РЕЛОКАЦИЯ АЙТИШНИКОВ: поучаствуйте в исследовании от NEWHR Data.

После 2022 года из России уехали тысячи IT-специалистов. Многие из них вернулись.

🔴 Знаете таких?
🔴 Сами уехали?
🔴 Или никогда и не планировали переезд?

Нам важно ваше мнение! Мы проводим масштабное исследование релокации, и нам важен каждый участник.

В исследовании уже поучаствовали 2600+ респондентов, присоединяйтесь!

Вместе с вами мы узнаем:
📌 Кто уезжает, кто остаётся, а кто возвращается
📌 В каких IT-специальностях готовность уехать выше
📌 Кто как оплачивает релокацию
И многое другое!

👉 Участвуйте в нашем исследовании, скоро закроем опрос!
Расскажите про ваше отношение к релокации!

😯 «Человек увольняется? Пусть найдёт себе замену!»

Ситуация: сотрудник покидает компанию и дорабатывает последние недели. Руководитель просит уходящего сотрудника помочь найти человека на своё место и задачи. И действительно, кто лучше знает все нюансы роли?

Иногда работодатели действуют жёстче: «Пусть найдёт кого-нибудь, раз уходит. Иначе дадим плохую рекомендацию!». Или компания сама увольняет человека и требует от него же помочь найти преемника.

Добро пожаловать в #слепые_зоны_рекрутинга!

👇 Написали, что думаем по этому поводу в следующем посте, и ждём ваши комментарии 🤓

По опыту агентства NEWHR Recruiting, уходящих сотрудников не стоит привлекать к найму нового человека. И вот почему.

Сценарий 1. Сотрудника увольняет компания

Человек, которого просят уйти, скорее всего, будет демотивирован и обижен на компанию (даже если получит компенсацию).

Обиженный сотрудник, которого просят найти себе замену, будет невольно фокусироваться на негативе или может вовсе устроить саботаж.

Например, он быстро одобрит первого попавшегося кандидата. Или намеренно возьмёт человека, который будет плохо работать.

Сценарий 2. Сотрудник уходит сам

Даже специалист, который расстаётся с компанией на дружеской ноте, вряд ли сможет хорошо «продать» вакансию.

Когда человек уже решил, что уходит, но ещё не написал заявление, он/она оказывается в состоянии «внутреннего увольнения» (или выгорания). Сотрудник вроде бы физически на своём месте, но мысленно хочет быть где-то ещё.

Одна из целей собеседования — рассказать будущему сотруднику, почему ему/ей стоит тут работать.

Уходящий сотрудник часто без энтузиазма оценивает ситуацию в компании. Например, что-то у него не получилось сделать, и он может транслировать кандидатам, что это тут невозможно.

У лидера направления IT-рекрутинга NEWHR Екатерины Весёлкиной был кейс, когда клиент попросил помочь с поиском нового CMO. Компания хотела, чтобы на первом этапе все кандидаты общались с человеком, покидающим эту должность.

Эта идея показалась нам не очень удачной, и мы запросили встречу с CMO:

На первом же брифинге сотрудник суперэмоционально рассказывал про сложности со стейкхолдером (вероятно, это повлияло на его уход). Он говорил, что вряд ли кто-то вообще сможет сработаться с этим стейкхолдером. Напрашивался вывод, что при общении с кандидатами уходящий сотрудник будет говорить то же самое.

— Екатерина Весёлкина

После разговора NEWHR предложила исключить уходящего сотрудника из процесса найма.

☝️ Когда сотрудник увольняется, лучше отключить его от собеседований людей на своё место.

Не стоит давать уходящему специалисту возможность оценивать кандидатов и принимать решения по ним. Можно подключить сотрудника к процессу на эпизодическую роль: например, чтобы рассказать новичку про архитектуру ПО и основные проекты.

Другой вариант — хорошо поговорить с уходящим человеком при офбординге и узнать всю информацию о роли. А затем уже своими силами искать подходящего кандидата.

