🐱 Исследование IT-релокации: кто и с кем уезжал

Делимся с вами первыми инсайтами из исследования релокации NEWHR Data. Нам удалось собрать рекордно большую выборку в 5034 респондента. Спасибо всем, кто поучаствовал! 🫶

Пока наша команда исследований анализирует результаты, хотим поделиться с вами несколькими интересными фактами:
🧳 57% (2866 человек) сообщили, что покинули Россию в течение 2022 года или позже.
🧳 Из уехавших 84% остались за рубежом, а 16% вернулись.

А вот в каком составе айтишники уезжали:
✈️ 65% тех, кто покинул страну, уехали вместе с супругами или партнёрами.
✈️ 23% — с детьми.
✈️ 22% — в одиночку, без близких людей.
✈️ 20% взяли с собой домашнее животное: кошку, собаку, хомячка или другого питомца/питомцев.
✈️ Только 12% уехали с друзьями.

Комментарий руководителя исследований NEWHR Data Алёны Макаровой:

Питомцы в роли спутников по релокации решительно опередили друзей и почти сравнялись с детьми. Многие уезжали «со чада и домочадцы», то есть всерьёз и надолго.
Мы продолжим делиться с вами инсайтами в будущих постах! Основные результаты и выводы исследования будут опубликованы позже.

NEWHR Data проводит исследования IT-рынка, в том числе — на заказ. Наша почта data@new.hr

Кира Кузьменко ищет героев на мок-интервью в подкаст «Собес»: Дата-инженера, Продуктового дизайнера, Контент-маркетолога, Продакт-оунера и Director for Customer Centric Engineering.

🚀 Мок-интервью в «Собес» — это тренировочное собеседование, максимально приближённое к реальности + честный фидбэк после интервью.

💁 Как всё будет происходить

1️⃣ Вы заранее созвонитесь с Кирой, получите от неё фидбэк и советы по подготовке к интервью.

2️⃣ Придёте на мок-интервью с рекрутером и пройдёте его так, как если бы оно было настоящим. Интервью будет проходить на русском.

3️⃣ После мока вы получите фидбэк от рекрутера и от Киры.

📌 В эпизод (который услышат все) войдёт около 30% интервью: самое интересное и полезное из него. А вы получите персональный фидбэк от двух рекрутеров и советы, как улучшить самопрезентацию.

🙋 ВАКАНСИИ для мок-интервью, на которые вы можете подать заявку:

➤ Data Engineer — IDP (Intelligent document processing), вакансия в ABBYY, интервью будет проводить People Director at ABBYY Technology (ссылка на вакансию)

➤ Product Designer — локальное мобильное приложение, работодатель в Саудовской Аравии (ссылка на вакансию)

➤ Content Marketing Writer — B2B, MarTech (ссылка на вакансию)

➤ Product Owner — на запуск нового продукта в направлении FinTech. Аудитория англоязычная, преимущественно США (ссылка на вакансию)

➤ Director for Customer Centric Engineering — в Workato, международный IaaS (ссылка на вакансию)

👉В течение следующих двух недель мы собираем заявки от потенциальных героев. Чтобы заявиться,💥заполните короткую анкету💥

🎙 Выход нового сезона «Собеса» намечен на это лето. Команда уже записала три эпизода и готовит ещё.

🩺 Что там с рынком айти?

Большой разговор нашего фаундера Киры Кузьменко о жестоких реалиях IT-рынка с Филом Ранжиным и Артёмом Малышевым из подкаста «Мы обречены» (с эпизодическим участием Кириных котов).

Соведущие и Кира обсуждают:

❖ С чем нужно, наконец, смириться кандидатам на IT-рынке? (если ещё не)
❖ Зачем готовиться к собеседованиям, если вы и так крутой спец?
❖ Чем ситуация 2024 года отличается от 2022-2023?
❖ Стал ли бизнес меньше заботиться о сотрудниках на рынке, где правит бал работодатель?
❖ Сколько весит кот Патрик?

И много-многое (выпуск длится почти два часа) другое.

📺 Смотреть видео

🎙 Послушать в аудиоформате

🏗 Как строить наём в IT-компании от 30 человек

Ранее мы писали о найме в стартап на этапе идеи и ранней стадии (5-7 человек).

Теперь поговорим об IT-компании, где уже есть руководители и команды — всего 30-40 человек. Часто штат такой компании быстро растёт, и в ней постоянно появляются новые вакансии.

Здесь нам нужен аналитик. А тут — 3-4 фронтендера. И давайте, наконец, тестировщиков наймём! Это нормальный рост компании.
— рассуждает фаундер NEWHR Recruiting Кира Кузьменко.

Параллельно найму в компании нужно выстраивать базовые функции, связанные с персоналом:

☑️ Онбординг новых людей.
☑️ Мониторинг испытательных сроков.
☑️ Кадровые вопросы. Чем больше людей, тем чаще они ходят в отпуск, увольняются, получают зарплату и т.д.

Кому это доверить?

Компании потребуется отдельный человек на фултайм, отвечающий за HR и наём.

