#office #video #candidates

​​😲 Мы получили 5000+ (!) ваших анкет

NEWHR Data набрала 5068 полностью заполненных ответов в нашем исследовании релокационных трендов в IT. Ура!

Возможно, в итоге ответов будет ещё больше, потому что не все нажали финальную кнопку Submit (у нас ещё около 1500 таких ответов). После обработки данных мы поймём, сколько ответов мы возьмём в итоговый анализ.

💙 Спасибо вам огромное! И тем, кто заполнял опрос, и тем, кто шерил и публиковал у себя или в чатах!

Всех, кто публиковал наш опросник у себя, мы порекламируем в нашем итоговом лендинге.

Если вы ещё не присылали нам ссылку на публикацию, оставьте её в комментариях. Мы бережно её сохраним и опубликуем вместе с итоговым исследованием!

🧐 Что дальше?

Мы закрыли опрос, теперь дело за нашими исследователями. Мы постараемся как можно скорее опубликовать итоговый отчёт!

Все наши респонденты, которые оставили почту, как обычно, первыми получат отчёт, а также дополнительную информацию к нему.


Если вы хотите прочитать результаты нашего исследования в числе первых:

1. Следите за публикациями в этом канале

2. Напишите нам на data@new.hr с пометкой «хочу стать респондентом». Мы включим вас в список респондентов NEWHR Data, которые всегда получают доступ к более полным данным исследований. Будем присылать вам наши новые опросы и делиться результатами!

Спасибо вам за то, что вы с нами и помогаете делать IT-рынок более понятным и прозрачным! 🙏

🐥 Как нанимать людей в стартап на ранней стадии? [пост 1 из 2]

Ранее мы писали о том, как нанимать сотрудников в стартап на стадии идеи.

Теперь мы поговорим о найме в стартапы на раннем этапе жизни: когда фаундеры собрали костяк команды из 5-7 человек.

Среди этих людей могут быть топ-менеджеры нарождающегося бизнеса (CPO, CMO и другие). Или бывает, что топов находят позже, а сперва появляются «руки» — люди, которые непосредственно создают продукт: разработчики, маркетологи, продакты и др.

В практике NEWHR Recruiting были клиенты, которые нанимают CTO или CMO позже, чем разработчиков или маркетологов. Либо — выращивают C-level из рядовых специалистов.

👉 Кто нанимает?

На ранней стадии можно доверить наём команд топам (если они есть): пусть CTO набирает разработчиков, CPO — продактов, CMO — маркетологов и так далее. Так руководители будут учиться продавать вакансию и продукт компании кандидатам.

Важно не отпускать процесс на самотёк и начинать выстраивать единые стандарты найма по всей компании. А фаундерам стоит присматривать за этим процессом (об этом расскажем во 2-й части поста).

⚠️ Без выстроенных процессов найма высок риск набрать не тех людей. Когда процессы работают плохо или их нет, то непонятно, как оценивать людей по хард-скилам и ценности для бизнеса. А сотрудники могут начать заполнять вакансии своими друзьями (кумовство).

👉 Где искать людей?

По опыту NEWHR Recruiting, проще и дешевле начинать с нетворка фаундеров и топов.

Когда ресурсы нетворка исчерпаны, можно пойти тремя разными путями. Разберём их по порядку.

1️⃣ Идти к холодной аудитории в паблик.
Это значит, размещать вакансию на hh.ru, GeekJob.ru, в профильных телеграм-каналах и так далее. В каком-то смысле это крайняя мера после нетворка: около 30% вакансий никогда не появляются на работных сайтах.

Что важно учесть
◆ Будет много откликов. На их отсев нужны время и ресурсы команды.
◆ Нужно отладить процесс оценки и назначить ответственного за это (оунера).
◆ Будет здо́рово посоветоваться с опытным рекрутером/рекрутинговым агентством о том, как выстроить процесс отбора. Иначе есть риск потратить ресурсы зря.
◆ Хаотичные процессы навредят имиджу стартапа среди кандидатов. Это особенно актуально на узких рынках, где все всех знают (например, в геймдеве).