Сценарий 3. Сотрудник идёт на повышение

Вроде бы человек остаётся в компании и заинтересован в том, чтобы найти себе крутую замену. Тут есть два риска:

⚠️ Перфекционизм: специалист будет искать на своё место такого же, как он/она, — идеального кандидата.
⚠️ Спешка: идущий на повышение будет торопиться найти себе замену.

В такой ситуации нанимающий менеджер должен вести процесс найма. А уходящего сотрудника можно привлекать как консультанта.

👆 Агентство NEWHR Recruiting занимается подбором лучших IT-профи и разбирается в организации процесса найма. Почитать подробнее — на сайте.

РЕЛОКАЦИЯ АЙТИШНИКОВ: заканчиваем набор респондентов в исследование!

💥 Мы набрали уже 4100 участников и закрываем набор респондентов 17 мая в 23.59!

Последний шанс повлиять на результаты исследования! Торопитесь принять участие, опрос займет всего 5 минут.

➤ Если вы остались и не планируете уезжать
➤ Если вы уезжали и вернулись
➤ Если вы не уехали, но планируете
➤ Если вы уехали и не вернулись
➤ Если вы уехали и несколько раз поменяли страну

То это исследование для вас! Поделитесь своим мнением с нами, пожалуйста.💙

🎁 Всех участников опроса (кто оставит почту) пригласим на закрытую лекцию курса Hello New Job! про то, как проходить собесы на английском. Лекцию будет вести Кира Кузьменко вместе с коучами бизнес-английского. На лекции расскажем про особенности англоязычных собеседований, как к ним готовиться и про культурные особенности таких интервью.🎁

👉 Участвуйте в нашем исследовании, результаты опубликуем уже летом!

🔥 «IT-рекрутинг в России впереди планеты всей»

В интервью «Журналу Хантфлоу» фаундер NEWHR Кира Кузьменко (@kirafound) сравнила состояние отрасли в РФ и других странах:

Раньше мы были в полной уверенности, что в Европе и США идеальный процесс рекрутинга. Но когда мы начали всерьез исследовать глобальный рынок, поняли, что IT-рекрутинг в России впереди планеты всей.

Например, у них не дают фидбэк и вполне нормально, если IT-рекрутер не разбирается в предметной области. Российские IT-работодатели с невероятным старанием заботятся об HR-бренде, культура найма за последнее время сильно выросла.

Также Кира рассказала, какие проекты она планирует запускать в ближайшем будущем, какие книги стоит прочитать каждому IT-рекрутеру и как ей удаётся не выгорать.

👁 Читать текст полностью

🔥 Интервью приурочено к конференции об IT-рекрутинге Join! Мероприятие пройдёт 28 мая в Москве.

Кира выступит на тематическом блоке, который посвящён личному бренду IT-рекрутера. Она расскажет о том, какие компетенции необходимы профессионалам IT-подбора, чтобы успешно развивать личный бренд.

Пятничный мем сочувствия и поддержки тех, кому приходится работать из офиса 🫶

#office #video #candidates

​​😲 Мы получили 5000+ (!) ваших анкет

NEWHR Data набрала 5068 полностью заполненных ответов в нашем исследовании релокационных трендов в IT. Ура!

Возможно, в итоге ответов будет ещё больше, потому что не все нажали финальную кнопку Submit (у нас ещё около 1500 таких ответов). После обработки данных мы поймём, сколько ответов мы возьмём в итоговый анализ.

💙 Спасибо вам огромное! И тем, кто заполнял опрос, и тем, кто шерил и публиковал у себя или в чатах!

Всех, кто публиковал наш опросник у себя, мы порекламируем в нашем итоговом лендинге.

Если вы ещё не присылали нам ссылку на публикацию, оставьте её в комментариях. Мы бережно её сохраним и опубликуем вместе с итоговым исследованием!

🧐 Что дальше?

