацея.

P.S. А вот какими способами российские работодатели решают текущую проблему найма — расскажу в следующем посте.

#быстрые_заметки_про_рынок_труда

Парадоксы российского IT-рынка: Что делать?

Это пост из канала фаундера NEWHR Recruiting Киры Кузьменко.

🧐 Какими способами российские работодатели решают текущую проблему найма

1️⃣ Вкладываются в HR-бренд и любые другие способы привлечения кандидатов.

Если вы никогда не занимались развитием бренда работодателя, начните с того, чтобы взять консультацию у опытного DevRel и оцените, какие активности вы можете делать и с каким бюджетом.

📌 Профессиональный бренд нанимающих менеджеров отлично переносится на HR-бренд компании.

📌 Лайфхак: вы можете нанять нанимающего уже с брендом и на его имя собирать команду. Либо — прокачивать бренд ваших нанимающих для усиления бренда компании.

2️⃣ Рекрутинг-бизнес-партнёрство — именно сюда всё больше движется российский рекрутинг.

Мы в рекрутинговом агентстве NEWHR слышим это на уровне запросов на наём от топов и фаундеров бизнеса:

➤ Рекрутер должен понимать ситуацию на рынке, а также текущие цели и задачи бизнеса

➤ Уметь строить адекватную стратегию найма

➤ Уметь в data-ориентированный подход

➤ Разговаривать с нанимающим менеджером на языке бизнеса

📌 Бизнес не хочет слышать «Кандидатов нет, поэтому давайте поднимем зарплаты», он хочет видеть: анализ рынка, зарплат, воронки найма, отказов кандидатов, бенчмарки рынка и несколько стратегий решения задачи найма.

3️⃣ Открытие офисов в других странах, где есть нужные профи: Сербии, Казахстане, Узбекистане, Армении, Грузии, Черногории, на Кипре и т.д.

📌 Уже скоро мы выпустим наше исследование по релокации, где покажем, где именно сейчас осели или планируют осесть русскоязычные айтишники.

4️⃣ Удалёнка — явное конкурентное преимущество, особенно если компания не может конкурировать задачами, брендом работодателя или зарплатами.

📌 Часть работодателей с радостью пользуется удалёнкой, а часть — вынужденно, потому что иначе нанять просто не получается.

5️⃣ Парт-тайм как способ привлечь экспертизу в команду, если привлечь эксперта на фулл-тайм не получается.

📌 На парт-тайм, консультации, проектную работу нанимаю и линейных специалистов, и топ-менеджеров. Про эту тенденцию мы будем больше писать в нашей аналитике по хантингу.

6️⃣ Зарплаты — больное место для многих компаний, так как текущие ЗП-ожидания специалистов могут зависеть от самых разных факторов.

Компаниям часто не хватает объективных бенчмарков зарплат, на базе которых строить свою стратегию найма. Они вынуждены опираться на несколько разноплановых источников: строить собственную систему анализа зарплат, делиться показателями с дружественными конкурентами, изучать публичную аналитику.

💁 Как понять, какой бюджет закладывать на наём?
➤ Что на самом деле влияет на ЗП-ожидания кандидатов?
➤ Почём нанимают другие компании прямо сейчас?

Про сложности с оценкой зарплат мы в NEWHR знаем не понаслышке: с 2018 года мы регулярно выпускали нашу «Аналитику по хантингу», но прекратили это делать в 2022 году, когда ситуация с зарплатами стала непредсказуемой и начала зависеть от множества факторов.

📌 В этом году мы готовим к выпуску наш собственный продукт по анализу зарплат. Он будет отвечать на главный вопрос: «Сколько стоит нанять конкретного специалиста с учётом разных параметров (локация, валюта, формат работы, отрасль и т.д.)?»

👉 Если вы работодатель и хотите получить доступ к валидному инструменту оценки рыночных зарплат, оставьте почту по ссылке, и я приглашу вас на закрытую презентацию 👈

P.S. Для кандидатов мы тоже готовим удобный инструмент валидации своих ЗП-ожиданий с рынком. Но про него я буду рассказывать чуть позже 🤍

***
Предыдущий пост: Парадоксы российского IT-рынка. Что происходит?

#быстрые_заметки_про_рынок_труда