Что обычно бесит соискателей: «огромное тестовое задание», «странное собеседование без фидбэка», «не читали резюме», «сделали оффер и пропали», «забыли, что раньше общались, и повторно предложили вакансию» и т. д.

2️⃣ Взять в штат рекрутера — человека, который будет только нанимать.

Рекрутеру понадобится доступ к профессиональным инструментам (hh.ru, LinkedIn и др.) и автоматизация. А это — дополнительные расходы.

Обычно стартап на раннем этапе ещё не требует масштабного найма. А значит, и без штатного рекрутера можно обойтись.

3️⃣ Привлечь агентство/рекрутера на парт-тайм. Их можно подключать к любому найму в компанию.

Обычная стоимость найма и выхода на работу сотрудника через агентство — два его оклада. Рекрутер на фрилансе может взять меньше.

Агентство будет особенно полезно в роли эксперта: его можно привлекать по точечным вопросам и вакансиям.

О том, как подобрать себе партнёра по найму, мы пишем в постах серии #выбраем_агентство

👉 Как выстроить процессы найма?

Об этом расскажем во второй части поста. Stay tuned!

💡 Рекрутинговое агенство NEWHR занимается наймом команд и руководителей. Подробнее об этом — на сайте.

🐥 Как нанимать людей в стартап на ранней стадии? [Пост 2 из 2]

Финальная часть поста, начало тут.

Итак, фаундеры собрали костяк команды из 5-7 человек: топ-менеджеров и специалистов. Постепенно команда расширяется. Топам вроде CPO или CTO (если они есть) нужны сотрудники.

Когда новых людей набирают без отработанных процессов найма и оценки кандидатов, возникают проблемы. Стартап рискует нанять неподходящих людей и испортить себе репутацию.

👉 Как строить процесс

1️⃣ Фаундерам/топам стоит посоветоваться с агентством или сильным руководителем рекрутинга из другой компании (см. посты с хэштегом #выбираем_агентство).

2️⃣ Назначить оунера процесса найма в компании: CTO, CPO, операционного менеджера, финансового директора или кого-то ещё (полноценного HR-директора нанимать ещё рано).

3️⃣ Дать оунеру нужные полномочия и возможности внедрять единый процесс найма по всей компании.

4️⃣ Наполнить процесс найма необходимыми инструментами и этапами. Важно ответить на вопросы:

— Что мы делаем, когда открывается вакансия?
— Как описываем профиль человека?
— Как оцениваем кандидатов?
— Какие этапы у этой оценки?
— Кто оценивает? Почему именно они?
— Как готовим сотрудников компании к собеседованиям?
— Делаем ли предоффер и оффер? Как мы их делаем?
— Как отказываем кандидатам?
— Что делаем, если кандидат отказался от оффера?
— Как ведём базу кандидатов, чтобы не потерять их?
И так далее.

5️⃣ Фаундерам важно быть в курсе процесса найма и оценки.

Почему? С одной стороны, важно делегировать наём оунеру и другим топам.

С другой, если фаундеры полностью самоустраняются, то топы могут набрать в компанию людей с чуждой культурой и ценностями.

Есть такие фаундеры, которые всё делегировали, а потом ругают топов: «Кого вы тут наняли? Что вы тут устроили?»

— Кира Кузьменко, фаундер NEWHR

Когда процессы выработаны и всех устраивают, можно двигаться дальше.

💡 NEWHR Recruiting занимается подбором людей для IT компаний. Подробнее об этом — на сайте.

«Я выгорела и сбежала с этой работы навсегда»

Сейчас Кира Кузьменко (@kirafound) — одна из ведущих российских экспертов по IT-рекрутингу; фаундер компании NEWHR; автор курса по поиску работы Hello New Job! и подкаста «Собес».

На пути в текущую точку Кира столкнулась с серьёзными психологическими вызовами: выгоранием, синдромом самозванца, ложным чувством вины.

О том, как это было и как получилось найти решения, Кира рассказала изданию «Холод»*:

Психолог помогла мне подметить, что у меня всегда повторяется один и тот же паттерн. Я выгораю, когда делаю то, в чём не вижу смысла. Так я уволилась из компании, в которой работала рекрутером, когда поняла, что больше не могу продавать её кандидатам: я знала, что там врут кандидатам, обещают то, чего нет.