Мы закрыли опрос, теперь дело за нашими исследователями. Мы постараемся как можно скорее опубликовать итоговый отчёт!

Все наши респонденты, которые оставили почту, как обычно, первыми получат отчёт, а также дополнительную информацию к нему.


Если вы хотите прочитать результаты нашего исследования в числе первых:

1. Следите за публикациями в этом канале

2. Напишите нам на data@new.hr с пометкой «хочу стать респондентом». Мы включим вас в список респондентов NEWHR Data, которые всегда получают доступ к более полным данным исследований. Будем присылать вам наши новые опросы и делиться результатами!

Спасибо вам за то, что вы с нами и помогаете делать IT-рынок более понятным и прозрачным! 🙏

🐥 Как нанимать людей в стартап на ранней стадии? [пост 1 из 2]

Ранее мы писали о том, как нанимать сотрудников в стартап на стадии идеи.

Теперь мы поговорим о найме в стартапы на раннем этапе жизни: когда фаундеры собрали костяк команды из 5-7 человек.

Среди этих людей могут быть топ-менеджеры нарождающегося бизнеса (CPO, CMO и другие). Или бывает, что топов находят позже, а сперва появляются «руки» — люди, которые непосредственно создают продукт: разработчики, маркетологи, продакты и др.

В практике NEWHR Recruiting были клиенты, которые нанимают CTO или CMO позже, чем разработчиков или маркетологов. Либо — выращивают C-level из рядовых специалистов.

👉 Кто нанимает?

На ранней стадии можно доверить наём команд топам (если они есть): пусть CTO набирает разработчиков, CPO — продактов, CMO — маркетологов и так далее. Так руководители будут учиться продавать вакансию и продукт компании кандидатам.

Важно не отпускать процесс на самотёк и начинать выстраивать единые стандарты найма по всей компании. А фаундерам стоит присматривать за этим процессом (об этом расскажем во 2-й части поста).

⚠️ Без выстроенных процессов найма высок риск набрать не тех людей. Когда процессы работают плохо или их нет, то непонятно, как оценивать людей по хард-скилам и ценности для бизнеса. А сотрудники могут начать заполнять вакансии своими друзьями (кумовство).

👉 Где искать людей?

По опыту NEWHR Recruiting, проще и дешевле начинать с нетворка фаундеров и топов.

Когда ресурсы нетворка исчерпаны, можно пойти тремя разными путями. Разберём их по порядку.

1️⃣ Идти к холодной аудитории в паблик.
Это значит, размещать вакансию на hh.ru, GeekJob.ru, в профильных телеграм-каналах и так далее. В каком-то смысле это крайняя мера после нетворка: около 30% вакансий никогда не появляются на работных сайтах.

Что важно учесть
◆ Будет много откликов. На их отсев нужны время и ресурсы команды.
◆ Нужно отладить процесс оценки и назначить ответственного за это (оунера).
◆ Будет здо́рово посоветоваться с опытным рекрутером/рекрутинговым агентством о том, как выстроить процесс отбора. Иначе есть риск потратить ресурсы зря.
◆ Хаотичные процессы навредят имиджу стартапа среди кандидатов. Это особенно актуально на узких рынках, где все всех знают (например, в геймдеве).

Что обычно бесит соискателей: «огромное тестовое задание», «странное собеседование без фидбэка», «не читали резюме», «сделали оффер и пропали», «забыли, что раньше общались, и повторно предложили вакансию» и т. д.

2️⃣ Взять в штат рекрутера — человека, который будет только нанимать.

Рекрутеру понадобится доступ к профессиональным инструментам (hh.ru, LinkedIn и др.) и автоматизация. А это — дополнительные расходы.

Обычно стартап на раннем этапе ещё не требует масштабного найма. А значит, и без штатного рекрутера можно обойтись.

3️⃣ Привлечь агентство/рекрутера на парт-тайм. Их можно подключать к любому найму в компанию.