1️⃣ Это может быть HR-дженералист (HRG) — мастер на все руки в области управления персоналом, который будет выстраивать HR-функцию в компании.

ИЛИ

2️⃣ Рекрутер, который возьмёт на себя наём и некоторые HR-процессы вроде онбординга.

Если новых людей нужно набирать и онбордить быстро, то скорее всего, ничем другим эйчар заниматься не сможет.
— предупреждает

Ольга Макарова,

executive search консультант NEWHR Recruiting.

Что делать с рекрутингом?

В компании численностью 30-40 человек стоит формировать команду рекрутинга со своей экспертизой — так будет экономичнее. Эта команда будет:

☑️ Подавать компанию так, чтобы кандидатам захотелось в ней работать.
☑️ Понимать культурные особенности: какие люди приживаются в компании, какие нет.
☑️ Выстроить систему оценки кандидатов.
☑️ Уметь проводить типовой наём: набирать сразу много людей одного профиля (например, Go-разработчиков).

Также эйчар может взять на себя бухгалтерию и кадровое делопроизводство (КДП), если это никому не делегировано.

Стоит ли обращаться в рекрутинговое агентство?

Это бывает актуально в трёх случаях:

1️⃣ Внутренний рекрутинг не успевает. Так бывает, когда рекрутер загружен не только наймом, но и ивентами, военным учётом, КДП и прочим.

2️⃣ Ваш рекрутер раньше не нанимала на эту роль, и нужна экспертиза. Например, она нанимала директора по маркетингу, но не нанимала медиапланера.

Агентство поможет ответить на базовые вопросы по роли:
— Сколько стоит специалист?
— Как устроен рынок кандидатов?
— Какие требования к вакансии выставить?
— Какие задачи можно дать человеку на роли?

Без экспертизы наём может стать проблемой:

Я вот, например, хочу, чтобы мой главный редактор ещё и продавал. Ну а что? Пусть продаёт наши продукты! Вот только почему я не могу полгода найти главного редактора? Непонятно!
— иронизирует Кира Кузьменко.

3️⃣ Компании нужен взгляд со стороны. Тут поможет агентство, с которым у руководства компании есть мэтч, общее ви́дение.

Например, агентство поможет выявить проблемы в процессе найма; расскажет о типичных возражениях кандидатов и о том, как рынок воспринимает HR-бренд компании.

🏗 NEWHR Recruiting занимается наймом IT-специалистов любого уровня. подробнее об этом — на сайте.

🪴 Как растить свой профессиональный бренд

Недавно фаундер NEWHR Кира Кузьменко выступила на конференции Join! Она рассказала, как IT-рекрутеры могут развивать свой профессиональный бренд.

Выступление Киры в шести тезисах (из статьи «Журнала Хантфлоу»):

1️⃣ Рекрутер может обойтись без активной работы над профессиональным брендом, если не хочет быстро масштабировать свои возможности.

2️⃣ Если нет базы, идти в публичность бессмысленно. Базовый уровень профессионального бренда — быть нормальным рекрутером. О таком кандидаты говорят, что он основательно отвечает на вопросы, общается не свысока, выполняет обязательства, не пропадает.

3️⃣ Чтобы кандидат развернуто отвечал на вопросы и вспоминал о рекрутере, когда ищет работу, важно делать для специалиста чуть больше, чем он ожидал. Например, отправьте ему после собеседования файл с ответами на самые популярные вопросы кандидатов, которые устраиваются в текущую кампанию.

4️⃣ Следующий уровень развития профессионального бренда — писать, говорить и нетворкаться. Всё это не нужно делать одновременно. Важно выбрать, что даётся лучше именно вам.

5️⃣ Создавать контент можно из существующих артефактов. Если я на планерках рассказываю коллегам один и тот же кейс два раза и получила положительный фидбэк, это потенциальная история, которую я могу транслировать в соцсетях или на конференции.

6️⃣ Не нужно думать, что все уже всё знают. В мире мало уникальной информации, но важно то, как вы преподносите контент.

▶️ Чтобы лучше погрузиться в тему, смотрите видео выступления (30 минут)

😏 Команда собеседует руководителя. Что может пойти не так?

Ситуация: тимлид уходит из компании. Руководство опасается, что вслед за ним/ней разбежится команда. Поэтому нанимающие хотят, чтобы сотрудники сами выбрали себе будущего руководителя.

Доводы в пользу:
🥸 «Мы хотим, чтобы команде было комфортно. Поэтому решение будет за ними».
🥸 «Команда пособесит, чтобы был общий культурный код с лидом».
🥸 «Ни у кого в компании нет компетенций, чтобы нанимать лида, — только в этой команде».

Это может выглядеть так. Рекрутер находит кандидатов и предварительно собеседует их. Потом вся команда общается с кандидатами и выбирает финалиста.

Вроде бы всё здо́рово, но на выходе такой наём может обернуться головной болью. Добро пожаловать в #слепые_зоны_рекрутинга !

Риски

☝️ Сотрудники выберут человека, с которым будет комфортно им. Тимлид может быть слишком лоялен к команде и будет бояться непопулярных решений. А такие решения часто нужны для развития бизнеса.