👁 Читать историю целиком

* — «Холод» признан иноагентом в РФ.

😎 У сеньоров в IT всё хорошо. Зачем им учиться искать работу?

Примерно такой вопрос задал Кире Кузьменко ведущий подкаста Frontend Weekend Андрей Смирнов. Он спросил это неслучайно: большинство студентов на курсе по поиску работы Hello, New Job! — грейдов middle и senior, а вовсе не junior. Хотя, как известно, джунам в IT найти работу сложнее всего.

Кира ответила на вопрос Андрея, поставив себя на место условного сеньора:

К тебе приходит компания и говорит: «Приходи ко мне!». А ты такой:
«Классно! Но я не хочу. У меня другой карьерный план».

А там, куда хочет наш сеньор, он или она попасть не может.

Так было не всегда. Когда-то компании сами охотились за опытными специалистами. Работу на российском рынке находили за две-три недели, а кандидаты пользовались нехитрым методом: «Открываю почту и отвечаю на пять последних сообщений от рекрутеров».

Потом ситуация изменилась. Сейчас в компании, куда хочет наш условный сеньор, попасть трудно: нужно соревноваться с другими крутыми профи. И в этой конкуренции вполне можно проиграть тем, кто умеет лучше презентовать себя в резюме, на собеседованиях и так далее.

Кира привела пример: сейчас глобальные и российские компании пытаются вернуть сотрудников в офисы. При этом часть специалистов больше не хотят туда. Поэтому конкурс на вакансии, где есть удалёнка, нормальные условия, классные задачи и прочее, сильно выше, чем был раньше.

🔈 Слушать подкаст целиком

🚩💚 Красные и зелёные флаги при выборе агентства: кто с вами общается?

Продолжаем рубрику #выбираем_агентство о том, как подобрать себе партнёра в найме новых сотрудников.

В посте поговорим про людей из рекрутингового агентства, с которыми вы общаетесь как клиент.

Ситуация: вы обратились в агентство. Вас вроде всё устраивает, и вы доходите до этапа детального обсуждения вакансии.

🚩 Красный флаг: вы общаетесь с рекрутером через посредников
Первое касание с агентством обычно происходит через менеджера по продажам или аккаунт-менеджера. Это нормально.

Тревожный сигнал — когда эти же сотрудники общаются с вами и дальше: на этапах брифа, поиска и т. д. А рекрутера, который закрывает вакансию, вы толком не видите.

В итоге агентство может привести вам людей, которые плохо подходят под вакансию и нужды компании.

💚 Зелёный флаг: на связи компетентный эксперт
В работе с вами появляется ответственный эксперт по вакансии, и вы с ней/ним лично общаетесь. Это может быть лид команды, рекрутер или команда из нескольких человек.

Как понять, что это эксперт?
1️⃣ Рекрутер от агентства хочет пообщаться с нанимающим менеджером.

Разговор с нанимающим прояснит, чего именно тот хочет от кандидата и какие цели стоят перед ролью. Никто не сможет рассказать это лучше человека, которому будущий сотрудник будет репортить. При этом важно не играть в сломанный телефон и поговорить лично.

— Ольга Макарова, executive search консультант NEWHR Recruiting

2️⃣ Эксперт задаёт вопросы про вакансию и компанию (почему это важно?).

3️⃣ Консультирует по ситуации на рынке, даёт обратную связь (почему это важно?).

4️⃣ Услуги стоят не слишком дёшево. Иначе есть вероятность, что с вакансией будет работать не очень опытный эксперт.

Снижая цену, агентство может экономить на рабочих инструментах рекрутера (доступе к LinkedIn, работным сайтам). Это увеличит время поиска и сузит круг релевантных кандидатов.

«Не слишком дешево» — это сколько?
🔷 Средняя стоимость поиска специалиста (не топ-менеджера) у агентств — 17–21% годового дохода кандидата (≈2 месячных оклада).
🔷 10–12% годового дохода (≈1 месячный оклад) можно назвать низкой стоимостью для агентства.
🔷 Рекрутер-одиночка на фрилансе может взять меньше агентства. У этого варианта есть свои риски: фрилансер ограничен в ресурсах и может внезапно пропасть (например, заболеть).