Обычная стоимость найма и выхода на работу сотрудника через агентство — два его оклада. Рекрутер на фрилансе может взять меньше.

Агентство будет особенно полезно в роли эксперта: его можно привлекать по точечным вопросам и вакансиям.

О том, как подобрать себе партнёра по найму, мы пишем в постах серии #выбраем_агентство

👉 Как выстроить процессы найма?

Об этом расскажем во второй части поста. Stay tuned!

💡 Рекрутинговое агенство NEWHR занимается наймом команд и руководителей. Подробнее об этом — на сайте.

🐥 Как нанимать людей в стартап на ранней стадии? [Пост 2 из 2]

Финальная часть поста, начало тут.

Итак, фаундеры собрали костяк команды из 5-7 человек: топ-менеджеров и специалистов. Постепенно команда расширяется. Топам вроде CPO или CTO (если они есть) нужны сотрудники.

Когда новых людей набирают без отработанных процессов найма и оценки кандидатов, возникают проблемы. Стартап рискует нанять неподходящих людей и испортить себе репутацию.

👉 Как строить процесс

1️⃣ Фаундерам/топам стоит посоветоваться с агентством или сильным руководителем рекрутинга из другой компании (см. посты с хэштегом #выбираем_агентство).

2️⃣ Назначить оунера процесса найма в компании: CTO, CPO, операционного менеджера, финансового директора или кого-то ещё (полноценного HR-директора нанимать ещё рано).

3️⃣ Дать оунеру нужные полномочия и возможности внедрять единый процесс найма по всей компании.

4️⃣ Наполнить процесс найма необходимыми инструментами и этапами. Важно ответить на вопросы:

— Что мы делаем, когда открывается вакансия?
— Как описываем профиль человека?
— Как оцениваем кандидатов?
— Какие этапы у этой оценки?
— Кто оценивает? Почему именно они?
— Как готовим сотрудников компании к собеседованиям?
— Делаем ли предоффер и оффер? Как мы их делаем?
— Как отказываем кандидатам?
— Что делаем, если кандидат отказался от оффера?
— Как ведём базу кандидатов, чтобы не потерять их?
И так далее.

5️⃣ Фаундерам важно быть в курсе процесса найма и оценки.

Почему? С одной стороны, важно делегировать наём оунеру и другим топам.

С другой, если фаундеры полностью самоустраняются, то топы могут набрать в компанию людей с чуждой культурой и ценностями.

Есть такие фаундеры, которые всё делегировали, а потом ругают топов: «Кого вы тут наняли? Что вы тут устроили?»

— Кира Кузьменко, фаундер NEWHR

Когда процессы выработаны и всех устраивают, можно двигаться дальше.

💡 NEWHR Recruiting занимается подбором людей для IT компаний. Подробнее об этом — на сайте.

«Я выгорела и сбежала с этой работы навсегда»

Сейчас Кира Кузьменко (@kirafound) — одна из ведущих российских экспертов по IT-рекрутингу; фаундер компании NEWHR; автор курса по поиску работы Hello New Job! и подкаста «Собес».

На пути в текущую точку Кира столкнулась с серьёзными психологическими вызовами: выгоранием, синдромом самозванца, ложным чувством вины.

О том, как это было и как получилось найти решения, Кира рассказала изданию «Холод»*:

Психолог помогла мне подметить, что у меня всегда повторяется один и тот же паттерн. Я выгораю, когда делаю то, в чём не вижу смысла. Так я уволилась из компании, в которой работала рекрутером, когда поняла, что больше не могу продавать её кандидатам: я знала, что там врут кандидатам, обещают то, чего нет.

👁 Читать историю целиком

* — «Холод» признан иноагентом в РФ.

😎 У сеньоров в IT всё хорошо. Зачем им учиться искать работу?