☝️ Команда оценит менеджера только по хард-скилам, но не по управленческим навыкам. А они точно нужны руководителю!

☝️ Ревность. Люди в команде, возможно, ждали, что руководить поставят кого-то из них. Внутренний конфликт помешает спокойно оценивать кандидатов.

Почему не кого-то из нас? Почему вы ищете снаружи?
— описывает ход мыслей сотрудников лидер направления поиска аналитиков и data scientists NEWHR Оксана Прутьянова.

Кейс

Рекрутинговое агентство искало кандидатов на роль CTO, а команда собеседовала их. Главный интерес команды был в том, чтобы технические решения в продукте были «прикольными».

Сотрудники заваливали кандидатов нерелевантными техническими вопросами и отсеяли многих, кто был больше про бизнес, вспоминает executive search консультант NEWHR Ольга Макарова.

Тем временем компании было важно, чтобы CTO связывал бизнес и технологии, а не был самым крутым технарём.

Руководитель может быть слабее команды в плане практической экспертизы — это нормально. Ведь он отвечает за более высокоуровневые задачи.
— говорит

Екатерина Весёлкина,

лидер IT-рекрутинга NEWHR.

Что делать?

☝️ Не давать команде права выбирать себе руководителя. Для проверки хард-скилов можно привлечь эксперта со стороны или из другого проекта компании.

☝️ Общение будущего тимлида с командой лучше провести в формате знакомства — например, на финальном этапе найма. Пусть команда и кандидат на равных задают друг другу вопросы.

☝️ Чтобы встреча не превратилась в «допрос» нового лида, на ней лучше быть кому-то из HR или руководства.

💫 NEWHR Recruiting занимается наймом IT-специалистов любого. Подробнее об этом — на сайте.

«Москвичи ленивые». Что ответить нанимающему, который дискриминирует кандидатов?

Ситуация. К рекрутеру приходит нанимающий и просит найти ему не просто крутого специалиста, но и:

🙈 Мужчину («У меня в команде одни парни»)
🙈 До 35 лет («У нас все молодые и энергичные»)
🙈 Не из Москвы («Москвичи ленивые»)

Иными словами, нанимающий предлагает дискриминировать кандидатов.

Что рекрутер может ответить на подобный запрос? Вот основные контраргументы.

1️⃣ Это незаконно. Например, Трудовой кодекс РФ запрещает дискриминировать соискателей по признакам, «не связанным с деловыми качествами»: расе, полу, религии, возрасту, месту жительства, убеждениям, социальному положению и так далее (ст. 3 ТК РФ). Также нельзя отказывать в работе «женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей» (ст. 64 ТК РФ).

Об этих вещах лучше не писать в вакансии и не спрашивать на собеседованиях. Ведь соискатель, которого отсеяли из-за дискриминации, может подать на компанию в суд. А платформы вроде hh.ru сразу удаляют подобные объявления.

2️⃣ Это неэтично. Кроме законов, есть моральные принципы.

3️⃣ Это портит репутацию. Также есть соображения бизнеса. Кандидаты, которые ощутили дискриминацию, могут рассказать другим на рынке, как нанимает компания N. Это навредит её HR-бренду и пойдёт на пользу конкурентам.

Рекрутер может вычитать из резюме пол, какой вуз окончил, сколько лет, свитчер/не свитчер. Тогда рынок про это не узнает. Но когда неуместные вопросы вроде «Собираешься рожать?» задают на собеседовании, это риск для репутации компании.

— говорит лидер направления поиска аналитиков и data scientists NEWHR Оксана Прутьянова.

4️⃣ Это невыгодно. Чем больше лишних критериев у вашей вакансии, тем меньше кандидатов будет в воронке. Чем меньше воронка, тем выше вероятность на выходе получить не самого лучшего сотрудника.

Убедительно? Были ли в вашей практике интересные кейсы по теме? Поделитесь в комментариях!

👉 Агентство NEWHR Recruiting занимается наймом лучших профессионалов в IT. Подробнее об этом — на сайте. наша почта: contact@new.hr

Главный принцип: «Чтобы было интересно»

Фаундер NEWHR и автор курса Hello New Job! Кира Кузьменко не считает себя сверхчеловеком, знает свои слабые места и работает с ними. А ещё, несмотря на обилие проектов, Кира спит по 8 часов и не работает в выходные (хотя так было не всегда).

Она открыто поделилась своим опытом в подкасте Алины Михель «СвобоДА Делать». Алина — предприниматель и сертифицированный тренер по нейроинтеграции; в прошлом — HR-директор крупных IT-компаний.

Из подкаста можно узнать:

🔺 Откуда брать ресурс и время на свершения?
🔺 Как методика OKR помогает исполнять мечты?
🔺 Как приоритизировать много важных проектов?
🔺 Зачем Кире быть такой публичной?

Читаете вы этот пост лежа в шезлонге у бассейна или за столом в офисе, ищете ли вы работу или сами нанимаете — вы можете найти в этой беседе что-то полезное или даже вдохновляющее для себя.

🔉 Слушать подкаст целиком (1 час 11 минут)