🐱 Исследование IT-релокации: кто и с кем уезжал

Делимся с вами первыми инсайтами из исследования релокации NEWHR Data. Нам удалось собрать рекордно большую выборку в 5034 респондента. Спасибо всем, кто поучаствовал! 🫶

Пока наша команда исследований анализирует результаты, хотим поделиться с вами несколькими интересными фактами:
🧳 57% (2866 человек) сообщили, что покинули Россию в течение 2022 года или позже.
🧳 Из уехавших 84% остались за рубежом, а 16% вернулись.

А вот в каком составе айтишники уезжали:
✈️ 65% тех, кто покинул страну, уехали вместе с супругами или партнёрами.
✈️ 23% — с детьми.
✈️ 22% — в одиночку, без близких людей.
✈️ 20% взяли с собой домашнее животное: кошку, собаку, хомячка или другого питомца/питомцев.
✈️ Только 12% уехали с друзьями.

Комментарий руководителя исследований NEWHR Data Алёны Макаровой:

Питомцы в роли спутников по релокации решительно опередили друзей и почти сравнялись с детьми. Многие уезжали «со чада и домочадцы», то есть всерьёз и надолго.
Мы продолжим делиться с вами инсайтами в будущих постах! Основные результаты и выводы исследования будут опубликованы позже.

NEWHR Data проводит исследования IT-рынка, в том числе — на заказ. Наша почта data@new.hr

Кира Кузьменко ищет героев на мок-интервью в подкаст «Собес»: Дата-инженера, Продуктового дизайнера, Контент-маркетолога, Продакт-оунера и Director for Customer Centric Engineering.

🚀 Мок-интервью в «Собес» — это тренировочное собеседование, максимально приближённое к реальности + честный фидбэк после интервью.

💁 Как всё будет происходить

1️⃣ Вы заранее созвонитесь с Кирой, получите от неё фидбэк и советы по подготовке к интервью.

2️⃣ Придёте на мок-интервью с рекрутером и пройдёте его так, как если бы оно было настоящим. Интервью будет проходить на русском.

3️⃣ После мока вы получите фидбэк от рекрутера и от Киры.

📌 В эпизод (который услышат все) войдёт около 30% интервью: самое интересное и полезное из него. А вы получите персональный фидбэк от двух рекрутеров и советы, как улучшить самопрезентацию.

🙋 ВАКАНСИИ для мок-интервью, на которые вы можете подать заявку:

➤ Data Engineer — IDP (Intelligent document processing), вакансия в ABBYY, интервью будет проводить People Director at ABBYY Technology (ссылка на вакансию)

➤ Product Designer — локальное мобильное приложение, работодатель в Саудовской Аравии (ссылка на вакансию)

➤ Content Marketing Writer — B2B, MarTech (ссылка на вакансию)

➤ Product Owner — на запуск нового продукта в направлении FinTech. Аудитория англоязычная, преимущественно США (ссылка на вакансию)

➤ Director for Customer Centric Engineering — в Workato, международный IaaS (ссылка на вакансию)

👉В течение следующих двух недель мы собираем заявки от потенциальных героев. Чтобы заявиться,💥заполните короткую анкету💥

🎙 Выход нового сезона «Собеса» намечен на это лето. Команда уже записала три эпизода и готовит ещё.

🩺 Что там с рынком айти?

Большой разговор нашего фаундера Киры Кузьменко о жестоких реалиях IT-рынка с Филом Ранжиным и Артёмом Малышевым из подкаста «Мы обречены» (с эпизодическим участием Кириных котов).

Соведущие и Кира обсуждают:

❖ С чем нужно, наконец, смириться кандидатам на IT-рынке? (если ещё не)
❖ Зачем готовиться к собеседованиям, если вы и так крутой спец?
❖ Чем ситуация 2024 года отличается от 2022-2023?
❖ Стал ли бизнес меньше заботиться о сотрудниках на рынке, где правит бал работодатель?
❖ Сколько весит кот Патрик?

И много-многое (выпуск длится почти два часа) другое.

📺 Смотреть видео

🎙 Послушать в аудиоформате