Примерно такой вопрос задал Кире Кузьменко ведущий подкаста Frontend Weekend Андрей Смирнов. Он спросил это неслучайно: большинство студентов на курсе по поиску работы Hello, New Job! — грейдов middle и senior, а вовсе не junior. Хотя, как известно, джунам в IT найти работу сложнее всего.

Кира ответила на вопрос Андрея, поставив себя на место условного сеньора:

К тебе приходит компания и говорит: «Приходи ко мне!». А ты такой:
«Классно! Но я не хочу. У меня другой карьерный план».

А там, куда хочет наш сеньор, он или она попасть не может.

Так было не всегда. Когда-то компании сами охотились за опытными специалистами. Работу на российском рынке находили за две-три недели, а кандидаты пользовались нехитрым методом: «Открываю почту и отвечаю на пять последних сообщений от рекрутеров».

Потом ситуация изменилась. Сейчас в компании, куда хочет наш условный сеньор, попасть трудно: нужно соревноваться с другими крутыми профи. И в этой конкуренции вполне можно проиграть тем, кто умеет лучше презентовать себя в резюме, на собеседованиях и так далее.

Кира привела пример: сейчас глобальные и российские компании пытаются вернуть сотрудников в офисы. При этом часть специалистов больше не хотят туда. Поэтому конкурс на вакансии, где есть удалёнка, нормальные условия, классные задачи и прочее, сильно выше, чем был раньше.

🔈 Слушать подкаст целиком

🚩💚 Красные и зелёные флаги при выборе агентства: кто с вами общается?

Продолжаем рубрику #выбираем_агентство о том, как подобрать себе партнёра в найме новых сотрудников.

В посте поговорим про людей из рекрутингового агентства, с которыми вы общаетесь как клиент.

Ситуация: вы обратились в агентство. Вас вроде всё устраивает, и вы доходите до этапа детального обсуждения вакансии.

🚩 Красный флаг: вы общаетесь с рекрутером через посредников
Первое касание с агентством обычно происходит через менеджера по продажам или аккаунт-менеджера. Это нормально.

Тревожный сигнал — когда эти же сотрудники общаются с вами и дальше: на этапах брифа, поиска и т. д. А рекрутера, который закрывает вакансию, вы толком не видите.

В итоге агентство может привести вам людей, которые плохо подходят под вакансию и нужды компании.

💚 Зелёный флаг: на связи компетентный эксперт
В работе с вами появляется ответственный эксперт по вакансии, и вы с ней/ним лично общаетесь. Это может быть лид команды, рекрутер или команда из нескольких человек.

Как понять, что это эксперт?
1️⃣ Рекрутер от агентства хочет пообщаться с нанимающим менеджером.

Разговор с нанимающим прояснит, чего именно тот хочет от кандидата и какие цели стоят перед ролью. Никто не сможет рассказать это лучше человека, которому будущий сотрудник будет репортить. При этом важно не играть в сломанный телефон и поговорить лично.

— Ольга Макарова, executive search консультант NEWHR Recruiting

2️⃣ Эксперт задаёт вопросы про вакансию и компанию (почему это важно?).

3️⃣ Консультирует по ситуации на рынке, даёт обратную связь (почему это важно?).

4️⃣ Услуги стоят не слишком дёшево. Иначе есть вероятность, что с вакансией будет работать не очень опытный эксперт.

Снижая цену, агентство может экономить на рабочих инструментах рекрутера (доступе к LinkedIn, работным сайтам). Это увеличит время поиска и сузит круг релевантных кандидатов.

«Не слишком дешево» — это сколько?
🔷 Средняя стоимость поиска специалиста (не топ-менеджера) у агентств — 17–21% годового дохода кандидата (≈2 месячных оклада).
🔷 10–12% годового дохода (≈1 месячный оклад) можно назвать низкой стоимостью для агентства.
🔷 Рекрутер-одиночка на фрилансе может взять меньше агентства. У этого варианта есть свои риски: фрилансер ограничен в ресурсах и может внезапно пропасть (например, заболеть).